صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق تمایل به ترک شغل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تمایل به ترک شغل (docx) 29 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 29 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2299335-21336000ظ دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی عنوان « رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) » استاد راهنما دکتر بیژن شفیعی نگارش رضا برهانی نیا با سپاس فراوان از: با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم. تقدیم به: خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند. 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق تمایل به ترک شغل: قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد .(Meek , 2011:p.1042) در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد: -جستجو برای یک شغل جدید -فکرکردن به ترک شغل فکر centercenterفصل دومادبیات نظری وپیشینه تحقیق00فصل دومادبیات نظری وپیشینه تحقیق 3276600-1460500 بخش اول: ترك شغل 2-1-1) مقدمه ترك خدمت به شكل هاي مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. به باور استال ورث ترك خدمت براي سازمان، هزينه هاي زيادي دارد، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. ترك خدمت در بطور كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (گل پرور و عريضي، 1387، ص. 86). امروزه، ترك خدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد مي‎كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست (Branham , 2000:p.2). هزينه هاي ترك خدمت همچنين، شامل موارد ديگري چون هزينه‎هاي جذب و بكارگيري مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيره است (ممي زاده، 1381 ، ص. 25). بنابراين شناسايي عوامل موثر بر ترك شغل (خدمت) كاركنان و روش هاي رفع و تعديل آن براي سازمانها بسيار اساسي و مهم مي باشد. 2-1-2) تعاريف و مفاهيم ترك شغل (خدمت) تمايل به ترک خدمت به عنوان ميزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضويت يک سيستم اجتماعي، که آغازگر آن خود فرد مي باشد، تعريف مي شود. برخلاف ترك شغل حقيقي، تمايل به ترك شغل، آشكار نمي باشد. تمايلات، اظهار عباراتي در مورد يك رفتار خاص مورد علاقه مي باشند تمايل به ترك شغل به صورت فكركردن به احتمال ذهني اين مسئله تعريف مي شود كه فردي در طي دوره زماني معيني شغل خود را تغيير خواهد داد و يكي از پيش نيازهاي اصلي ترك شغل حقيقي مي باشد (حسني و جودت كردلر، 1391 ، ص. 342). ترك خدمت، به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كند، تعريف مي شود (احمدي وهمكاران، 1392، ص.75) قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي‎شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد (ضياءالديني و رمضاني قوام آبادي، 1392، ص 183). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حريري و همكاران، 1391، ص 18). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسني و جودت كردلر، 1391، ص 342). 2-1-3) عوامل زمينه ساز ترك شغل عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75). 1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند. سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتي) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند. 2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید. نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود. 3- نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن و موبلی (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند. بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند. 4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75). 2-1-4) هزینه های ترک شغل هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود : هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته. هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی). هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد. هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74). 2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان پرايس در مدل خود عوامل موثر بر ترك خدمت را به سه دسته تقسيم مي كند متغير محيطي فرصت هاي محيطي از قبيل موجود بودن شغل هاي جايگزين، ترك خدمت را افزايش مي دهد. فرصت بيشتر ، آگاهي كاركنان را در باره شغل هاي جايگزين و هزينه و منفعت آن افزايش مي دهد و اگر به نظر برسد كه مزاياي شغل جايگزين از هزينه هاي آن بيشتر باشد كاركنان شغل خود را ترك مي كنند. متغير هاي فردي الف- آموزش عمومي: اندازه اي است كه دانش مورد نياز براي يك شغل بين كاركنان قابل انتقال است .ب- درگيري شغلي: عبارت است از تمايل به تلاش در شغل. هرچه درگيري شغلي كاركنان بالاتر باشد پاداش بيشتري دريافت مي كنند و رضايت شغلي آنان بيشتر مي شود . 3- متغير هاي ساختاري الف- استقلال: درجه اي است كه در آن يك كارمند قدرت شغلي را اعمال مي كند. استقلال، ترك شغل را كاهش مي دهد. ب- فرصت هاي ترفيعي: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب هاي شغلي. ج- روتين سازي: شغل هاي تكراري به دليل كاهش رضايت شغلي ، باعث افزايش ترك خدمت مي شود. د- حمايت اجتماعي: عبارت است از كمك از سوي سرپرست، همكاران و خانواده در حين مشكلات شغلي. اين حمايت ترك خدمت را كاهش مي دهد. ه- عدالت توزيعي: اندازه اي است كه بر آن پاداش ها و تنبيه ها متناسب با عملكرد شغلي باشد. و- استرس شغلي: چهار نوع استرس عبارتند از : كمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم كاري. ز- پرداخت: پول و مزايايي كه كاركنان براي انجام كار دريافت مي كنند. پرداخت با تاثير مثبت بر رضايت شغلي باعث كاهش ترك خدمت مي شود. (شهبازي و همكاران ، 1387، ص 42). بخش دوم:پیشینه تحقیق 1.تحقیقات داخلی -نتيجه تحقيق انجام شده توسط ممی زاده (1381) با عنوان "ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن" نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آنها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از "رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و موثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏" که در مجموع، بهبود آنها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارآیی و بهره‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏گردد(ممی زاده،1381). -مرتضوی و رجبی پور (1392) در تحقیقی به بررسی " اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " برروی 292 نفر از پرستاران بيمارستانهاي دولتي استان يزد پرداختند. ايت شغلي پرستاران هم به صورت مستقيم و هم غيرمستقيم از طريق كاهش تمايل به رفتارهاي هنجارشكنانه بين فردي و سازماني به كاهش ترك شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و كم سابقه، بيشتر از ساير پرستاران به هنجارشكني سازماني و ترك شغل تمايل داشتند، در حالي كه هيچ يك از پرستاران، به هنجارشكني بين فردي تمايلي نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، 1392). - سلاجقه وگودرزوند چگینی (1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم بصورت مستقیم و هم بطور غیر مستقیم از طریق نگرش شيلی بوده و همچنین نتایج نشان می دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آنها بطور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما بصورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،1392) -کلانتری و همکاران(1390) مطالعه ای تحت عنوان"ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" در سال 1390 انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان موثر است. سبکهای شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می توانند به عنوان پیش بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، 1390). 2.تحقیقات خارجی - در تحقیقی که توسط صالح و همکاران(2012) با عنوان "رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی" به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی 100 نفر از کارکنان گروه های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته‌های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل‌توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (2012 Salleh et al, ). -در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(2014) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014) -تحقیقی با عنوان "تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی"توسط چانگ جو وهمکارانش در سال 2013 در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ودر نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می گردد (2013 .( Chang Jou , -در تحقیق انجام شده توسط دلادهلا (2011) با عنوان "تاثیر رفتار رهبر، توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک" نتایج نشان داد که رفتار رهبری تحول‌آفرین روی قصد ترک خدمت از طریق توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. رهبری تحول‌گرا همچنین روی رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. سطح بالای توانمندسازی روانشناختی می‌تواند منجر به سطح بالای رضایت شغلی بین کارکنان شود، همچنین سطح بالای تعهد سازمانی منجر به کاهش نیت ترک خدمت در کارکنان می‌شود (.(Dhladhla, 2011 - اقبال خان و همکاران (2011)در مطالعه ای با عنوان "درگیری شغلی پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی" در کشور پاکستان در سال 2011 با هدف بررسی تاثیر درگیری شغلی بر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان دادند که درگیری شغلی بر تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و نیز تعهد مستمر، تاثیرگذار می باشد (Iqbal Khan et al.., 2011). - اویگار و همکاران در سال(2009 ) تحقیقی تحت عنوان"تعهد سازمانی و درگیری شغلی" در کشور ترکیه انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی وجود دارد (Uygur and Kilic, 2009). منابع و ماخذ: ابطحی، سیدحسن و مولایی، ناصر(1387)"رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره 195. احمدي، پروين، بيگم رضازاده شيراز، فاطمه، صادقي، فرشته، (1392)،"عوامل موثر بر تمايل به ترك خدمت فرهنگيان داراي تحصيلات عالي"، انديشه هاي نوين تربيتي، شماره 1 ، صص95-73. استرون، حسین(1377)تعهد سازمانی،مدیریت در آوزش و پرورش،دوره 5،شماره17،ص74-73. اسدی شوکی، فیض اله، (1388)" بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت، ص 12-45 اشرفی سلطان آبادی حسین؛ مهرمند احمد؛ غلامیان علیرضا؛ عزیزی نژاد(1389)بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستن مهاباد، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز،5/18،صص 29-1 امیر کافی، مهدی وهاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تأثير عدالت سازماني، حمايت سازماني ادراک شده و اعتماد سازماني بر تعهد سازماني " مسائل اجتماعي ايران، سال چهارم، شمارة ۱، صص 62-33. امین بیدختی، علی اکبر - صالح پور، معصومه(1386)" رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش " دوماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، سال14، شماره 26.صص 39-31. انصاری محمد اسماعیل، باقری کلجاهی علی و صالحی مسلم(1389)"تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن"، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال7، شماره 31، ص 72-35. انصاری، محمد اسماعیل- استادی، حسین وجاوری، فرشته (1388)" بررسي رابطة بين سلامت سازماني و نگرش هاي مثبت كاري كاركنان درادارات امورمالياتي استان اصفهان"فصلنامه تخصصي ماليات، دوره جديد، شماره ششم، صص 65-41. پوركلهر، محمد، تقي پور ،احسان، ركني پور، غلامرضا، (1391) "رضايت شغلي كاركنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مكران"، اولين همايش توسعه سواحل مكران و اقتدار دريايي جمهوري اسلامي ايران، صص15-1. حاجی احمدی فاطمه(1382)"تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی" قم،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه الزهراء،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. حریری، غلامرضا، یغمایی، فریده، زاغری تفرشی، منصوره و شاکری، نزهت، (1391) ،" بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی »،. مدیریت ارتقای سلامت، شماره 3، صص. 57-17 . حسنی، محمد و جودت کردلر، لیلا ، (1391) ، «رابطۀ بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بیمارستان امام رضا )ع (ارومیه» ، دوماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره 3 ، صص. 352-340. حسینیان، شهامت وهمکاران(1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، ص 311-296 درويش ، حسن، (1386)، « بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان (رويكردي تحليلي ـ پژوهشي»، فصلنامه مديريت ، سال پنجم، شماره16، صص 141-117. دعایی،حبیب اله.،مرتضوی،سعید.،کوشازاده،سیدعلی.(1389). اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،1389، سال دوم، شماره3و4،صص121-147. دیواندري، علی، وفائی، عظمی، حسن پور، اکبر، (1387) ، « طراحی واجراي سیستم رضایت کارکنان دربانک ملت با هدف ارتقاي رفتارهاي شهروندسازمانی » ، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندي سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. رجب بیگی، مجتبی ،(1385) ، «سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عول مؤثر بر آن »، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 10، شماره 1، صص 129-111. رحمان سرشت، حسین و فیاضی، مرجان(1387) رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، ص 96-73. روحي عزيزي، مريم، مهدوي، مژگان، (1379)، «عوامل موثر در رضايت شغلي كاركنان » ، تعاون، شماره 107، صص55-51. ساروقی، احمد، (1375) تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،ص57-41. ساعتچي ، محمود ، قاسمي ، نوشاد ، نمازي ، سميه ، (1387)، « بررسي رابطه ي ميان انگيزه شغلي مديران ، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان (دبيران) مقطع متوسطه ي شهرستان مرودشت» ، فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول ، شماره 2، صص. 168- 147. سلاجقه، سنجر- گودرزوند چگینی، مهرداد و یوسفی-ثمین(1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " مطالعات کمّی در مدیریت، سال چهارم، شماره چهارم ، صص 971-955. شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازماني در شرکت هاي نوپاي دانش بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي" فصلنامه تخصصي پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44. شكري ، بهنام, ساريخاني ، ناهيد, حسومي، طاهره ، (1391) ، «عوامل موثر بر رضايت شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن» , دوره  5 , شماره  14 ، صص. 135-119. شهبازي، محمد، علي اكبري، آرش، اسعدي، علي، جواهري كامل، مهدي،(1387)،« تاثير رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ترك خدمت كاركنان»، توسعه انساني پليس ، شماره 19، صص47-25. صالح بلوردي، آناهيتا، پاشا شريفي، حسن (1389)، «بررسي رابطه خودآگاهي در موقعيت شغلي با رضايت شعلي مديران فروش » تازه هاي روانشناسي صنعتي، شماره 2 صص27-20. ضياالديني، محمد و رمضاني قوام آبادي، سكينه،( 1392)، « الگوي غني سازي و اشتياق شغلي براي سنجش ميزان تمايل به ترك خدمت كاركنان»، مطالعات راهبردي ، شماره 15 ، صص 199-177. طالقانی ، غلامرضا ، نرگسیان، عباس ، غریبی ، مجتبی ، کوشکی ، علیرضا ،(1391) ، " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش هاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو " مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی دوره دهم، شماره اول، صص 114-97. عليزاده، ابراهيم،(1386)، «عوامل موثر بر تمايل ترك شغل»، توسعه انسانس پليس، شماره 11 ،صص89-73. عموزاد، محمد، موسوی، سید امین و مدنی، سید حسین، (1390)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، ص 81-55. کرد تمینی- بهمن و کوهی-ملیحه( 1390)" بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان" پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم ،صص 144-129. کرمعلی زاده ، الهه.(1391) "رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان". http://www.iranmoshaver.org. کلانتری مهدی، قورچیان نادرقلی، شریفی حسن پاشا و جعفری پریوش(1390) "ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران و واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی براساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال6 ، شماره2، ص140-123. گل پرور ، محسن,عريضي ،حميدرضا ، (1387)، «فرا تحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت»،  دوره  15 , شماره  33 (ويژه مقالات علوم تربيتي 11)، صص. 100-85. مرتضوی، سعید و رجبی پور علیرضا(1392)" اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي قزوين، سال هفدهم، شماره 1 (پي در پي 66 )، صص 60-56. مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، 1391، رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595 مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، (1391) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595. مقدسي، عليرضا، (1389) ، «رضايت شغلي كاركنان»،كارآفرينان اميركبير، شماره 65، صص12-9. مقيمي، محمد، (1385)، «سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي» ، تهران انتشارات ترمه. مقیمی، محمد-رمضان، مجید(1390)"پژوهشنامه مدیریت: منابع انسانی"، جلد 5، ص 221. ممي زاده، جعفر، (1381) ، «ترك خدمت در سازمان ، بررسي علل و عوارض و عو اقب آن»، ماهنامه توسعه مديريت ، شماره 44 ، صص. 37-23. موغلی، علیرضا وهمکاران، بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان درمناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ، نشريه مديريت دولتي، 1388، دوره 1، شماره 2، از صفحه119 تا 132 میرهاشمی مالک، شریفی حسن پاشا و ثابتی شیما(1387) "رابطه هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران" مجله اندیشه و رفتار،دوره3،شماره9، ص26-17. میرهاشمی، مالک و حنیفی، کورش، 1390، رابطه ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال 7، شماره 1، ص 158-141 نجفی، محمد، کریمی، مهدی، قهرمانی فرد، علی و رضوانی، سید مرتضی، 1389، بررسی رابطه ی بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره هاب آموزش و پرورش، رویکردهای نوین تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال 5، شماره 2، ص 22-1 یزدان آبادی، احمد و نوشه ور، حدث سادات، (1389) ، ویژگی های شغلی دبیران و رابطه ی آن با توانمندسازی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 2، شماره 4-3، ص 187-167. یزدانی ، مریم وهمکاران (1392)" بررسي اثر تعديلي تعهد سازماني بر رابطة بين درك كاركنان از معنويت محيط كار و هوش معنوي دركارخانة ذوب آهن اصفهان" دانش و پژوهش در روا نشناسي كاربردي، سال چهاردهم، شمارة 2، صص 88-79. یعقوبی،مریم وهمکاران(1388)" رابطه ي عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان " فصلنامه علمي - پژوهشي مديريت سلامت، دوره 12،شماره 35، صص32-25. یوسفی، سجاد، مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم، کاظم، (1389) نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 30، صص 36-23. Azeem, Syed Mohammad, (2010), Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers, International Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 2(3), pp. 36-40 Bakker, Arnold B and Demerouti, Evangelia, 2009, The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 24 No. 3, pp. 220-236 Bakker, B.Arnold and Demerouti, (2008), Towards a model of work engagement, Career Development International, Vol. 13 No. 3, p: 209-223 Blanch, Angel and Aluja, Anton, (2010), Job involvement in a career transition from university to employment, Learning and Individual Differences, Vol: 20, P: 237-241 Blau, Gary and Boal, Kimberly B, (1987), Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism, Acode.my of Managernen! Remew, Vol 12, No 2, p: 288-300 Branham. F , (2000), "Six Truths about Employ Turnover" , www.AMA.com. Carriere, J., Bourque, Ch. , (2009) , "The Effects of Organizational Communication on Job Satisfaction and Organizational Commitment in a Land Ambulance Service and the Mediating Role of Communication Satisfaction " , Career Development International. Vol. 14, No. 1. Cho, D.H., & Son, J.M.,(2012)"Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries", International Journal of Advanced Science and Technology,no.40. ,pp:101-110. Chughtai. Aamir (2008)"Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior", ,Institute of Behavioral and Applied Management,P:169-183 Colquitt, M. S. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 years of research, Journal of Applied Psychology 85, pp. 678–707 CORTESE , C.G. , COLOMBO , L. and. GHISLIERI , CH , (2010) , "Determinants of nurses_ job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotional charge and social support" , Journal of Nursing Management, Vol. 18, PP. 35–43. Dhladhla, T. J. .,(2011)The Influence of Leader Behaviour,Psychological Empowerment, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Turnover Intention, Thesis presented in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Commerce,Industrial Psychology, University of Stellenbosch. pp: 1–178. Diefendorff, J., Brown, D., Kamin, A., and Lord, B. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviours and job performance. Journal of Organizational Behaviour, 23, 93- 108 Dimitriades, Zoe. S, (2007), The influence of service climate and job involvement on customer-oriented organizational citizenship behavior in Greek service, Employee Relations, Vol:29, No, 5, p: 469-491 Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10(2), 117-130 Evans, Cheryl A and Redferm, David C, (2010), How can employee engagement be improved at the RRG Group? Part 1, Industrial and Commercial Training, VOL. 42, NO. 5, pp: 265-269, Freund, A. (2005). Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers. Administration in Social Work, 29 (2), P:5-21 Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. , (2008) , "The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees" , Journal of Computer Information Systems , Vol. 48, No. 4, pp. 58-68. Halepota , J.A. & Shah, N. , (2011) , "An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country" , Transforming Government: People, Process and Policy, Vol. 5 , PP. 280-294. Hirschfeld, Robert, RAchievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction, Journal of Applied Social Psychology,2006,Vol 32, Issue 8, 1663-1681. Hossam M. Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, Journal of American Academy of Business, 13(1):72-78 Humborstad,S.I.W.,& Perry,C.,(2011)Employee emprovement, job satification and organization commitment, Chinese Management Studies,no.5,pp:325-344. Iqbal Khan. Tariq, Jam. Farooq Ahmed, Akbar. Aisha, Bashir Khan. Muhammad and Hijazi. Syed Tahir/Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan,International Journal of Business and Management,2011,Vol. 6,No. 4,P:252-262 Kanungo, R.N, 1979, The concept of alienation and involvement revisited, psycgological Bulletin, Vol: 86, p: 119-138 Karmakar, S. D & Breslin, F. C. (2008). Role of Educational Level and Job Characteristics on the Health of Young Adults. Social Science & Medicine, Vol. 66 .pp.2011-2022 Keng Boon, Ooi, Arumugam, Veeri, Samaun Safa, Mohammad and Bakar, nooh abu, 2007, HRM and TQM: association with job involvement, Personnel Review, Vol. 36 No. 6,p: 939-962 Liao, chi shun & Wen lee, cheng(2009)" An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan " Int. Journal of Economics and Management ,vol.3(no.1), pp:22 – 36 Manojlovich, M., Laschinger, S., & Heather, K. (2002). The relationship of empowerment and selected personality characteristics to nursing job satisfaction. Journal of Nursing Administration, 32(11), 586–595. Markovits, Yannis & et al (2008)" Regulatory foci and organizational commitment " Journal of Vocational Behavior 73 (2008) 485–489 Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397−422 McBain, Richard, (2007), "The practice of engagement, Research into current employee engagement practice", Strategic HR Review, Vol. 6 Iss: 6, pp.16 – 19. Meek, W.R, Davis , Sramek, B. Baucas. M.S & Germain, R. N. , (2011) , "Commitment in Franchising: The role of Collaborative Communication and a fraises Property to leave " , Entrepreneurship Theory and Practice .pp. 1042- 2584. Mendelson, Moriis, Turner, Nick and Barlin, Julian,(2009), Perceptions of the presence and effectiveness of high involvement work systems and their relationship to employee attitudes: A test of competing models, Personnel Review, Vol. 40 No. 1, P: 45-69 Menguc, Bulent, Auh, Seigyoung, Fisher, Michelle and Michelle, Abeer, (2012), To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement, Journal of Business Research, vol:, No:, , p:8-15 Mohr, Robert D and Zoghi, Cindy (2008), "High-Involvement Work Design and Job Satisfaction", Industrial & Labor Relations Review, Vol. 61, No. 3,p:274-296. Mohsan. Faizan, Nawaz. Muhammad Musarrat, Khan. M. Sarfraz, Shaukat. Zeeshan, Islam. Talat, Aslam. Numan, Arslan. Hafiz Muhammad, Chouhan. Muhammad Qasim and Niazi. Muhammad Kabir,Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and In-Role Job Performance: A Study on Banking Sector of Pakistan,European Journal of Social Sciences,2011,Volume 24,Number 4,P:494-502. Mosadegh Rad , A. & Yarmohammadian , M. , (2006) , "study of relationship between managers' leadership style and employees' job satisfaction" job satisfaction", Leadership in Health Services, Vol. 19, pp.11 – 28. Norshidah, Nordin(2012)" Assessing Emotional Intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment in a Higher Learning Institution" Procedia - Social and Behavioral Sciences 56 .pp: 643 – 651. Ozdemir, S., (2009), "Factors influencing job satisfaction in Azerbaijan companies", Journal of Qafqaz University , No. 26 , PP. 102-108. Paullay, I., Alliger, G., and Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 224-8. Probst & Tahira.M. (2000). Wedded to the job: Moderating effects of job involvement on the consequences of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology, vol:5,p: 1076-8998 Rehman , M.U. , Khan , M.R. and Lashari , J.A. , (2010) , "Effect of job rewards on job satisfaction, moderating role of age differences: An empirical evidence from Pakistan" , African Journal of Business Management , Vol. 4(6) , pp. 1131-1139. Rotenberry. Paul F and Moberg.(2007) Philip J,Assessing the impact of job involvement on performance/Management Research News, Vol. 30,No. 3,pp. 203-215 Saari , L.M. and Judge , T.A. , (2004) , " EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION " , Human Resource Management, Vol. 43, No. 4, PP. 395–407. Salleh, R., & Nair, M.S., & Harun, H.,(2012) ."Job Satisfaction,Organizational Commitment, and Turnover Intention:A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology , pp323-316. Salmela-Aro, K., & Nurmi, J. E. (2007). Self-esteem during university studies predicts career characteristics 10 years later. Journal of Vocational Behavior, 70, 463−477 Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C., & Densten, I. L. (2002),Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13, 285−304 Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2007). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3,71-92. Sonnentag, S., & Kruel, U. (2006). Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involvement, and recovery-related self-efficacy. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(2), 197–217. Tuzun , I.K. , (2009), " The impact of identification and commitment on job satisfaction: The case of a Turkish service provider", Management Research News, Vol. 32 Iss: 8, pp.728 – 738. UYGUR. Akyay and KILIC. Gonca,(2009),A Study into Organizational Commitment and Job Involvement: An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey,Ozean Journal of Applied Sciences,vol:2, Num:1, P:113-125 Voon , M.L. , Lo , M.C. , Ngui , K.S. and Ayob , N.B. , (2011) , "The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia" , International Journal of Business, Management and Social Sciences , Vol. 2, No. 1, ,pp. 24-32 . Willem A, Buelens M, De Jonghe I. , (2007) , " Impact of organizational structure on nurses' job satisfaction: a questionnaire survey" , Int J Nurs Stud , 44 (6), pp. 11-20. Yeh, Wan-Yu; Yawen, Cheng,Chiou-Jung, Chen (2009). Social Patterns of Pay Systems and their Associations with of Different Pay Systems with Workers' Job Characteristics.Journal of Social Science & Medicine, N0. 68, pp. 1407–1415. Zopiatis, Anastasios & et al., (2014)" Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus " Tourism Management , no:41 ,pp: 129-140.