صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی (docx) 120 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 120 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیکی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی(M.A) گرایش استراتژیک عنوان شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در گروه صنعتی زرماکارون استاد راهنما دکتر جلال حقیقت منفرد استاد مشاور دکتر عارفه فدوی اصغری نگارش حامد اکبری سپاسگزاري سپاسگزار کسانی هستم که سرآغاز تولد من هستند، از یکی زاده میشوم و از دیگری جاودانه. ضروری است که مراتب سپاس و قدردانی خود را نسبت به همه عزیزان و بزرگوارانی که در تکمیل این پژوهش مرا یاری نمودند، ابراز نمایم. بدین وسیله از زحمات اساتید محترم راهنما و مشاور، جناب آقای دکتر جلال حقیقت منفرد و سرکار خانم دکتر عارفه فدوی اصغری، تشکر و قدردانی می نمایم. این عزیزان نه تنها مرا در مسیر این پژوهش راهنمایی و هدایت نمودند، بلکه بعنوان الگویی برای اینجانب در تفکر علمی و رفتار حرفه ای قرار گرفتند. امیدوارم این پژوهش خدمتی هرچند کوچک به جامعه بزرگ صنعت کشور باشد. تقدیم به مهربان فرشتگانی که: لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست. تقدیم با بوسه بر دستان پدرم: پدرم به استواری کوه به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی، سخاوت، سکوت، مهربانی و ... پدرم راه تمام زندگیست پدرم دلخوشی همیشگیست  تقدیم به مادر عزیزتر از جانم: مادرم به زلالی چشمه مادرم، هستی من ز هستی توست، تا هستم و هستی دارمت دوست غمگسار جاودانی مادر است چشم سار مهربانی مادر است تقدیم به : همسرم به صمیمیت باران که وجودش شادی بخش و صفایش مایه آرامش من است. تقدیم به : خواهر نازنینم و برادران عزیزم، همراهان همیشگی و پشتوانه های زندگیم. فهرست مطالب فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 2-1 مقدمه13 2-2 مفهوم كارآفريني15 3-2 نوع‏شناسي كارآفريني25 4-2 ايجاد سرمايه؛ حاصل كارآفريني سازمانی34 5-2 ضرورت كارآفريني در سازمان37 6-2 سير تطور كارآفريني در سازمان38 7-2 مفهوم كارآفريني سازماني43 8-2 فرآيند كارآفريني سازماني45 9-2 موانع كارآفريني سازماني47 10-2 دیدگاهها و رویکردهای کارآفرینی50 1-10-2 كارآفريني از ديدگاه اقتصاددانان50 2-10-2 كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري61 3-10-2 كارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت66 11-2 انواع مدلهاي كارآفريني76 12-2 مروري بر تحقيقات پیشین98 13-2 چارچوب نظري و مدل مفهومی تحقيق106 14-2 معرفي گروه صنعتي زرماكارون112 منابع Contents TOC \o "1-3" \h \z \u سپاسگزاري PAGEREF _Toc525375717 \h 33-2 نوع‏شناسي كارآفريني PAGEREF _Toc525375718 \h 211. كارآفريني پايدار PAGEREF _Toc525375719 \h 242. كارآفريني اشتراكي : PAGEREF _Toc525375720 \h 253. كارآفريني مدني : PAGEREF _Toc525375721 \h 254. كارآفريني پاسخگو : PAGEREF _Toc525375722 \h 251. كارآفريني فردي PAGEREF _Toc525375723 \h 262. كارآفريني درون سازماني PAGEREF _Toc525375724 \h 273. كارآفريني سازماني يا سازمان‏هاي كارآفرينانه PAGEREF _Toc525375725 \h 284-2 ايجاد سرمايه؛ حاصل كارآفريني سازمانی PAGEREF _Toc525375726 \h 315-2 ضرورت كارآفريني در سازمان PAGEREF _Toc525375727 \h 346-2 سير تطور كارآفريني در سازمان PAGEREF _Toc525375728 \h 35جدول 1-2: سير تاريخي ابداع واژه‏ها در خصوص القاي كارآفريني در سازمان‏ها PAGEREF _Toc525375729 \h 377-2 مفهوم كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc525375730 \h 418-2 فرآيند كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc525375731 \h 439-2 موانع كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc525375732 \h 45- ماهيت سازمان‏هاي بزرگ PAGEREF _Toc525375733 \h 45- نياز به سودهاي كوتاه مدت PAGEREF _Toc525375734 \h 47- فقدان استعداد كارآفرينانه PAGEREF _Toc525375735 \h 47- شيوه‏هاي ‏نادرست پاداش PAGEREF _Toc525375736 \h 4710-2 دیدگاهها و رویکردهای کارآفرینی PAGEREF _Toc525375737 \h 481-10-2 كارآفريني از ديدگاه اقتصاددانان PAGEREF _Toc525375738 \h 492-10-2 كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري PAGEREF _Toc525375739 \h 613-10-2 كارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت PAGEREF _Toc525375740 \h 6611-2 انواع مدلهاي كارآفريني PAGEREF _Toc525375741 \h 77- مدلهاي محتوايي PAGEREF _Toc525375742 \h 78- مدلهاي فرآيندي PAGEREF _Toc525375743 \h 78الف) فرآيند رويدادي PAGEREF _Toc525375744 \h 79شكل 1-2 فرآيند شكل گيري فرآيند كارآفريني PAGEREF _Toc525375745 \h 80ب- فرآيند چندبعدي PAGEREF _Toc525375746 \h 83- مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن PAGEREF _Toc525375747 \h 92 247650102870فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 00فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 1-2مقدمه نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارائه تعريف روشن از آن است. كارآفريني همانند ساير واژه‏هاي مطرح در علوم انساني هنگامي قابل تحليل و تبيين مي‏باشد كه بتوان تعريف يا تعارف روشن و مشخصي از آن ارائه نمود. از آنجا كه مفاهيم علوم انساني در زمره مفاهيم قطعي علوم فيزيك و شيمي به شمار نمي‏رود، ارائه يك تعريف قطعي و مشخص براي واژه‏هاي آن، كاري دشوار و حتي غيرممكن است. در اين ميان، كارآفريني نيز يكي از واژه‏هائي است كه تعريف واحدي براي آن وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوتي از ديدگاه‏هاي گوناگون براي آن ارائه شده است. هدف از اين مبحث، بررسي تعاريف متعدد ارائه شده از طرف صاحبنظران است كه هر كدام برحسب زمينه علمي و تجربي خود مطرح كرده‏اند. تنوع و گوناگوني برداشت‏ها از مفهوم كارآفريني، از نكات جالب توجه در اين مورد است كه به نوبه خود مشكلاتي را به همراه داشته است. برخورد صاحبنظران با مقوله كارآفريني همچون برخورد افراد نابينايي است كه با موجودي مواجه مي‏شوند و هركدام متناسب با عضوي از حيوان كه لمس مي‏نمايند به توصيف آن مي‏پردازند. از اين رو درك كامل موضوع كارآفريني نيازمند داشتن ديدگاه بين رشته‏اي است چرا كه كارآفريني برحسب ماهيت خود و برحسب توجه محققين رشته‏هاي مختلف از ديدگاه‏هاي اقتصادي، روانشناسي، جامعه‏شناسي و حتي تاريخي تعريف شده است. بنابراين، با توجه به مطالب فوق چنين استنتاج مي‏شود كه ارائه تعريف كارآفريني از اهميت بالائي برخوردار است. يك تعريف از سوئي در معناي دقيق خود مجموعه‏اي از اصطلاحات و عبارات مترادف با واژه تعريف شده را ارائه مي‏دهد (تعريف لفظي)، و از سوي ديگر شرايطي را به وجود مي‏آورد كه براي كاربردي كردن واژه‏، هم لازم است و هم كافي (تعريف عملياتي). ارائه اين تعاريف در دو بعد لفظي و عملياتي به توسعه پارادايم‏ها كه در معناي دقيق خود قابل تعريف نيستند، مي‏انجامد و زمينه برخورد با واقعيت‏ها را هموارتر مي‏نمايد. به طور كلي، در تعاريفي كه از كارآفريني ارائه خواهد گرديد، تفاوت‏هاي مغاير و متناقضي به چشم مي‏خورد. اما بر اين نكته اتفاق نظر هست كه اصطلاح كارآفريني دست كم بخشي از كاركرد تصميم‏گيري را در جهت هدايت عملياتي سازمان دربرمي‏گيرد. وجود تفاوت‏ها در تعريف كارآفريني از سويي نشان دهنده گستردگي و اهميت موضوع است كه مي‏تواند از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد و از سوي ديگر نشان دهنده پويائي موضوع است كه زمينه ارائه مدل‏ها، تئوري‏ها و نظرات متفاوتي را فراهم مي‏آورد. در اين فصل، ابتدا تعاريف واژه كارآفريني ارائه مي‏شود و سپس تعاريف ارائه شده مورد تحليل قرار مي‏گيرد. به طور كلي، در راستاي ارائه تصويري روشن از تعاريف گوناگون بايد توجه شود كه هر محققي با توجه به زمينه تخصصي خود به اين موضوع نگاه كرده است. براي روشن شدن مطالب لازم است اشاره شود كه اقتصاددانان بيشتر نقش‏هاي كاركردي كارآفرين را مورد مطالعه قرار داده و جامعه‏شناسان و روانشناسان نيز ابعاد فرهنگي و اجتماعي تأثيرات محيط بر فرد و ويژگي‏هاي شخصي وي را بررسي كرده‏اند. در ادامه فرآيند كارآفريني، مدلهاي كارآفريني سازماني آورده شده است. 2-2 مفهوم كارآفريني واژه كارآفريني از كلمة فرانسوي Entreprendre به معناي «متعهد شدن» نشأت گرفته است. بنابر تعريف واژه‏نامه دانشگاهي وبستر: كارآفرين كسي است كه متعهد مي‏شود مخاطره‏هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند. واژة كارآفريني دير زماني پيش از آنكه مفهوم كلي كارآفريني به زبان امروزي پديد آيد، در زبان فرانسه ابداع شد. در اوايل سدة شانزدهم ميلادي كساني را كه در امر هدايت مأموريت‏هاي نظامي بودند، كارآفرين مي‏خواندند. از آن پس دربارة ديگر انواع مخاطرات نيز همين واژه با محدوديت‏هايي مورد استفاده قرار مي‏گرفت. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد، فرانسويان دربارة پيمانكاران دولت كه دست‏اندركار ساخت جاده، پل، بندر و تأسيسات بودند، به كرات لفظ كارآفرين را بكار برده‏اند (Cochran,2004:26). كارآفريني، فرآيندي است كه منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي‏گردد. كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره‏گيري از فرصتها. كارآفريني، خلاقيت و كسب و كارهاي مخاطره‏آميز، سوخت موتور اقتصاد مدرن را فراهم مي‏كنند. اهميت اين سه عنصر نمي‏تواند اغراق‏آميز باشد. كارآفرينان كه در رأس كسب و كارهاي مخاطره‏آميزند، در جستجوي فرصت‏ها هستند، و خلاقيت‏ها اغلب ابزاري براي موفقيت آنها تلقي مي‏شوند. كارآفرينان به عنصر تغيير به عنوان يك پديده معمولي مي‏نگرند، و هميشه در جستجوي تغيير هستند به آن واكنش نشان مي‏دهند و از آن به عنوان يك فرصت، بهره‏برداري مي‏كنند. كارآفرينان منابع را از حوزه‏هايي كه بهره‏وري پايين دارند به حوزه‏هايي كه داراي بهره‏وري بالاتري هستند، تغيير مكان مي‏دهند (Dunphy, 2004:1). كارآفريني فرآيندي است كه در محيط‏ها و مجموعه‏هاي مختلفي اتفاق مي‏افتد و طي آن تغييرات در سيستم اقتصادي از طريق نوآوري‏هاي افرادي كه به فرصت‏هاي اقتصادي واكنش نشان مي‏دهند، رخ مي‏دهد كه اين باعث ايجاد ارزش فردي و اجتماعي خواهد شد (Echols & Neck, 1998:1). استيونسون و همكارانش معتقدند كه كارآفريني عبارت از فرايندي است كه فرصت‏ها به وسيله افراد (يا براي خودشان يا براي سازمان‏هايي كه در آن كار مي‏كنند)، بدون توجه به منابعي كه در كنترل آنهاست، تعقيب مي‏شود (Hurley, 1999:2). اساساً كارآفرينان و رفتار كارآفرينانه در هر زمينه‏اي يافت مي‏شوند، كه مهمترين اين زمينه‏ها عبارتند از: 1ـ كسب و كار تجاري 2ـ امور اجتماعي، بويژه در پيشگامي‏ها و ابتكارات فردي (معمولاً كارآفريني اجتماعي ناميده مي‏شود) و پيشگامي و ابتكارات بخش عمومي (كارآفريني مدني). 3ـ امور علمي 4ـ امور هنري 5ـ امور ورزشي 6ـ خدمت سربازي و نظام وظيفه 7ـ اموز اكتشافي و ماجراجويانه (Thompson & Geoff & Lees, 2000:5) كارآفريني صرف‏نظر از زمينه‏اي كه در آن فعاليت مي‏كند داراي سه عنصر كليدي است: 1ـ بينش 2ـ كسي با مهارت‏هاي رهبري كه مي‏تواند بينش را به صورت عملياتي در آورد. 3ـ اراده‏اي كه چيزي را بنا كند. در آن رشد كنند و پايدار بماند (Thompson & Geoff & Lees, 2000:2). در قرن نوزدهم يك كارآفرين، يك تاجر موفق بود و بر اين اساس كتاب‏هايي راجع به غول‏هاي صنعتي به نگارش درآمد. براساس اين فرض، كارآفرينان افراد مالك بودند. تاريخ نگاران اوليه، عوامل انگيزشي كارآفرينانه را تحت عنوان ثروت مادي، شهرت عمومي و احترام و رفاه اجتماعي تشريح نموده‏اند. وجه مميزه كارآفرينان نيز سخت‏كوشي و خوش شانسي بوده است. مطالعه كارآفريني در رشته‏هاي حرفه‏اي در اواخر دهه 1920 ميلادي توسط گراس و همكارانش در دانشگاه هاروارد براي برقراري ارتباط مديريت اجرايي كسب و كار، با مديريت شركت و محيط اقتصادي و اجتماعي كه شركت‏ها فعاليت مي‏كردند، انجام گرفت و براي اين منظور از روش مورد كاوي استفاده نمودند. امروزه بيشتر مطالعات كارآفرينان هنوز مبتني بر مورد كاوي است. اين موضوع منجر به انتقاداتي از تاريخ تحقيق كارآفرينانه گرديد. به گونه‏اي كه تاريخ نويسان، مسير ترقي غول‏هاي صنعتي را به جاي شكل‏گيري شركت‏هاي جديد مورد مطالعه قرار داده‏اند. به نظر مي‏آيد سمت و سوي ادبيات كارآفرينان، به كسب و كار با رشد بالا، و كارآفرينان موفق مبتني بوده است. اين منجر به نمونه‏گيري براساس متغير وابسته شده، چرا كه ما فقط آنهايي كه موفق بوده‏اند مطالعه كرده‏ايم و نه آنهايي كه فعاليت‏هايشان را شروع كرده‏اند. اين هنوز مشكل تعريف كارآفريني است. در واقع ريشه مفهوم كارآفريني به قرن هيجدهم باز مي‏گردد، زماني كه ريچارد كانتيلون عوامل اقتصادي را به سه دسته تقسيم كرد: 1. مالكان زمين 2. عوامل اقتصادي دستمزد بگير و 3. آن دسته از عوامل اقتصادي كه با قبول خطر در بازار بورس فعاليت مي‏كنند. شايد ژان باتيست سي اولين كسي بود كه بر نقش حياتي كارآفرينان در جابجايي منابع اقتصادي براساس اصول بهره‏وري تأكيد نمود(Prokopenko & Pavlin, 1999:15) . حدود سال 1800 ميلادي، ژان باتيست سي «كارآفريني» را مختص فردي مي‏دانست كه منابع اقتصادي را از يك حوزه داراي بهره‏وري و سود پائين‏تر به حوزه داراي بهره‏وري و سود بالاتر منتقل مي‏نمود. با ظهور اصول اقتصادي نئوكلاسيك، مفهوم كارآفريني و كارآفرين ديگر مورد توجه اقتصاددانان نبود. زيرا اصول اقتصادي كلاسيك فقط به دنبال بهينه ساختن منابع موجود براي دستيابي به تعادل و توازن بودند. تمركز بر بهينه‏سازي منابع موجود در بطن نيروهاي خارجي به نقطه ثقل اصول اقتصادي رايج تبديل شده بود. شومپيتر تنها اقتصاددان برجسته‏اي بود كه با تمركز تحليل اقتصادي بر پويائي‏هاي حيات اقتصادي و پويائي‏هاي عدم توازن كه با توازني ايستا در تضاد بود، از اصول اقتصادي نئوكلاسيك خارج شد. او كارآفريني را نقطه ثقل تئوريش در مورد توسعه اقتصادي و ساز و كار تغيير اقتصادي مي‏دانست. شومپيتر كارآفريني را به عنوان نيروي بر هم زننده اقتصاد به كار برد و آن را تحت عنوان «تخريب خلاق» نام‏گذاري كرد. كارآفريني شومپيتري شامل سه ويژگي اساسي است(Prokopenko & Pavlin, 1999:16): - كارآفريني از قبل قابل درك است، اما نمي‏توان با بكار بردن قوانين معمولي و با استنباط از حقايق موجود بطور عملي آن را پيش‏بيني نمود؛ - كارآفريني رويدادها و نتايج بلندمدت را شكل مي‏دهد و براي اينكه موقعيت‏هاي مناسبي خلق كند، موقعيت‏هاي اقتصادي و اجتماعي را تغيير مي‏دهد؛ - كثرت و تكرار رويدادهاي كارآفرينانه به كيفيت نسبي نيروها، تصميمات فرد، اقدامات و الگوهاي رفتاري بستگي دارد. در عدم توازن پويا، كارآفريناني خلق مي‏شوند كه تركيب‏هاي جديدي را در توليدات معرفي مي‏كنند. شومپيتر بر اين نكته اصرار مي‏ورزد كه كارآفرين مديري نيست كه فرايند توليد را نظارت مي‏كند، بلكه او فعاليت‏هاي معمولي را بر مبناي تجارب گذشته انجام مي‏دهد، اما خطر ابهامات را مي‏پذيرد و در فعاليت‏هايي شركت مي‏كند كه تاكنون انجام نشده‏اند. به طور خلاصه، كارآفرين فردي است كه «تركيبات جديدي» را در توليد معرفي مي‏كند. بنابراين، كارآفريني يك نيروي ناپايدار است كه فرآيند «تخريب خلاقانه» كه لازمه توسعه اقتصادي است را آغاز مي‏نمايد. كار شومپيتر در مورد توسعه اقتصادي و كارآفريني تأثيري بسزايي بر آثار بعدي در مورد كارآفريني داشته است. البته شومپيتر، مفهوم كارآفريني را با فعاليت‏هاي كارآفريني مرتبط مي‏سازد كه اين امر به تركيبات جديدي در توليد مي‏انجامد و به همين دليل برخي از اقتصاددانان نگرشي گسترده‏تر در قبال كارآفريني دارند. مثلاً كيرزنر بر لزوم كارآفريني جهت بهره‏برداري از فرصت‏هاي كشف نشده تأكيد مي‏كند. از سوي ديگر شولتز كارآفريني را توانايي مقابله با عدم توازن مي‏داند و نه توانايي پرداختن به ابهامات. هايك نظري مشابه كيرزنر دارد و آن را نيروي پايدار مي‏داند كه باعث مي‏شود بازارها به توازن نزديك‏تر شوند و اين بازارها با هماهنگي بيشتري عمل كنند. ريسك‏پذيري، نقطه ثقل مفهوم مايسز از كارآفريني است. اما لينك و هربرت در تلاش براي ارائه يك تعريف تركيبي از كارآفريني هستند كه موضوعات مهم تاريخي پيرامون كارآفريني، همچون ريسك، ابهام، نوآوري، درك و تغيير را يكپارچه مي‏سازد: آنان كارآفرين را به عنوان فردي تعريف مي‏كنند كه متخصص پذيرفتن مسئوليت اتخاذ تصميمات قانوني است بر محل، نوع و استفاده از كالاها، منابع يا نهادها تأثير مي‏گذارد. در اواخر دهه هشتاد ميلادي، نويسندگان علوم مديريت، كارآفريني را مورد توجه قرار دادند و عليرغم مدتي كوتاهي كه صرف موضوعات رفتار كارآفريني در مديريت شده، نتايج گسترده‏اي به دست آمده است (Prokopenko & Pavlin, 1999:17). دراكر، كارآفريني را منظري براي تغيير مي‏داند كه هميشه در جستجوي تغيير است، نسبت به آن از خود واكنش نشان مي‏دهد و آن را يك فرصت و شانس مي‏داند. اول اينكه: او را در درجه اول مديريت كارآفريني را پاسخي به نوآوري، و تمايل به تغيير را در يك فرصت مي‏داند، نه يك تهديد، و براي ايجاد يك فضاي كارآفرينانه، سياست‏ها و روش‏هايي را پيشنهاد مي‏كند. دوم اينكه معتقد است معيارهاي سيستماتيك براي ارزيابي عملكرد يك شركت به عنوان يك كارآفرين يا نوآور حياتي بوده و هدف از آن توسعه عملكرد است و سوم آنكه، ساختار سازماني را مناسبترين فضا براي ايجاد فضاي كارآفريني مي‏داند. وسپر كارآفريني را فرايندي مي‏داند كه براي شركت‏هاي معتبر، چه كوچك باشند و چه بزرگ، رقباي جديد و مستقلي را معرفي مي‏كند. او كارآفرينان را افرادي مي‏داند كه رقابت را افزايش مي‏دهند؛ شركت‏هاي موجود را به چالش مي‏كشانند؛ به دنبال فرصت‏هاي مناسبي هستند تا در محيط بازار نيازهاي برآورده نشده را برآورده كنند؛ فناوري‏ها را منتقل نمايند؛ عقايد جديدي را خقل كرده و آنها را اجرا كنند؛ سرمايه‏گذاري را ترغيب مي‏نمايند؛ و همراه با آن به دنبال مشاغل جديد هستند. تيمونز، كارآفريني را توانايي خلق و ساخت چيزي ارزشمند از هيچ‏چيز مي‏داند. اين مفهوم يعني شروع، انجام، دستيابي و ايجاد يك شركت يا سازمان. پينكات، نقش كارآفرين را خلق نوآوري، و نوآوري، را يك نوع نابودي خلاقانه مي‏داند. نقش او در موضوع كارآفريني آن است كه او با كمك واژه كارآفرين، نقش كارآفريني يك سازمان را از سازمان‏هاي بيرون جدا مي‏كند. كارآفرينان، مسئول نوآوري در داخل يك سازمان هستند. ممكن است آنها خالق يا نوآور باشند، اما همواره به دنبال آن هستند كه آمار و ارقام را به يك واقعيت سودآور تبديل كنند. پينكات، كارآفرين را يك مفهوم كليدي براي رقابت سازمان‏هاي بزرگ مي‏داند كه قصد دارد زير چتر تعداد زيادي از گروه‏هاي كوچك كارآفريني به شكلي داوطلبانه، كه البته انجام آن بسيار پيچيده است، دست به تغيير و تحول بزند. علاوه بر مفهوم مد نظر شومپيتر در مورد ويژگي‏هاي كارآفريني يعني ريسك‏پذيري و نوآوري، و همچنين علاوه بر مفاهيم مديران كارآفرين، كه به نقش افراد داراي عقايد نوآورانه تأكيد مي‏كنند، ما شاهد يك مفهوم كارآفريني گروهي يا جمعي نيز هستيم. مفهوم كارآفريني جمعي بر اين فرض استوار است كه كارآفريني در تلاش گروهي اعضاي يك شركت تازه تأسيس به بهتري شكل توسعه مي‏يابد. و يا اينكه از طريق آموزش مناسب مي‏توان به گروهي از مردم كه مي‏خواهند براي كسب اطلاعات، دانش و مهارت مورد نياز براي يك سرمايه‏گذاري موفق در بازار فعاليت كنند، كمك كرد. شواهد جگوناگوني از اين نگرش حمايت مي‏كنند، همانند تعاوني‏هاي موندراگون در اسپانيا، كراز آزال در مكزيك، تعاوني ديدر در بنگلادش، شركت‏هاي تحت حمايت تملك كارگران در غرب اروپا و ايالات متحده، شركت‏هاي جوامع چيني و اخيراً شركت‏هاي اجتماعي در جمهوري اسلووني و يوگسلاوي (Prokopenko & Pavlin, 1999:15-17). اين امر واقعيت دارد كه بسياري از كارآفرينان مدنظر سي و شومپيتر كار خود را با راه‏اندازي و تأسيس شركت‏هاي جديد و انتفاعي آغاز مي‏كنند، اما ايجاد يك شركت امري الزامي براي كارآفريني نيست. گرچه ديگر اقتصاددانان از اين واژه به طرق مختلفي استفاده مي‏كنند، اما روش سي ـ شومپيتر كه كارآفرينان را به عنوان تسريع‏كنندگان و نوآوران توسعه اقتصادي تعريف مي‏كند، اساس استفاده فعلي از اين مفهوم است (Dees, 1998:1-2). افرادي كه در حال حاضر پيرامون مديريت و كسب و كار مطلب مي‏نويسند، نظريه‏هاي گسترده‏اي را در مورد كارآفريني مطرح كرده‏اند. بسياري از متفكران برجسته روش سي ـ شومپيتر را قبول دارند؛ هرچند كه اختلاف‏هايي در اين زمينه با يكديگر دارند. مثلاً پيتر دراكر در تلاش براي ارائه توضيحي تخصصي در مورد كارآفرينان؛ كار خود را با تعريف سي آغاز مي‏كند، اما بر استاده از فرصت‏ها براي ايجاد تغيير نيز تأكيد دارد. او مي‏گويد: «اين امر مفهوم كارافريني و كارآفرين را محدود مي‏كند. كارآفري همواره به دنبال تغيير، پاسخ دادن به آن و بهره‏برداري از آن به عنوان يك فرصت است. «فرصت» محور بسياري از تعاريف فعلي كارآفريني است. اين روشي است كه نظريه‏پردازان مديريت، امروزه از آن براي تحقق مفهوم مد نظر سي در قبال انتقال منابع به حوزه‏هاي داراي نتايج بهتر استفاده مي‏كنند. يك فرصت يعني فرصت خلق ارزش. كارآفرينان به جاي مشكلات ايجاد شده توسط تغييرات، احتمالات را مورد ملاحظه قرار مي‏دهند. از نظر دراكر، ايجاد شركت، براي كرآفرين نه الزامي است و نه كافي. او به اين نكته اشاره مي‏كند كه «هر شركت كوچك و جديد كارآفرينانه نبوده يا بيانگر مفهوم كارآفريني نيست.» او مثالي از يك زن و شوهر را ذكر مي‏كند كه يك رستوران مكزيكي را در حومه آمريكا تأسيس كردند. به اعتقاد او هيچ چيز نوآورانه يا تغيير مداري در اين موضوع ديده نمي‏شود. همين امر در مورد سازمان‏هاي جديد غيرانتفاعي نيز صدق مي‏كند. هر سازمان جديدي كارآفرينانه نيست. همچنين دراكر تصريح مي‏كند كه كارآفريني نيازي به يك انگيزه مادي ندارد. دراكر، درابتداي كتابش تحت عنوان «نوآوري و كارآفريني» مي‏نويسد «براي تاريخچه كارآفريني، هيچ متني نمي‏تواند بهتر از ايجاد دانشگاهي مدرن بويژه دانشگاه‏هاي مدرن آمريكا باشد.» او مفهوم نوآوري را در عنصر ايجاد علم و دانش و فن تشريح مي‏نمايد. سپس او در همين كتاب، فصلي را به كارآفريني در نهادهاي خدمات دولتي اختصاص مي‏دهد. هوارد استيونسون، كه يك نظريه‏پرداز برجسته كارآفريني در دانشكده بازرگاني هاروارد است، عنصر ابتكار و تدبير (چاره‏انديشي) را به تحقيق خود اضافه كرده و مديريت كارآفريني را از روش‏هاي رايج مديريت «اجرايي» مجزا مي‏كند. او پس از شناخت ابعاد مختلف، نقطه ثقل مديريت كارآفريني را «پيگيري فرصت‏ها بدون توجه به منابعي كه در حال حاضر تحت اختيار و كنترل هستند» مي‏داند. از نظر او كارآفرينان نه تنها فرصت‏هايي را مي‏بينند كه از خاطر مديران اجرايي رفته‏اند، بلكه اجازه نمي‏دهند، منابع اوليه‏شان، حق انتخابشان را محدود نمايند. كارآفرينان منابع ديگران را براي تحقق اهداف كارآفريني خود بسيج مي‏كنند. برخي مديران اجرايي اجازه مي‏دهند كه منابع موجود و مفاهيم شغلي آنها، ديدگاه‏ها و اعمال آنها را محدود كند. بدين ترتيب مجدداً، ما شاهد تعريفي از كارآفريني هستيم كه محدود به شركت‏هاي تازه تأسيس نيست (Dees, 1998:3-5). به طور كلي با مروري بر سير تعاريف كارآفرين و كارآفريني، موارد زير قابل تأمل بوده و پرداختن به آنها ضروري مي‏باشد(مقیمی، 1383: 25): 1) مفهوم كارآفريني به تدريج دگرگون گرديده و تكامل يافته است. 2) تعريف واحد و مشابهي كه بطور كامل مورد قبول يا رد باشد، وجود ندارد. 3) مفهوم كارآفريني ريشه در تفكر، زيربناي فكري، سطح تجزيه و تحليل و زاويه ديد افراد مختلف از ابعاد مكاتب اقتصادي، جامعه‏شناسي، روانشناسي، جمعيت‏شناسي و انديشمندان مديريت و غيره دارد. 4) تلاش براي مفهوم‏سازي كارآفرين از مكاتب اقتصادي آغاز گرديد و توسط روانشناسان و سپس جامعه‏شناسان و محققين علم مديريت ادامه يافت. 5) در سير تطور مفهوم كارآفرين، مفاهيم ديگري از قبيل تفاوت مدير با كارآفرين، شركت‏هاي كوچك با شركت‏هاي كارآفرينانه، كارآفريني سازماني، كارآفريني شركتي، انواع كارآفرينان و تفاوتهاي سرمايه‏گذار با كارآفرين را مي‏توان مشاهده كرد كه توسط محققين مورد مطالعه قرار گرفته‏اند. 3-2 نوع‏شناسي كارآفريني نوع‏شناسي‏هاي متعددي از كارآفريني در ادبيات موضوع ارائه شده است. اولين صاحبنظر پيشگام در زمينه طبقه‏بندي كارآفرينان، اسميت است كه اين تقسيم‏بندي را براساس شخصيت، زمينه‏هاي اجتماعي رفتاري، ارائه داده است. اسميت، دو نوع از كارآفرينان را مورد شناسايي قرار داده است(اورند، 1382: 42-44): 1. كارآفرينان افزارمند 2. كارآفرينان فرصت‏گرا 1. كارآفرينان افرازمند: معمولاً از زمينه‏اي كاري يقه آبي (كارگران سطوح عملياتي) مي‏آيند و داراي تسهيلات و تجربه مديريتي محدودي هستند. آنها كار فني را به كار مديريتي ترجيح مي‏دهند. چنين كارآفريناني نوعاً از سطح پاييني از آگاهي اجتماعي ومشاركت اجتماعي برخوردارند و مهارت‏هاي ارتباطي متقابل شخصي پايين‏تر از متوسط دارند و متمايل به اجتناب از ارتباطند. اين گروه از كارآفرينان معمولاً از سبك مديريتي اتوكراتيك و يا پدرسالارانه استفاده مي‏كنند و تفويض اختيار نمي‏كنند. چنين كارآفريناني دوست ندارند كه ريسك كنند و معمولاً فاقد انعطاف‏پذيري و اعتماد به نفس هستند. كسب و كارهايي كه به وسيله كارآفرينان صنعتگر انجام مي‏گيرد، معمولاً برنامه‏هاي بلندمدت ندارند و نوعاً از نرخ رشد پاييني برخوردارند. معيار موفقيت كارآفرينان افزارمند يا صنعتگر، بيشتر رضايت مشتريان است. 2. كارآفرينان فرصت‏گرا: با سطح عالي تحصيلات و تنوع وسيعي از تجربيات كاري تشخيص داده مي‏شوند. آنها تمايل دارند كه داراي زمينه‏هاي اجتماعي طبقه متوسط باشند. چنين كارآفريناني از سبك مديريت نامتمركز استفاده مي‏كنند و موافق با ارزيابي هستند. كارآفرينان فرصت‏طلب سطح بالايي از آگاهي اجتماعي دارند و از مشاركت اجتماعي بالايي برخوردارند. آنها گرايش زيادي به سمت آينده (با توجه به رويدادهاي بازار و اقتصاد) و نرخ رشد سازمانشان دارند. سود كسب و كار، درآمد شخصي (براي كسب و كارهاي تجاري) و رشد سازمان، معيارهاي موفقيت بر كارآفرينان فرصت‏گرا است. در يك مطالعه مشابه، باردن در سال 1977 ميلادي همان نتايج را دريافت، اما به جاي كارآفريني افزارمند و فرصت‏طلبانه از سرپرست و مدير استفاده نمود. محققان ديگري نيز دسته‏بندي ديگري از كارآفرينان ارائه نموده‏اند. فيلي و آلداج در سال 1987 ميلادي سه نوع كارآفريني را مورد شناسايي قرار داده‏اند (مقيمي، 1383: 52): 1. افزارمندي 2. ارتقايي 3. اداري با توجه به ميزان فعاليت كارآفريني، جانجا انواع مختلف كارآفريني را به پنج دسته تقسيم مي‏كند(اکبری، 1384: 62): 1. كارآفريني اداري: در اين نوع كارآفريني، توسعه توليدات، فرايندها و شيوه‏هاي جديد يا توسعه موارد موجود، اولويت بالايي دارد و به عنوان سرمايه‏گذاري جديد ميان پرسنل فني ـ علمي و مديران ـ‏ مجريان محسوب مي‏شود. مديريت بايد منابع و امكانات را حفظ كند و تكنسينها بايد براي عقايد جديد تلاش كنند. فرهنگ براي نوآوري، ارزشي به مراتب بالاتر از شرايط بوروكراسي قائل است. 2. كارآفريني فرصت‏گرايانه: اين رويكرد بر ارزيابي و گسترش توسعه نوآوري‏هاي تكنولوژيكي داخلي و خارجي تأكيد مي‏كند. وجود يك محصول برتر نشانه يك رويكرد فرصت‏گرايانه در قبال كارآفريني داخلي است. 3. كارآفريني اكتسابي: در اين مورد، كارآفريني از طريق اكتساب توانائي‏هاي فني ديگر شركت‏ها و از طريق همكاري، مشاوره و يا انعقاد قرارداد با آنها صورت مي‏گيرد تا به تكنولوژيهاي آنها دست يافته است. 4. كارآفريني پرورشگاهي: اين امر نيازمند ايجاد واحدهاي نيمه مستقل در شركت‏هاي موجود براي انديشيدن، آغاز كردن و تقويت شركت‏هاي جديد است. با توجه به ريسك بالاي نوآوري در فعاليت‏هاي تجاري، واحدهاي نيمه مستقل به كارآفريني داخلي كمك مي‏كنند. 5. كارآفريني تقليدي : در اين رويكرد، نوآوري محدود به تقليد يا ايجاد تغييرات ساده در بسته‏بندي يا طراحي است. در ادبيات كارآفريني، به انواع ديگري از كارآفريني اشاره شده است كه برخي از عناوين عبارتند از(Prokopenko & Pavlin, 1999:19-22): كارآفريني پايدار، كارآفريني اشتراكي، كارآفريني مدني و كارآفريني پاسخگو. 1. كارآفريني پايدار شركت‏ها در پهنه جهاني در حال ورود به مرحله جديدي هستند كه مسئوليت‏هاي تركيبي در مقابل: مردم (اشتغال، سلامتي، آموزش، حقوق بشر)، سود (استمرار درآمدهاي مالي و اقتصادي) زمين (پاكي محيط و محافظت از منابع) را ضرورتي براي كارآفريني خوب تلقي مي‏كنند و تغيير از حداكثرسازي ارزش براي سهامداران به حداكثرسازي ارزش براي ذينفعان در حال اتفاق است. حكومت‏ها، NGOs، مشتريان، اتحاديه‏ها و سهامداران به عنوان ذينفعان از شركت‏ها مي‏خواهند كه اين مسئوليت‏ها را در قبال موضوعات اخلاقي ـ اجتماعي و محيطي بطور گسترده‏تري به انجام رسانند. عمل به اين مسئوليت‏هاي تركيبي در قالب كارآفريني پايدار امكان‏پذير است. 2. كارآفريني اشتراكي : براي تشريح موقعيت به كار برده شده است كه گروهي از افراد جامعه با يكديگر كار مي‏كنند، در آغاز بدون وجود سازماني با ساختاري رسمي، با هدف ايجاد و پيشرفت ايده‏ها و فرصت‏ها براي ايجاد منافع اقتصادي و اجتماعي جامعه، تلاش مي‏كنند و افراد را به انجام فعاليت‏هاي كارآفرينانه در جامعه ترغيب مي‏نمايند. 3. كارآفريني مدني : همانگونه كه برخي سازمان‏هاي بزرگ تلاش مي‏كنند از انعطاف‏پذيري و پاسخگويي سازمان‏هاي كوچكتر بهره‏برداري كنند و بعضي مديران را كه به شكل كارآفرينانه رفتار مي‏كنند (به طور كلي به عنوان كارآفريني درون سازماني شناخته مي‏شوند) مورد تشويق قرار مي‏دهند، بعضي سازمان‏هاي بخش عمومي نيز به مديرانشان آزادي عمل مي‏دهند تا در جهت بهبود سطح خدمات جامعة مدني بكوشند كه آن را اصطلاحاً كارآفريني مدني مي‏گويند. 4. كارآفريني پاسخگو : ائتلاف شمال براي تحقق توسعه پايدار، مفهومي تحت عنوان كارآفريني پاسخگو را مطرح مي‏كند. كارآفريني پاسخگو موضوعي است كه فعالانه از توسعه پايدار حمايت مي‏كند، به محيط زيست آسيب نمي‏رساند، اقداماتي در جهت منافع اجتماعي و بهداشت عمومي به عمل مي‏آورد. سازمانهای غیردولتی در هر جامعه‏اي به دنبال تحقق كارآفريني پاسخگو هستند و براي دستيابي به توسعه پايدار، اين مفهوم را مورد توجه قرار مي‏دهند (Thompson & Geoff & Pavlin, 2000, 5). از ميان سه دسته‏بندي مختلفي كه در خصوص كارآفريني به عمل آمده است، تقسيم‏بندي كورنوال و پرلمن كاربردهاي بيشتري در حوزة مديريت دارد، براساس اين تقسيم‏بندي، بطور كلي، كارآفريني در قالب سه شكل عمده ظاهر مي‏شود(Cronwall & Perlman, 2000:6-8): 1. كارآفريني فردي 2. كارآفريني درون سازماني 3. كارآفريني سازماني يا سازمان كارآفرينانه 1. كارآفريني فردي تشخيص اين كه كارآفرينان چه كساني هستند و بايد چه كاري انجام دهند تا كارآفرين ناميده شوند. نقطه ثقل مباحث متعددي بوده است. در حقيقت، اكثر افرادي كه كارآفرين ناميده مي‏شوند، خودشان را شايسته اين نام نمي‏دانند. يك كارآفرين ايالات مركزي آمريكا كه در برابر گروهي از كارآفرينان آينده سخن مي‏گفت، تا آنجا پيش رفت كه اظهار داشت: هيچ‏چيز به عنوان كارآفرين وجود ندارد. علت اين امر ريشه در اين تعريف ساده دارد كه كارآفريني مفهومي ساده نيست. كارآفريني شكل‏هاي بسياري دارد و مشخص نمودن اين امر كه وظيفه يك كارآفرين چيست، واقعاً دشوار است. مخترعين، وكلا، تجار، آموزش دهندگان و پزشكان همه مي‏توانند كارآفرين باشند. اگر توجه ما از اين كه كارآفرين كيست به اين منتقل شود كه كارآفرين چه كاري انجام مي‏دهد، آن‏گاه تعريف كارآفريني روشنتر مي‏گردد. رونستات فرايند كارآفريني را ايجاد ثروت مي‏داند. با اين تعريف، وظيفه شناخت يك كارآفرين به مراتب ساده‏تر مي‏گردد. كارآفرين فردي است كه يك سازمان مستقل را تأسيس يا اكتساب كرده و يا نمايندگي آن را به دست مي‏آورد. در همين راستا، عبارت كليدي حاصل از اين تعريف، «سازمان مستقل» است. علت نيز آن است كه در اين تعريف تمركز اصلي بر اين مسئله است كه ثروت چگونه در سيستم اقتصادي سازمان‏هاي موجود خلق مي‏شود. (Cronwall & Perlman, 2000:9-10) 2. كارآفريني درون سازماني گيفوردپينكات در كتاب «اَشكال كارآفريني»، مفهوم كارآفريني در سازمان‏ها را مطرح كرد. اين نوع كارآفرين به فردي اطلاق مي‏شود كه در سازمان‏ها فعاليت مي‏كند. مزاياي استفاده از اين نوع كارآفرينان كاملاً روشن و واضح است، آنها خدمات و محصولات جديدي را معرفي و توليد مي‏نمايند كه اين امر باعث رشد و سود شركت مي‏شود. تحقيقات و نظريات گوناگون نشان مي‏دهند كه كارآفریني در سازمان‏ها نياز به سازماني دارد كه براي موفقيت درازمدت، از كارآفريني حمايت كرده و آن را تقويت كند. لازم است كه دو حقيقت مهم را درباره كارآفريني در سازمان‏ها در اين مبحث مورد اشاره قرار دهيم. نخست آنكه، فرآيند مورد توجه يك كارآفرين سازماني با فرايند مورد توجه كارآفرينان مستقل تفاوت دارد. درست است كه مفهوم كارآفريني در سازمان‏ها، گسترده است، اما يك كارآفرين مستقل در بازارهاي اقتصادي، گسترده‏تر و انعطاف‏پذيرتر فعاليت مي‏كند. اين تفاوت براي هر دو نوع شيوه و شكل كارآفريني مزايا و مضرات خاصي را به دنبال دارد. دوم آنكه، كارآفريني درون سازماني در سازمان رخ مي‏دهد كه مانع از كارآفريني مي‏گردد. به عبارت ديگر، بسياري از سازمان‏ها در ايجاد محيطي براي كارآفريني ناتوان هستند. كارآفريني مجبور هستند تا موفقيت را در ميان افراد بيابند كه حاضر نيستند به آنها كمك كنند يا واقعاً نمي‏خواهند موفقيت آنان را شاهد باشند. بنابراين، كارآفرينان سازمان‏ها، افرادي هستند كه اغلب در فعاليت‏هاي كارآفريني سازمان‏ها و بدون حمايت سازمانشان درگير هستند. البته، اين فقدان حمايت، موضوع مهمي نيست. اگر مديريت بتواند فرايندها و رفتار مناسبي را در يك سازمان ايجاد كند، كارآفرينان سازمان‏ها مي‏توانند در محيط نسبتاً مناسبي فعاليت كنند. كارآفريني سازماني را مي‏توان خلق، تقويت، اداره و حمايت كرد .(Cronwall & Perlman, 2000:11-13) 3. كارآفريني سازماني يا سازمان‏هاي كارآفرينانه ژوزف شومپيتر مي‏گويد: «نيازي نيست كه كارآفريني يك كار فيزيكي خاصي باشد. هر محيط اجتماعي روش خاص خود را براي كارآفريني دارد» يك سازمان مي‏تواند محيطي را فراهم آورد كه در آن تمام اعضا بتوانند در انجام امور كارآفريني شركت كنند. همان‏طور كه اسكات دگرامو سردبير مجله «موفقيت» مي‏گويد: «ديگر مالك شركت تنها فردي نيست كه بتوان آن را كارآفرين ناميد». افراد بسياري كه سازمان‏ها را رها كرده و خودشان سازمان جديدي تأسيس مي‏كنند، نمايانگر آنند كه اكثر سازمان‏ها قادر نيستند، محيطي را براي كارآفرين خلق كنند. البته برخي افراد فقط براي تأسيس يك سازمان جديد سازمان خود را ترك مي‏كنند و شرايط محيط داخلي سازمان اهميت چنداني برايشان ندارد. اما بسياري از افراد، در صورت حمايت مناسب در سازمان مي‏مانند. سازماني كه چنين محيط داخلي را خلق مي‏كند. سازماني كارآفرين تلقي مي‏شود. البته حضور كارآفرينان در سازمان‏ها، منعكس‏كننده كارآفرين بودن يك سازمان نيست. روزابت ماس كانتر در كتابش تحت عنوان «اربابان تغيير» كارآفريني سازماني را بدين شرح تعريف مي‏كند: كارآفرينان و سازمان‏هاي كارآفرين همواره در حاشيه شرايط رقابتي خود عمل مي‏كنند، بيشتر بر منابع خود تمركز مي‏نمايندو به آنچه كه نمي‏دانند، بيشتر از آنچه كه مي‏دانند توجه دارند. (مانند سرمايه‏گذاري در تحقيق و توسعه) آنها خودشان را نه با استانداردهاي گذشته، بلكه با ديدگاه‏هاي آينده مي‏سنجند و اجازه نمي‏دهند گذشته، آينده آنها را محدود كند. واقعيت آن است كه وقتي كاري در گذشته انجام نشده، نمي‏تواند در آينده كاربردي داشته باشد. همچنين كاري كه در گذشته انجام شده، بدان معنا نيست كه بايد همچنان استمرار يابد. بنابراين يك سازمان كارآفرين آماده و قادر است تا خود را با محيط متغير خارج از سازمان تطبيق دهد. امروزه سازمان‏ها با هزاران نوع تغيير مواجه هستند؛ به دليل ظهور بازارهاي جهاني تغييري بنيادي در عرصه اقتصادي رخ داده است؛ جامعه به طرق گوناگون رو به تغيير است كه به شدت بر كسب و كار اثر مي‏گذارد. فناوري نيز محكوم به تغيير است؛ مثلاً، تراشه‏هاي كامپيوتري ديروز كه زماني يك معجزه تصور مي‏شدند، اكنون بسيار رایج هستند و ابر رسانه‏ها كه امروزه وجودشان حيرت‏انگيز است، فردا يك فناوري جديد را بهمراه خواهند داشت. اين تغييرات باعث ايجاد مسيرهاي جديد خواهند شد. سازمان‏هاي كارآفرين مي‏دانند كه مسيرهاي گذشته به ورشكستگي آنها منجر مي‏شوند، بنابراين تغيير يك فرصت است نه يك تهديد. ايجاد يك سازمان كارآفريني فرايند ساده‏اي نيست. بايد به كل سازمان، چگونگي فعاليت گروه‏ها در آن و نهايتاً كارآفرينان سازمان‏هاي بزرگ توجه كرد. كارآفريني سازماني نه تنها نيازمند تمركز بر اهداف و رويه‏هاي كيفي و كمي است، بلكه بر افراد و نتايج نيز هست. اين امر نيازمند نگرشي متفاوت در قبال كاركنان است، زيرا در اغلب موارد كارمندان واقعاً زير دست نيستند. در بسياري موارد، كارمندان كليد سازگاري و تغييري موفق هستند، زيرا اطلاعات لازم براي تغيير كارآمد را در اختيار دارند. ايجاد يك سازمان كارآفرين نيازمند توجه بيشتر به آينده است تا گذشته. اين امر نيازمند بررسي فرصت‏هاي شغلي است، نه خطراتي كه يك سازمان با آنها مواجه است .(Cronwall & Perlman, 2000:14-17) 4-2 ايجاد سرمايه؛ حاصل كارآفريني سازمانی شكل ذيل، سرمايه جداگانهاي را مورد شناسايي قرار مي‏دهد كه مي‏تواند به وسيله كارآفريني و كارآفرينان ايجاد میشود. 914400175895سرمايه ماليسرمايه هنريسرمايه اجتماعيسرمايه محيطي00سرمايه ماليسرمايه هنريسرمايه اجتماعيسرمايه محيطي شكل 1ـ2: سرمايه‏هايي كه بوسيله كارآفرينان ايجاد مي‏شود سرمايه مالي، ايجاد ثروت را نشان مي‏دهد، كه نتيجه يك كسب و كار انتفاعي است. سرمايه اجتماعي، منابع جامعه را نشان مي‏دهد كه نوعاً نتيجه كارآفريني اجتماعي است. در حالي كه سرمايه هنري چيزهاي ناملموس‏تري را نشان مي‏دهد كه زندگي انسانها را پرنشاط مي‏كندو احساس رضايت را ايجاد مي‏كند. سرمايه محيطي نيز با پايداري منابع طبيعي سر و كار دارد. بعضي كسب و كارها، سرمايه مالي و اجتماعي ايجاد كرده و از محيط نيز محافظت مي‏كنند و برخي نيز تمامي اين سرمايه‏ها را به صورت توأمان ايجاد مي‏نمايند. البته بعضي كسب و كارهاي انتفاعي به علت تمركز قوي مالي براي كسب قدرت و ثروت، سرمايه اجتماعي، هنري و محيطي را ويران مي‏سازند. علاوه بر آن، فقدان منابع مالي يا سرمايه مالي مي‏تواند كارآفريني اجتماعي را محدود سازد و مانع توانايي كارآفرينان اجتماعي براي خلق سرمايه اجتماعي شود (Thompson & Geoff & Lees, 2000:2). بيشتر نوشته‏هاي راجع به كارآفريني، عمدتاً به عنوان محرك سرمايه‏داري و فعاليت اقتصادي بوده است. هرچند كه، وقتي اقتصاد تنزل (ركود) پيدا مي‏كند اثر منفي بر جوامع محلي دارد و اين جوامع، هم نياز به تولد مجدد اقتصادي، و هم اجتماعي دارند. همانند كارآفرينان اقتصادي، جوامع به كارآفرينان اجتماعي نيز نياز دارند، يعني افرادي كه تشخيص دهند در كجا فرصت ارضاء بعضي نيازهاي ارضاء نشده كه سيستم رفاه دولتي نتوانسته آنها را برآورده سازد، وجود دارد و همچنين كساني كه منابع ضروري را كنار يكديگر جمع نمايند (افراد، داوطلبان، پول و ساختمان و ...) در نيمه اول قرن ما آموختيم كه جامعه بدون كمك حكومت در جهت فراهم نمودن خدمات ضروري و امنيت، نمي‏تواند به اهدافش دست يابد. در نيمه دوم نيز ما فرا گرفتيم كه حكومت بدون انرژي و تعهد ديگران (سازمان‏هاي داوطلبانه، سازمان‏هاي خصوصي و ...) نمي‏تواند به اهدافش دست يابد(Thompson & Geoff & Less, 2000:4). مطالعات كارآفريني همواره متوجه سطح فردي و صرفاً جنبه‏هاي اقتصادي شروع يك كسب و كار جديد و توسعه كسب و كار بوده است. كارآفريني اجتماعي با چارچوبي سر و كار دارد كه هم كارآفريني در حوزة اقتصادي و هم كارآفريني در حوزة‏ اجتماعي را تحليل مي‏كند. بين مدل عمومي سنتي كارآفريني فردي كه شركتي را ايجاد مي كند، با فعاليت‏هاي ابتكاري كه شامل بيش از يك فرد مي‏شود، تفاوت وجود دارد. مفهوم كارآفريني اجتماعي، كارآفريني در يك زمينه اجتماعي براي سازمان‏هاي غيرتجاري و اقتصاد اجتماعي را در بر مي‏گيرد. از دهه 1980 ميلادي رشد عظيمي در مطالعات كارآفريني بوجود آمده است و بيشترين رشد مربوط به حوزه مطالعات صنايع كوچك و متوسط بوده است، اما به هر حال مختصر مطالعاتي در زمينه كارآفريني قومي و اجتماعي صورت گرفته است، به صورتي كه گونه‏هايي از اين مطالعات در ادبيات كارآفريني قابل ملاحظه است. در اين مطالعات هم رشته‏ها و هم موضوعات قابل دسته‏بندي است؛ براي نمونه كنفرانس بابسون، 25 مطالعه پيمايشي در اين زمينه ارائه مي‏كند. عليرغم آنكه تصور عمومي اين است كه كارآفرينان با انگيزه ثروت اندوزي تحريك مي‏شوند. خلق كسب و كارهاي مخاطره‏آميز جديد محدود به بخش اقتصادي نبوده است. روحيه كارآفريني هر ساله در خلق هزاران سازمان غيرانتفاعي بازتاب داشته است. تامپسون و بولتون معتقدند كارآفرينان افرادي هستند كه از روي عادت و براي ايجاد ارزش، از فرصت‏هاي به دست آمده به خلاقيت و نوآوري روي مي‏آورند. كائو كارآفريني را به عنوان فرايند افزودن چيزي جديد (خلاقيت) و چيزي متفاوت (نوآوري) به منظور خلق ثروت براي افراد و ارزش افزوده براي جامعه تعريف مي‏كند(احمدپور داریانی، 1380: 75-74): اين تعريف كمك مي‏كند به اينكه با چه معيارهايي مي‏توان كارآفرينان اجتماعي را تشخيص داد: 1. كسب و كارهاي بازرگاني (انتفاعي) كه تعهداتي براي كمك به جامعه و محيط دارند؛ 2. موسسات اجتماعي كه داراي اهداف اجتماعي وسيعي هستند، اما هنوز كسب و كار تجاري دارند؛ 3. بخش داوطلبانه 5-2 ضرورت كارآفريني در سازمان امروزه بسياري از شركت‏ها به لزوم كارآفريني شركت پي برده‏اند. در واقع اين گونه تغيير گرايش در استراتژي، در پاسخ به سه نيازي است كه بر شركتها تحميل گرديده است: 1) افزايش سريع رقباي جديد 2) ايجاد حس بي‏اعتمادي نسبت به شيوه‏هاي مديريت سنتي در شركت‏ها 3) خروج بهترين نيروهاي كار از شركت‏ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل در خصوص نخستين مورد، يعني رقابت بايد اشاره نمود كه اين عامل با شتابي كه در سالهاي اخير به خود گرفته تمامي شركت‏ها را به ستوه آورده و حتي صنايعي را كه در فناوري‏هاي پيشرفته فعاليت دارند نيز امروزه با رقباي بسياري مواجه نموده است. سرعت نوآوري و ارائه محصولات جديد به قدري سرعت يافته كه تغييرات، ابتكارات و بهبودها به امري عادي در بازارهاي فروش تبديل شده است. از اين رو شركتها يا بايد به نوآوري بپردازند يا اينكه محكوم به فنا مي‏باشند. دوم اينكه با توجه به حركت سريع محيط به سوي پيچيدگي بيشتر و عدم پايداري در شرايط محيطي و بازار، شيوه‏هاي سنتي مديريت نمي‏تواند پاسخگوي اينگونه چرخشهاي شديد در محيط بوده و عدم تطبيق سريع آن با شرايط تصميم‏گيري در چنين محيط‏هاي جديدي، نوعي بي‏اعتمادي را نسبت به سبكهاي مديريت سنتي ايجاد نموده است. سومين مشكل، ترك شايسته‏ترين افراد شركت براي اقدام به كارآفريني مستقل مي‏باشد. از علل اصلي تشويق افراد به ترك شركت‏هاي خود مي‏توان به پاداشهاي حاصل از كارآفريني مستقل همچون رفاه اقتصادي و اجتماعي، شهرت و استقلال در تصميم‏گيري اشاره نمود و همين عوامل سبب مي‏شود تا كاركنان جوان و با سابقه شركتها بيش از پيش به كارآفريني ترغيب شوند. از سوي ديگر، شكل‏گيري بازارهاي سرمايه به صورت يك صنعت نوين و تمايل آن به سرمايه‏گذاري مخاطره‏آميز سبب شده تا كارآفرينان با سهولت بيشتري نسبت به گذشته براي تحقق فكرها و اجراي پروژه‏هايشان به منابع مالي دست پيدا كنند. به طور كلي پيشرفت سريع دانش و فناوري، تغيير روندهاي جمعيت‏شناختي همچون افزايش سطح تحصيل، اشتغال زن و مرد به كار در خانواده‏ها، و افزايش طول عمر و سالخوردگي جمعيت، و حضور اثربخش بازارهاي سرمايه و آشنايي بيش از پيش مديران با پديدة كارآفريني سبب گرديده تا گرايش به كارآفريني در استراتژي شركت‏ها شديداً مورد تأكيد قرار گيرد (Fry,2001:72). 6-2 سير تطور كارآفريني در سازمان «كالينز» و «مور» در سال 1970 اولين محققيني بودند كه در مطالعات خود، بين كارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند و اين طور عنوان نمودند كه كارآفرينان مستقل، سازمانهاي جديد را به طور مستقل به منصة ظهور مي‏رسانند، در حالي كه كارآفرينان اداري سازمانهاي جديدي را در درون يا در كنار ساختارهاي شركتي موجود، ايجاد مي‏نمايند. «سوسبائر» در سال 1973 براي تشريح كارآفريني در سازمانها واژة «كارآفريني درون سازماني» را ابداع و اشاره نمود كه اين فرآيند شامل تأسيس واحدهاي نسبتاً مستقل در درون شركت‏ها مي‏باشد و به اعضاي شركت اجازه مي‏دهد تا با همان روحيه، آزادي عمل و تعهد همانند شركت‏هاي كوچك فعاليت نمايند.«وسپر» در سال 1980 كارآفريني را به صورت كارآفريني داخلي و كارآفريني مستقل تقسيم‏بندي نمود و بيان نمود كه كارآفرينان داخلي فعاليتهاي كارآفرينانه را در سازمان‏هاي بزرگ هدايت مي‏نمايند و راه ايجاد و تشكيل واحدهاي فرعي سازماني و مستقل را براي ارائه محصولات و خدمات نوين مهيا مي‏كنند(Gartner,1999:72). «پينكات» در سال 1985 از تركيب واژه‏هاي Entrepreneurship و Corporate و Intra واژة Intrapreneurship را ابداع نمود و كارآفرين سازماني را فردي تعريف نمود كه در سازمان‏هاي بزرگ همچون يك كارآفرين مستقل فعاليت مي‏نمايد و فعاليت وي ايجاد واحدهاي جديد در سازمان، ارائه محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديد مي‏باشد كه شركت‏ها را به سوي رشد و سودآوري سوق مي‏دهد. از اين پس سير مطالعات در خصوص كارآفريني سازماني شدت گرفت و مطالعات گسترده‏اي در خصوص تفاوت‏هاي ويژگي‏هاي شخصيتي و تفاوتهاي كاركردي كارآفرينان مستقل با كارآفرينان سازماني آغاز گرديد و انواع استراتژي‏هاي سازماني براي ايجاد كارآفريني سازماني ارائه شد. محققين با عناوين مختلفي از اين فرآيند ياد نموده‏اند كه براساس سير تاريخي در جدول 1-2 انواع عناوين ذكر شده است. لازم به ذكر است كه امروزه كارآفريني سازماني و كارآفريني شركتي به عنوان دو استراتژي متفاوت براي ايجاد تحول در شركت‏ها مطرح مي‏باشند. به طوري كه اگر يك فرد آغازگر فعاليت‏هاي مخاطره‏آميز در شركت باشد به اين فرآيند كارآفريني سازماني و به فرد موردنظر كارآفرين سازماني گفته مي‏شود و اگر كل شركت و كاركنان داراي روحيه كارآفريني شوند، از آن به عنوان كارآفريني شركتي نام برده مي‏شود(Williams & Eliza,2005:8). جدول 1-2: سير تاريخي ابداع واژه‏ها در خصوص القاي كارآفريني در سازمان‏ها رديفنام محققسالواژه1O. Cllins & D. Mooreكالينز و مور1970كارآفريني اداريAdministrative Entrepreneurship2سوسبائر J. Susbaure 1973كارآفريني درون شركتيIntra-Corporate Entrepreneurship3وسپر K. Vesper 1980كارآفرين داخليInternal Entrepreneurship4برگل مان R. Burgleman 1983فعاليت مخاطره‏آميز شركتيCorporate Venturing5پينكات G. Pinchot 1985كارآفريني سازمانيكارآفرين سازمانيIntrapreneurship Inrapreneur6رايش R. Reich 1987كارآفريني جمعيCollective Entrepreneurship7W. Guth & A. Ginsbergگاث و گينزبرگ1990كارآفريني شركتيCorporate Entrepreneurship8J. Cornwall & B. Perlmanكورن وال و پرل‏مان1990كارآفريني در سازمانOrganizational Entrepreneurship9گينزبرگ A. Ginsberg 1994احياء سازمانيOrganizational Revitalization در جدول 2-2 تعاريف مربوط به كارآفريني سازماني و در جدول 3-2 تعاريف كارآفرين سازماني از ديدگاه برخي محققين آمده است كه در خصوص وجود يك فرد كارآفرين در درون سازمان مي‏باشد. در جدول 4-2 نيز تعاريف ارائه شده در مورد كارآفريني شركتي به طور جمعي در شركت، ارائه گرديده است. جدول 2-2: تعاريف كارآفريني سازماني رديفنام محققسالواژه1Hans Schollhammerهانس شول هامر 1982فعاليتهايي كه به طور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني در جهت تلاش‏هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرآيندهاي جديد توليد، برخوردار مي‏گردند.2وسپر K. Vesper 1990فرآيندي است كه سبب مي‏شود شركت نوآورتر شده و نسبت به موقعيت‏هاي بازار سريعتر عكس‏العمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالكيت، كاركنان را برمي‏انگيزاند.3نفزيگر D. Naffziger هورنزباي J. Hornsby مونتاگنو R. Montagno كورانكو D. Kuratko 1993يك فرآيند چندبعدي با نيروهاي بسياري همراه است كه طور هماهنگ عمل مي‏نمايند و به اجراي يك انديشه نوآورانه منجر مي‏شوند.4فِراي F. Fry 1993همچون كارآفريني، يك فرآيند است، فرآيندي كه اگر قرار باشد بقاء يابد، بايد تشويق، تمجيد و حمايت شده و مورد تقدير قرار گيرد، كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از طريق القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرآيندها مي‏انجامد. جدول 3-2: تعاريف كارآفرين سازماني رديفنام محققسالواژه1پينكات G. Pinchot 1985كارآفرين سازماني فردي است كه همچون يك كارآفرين در سازمان‏هاي بزرگ فعاليت مي‏كند، و به كارآفريناني اداري گفته مي‏شود كه موفقيت آنها ايجاد واحدهاي مستقل جديد در يك شركت مي‏باشد. آنها محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديدي را ارائه مي‏كنند كه شركت را قادر به رشد و سودآوري مي‏سازد.2جك دان كن Jack Duncan 1988كارآفرين سازماني فردي رويائي است كه مجري و اهل عمل (doer) هم باشد.3مايكل ورنر Michael Werner &چارلز گاتچي Charles Gautshi 1987افرادي كه در محيط‏هاي انگيزشي و حمايتي فعاليت مي‏كنند و كليد اصلي بازاريابي و توسعة محصول در يك شركت مي‏باشند.4گينزبرگ A. Ginsberg & و گاث W. Guth 1990كسي كه در زير چتر يك شركت محصولات، فعاليتها و فناوري جديد را كشف و به بهره‏برداري مي‏رساند.5كانتر R. Kanter 1990افرادي كه در سازمانهاي بزرگ، حيثيت شغلي خود را بر روي نتايج حاصل از نوآوري مي‏گذارند.6كورن وال J. Cornwall & و پرل مان B. Perlman 199كارآفرين سازماني، فردي است كه در يك سازمان بزرگ همچون كارآفرين عمل مي‏نمايد. از نقطه نظر شركت، مزاياي داشتن كارآفرينان سازماني آشكار است، چرا كه اينگونه افراد به معرفي و توليد محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديد مي‏پردازند و بدين ترتيب موجب رشد و سوددهي آن مي‏شوند.7كوراتكو D. Kuratko & و هاجتس R. Hodgetts 1989كارآفرين سازماني فرد رؤيابيني است كه محاسبه مي‏كند چگونه يك فكر را به يك واقعيت سودآور تبديل نمايد. شباهتهاي بسياري بين كارآفريني و كارآفريني سازماني وجود دارد و تفاوت آنها در اين است كه كارآفريني سازماني در داخل سازمان صورت مي‏گيرد. موضوع اصلي آن ايجاد يا توسعة روح كارآفرينانه در داخل محدوده شركت مي‏باشد كه به موجب آن، نوآوري ارتقاء يابد. جدول 4-2: تعاريف كارآفريني سازمانی رديفنام محققسالواژه1شاپيرو A. Shapero 1980كارآفريني شركتي يا مفهوم چندبعدي است كه فعاليت‏هاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطره‏پذيري و پيشگامي مي‏سازد.2ميلر D. Miller 1983كارآفريني شركتي شامل نوآوري سريع در محصول، مخاطره‏پذيري و پيشگامي است.3Rosabeth M. Kanterروزابت ام. كانتر1990كارآفرينان شركتي، افرادي هستند كه محدوديت‏ها را مي‏آزمايند و امكانات جديدي را براي شركت‏ها از طريق هدايت فرآيند نوآوري ايجاد مي‏كنند. آنها از قدرت مهارتهاي خود در زمينه‏هاي بسياري همچون توسعه محصول يا طراحي مهندسي و ... استفاده مي‏نمايند.4W. Guth & A. Ginsbergگاث و گينزبرگ1990كارآفريني شركتي داراي دو بعد است: 1) نوآوري به منظور ايجاد فعاليت‏هاي جديد2) تأسيس واحدهاي جديد5Charles Baden-Fullerچارلز بادن فولركارآفريني شركتي همراه با نوآوري در شركت‏هاي موجود مي‏باشد و شامل نوسازي، احياء و القاي قوانين جديد رقابت مي‏باشد. در پس اين انديشه‏ها، فردي قرار دارد كه گرچه نقش رهبري دارد اما به تنهايي نمي‏تواند نوآوري كند و نياز به سازماندهي گروه‏هاي كاري دارد.6J. Covin & D. Slivenكاوين و اسليون1996كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام‏هاي سازماني نوين مي‏باشد. 7-2 مفهوم كارآفريني سازماني بر اساس تعريفي كه در واژه‏نامه آمريكن هريتيج آمده است كارآفرين سازماني شخصي است كه در يك سازمان از قبل تأسيس شده مسئوليت تبديل يك فكر و ايده‏ي خام را به يك كالايي ساخته شده و سود ده از طريق نوآوري و خطرپذيري بعهده مي‏گيرد. كارآفرين، حتي گام را بسيار فراتر از وظايف تعريف شده خود مي‏گذارد و به منظور ارتقاء سطح نوآوري خود حتي ساعت‏ها نيز در محل كار و يا در خانه روي پروژه‏هاي سازماني خودكار مي‏كند. از مزيت‏هايي كه كارآفرينان سازماني نسبت به كارآفرينان مستقل دارند اين است كه كارآفريني سازماني بنوعي از منابع آماده و رها شده‏اي كه در سازمان وجود دارند بهره‏مند مي‏شود در حاليكه كارآفرينان مستقل در بدو امر از چنين امتيازي برخوردار نيستند. به بيان ديگر مي‏توان گفت كارآفرين سازماني فردي است كه عامل تحولات اساسي در درون سازمان است و مرتباً بدنبال ايجاد تغيير در درون سيستم‏هاي سازماني است. كارآفريني سازماني مي‏تواند رشد و نوآوري را در يك شركت سنتي بهبود بخشد. همچنين مي‏توان گفت كاري كه كارآفريني سازماني مي‏كند «تعديلي» است. يعني فرهنگ كارآفرينانه را در سازماني تعديل مي‏كند كه در گذشته ساختار كاملاً عمودي و سلسله مراتبي داشته است. فرآيند ارايه خدمات و محصولات جديد ممكن است كه نتيجه كارآفريني سازماني باشد، اما هدف غائي آن بازيابي فرهنگ كارآفرينانه است و اين در حالي است كه كارآفرين مستقل فرآيند يا محصولي را ايجاد مي‏كند كه بيش از آن موجود نبوده است. از تفاوت‏هاي ديگر ميان كارآفريني فردي و سازماني در رقيبان شركت است. در كارآفريني فردي رقيب بازار مي‏باشد. كاري كه كارآفرين مستقل انجام مي‏دهد برطرف كردن موانع موجود در بازار براي بقاء و رقابت مي‏باشد. اما در مورد كارآفريني سازماني فرهنگ شركت رقيب اوليه است. با توجه به اين ارتباط شركت مي‏تواند جلوي بسياري از فرآيندهاي كارآفرينانه را كه به دنبال آن بوده سد نمايد. از اينرو علاوه بر غلبه بر موانع بازار، كارآفرين سازماني بايد بر موانع سازماني غلبه نمايد. البته اين امر هميشگي نيست و ممكن است كارآفرين سازماني ارتباط خوبي را با شركت داشته باشد و بتواند از ثروت و امكانات مالي شركت استفاده نمايد در حالي كه كارآفرين فردي مي‏بايد از ثروت خود خرج كند و يا تلاش نمايد تا سرمايه‏اي را از منابع خارجي بدست آورد(بخشی، 1381: 57-55). 8-2 فرآيند كارآفريني سازماني با توجه به اينكه مراحل كارآفريني درون سازماني از سازماني به سازمان ديگر و از ايده‏اي تا ايده‏ي ديگر فرق مي‏كند و نمي‏توان فرمول ثابت و استانداري براي آن ارائه داد اما در اينجا به يك مورد آن كه توسط يكي از اساتيد دانشگاه‏هاي ايالات متحده به نام «كانتر» ارايه شده اشاره مي‏نمايم(اورند، 1382: 54-52): 1- معين كردن مشكل يا مسئله: اولين مرحله كارآفريني درون سازماني تشخيص و تعيين موضوع، مشكل، يا ايده‏اي است كه براي آشكار شدن و جمع‏آوري اطلاعات آن ممكن است ماهها و يا حتي سالها وقت لازم باشد. كارآفرينان سازماني بايد در اين مرحله نه فقط به صداي دروني خود گوش دهند. بلكه با ديگران نيز مشورت كنند و از آنها چيز ياد بگيرند. معمولاً سازمانهاي سنتي به دليل اينكه افراد را محدود به شرح وظايف و مسئوليت‏هاي خاص هر شغل مي‏كنند، مانع توسعه‏ي توانايي‏هاي افراد در اين مرحله مي‏شوند و نتيجتاً افراد نه وقت پيگيري ايده‏هايشان را دارند و نه اجازه‏ي خروج از حيطه شغلي خود را. همينطور دسترسي نداشتن به اطلاعات، فرهنگ غيرمشوق ايده‏هاي نو، ساختار و ارتباطات رسمي و سلسله مراتب سازمانهاي سنتي از ديگر موانع اين مرحله است. 2- اتحاد موقتي: بعد از معين كردن موضوع يا ايده‏سازي، كارآفرينان سازماني وارد مرحله‏ي ائتلاف با ديگران مي‏شوند. در سازمانهاي بزرگ كارآفرينان براي ادامه و اجراي كار احتياج به حمايت‏هاي مالي و قانوني مديران دارند و بايد سعي كنند از طريق ارتباط با ديگران مهارت‏ها و سوابق خود با افراد مسئول، ريسك كار خود را براي سازمان توجيه كنند و در واقع ايده‏شان را به سازمان بقبولانند و يا به اصطلاح بفروشند. اساساً در سازمانهاي سنتي به دليل ارتباطات رسمي و يكطرفه فرهنگ سازماني مراحل تخصيص بودجه، بوروكراسي، ريسك گريزي و عدم حمايت مديريت اين ائتلاف موقت بسيار مشكل است. 3-تجهيز و تكميل: پروژه بعد از قبول شدن در اين مرحله فعال و هويدا مي‏شود. در اين مرحله كارآفرينان جهت تجهيز و تكميل ايده‏شان در واقع به سمت درون پروژه، تيم كاري و رقبا چرخشي مي‏زنند. اين مرحله نيز در سازمانهاي سنتي با موانعي از قبيل فرهنگ و ساختار سازماني نامناسب، توانمند نبودن كاركنان تضاد و دخالت زياد، فقدان اطلاعات صحيح و نبودن شور و هيجان و تعهد قوي در كاركنان و ... رو به روست. 4- جانشيني: اگر پروژه موفق به تجهيز و تكميل شده باشد در اين مرحله محصول يا فرآيند جديد در سازمان به صورت عادي و طبيعي در مي‏آيد. از اين پس نياز است تا بهره‏وري و ثبات را با مهارت‏هاي مديريتي افزايش داد. معمولاً كارآفرينان علاقه‏اي به ماندن در اين وضعيت ندارند و ادامه‏ي كار را به ديگري واگذار مي‏كنند. عموماً در سازمانهاي سنتي پيدا كردن جانشيني كه توانايي اداره‏ي چنين پروژه‏هايي را داشته باشد و بتواند آنها را به وضع عادي و معمول تبديل كند بسيار مشكل است. ضمن اينكه سازمانهاي سنتي خيلي زود و سريع پروژه را ترك مي‏كنند و افراد درگير با پروژه متحمل ريسك بزرگي مي‏شوند. در سازمانهاي كارآفرين اگر پروژه شكست خورده باشد به سرعت و قاطعيت آن را متوقف مي‏كنند و خطركارآفرينان و افراد درگير پروژه را تهديد نمي‏كند. در حالي كه در سازمانهاي سنتي يا خيلي زود پروژه را شكست خورده تلقي مي‏كنند. و يا خيلي دير پروژه‏هاي شكست خورده را متوقف مي‏كنند. 9-2 موانع كارآفريني سازماني موانع و محدوديت‏هاي متعددي براي حركت به سوي كارآفريني در شركت‏ها وجود دارد. البته بسياري از اين موانع ناخواسته مي‏باشد و آنها را پيامد و بازخورد حاصل از بكارگيري فنون مديريتي سنتي مي‏دانند. در برخي از موارد اينگونه موانع به قدري مخرب مي‏باشد كه افراد ترجيح مي‏دهند از رفتار كارآفرينانه در شركت اجتناب نمايند. در ادامه به برخي از مهمترين ابعاد از جمله موانع كارآفريني از ديدگاه «فراي» پرداخته مي‏شود(Fry,2001:72-75). - ماهيت سازمان‏هاي بزرگ شركت‏هاي بزرگ براي انجام فعاليت‏هاي كارآفرينانه مشكلاتي دارند كه به وسعت و ماهيت خاص آنها ارتباط مي‏يابد. اولين مسأله اين است كه «اندازه» اينگونه شركت‏ها ايجاب مي‏كند تا مديران براي اعمال كنترل، ساختار مشخصي را به وجود آورند. مسأله دوم، زماني به وجود مي‏آيد كه اينگونه شركت‏ها بزرگ‏تر مي‏شوند و رده‏هاي بيشتري به مديريت اضافه مي‏گردد. «افزايش رده‏هاي مديريتي» به معناي افزايش فاصله عمودي بين مديرعامل و سطوح پايين‏تر كاركنان مي‏باشد. سستي ارتباط مدير عامل با كارگران و يا مديران سطوح پايين، روابط شخصي را مشكل مي‏سازد. زماني كه مدير كارآفرين ارتباط خود را با كارگران از دست بدهد به سختي مي‏توان وجود سطح لازم از كارآفريني را در سازمان تضمين نمایند. مسأله سوم در سازمان‏هاي بزرگ «نياز به كنترل» است. زماني كه شركتي بزرگ مي‏شود، نياز به كنترل در آن بيشتر مي‏شود. در نتيجه، مديريت شركت مجبور است تا استانداردهاي اجرايي ثابت و كميت‏پذيري را ايجاد نمايد. از اين رو، ديوان‏سالاري و گزارش‏ها، نسبت به برنامه‏ريزي‏ها برتري يافته و گزارش‏هاي كاري بيشتر از نتايج آن، نظرات را جلب مي‏نمايد و قوانين و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرينانه مهم‏تر مي‏شود. مسأله چهارم «فرهنگ شركت» است. فرهنگ شركت از جو و نظام تشويقي برخوردار است كه از محافظه‏كاري در تصميم‏گيري‏ها حمايت مي‏كند. اصول راهنما در فرهنگ سنتي شركت‏ها به معناي تابعيت از ساختار شركت، گريز از اشتباهات، دوري از شكست، پرهيز از ابتكار و انتظار دريافت دستورات، حفظ اصالت‏ها، و حمايت از گذشته مي‏باشد. اين محيط مانع كارآفريني شركتي بوده و مشوق خلاقيت، انعطاف‏پذيري، استقلال، مخاطره‏پذيري نمي‏باشد. اختلاف ديگري كه بين سازمان‏هاي بزرگ و سازمان‏هاي كارآفرين وجود دارد، بُعد زمان مي‏باشد. گزارش‏هاي ماهانه و فصلي باعث مي‏گردد تا مديران رده مياني شركت فعاليت‏هاي كوتاه مدت را مدنظر داشته باشند. براي مثال گردش بودجه، مديران را وامي‏دارد تا در خصوص تخصيص منابع و ساز و كارهاي كاهش هزينه‏ها اهداف كوتاه مدتي را براي هماهنگي با بودجه موردنظر برنامه‏ريزي نمايند. - نياز به سودهاي كوتاه مدت جدا از ويژگي‏هايي كه در مورد اول ذكر گرديد، توقع عمومي اين است كه كارآفريني شركتي، سودهاي كوتاه مدتي را ايجاد كند. شركت‏ها دستيابي به سودهاي كوتاه مدت را كه معيار موفقيت در سازمان‏ها است، هدف قرار مي‏دهند. لذا همواره فشار مداومي از سوي مديريت عالي براي تنظيم استراتژي‏هايي كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش مي‏گيرند، وجود داشته است. - فقدان استعداد كارآفرينانه تنها تعداد معدودي كارآفرين واقعي، در سازمان‏هاي بزرگ وجود دارد. چرا كه آنها در وهلة اول جذب سازمان‏هاي بزرگ نمي‏شوند و زندگي كارآفرينانه مستقل را به يك زندگي با امنيت بيشتر در شركت ترجيح مي‏دهند. آنها افرادي هستند كه ابتدا در شركت‏ها مشغول به كار شده، اما پس از چند سال آنجا را ترك مي‏كنند. مسأله بعدي كه سبب مي‏شود كارآفرينان واقعي به ندرت در سازمان‏هاي بزرگ يافت شوند، اين است كه سازمانها به تشويق آنها نمي‏پردازند. سازمان‏ها، كارآفرينان را افرادي تنها مي‏يابند نه عضوي از يك گروه كاري، چرا كه علاقه بيشتري به پروژه‏هاي خاص دارند تا فعاليت در امور روزمره شركت. كارآفرينان اغلب افرادي عيب‏جو، شورشي و با روحيه آزاد به نظر مي‏رسند كه اغلب در كار خود تأخير داشته، نامنظم بوده و خود را با معيارهاي تعيين شده از سوي شركت، وفق نمي‏دهند. - شيوه‏هاي ‏نادرست پاداش اكثر سازمان‏ها روش‏هاي گوناگوني را براي پاداش دادن به كاركنان خلاق دارند. شركت‏ها از برنامه‏هاي مختلف پرداخت پاداش براي سطوح متفاوت كاركنان استفاده مي‏كنند. كارگران غيرمديريتي بدون توجه به بهره‏وري‏شان و بر پايه ساعت كاري خود، مزد دريافت مي‏كنند. مديران و كاركنان متخصص حقوق‏بگير هستند. ارتقاء اينگونه افراد تا حدي به بهره‏وري آنها ارتباط دارد. از آنجا كه معيار بهره‏وري داده - ستاده مي‏باشد تا نوآوري محصولات و فرآيندهاي جديد، بسياري از مشاغل مديريتي و كارمندي تعريف خاصي براي بهره‏وري ندارند، جز اينكه كاري را پيگيري نمايند. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه بر پايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه‏اي را براي كارآفرينان به وجود نمي‏آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از ساز و كارهاي پاداش بايستي ايجاد گردد. پاداش‏هاي غيرمالي براي نوآوري نيز نمي‏تواند مشوق نوآوري در شركت باشد. ترفيع و شيوه‏هاي سنتي پاداش، به ندرت مي‏تواند براي كارآفرينان كارساز باشد. اين مسأله به دو دليل است. نخست اين كه ارتقا عادي در اين است كه افراد با استعداد به مديريت برسند، ليكن اين شيوه اينگونه افراد را از نوآوري دور نموده و وارد محيط مديريتي مي‏نمايد. دوم اينكه آنها خلق و خوي لازم براي مديريت را ندارند و ممكن است مسائلي را ايجاد كنند كه پيش از اين وجود نداشته است. لذا نه پاداشهاي مادي و نه پاداشهاي غيرمادي در سازمان‏هاي سنتي، كارآفرينان سازماني را تشويق نمي‏كنند. 10-2 دیدگاهها و رویکردهای کارآفرینی 1-10-2 كارآفريني از ديدگاه اقتصاددانان كارآفرين و كارآفريني، اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تاكنون به نحوي كارآفريني را در نظريه‏هاي اقتصادي خود تشريح نموده‏اند. در ادامه، براساس سير تاريخي، تعاريف كارآفريني و كارآفرين از ديدگاه اقتصاددانان بررسي مي‏گردد. در اوايل قرن هجدهم «برنارد دو بليدور» اقتصاددان فرانسوي تعريف فراگيرتري را ارائه نمود كه عبارت بود از خريداري نيروي كار و مواد اوليه به بهايي نامعين و به فروش رساندن محصولات به بهايي طبق قرار داد. «ريچارد كانتيلون» در حدود سال 1730 بين زمين‏داران، دستمزدبگيران و كارآفرينان، تمايز قائل شد. او به سه عنصر اصلي در خصوص فعاليت كارآفرينان اشاره نمود، اول آنكه آنها در يك محيط همراه با عدم قطعيت فعاليت مي‏كنند، دوم آنكه آنها در صورت نداشتن توانايي زياد براي فعاليت اقتصادي، با فساد و تباهي خاصي مواجه مي‏شوند و سوم اينكه آنها سرمايه اوليه را خودشان فراهم مي‏آورند. وي در تعريف كارآفرين مي‏آورد: «فردي است كه ابزار توليد را به منظور ادغام آنها براي توليد محصولاتي قابل عرضه به بازار، ارائه مي‏كند». كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات، اطلاع ندارد، از اين رو «كانتيلون» عناصر «هدايتگري» و «حدس و گمان» را در تعريف كاربردي خود وارد مي‏نمايد. وي در اثر خود تحت عنوان «مقاله‏اي در باب ماهيت عمومي تجارت» كارآفرين را به مثابة واژه‏اي فني مورد توجه قرار مي‏دهد. از ديدگاه وي جوهره كاركرد كارآفرين همانا تحمل عدم قعطيت مي‏باشد؛ او هر كس را كه با بهايي نامعين دست به خريد و فروش بزند، كارآفرين مي‏داند (Cochran,2004:21). «آدام اسميت» (1775) با آنكه تأثير «كانتيلون» بر تفكر وي آشكار است، نقش كارآفرين را در صحنه فعاليت فراگير اقتصادي بسيار جزئي مي‏دانست. وي معتقد بود كه كارآفرين سرمايه فراهم مي‏نمايد، اما هرگز نقش پيشرو و هدايت‏گرانه ندارد. وي نيز همچون ديگر اقتصاددانان كلاسيك، با كارآفرين همچون يك انسان برخورد نمي‏كرد، بلكه به آن موجوديتي غيرانساني مي‏بخشيد. اقتصاددانان اواخر سدة هجدهم از قبيل «فرانسوا كنه» و «نيكلاس بودو» زمين را يگانه سرچشمة ثروت مي‏دانستند، و كشاورزان را كارآفرين مي‏خواندند. از آنجا كه در انديشة فيزيوكرات‏ها، تنها زمين سرچشمة توليدات تلقي مي‏شد، كارآفرين نيز از جايگاه خاصي برخوردار بود. «بودو» در حوزة كشاورزي تمامي ويژگي‏هاي اساسي را در خصوص كارآفرينان معتبر مي‏دانست و متعاقباَ در اثر خود تحت عنوان «پيش درآمدي بر فلسفة اقتصادي» به تعرف نقش كارآفرينان پرداخت. در همين ايام «تورگوت» در اثر خود با عنوان «تفكراتي پيرامون تشكيل و توزيع ثروت» در بخش توليد، از كارآفرين به عنوان كسي ياد كرد كه سرمايه خود را در معرض مخاطره قرار مي‏دهد. «جان باتيست سي» اشراف‏زاده و صنعتگر فرانسوي در اثر خود تحت عنوان «پرسش و پاسخ در اقتصاد سياسي» دربارة كارآفرين مي‏نويسد: «كارآفرين عاملي است كه تمامي ابزار توليد را تركيب مي‏كند و مسئوليت ارزش توليدات، بازيافت كل سرمايه‏اي را كه به كار مي‏گيرد، ارزش دستمزدها، بهره و اجاره‏اي كه مي‏پردازد و همچنين سود حاصل را برعهده مي‏گيرد». كارآفرين موردنظر وي عموماً و نه لزوماً، سرمايه را به طور فردي فراهم مي‏كند و يا قرض مي‏گيرد. وي براي كامياب شدن بايد از واسطه‏گري، پشتكار، و دانش پيرامون جهان و كسب و كار برخوردار بوده و بايد از هنر مديريت نيز بهره‏مند باشد. از ديدگاه «سي» كارآفرين سازمان دهندة بنگاه اقتصادي مي‏باشد و در عملكرد توليد و توزيع آن نقش محوري دارد. در واقع وي تنها بر اهميت كارآفرين در كسب و كار تأكيد دارد و كارآفرين را در ارتباط با نوآوري يا ايجاد سرمايه مورد بحث قرار نمي‏دهد. البته «سي» در تعريف كارآفريني همچون ديگر اقتصاددانان كلاسيك، كارآفرين را مانند ساير عوامل توليد مي‏داند و هويتي غيرانساني براي او قائل مي‏شود. برخلاف فرانسويان كه تعاريف نسبتاً منسجم و گسترده‏اي را از كارآفرينان ارائه مي‏نمودند، انگليسي‏ها سه اصطلاح متفاوت را در خصوص كارآفرين بكار مي‏گرفتند كه عبارت بودند از «ماجراجو»، «متعهد» و «كارفرما». بازرگانان مخاطره جو در سدة شانزدهم همان كساني بودند كه فرانسويان ايشان را كارآفرين مي‏دانستند. در سده هفدهم فرانسويان لفظ كارآفرين را در مورد پيمانكاران دولت نيز بكار مي‏بردند كه در زبان انگليسي به ايشان «متعهد» مي‏گفتند و تقريباً در اواخر اين سده اصطلاح «كارفرما» و «صاحب طرح» نيز مورد استفاده قرار مي‏گرفت. اين واژه در سال 1848 توسط «جان استيوارت ميل» به «كارآفرين» (Entrepreneur) در زبان انگليسي ترجمه شد. او كاركرد و عمل كارآفرين را شامل هدايت، نظارت، كنترل و مخاطره‏پذيري مي‏دانست و عامل متمايزكنندة مدير و كارآفرين را مخاطرهپذيري معرفي مي‏كرد. (Brockhaus & Horwitz, 2000:34-36). در اواخر دهة 1870 «فرانسيس واكر» وجه تمايز سرمايه‏دار و كارآفرين را مورد تأكيد قرار داد و كارآفرينان را مهندسان پيشرفت صنعتي و عوامل اصلي توليد خواند. در سال 1882 «فردريك هاولي» مخاطره‏پذيري را صفت بارز كارآفرينان دانست، اما آنها را همچون زمين، كار و سرمايه در زمره عوامل توليد تلقي مي‏نمود. در اواخر سده 19، «جان كامونز» به گونهاي غير اصولي سود حاصل از مخاطرهپذيري را از انواع ديگر سودها، متمايز نمود. طبق نظر «كامونز» يكي از انواع سود از توانايي كارآفرين و مخاطره‏پذيري او ناشي مي‏شود و برحسب تغيير وضعيت اقتصادي، اين سود، متغير و ناپايدار است. «جان بيتس كلارك» نخستين فردي بود كه ميان سود كارآفرينانه و مازاد بر بهره (و اجاره) و كاربرد موفقيت‏آميز پيشرفت‏هاي فناوري، بازرگاني يا تشكيلاتي در فرآيند اقتصادي، ارتباط برقرار ساخته است. جدايي مالكيت بنگاه و مديريت، سبب شد تا مطالعة كارآفرين به گونه‏اي متمايز از نقش صاحب سرمايه و مالك صورت گيرد. در اوايل سدة بيستم «آرتور استون دوينگ» مؤسس يا توسعه دهنده را فردي مي‏دانست كه فكرها را به كسب و كاري سودآور تبديل مي‏نمود. وي ويژگي‏هايي همچون قدرت تحليل، ابتكار و واسطه‏گري را براي مؤسس قائل بود و معتقد بود كه هيچ كسب و كاري بدون مؤسس ايجاد نمي‏شود. «آلفرد مارشال» (1891) در اثر خود تحت عنوان «اصول علم اقتصاد» تغيير وضعيت را كه ويژگي ذاتي كسب و كارهاي بزرگ و داراي مديريت مستقل تلقي مي‏شد، درك كرده بود. وي معتقد بود آن صفات عمومي كه ويژگي دست اندركاران كسب و كارهاي جديد است، باعث گسترش ابعاد كسب و كار مي‏شود. «فرانك نايت» (1921) در كتاب خود تحت عنوان «مخاطره، عدم قطعيت و سود» كارآفرين را به عنوان عنصر اصلي هر نظام معرفي نمود. وي عدم قطعيت را عاملي جدانشدني در تصميم‏گيري مي‏دانست و معتقد بود كه در هر كسب و كار، موقعيت منحصر به فردي حاكم است و تناوب نسبي رويدادهاي پيشين را نمي‏توان در ارزيابي نتايج احتمالي آينده بكار برد. طبق نظر وي مخاطره‏هاي قابل اندازه‏گيري را مي‏توان از طريق بازارهاي بيمه تعدیل نمود، اما اين مسأله در خصوص عدم قطعيت صدق نمي‏كند. كساني كه در شرايط عدم قطعيت شديد به اتخاذ تصميم مي‏پردازند بايد پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز به طور شخصي بپذيرند. چنين افرادي كارآفرين، يعني صاحب كسب و كار مي‏باشند، نه مديران حقوق بگيري كه در خصوص مسائل جاري و روزمره، تصميم‏گيري مي‏كنند. «ژوزف شومپيتر» (1934) همراه با پذيرفتن كرسي استادي در دانشگاه هاروارد و ترجمة «نظريه توسعه اقتصادي» وي به زبان انگليسي در همان سال و در دوران ركود بزرگ اقتصادي، سبب شد تا نظر او در خصوص نقش محوري كارآفرينان در ايجاد سود، از ديدگاهي تازه مورد توجه قرار گيرد. برطبق نظر «شومپيتر» هم بهره و هم سود ناشي از تغييرات، در محيطي ايستا وجود نخواهد داشت. تحول نيز به نوبة خود حاصل كار نوآوران كسب و كار يا كارآفرينان خواهد بود. از آنجا كه احتمال مي‏رود يك تغيير، موجب تغييرات ديگر شود، لذا نوآوري‏ها علاوه بر گرايش به سوي يكديگر، افزايش يافته و رشد زيادي را از لحاظ سود و فعاليت ايجاد مي‏نمايند. برطبق نظر «شومپيتر» كارآفرين نيروي محركة اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارتست از نوآوري يا «ايجاد تركيب‏‏هاي تازه از مواد». وي نقش مديران و افرادي كه كسب و كار ايجاد مي‏نمايند را از مفهوم كارآفرين جدا نمود. از ديدگاه وي هر كدام از فعاليت‏هاي زير كارآفريني است: ارائه كالايي جديد، ارائه روشي جديد در فرآيند توليد، گشايش بازاري تازه، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت. كارآفرين در اين ميان بايد صاحبان سرمايه را در خصوص مطلوبيت نوآوري خويش متقاعد سازد( Echols Ann & Neck Christopher,1998:7-9). در خصوص تشكيل انواع انحصارات صنعتي «شومپيتر» نظرات روشني دارد. وي مي‏نويسد: «كار‏آفريني در چنين ساختارهايي صرفاً نوآور نيست بلكه كسي است كه در خصوص تخصيص منابع جهت بهره‏برداري از يك اختراع، تصميم مي‏گيرد. وي عهده‏دار مخاطره هم نيست، چرا كه تحمل مخاطره بر عهدة سرمايه‏داري است كه منابع مالي را به كارآفرين وام مي‏دهد». بنابراين مي‏توان ملاحظه نمود كه كارآفرين موردنظر شومپيتر، اساساً داراي نقش مديريتي يا تصميم‏گيري است. در نهايت اينكه وي معتقد بود مخاطره، عاملي است كه هم مديران و هم كارآفرينان آن را تجربه مي‏نمايند. بنابراين، مشخصه كارآفرين را نوآوري مي‏دانست و كار يك كارآفرين را «تخريب خلاق» تعريف مي‏كرد. او در كتاب «نظريه اقتصاد پويا» اشاره مي‏كند كه تعادل پويا از طريق نوآوري و كارآفريني ايجاد مي‏گردد و اين دو، مشخصة يك اقتصاد سالم هستند. كارآفريني طبق مدل توسعة اقتصادي «شومپيتر»، تخريب خلاق است كه به عنوان يك نيروي برانگيزنده در توسعة اقتصادي جامعه لازم و ضروري است. همانطور كه اشاره شد از ديدگاه «شومپيتر»، نوآوري ملاك كارآفريني است. وي مي‏گويد: «ويژگي تعيين‏كننده، همانا انجام كارهاي نو يا ابداع روش نو در انجام كارهاي جاري است». روش نو عبارت است از «تخريب خلاق» نسبت به وضعيتي كه خود لااقل سه ويژگي اساسي دارد: نخست اينكه عملاً نمي‏توان آن را براساس احتمالات آينده درك نمود، دوم اينكه تخريب خلاق، مسير رويدادهاي آتي و نتايج درازمدت آنها را شكل مي‏دهد و آخر اينكه تخريب خلاق با موارد ذيل ارتباط دارد(Cochran,2004:72): الف- كيفيت عوامل انساني موجود در جامعه ب- قابليت‏هاي موجود در زمينه خاصي از كسب و كار ج- تصميمات، اقدامات و الگوي رفتار فردي از اين جهت مطالعه «تخريب خلاق» در كسب و كار با مطالعه كارآفريني مترادف مي‏گردد. از اين رو «شومپيتر» مدير را تنها هنگامي كارآفرين مي‏داند كه تخريب خلاق يا نوآورانه از خود بروز مي‏دهد. «هايك» (1937) بر نقش كارآفرين در تحصيل و به كار بردن اطلاعات تأكيد مي‏ورزد. هوشياري كارآفرين نسبت به فرصت‏هاي سودآور و آمادگي او براي بهره‏گيري از آنها از طريق عملياتي، از نوع ارزان خريدن از جايي و گران فروختن در جاي ديگر، كارآفريني را در فرآيند بازار به عنصر اصلي بدل مي‏سازد. او كارآفرين را كسي مي‏داند كه نسبت به تغييرات، واكنش نشان مي‏دهد. او بر بداعت فعاليت كارآفرين تأكيد نمي‏نمايد و معتقد است كه تصميم صحيح همواره تصميم بر نوآوري نيست و همچنين نوآوري‏هاي ناپخته، ممكن است از لحاظ بازرگاني فجايعي را ببار آورد. از نظر وي كارآفرين در سيستم اقتصادي همچون قدرتي است كه بازار را در رسيدن به تعادل ياري مي‏نمايد و جريان فرآيندهاي بازار را بهبود مي‏بخشد. «آرتور كول» (1946) كارآفريني را با فعاليت‏هاي عمومي و مستمر مديران يكسان مي‏دانست و آن را فعاليت هدفمند (شامل يك رشته تصميمات منسجم) فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، حفظ يا توسعة واحد خود، براي كسب و كار و به قصد توليد يا توزيع كالا و خدمات اقتصادي مي‏دانست. نوآوري تنها زماني در دنياي كسب و كار موفقيت‏آميز خواهد بود كه نهاد ارائه‏كننده آن به نحوي كارآمد اداره شود. وي در كتاب «جايگاه شركت‏هاي اقتصادي در جامعه» مي‏نويسد: «كارآفريني پلي است بين جامعه به عنوان يك كل به ويژه جنبه‏هاي غيراقتصادي جامعه و مؤسسات انتفاعي تأسيس شده براي تمتع از مزيت‏هاي اقتصادي و ارضاي آرزوهاي اقتصادي. «كلارنس دانهوف» (1949) معتقد بود كه ذهن كارآفرين متوجه تغيير فرمول است و زمان كمي را صرف اجراي يك فرمول خاص مي‏‏كند. وي عمل كارآفرين را به سه بخش تقسيم مي‏كند. تحصيل اطلاعات مرتبط، ارزيابي از لحاظ سودآوري و در آخر راه‏اندازي و عمليات از نظر وي تصميم‏گيري نقش بنيادي در عملكرد كارآفرين دارد. «كرزنر» (1979) معتقد است كه كارآفرينان در اغلب مواقع مالك منابع هم خواهند بود. وي هم‏چنين معتقد بود كه مردم اغلب از فرصت‏هايي كه پيش روي آنهاست، غافل مي‏باشند و از سوي ديگر از روشن شدن اين فرصت‏ها كه تا ديروز نسبت به آن بي‏توجه بوده‏اند، خوشحال مي‏شوند. به نظر وي مشكل اصلي اقتصاد هر جامعه‏اي نشأت گرفته از عدم درك فرصت‏ها است. بنابراين اطلاعات بيشتري در مورد تركيب و ترتيب عوامل لازم است تا بتوان اين فرصت‏ها را درك كرد. به عبارتي ديگر كارآفريني يعني آگاهي از فرصت‏هاي سودآور و كشف نشده. «شولتز» (1980) معتقد است كه كارآفريني توانايي مقابله با عدم تعادل مي‏باشد، نه توانايي مقابله با عدم قطعيت. «هبرت» و «لينك» (1982) دوازده خصوصيت كارآفرين را در سطح اعتقادي، شناسايي كرده‏اند(سیدحسینی، 1381: 68): - مخاطره را با عدم قطعيت ارتباط مي‏دهد. - عرضه كننده سرمايه مالي است. - مبتكر است. - تصميم‏گيرنده است. - رهبر صنعتي است. - مدير يا رئيس است. - سازمان‏دهنده يا هماهنگ‏كننده منابع اقتصادي مي‏باشد. - مالك شركت تجاري است. - بكارگيرنده عوامل توليدي است. - پيمانكار است. - حاكم است. - فردي است كه منابع را جهت مقاصد مختلف به كار مي‏گيرد. اين دو محقق، ريسك، عدم قطعيت، نوآوري و درك تغيير را در تمامي تعاريف، ثابت يافتند و كارآفرين را متخصص در پذيرش مسئوليت براي اتخاذ تصميماتي مي‏دانند كه بر محل، شكل و كاربرد كالاها و منابع مؤسسات تأثير مي‏گذارد. از نظر «كاسون» (1982) كارآفرين فردي است كه تخصص وي تصميم‏گيري عقلايي و منطقي در خصوص ايجاد هماهنگي در منابع كمياب مي‏باشد. وي مي‏كوشد تا با ارائه مفهوم «واسطه‏گري»، عنصري مشترك را در ميان كارآفرينان تشخيص دهد. كارآفرين به عنوان شخصي تعريف مي‏شود كه در تخصيص منابع كمياب براساس تصميمات مبتني بر قدرت تشخيص فردي، تخصص دارد. كارآفرين معتقد است كه وجود كليه اطلاعات براي اتخاذ يك تصميم براي او، ضروري است و او راهي را برمي‏گزيند كه ديگران برنمي‏گزينند و همواره فكر مي‏كنند كه درست مي‏گويد و ديگران در اشتباه مي‏باشند. «روبرت رونشتات» (1985) معتقد است كه كارآفريني فرآيند پوياي ايجاد ثروت بيشتر است. اين ثروت را افرادي ايجاد مي‏كنند كه مخاطره بزرگ را برحسب سرمايه، زمان و تعهد شغلي در قبال تعيين ارزش كالا يا خدمات مي‏پذيرند. كالاها ياخدمات بخودي خود ممكن است جديد يا بي‏نظير باشند يا نباشند، اما كارآفرين با تأمين كردن و تخصيص دادن مهارت‏ها و منابع ضروري بايد به طريقي اين ارزش را در كالاها يا خدمات ايجاد كند. «ويلكن» (1992) كارآفريني را يك متغير ميانجي مي‏داند و از ويژگي تسريع‏كنندگي، براي تشريح كارآفريني در توسعه اقتصادي استفاده مي‏كند. وقتي معتقد است كه: كارفرآيني به عنوان يك تسريع‏كننده، جرقة رشد و توسعة اقتصادي را فراهم مي‏آورد. او چهار دسته از عوامل را براي ظهور كارآفريني مهم مي‏شمارد(جدی، 1380: 25): - عوامل اقتصادي: مزيتهاي بازار، و فراهم بودن سرمايه - عوامل غيراقتصادي: مقبوليت كارآفريني (فرهنگي)، تحركات اجتماعي، امنيت و عواملي همچون طبقه اجتماعي، قدرت و كنترل. - عوامل روانشناختي: نياز به توفيق، انگيزه‏ها و مخاطره‏پذيري - تركيب عوامل توليد: به منظور ايجاد تغيير در توليد محصولات و خدمات. «كرچهوف» (1994) كارآفرينان را افرادي مي‏داند كه شركت‏هاي جديدي را كه سبب ايجاد و رونق شغل‏هاي جديد مي‏شوند، شكل مي‏دهند. بنابراين كارآفرينان به وضوح مديران مالكي هستند كه به منظور بهره‏برداري از نوآوري‏ها، شركت‏هاي جديدو مستقلي را راه‏اندازي مي‏كنند. آنها فعاليت خود را با دارائي شخصي خيلي كم و با آرزوي به دست آوردن ثروت هنگفت براي خودشان آغاز مي‏كنند. 2-10-2 كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري از اواسط قرن بيستم روانشناسان، جامعه‏شناسان و دانشمندان علوم رفتاري با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگي‏ها و الگوهاي رفتاري كارآفرينان، به بررسي و تحقيق در خصوص كارآفرينان پرداختند كه در اين قسمت مهمترين تعاريف از ديدگاه اين دسته از انديشمندان رفتاري مورد بررسي قرار مي‏گيرند. «هوشليتز» (1951) معتقد است: «اگر نظريه‏پردازان مكتب سرمايه‏داري با يكديگر اختلاف زيادي داشته باشند، در يك مسأله با يكديگر توافق دارند و آن مسأله اين است كه همراه با رشد توليدات در جامعة سرمايه‏داري، يك دسته از افراد جديد كه آنها را «بورژواها»، كارآفرينان يا كاسبكاران مي‏نامند، ظهور مي‏كنند و عملكرد كارآفرينان، عدم قطعيت را به دنبال دارد. «رابرت لمب» (1952) معتقد به نقش كارآفرين به عنوان تصميم‏گيرنده است. وي معتقد بود كه «كارآفريني يك نوع تصميم‏گيري اجتماعي است كه توسط نوآوران اقتصادي انجام مي‏شود و نقش عمدة كارآفرين را اجراي فرآيند گستردة ايجاد جوامع محلي، ملي و بين‏المللي و يا دگرگون ساختن نمادهاي اجتماعي و اقتصادي مي‏دانست. «هربرتون ايوانز» (1957) معتقد بود كه كارآفرين وظيفه تعيين نوع كسب و كار مورد نظر را برعهده داشته و يا آن را مي‏پذيرد. همچنين تصميم‏گيري در خصوص ماهيت كالا و خدمات، اندازه مؤسسه و مشتري‏هاي موردنظر نيز بر عهدة كارآفرين است. پس از اين مرحله مسئوليت برعهدة مديريت است. البته نقش كارآفرين پايان نمي‏پذيرد بلكه دائماً بايد هوشيار باشد تا با توجه به تغيير شرايط بازار و ايجاد فرصت‏هاي جديد، تصميمات جديدي را اتخاذ نمايد. به نظر «ردليچ» (1958) كارآفرين در حالي كه مدير، سرپرست و هماهنگ‏كننده فعاليت‏هاي توليدي است، برنامه‏ريز، نوآور و تصميم‏گيرنده نهايي در يك شركت توليدي نيز مي‏باشد. در واقع او، تأمين‏كننده وجوه و ديگر منابع در شركت مي‏باشد.«مك كله‏لند» (1961) معتقد بود كه مدير نوآوري كه مسئوليت تصميم‏گيري را برعهده دارد، به اندازه مدير يك شركت، كارآفرين است. وي معتقد بود كه فرد كارآفرين كسي است كه يك شركت (يا واحد اقتصادي) را سازماندهي مي‏كند و ظرفيت توليدي آن را افزايش مي‏دهد. وي همچنين ويژگي‏هاي كارآفرين را داشتن نياز به توفيق بالا و مخاطره‏پذيري معرفي نمود. «ژوزف مك گواير» (1962)، نقش كارآفريني در جوامع مختلف را با توجه به تنوع فرهنگي متفاوت مي‏داند و به نظر وي منابع طبيعي و سرماية نقدي ممكن است يكسان باشد. اما آنچه را كه بايد در درك تفاوت رفتار، مورد توجه قرار داد عواملي است همچون(اسکندانی، 1379: 39-38): - عقايد اجتماعي - هنجارها - پاداش رفتارها - آرمان‏هاي فردي و ملي - مكاتب ديني - تعليم و تربيت از ديدگاه «پنروز» (1968) جنبة اصلي كارآفريني همانا شناسايي و بهره‏برداري از فكرهاي فرصت‏طلبانه براي گسترش شركت‏هاي كوچكتر است. «شالن برگر» (1968) كارآفرينان را مترادف با صفاتي مانند «جسور»، مخاطره‏جو، مخاطره‏پذير و مجري مي‏داند و واژ‏ه‏هايي همچون سازگاري، محافظه‏كاري و روزمرگي را متضاد كارآفريني مي‏داند. «هاري» (1979) فعاليت كارآفريني را به دو دسته تقسيم مي‏كند: وظيفه اول، وظيفه اجرايي است؛ يعني مديريت امور و رفع نيازهاي افراد. وظيفه دوم وي «رابط بودن» است؛ يعني انتقال احساسات به ديگران. اي وظيفه همراه با وظيفه اصلي در فعاليت انساني و اجتماعي، موجب بالا رفتن شهر و جايگاه كارآفرين مي‏شود. كارآفرين بايد سعي نمايد تا حامل پيام دوستي، اعتماد، صداقت به مشتريان بوده و موجب تداوم روابط و همچنين موفقيت شود. از نظر «كارلند» و ديگران (1984) كارآفرين فردي است كه شركتي را به منظور سو و رشد، تأسيس و مديريت مي‏نمايد و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده مي‏كند. ويژگي اصلي او رفتار نوآورانه است و از تجربيات مديريت استراتژيك در فعاليت خود استفاده مي‏كند. «كارلند» معتقد است كه كارآفرين، فردي است كه جهت دست‏يابي به سود و رشد، شغلي را به وجود آورده و مديريت مي‏كند. رفتار خلاقانه و بكارگيري شيوه‏هاي استراتژيك مديريتي در كار، از خصايص كارآفرين است. «چل» و «هاورث» (1988) در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدند كه كارآفرينان افرادي هستند كه قابليت مشاهده و ارزيابي فرصت‏هاي تجاري، گردآوري منابع مورد نياز و دست‏يابي به مزاياي حاصل از آنها را داشته و مي‏توانند اقدامات صحيحي را براي رسيدن به موفقيت انجام دهند. به نظر «هوارد آلدريچ» و «كاترين زيمر» (1986) كارآفريني يك فرآيند است و نمي‏توان آن را در يك مقطع خاص بررسي نمود؛ بنابراين ارتباطات و روابط بين اجزاي اصلي اين فرآيند را بايد بهتر شناخت. كارآفرينان بايد بين منابع و ساختار فرصت، ارتباط ايجاد نمايند، آنها همچنين گاهي اوقات تحت تأثير روابط با بنگاههاي اجتماعي كه آنها را برمي‏انگيزد، قرار مي‏گيرند. «واندرورف» و «براش» (1989): هنگام بررسي 25 تعريف از كارآفريني خاطرنشان ساختند كه كارآفريني به عنوان يك فعاليت تجاري، مشتمل بر «اشتراك» رفتارهاي زير است(Brockhaus & Horwitz, 2000:82-83): ايجاد: تأسيس يك واحد تجاري جديد مديريت عمومي: جهت‏گيري مديريتي يك فعاليت تجاري يا تخصيص منابع به آن نوآوري: بهره‏برداري تجاري از كالا، فرآيند، بازار، مواد اوليه يا سازمان جديد مخاطره‏پذيري: قبول مخاطره ناشي از زيان يا شكست بالقوة يك واحد تجاري كه به طور غيرمتعارفي زياد باشد. نيت عملكرد: نيت و قصد تحقق و دست‏يابي به سطوح بالاي رشد و سود در يك واحد تجاري 3-10-2 كارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت گر چه از اوايل دهة 1970 برخي محققين به تشريح كارآفريني در درون سازمان‏ها پرداختند اما تا اوايل دهة 1980 اين موضوع به طور جدي مورد توجه محققين قرار نگرفت. انديشمندان مديريت ضمن انتخاب رويكرد فرآيندي، به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمان‏هاي موجود پرداختند كه در ادامه به بررسي نظريات برخي از مهم‏ترين آنها پرداخته مي‏شود. به نظر «ساوير» (1958) كارآفريني را مي‏توان در دامنة وسيعي از وظايف مشاهده نمود؛ اين وظايف مي‏تواند شامل نوآوري محض تا كارهاي معمولي باشد و كارآفريني را نه تنها به طور مستقل و فردي بلكه در تمام سازمان‏هايي كه در آنها تصميم‏گيري متهورانه اتخاذ مي‏گردد و بر تركيب و تخصيص منابع در شرايط بي‏ثبات تأثير مي‏گذارد، مي‏توان يافت. «هاربينسون» و «مايرز» (1959) كارآفرين را در داخل سازمان، به عنوان «اساس مديريت» تشخيص داده‏اند و معتقد بودند كه كارآفرين كسي است كه نمي‏توان او را از سازمانش جدا كرد، زيرا وي با آن درآميخته است. وظيفه او اين است كه شرايطي را فراهم آورد كه تحت آن. ديگر عناصر مديريت بتوانند ضمن انجام وظايفي كه در سازمان تعيين شده، به اهداف شخصي خود نيز دست يابند. «ليبنشتاين» (1968) كسي را كارآفرين مي‏داند كه با اجتناب از بي‏كفايتي‏هايي كه ديگران (يا سازمان) دارند، به كاميابي دست مي‏يابد. ويژگي‏عمدة ديدگاه وي آن است كه تأكيد مي‏ورزد در دنياي واقعيات، كاميابي استثناء است و شكت قاعده مي‏شود. از نظر وي كارآفرين، كسي است كه يكي از فعاليت‏هاي ذيل را انجام دهد(اورند، 1382: 112-110): 1) بازارها را يكپارچه و مرتبط سازد. 2) خلاء‏ها و شكاف‏هاي بازار را پرنمايد. 3) با صرف وقت، خود را درگير تغييرات ساختاري و سازماني نمايد. 4) كليه عوامل را براي توليد و بازاريابي يك محصول مهيا نمايد. «كالينز» و «مور» (1970) كارآفرين را شخصي مي‏دانند كه نمي‏تواند اختيار را قبول كند و درصدد فرار از زير بار آن است. به علاوه، آنها بين كارآفرين نوآور و كارآفرين اداري، فرق قائل شدند. از نظر آنها، كارآفرين نوآور كسي است كه كسب و كاري را آغاز مي‏كند و كارآفرين اداري كسي است كه از نردبان سلسله مراتب سازمان بالا مي‏رود. «آلبروماترين» (1971) با مطالعه آثار ديگران، نتايج ذيل را در خصوص كارآفرين، جمع‏بندي نمود: 1) فردي كه صاحب يك مؤسسه است و يا دستورات مربوط به كار را صادر مي‏كند، ضرورتاً كارآفرين نمي‏باشد. 2) فردي كه مخاطره سرماية خود را برعهده مي‏گيرد ضرورتاً يك كارآفرين نيست، بلكه فقط يك سرمايه‏گذار است. اما فردي كه شهرت، حيثيت و آبرو يا بخشي از يك سازمان بزرگ را در نتيجة نوآوري خود كه از طريق آن شناخته شده است، به خطر بيندازد، بعضي از پيش شرط‏هاي كارآفريني را دارا مي‏باشد. 3) يك فرد خلاق در معناي هنري يا ادبي ضرورتاً كارآفرين نمي‏باشد. كارآفرين از طرق فكرهاي خلاق اقدام به نوآوري نمي‏كند، بلكه از طريق شناختن ارزش فكرها و بهره‏گيري از آن‏ها چيزهاي نو را خلق مي‏كند. «لايلز» (1974) مخاطره كارآفرينانه را برحسب مخاطره مالي، شخصي، فرصت‏هاي شغلي از دست رفته و مخاطره مربوط به روابط خانوادگي و سلامت فكري تعريف مي‏كند. «آلبرت شاپيرو» (1975) پيشنهاد نموده كه تمركز بر فرد كارآفرين بايد بيش از تمركز بر «حادثه كارآفريني باشد». در اين زمينه او بيان مي‏دارد كه «حادثه كارآفريني» دربرگيرنده موارد زير است: - ابتكار و خلاقيت (به صورت فردي يا گروهي) - سازمان‏دهي يا سازماندهي مجدد ساز و كارهاي اقتصادي - اجتماعي براي تغيير شرايط و قرار دادن منابع در فرآيندهاي عملي - مديريت اجرائي: مديريت اجرائي سازمان توسط كساني كه از ابتكار استقبال مي‏نمايند. - پذيرش مخاطره شكست - استقلال نسي: سهيم بودن در موفقيت يا شكست سازمان. «كي يولوف» (1979) سه وظيفة اساسي را براي همة كارآفرينان موفق، تعيين كرده است. اين وظايف عبارتند از نوآوري (كارآفرين بايد فرصتهاي تجاري ناشي از تغييرات در تقاضا و فناوري جديد را شناسايي كند)، سرمايهگذاري (توانايي و تمايل به يافتن و فراهم كردن سرماية مخاطره‏آميز براي يك شركت) و مديريت (هنگامي كه شركت تأسيس شده است). «بروكهاوس» (1980) سه سطح مخاطره را شناسايي مي‏كند: مخاطره كلي كارآفريني، احتمال شكست و پيامدهاي آشكار شكست. وي معتقد است كه كارآفرين اين سه مخاطره را مي‏پذيرد. «پيترسون» (1980) معتقد است كه كارآفريني يك فرآيند است و به تنهايي نمي‏تواند در شخص متجلي شود، بلكه تجلي آن بايد با فرصت‏ها و تقاضاها نيز همراه باشد. «وسپر» (1981) كارآفريني را فرآيند معرفي رقباي مستقل كوچك و بزرگ به شركتهاي فعلي مي‏داند و كارآفرين را فردي معرفي مي‏كند كه رقابت را بالا مي‏برد و شركتهاي موجود را به مبارزه مي‏طلبد. او به دنبال شكاف‏هاي بازار و نيازهاي ارضاء نشده در بازار، انتقال فناوري، ارائه ايده‏هاي جديد و اجراي آنها مي‏باشد. او سرمايه‏گذاري را ترغيب و مشاغل جديد را ايجاد مي‏كند. «لايوسي» (1982) كارآفرين را چنين تعريف مي‏كند: «كسي كه فرصت بازار را درك مي‏كند و سرماية لازم براي بهره‏برداري را يكپارچه مي‏نمايد». «سكستون» و ديگران (1982) كارآفريني را يك مفهوم عملي مي‏دانند كه ماهيتآ داراي ريشة تاريخي است و نمي‏توان آن را در نظريه خرد، نئوكلاسيك يا ايستاي شركت جاي دارد. «ليپر» (1985) مشاهده نمود كه كارآفرينان، مخاطره را به منظور سازماندهي منابع مي‏پذيرند، بخصوص مخاطره‏هايي كه منجر به ايجاد ارزش و سود مي‏گردند. «استيونسون» و ديگران (1985) معتقد بودند كه كارآفرينان، رفتاري فرصت‏گرايانه دارند و تحت تأثير انگيزه سرمايه‏گذاري منابع نيستند. برعكس، مديران تنها مايلند تا سرمايه‏گذاري نمايند و سپس بر آن منابع، مديريت كنند. وي كه در خصوص كارآفريني در شركت‏ها مطالعات بسياري نموده، معتقد است كه شركتها قادرند جايگاه كارآفريني را در فرهنگ خود تقويت يا تضعيف نمايند. او براي ريشه‏هاي رواني كارآفريني اهميت بسياري قائل نيست و معتقد است كه كارآفريني يك پديدة موقعيتي است. به نظر وي سازمان‏هاي كارآفرين داراي ويژگي‏هاي پويا همچون تشويق افراد، خلاقيت، انعطاف‏پذيري، و تمايل به مخاطره‏پذيري مي‏باشند(بخشی، 1381: 52-50). از نظر «استيونسون» و «گامپرت» (1985) كارآفريني، فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع، به منظور بهره‏گيري از فرصت‏ها مي‏باشد. از آنجا كه كارآفرين هيچگاه بر تمامي منابع لازم تسلط ندارد، دنبال كردن فرصت، مستلزم «پركردن شكاف منابع» خواهد بود. اين فرآيند نيز به نوبة خود مستلزم يك رشته انتخاب‏هايي است كه مي‏بايست به نحوي اتخاذ گردد تا هم به لحاظ دروني با بازار همخواني داشته و هم به لحاظ بروني با آن متناسب باشد. «پيتر دراكر» (1985) معتقد است كه كارآفرين كسي است كه فعاليت اقتصادي كوچك و جديدي را با سرمايه خود شروع مي‏نمايد. به طور كلي وجه اشتراك تمامي تعريفهاي ارائه شده از سوي «دراكر» را مي‏توان در موارد زير جمع‏بندي كرد(Gartner,1999:38-40): - كارآفرينان در واقع ارزشها را تغيير مي‏دهند و ماهيت آنها را دچار تحول مي‏نمايند. - كارآفرينان يك ويژگي مشترك دارند و آن اينكه مخاطره‏پذيرند. - كارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارند، اما هيچگاه سرمايه‏گذار نيستند. آنها مخاطره مي‏پذيرند، البته مخاطره‏اي كه لازمة هر فعاليت اقتصادي است. - كساني كه بتوانند به درستي تصميم‏گيري نمايند، مي‏توانند كارآفرين باشند و مانند كارآفرينان رفتار نمايند. - كارآفرين تغيير را مقوله‏اي بهنجار و سالم مي‏انگارد. او همواره به دنبال تغيير است و به آن پاسخ مي‏دهد و فرصت‏ها را شناسايي مي‏كند. - كارآفريني همانا بكار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، بكارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است. - كارآفريني يك رفتار است و نه يك صفت خاص در شخصيت افراد. - كارآفريني بر پايه نظريه اقتصاد و جامعه، استوار است. «ادي» و «اُلم» (1985) معتقدند كه كارآفرين فردي است كه مايل و قادر به مخاطره‏پذيري است و در عين حال ابزار توليدي و اعتباري را درهم مي‏آميزد تا به سود يا اهداف ديگري همچون قدرت و احترام اجتماعي دست يابد. «پينكات» (1985) معتقد است كه كارآفرينان سازماني، افرادي هستند كه مسئوليت نوآوري از هر نوعي را در سازمان به عهده مي‏گيرند. كارآفرين سازماني مي‏تواند يك فرد خلاق يا نوآور باشد، اما او فرد آرمان‏گرايي است كه چگونگي تبديل يك فكر به واقعيتي سودآور را متصور مي‏سازد. كارآفريني سازماني كليد اصلي رقابت در شركت‏هاي بزرگي مي‏باشد كه خود را به شكل چتر تغيير مي‏دهند. چتري كه در زير آن، چندين بخش كارآفرينانه كوچك در قالبي آزاد با يكديگر در تعامل مي‏باشند. بنا بر نظر «ويليام بائومول» (1986) فعاليت كارآفرينانه بر دو نوع مي‏باشد: يكي ابداعي و ديگري تقليدي. كارآفرينان ابداعي محصولات، فنون توليدي و شيوه‏هاي جديدي را ارائه مي‏كنند. كارآفرينان تقليدي، ازسوي ديگر، كارهاي كارآفرينان ابداعي را مشابه‏سازي و تكرار مي‏نمايند. «پالمر» (1987) كارآفرينان را افرادي مبتكر و متكي به نفس مي‏داند. وي عقيده دارد ثروت تنها از طريق مجريان در جايي كه هيچكس انتظار آن را ندارد، ايجاد مي‏شود. اين توليدكنندگان تنها به خود متكي هستند و قطعأ تعداد بسياري از آنها شكست مي‏خورند. هنگامي كه اينگونه ارزش‏آفرينان شكست مي‏خورند، حداقل مفتخرند به اينكه با غرور و شكوه، شكست خورده‏اند؛ چرا كه همرديف افرادي نيستند كه بدون توجه به عملكرد هفتگي خود، حقوق دريافت مي‏كنند. آنها همواره جايگاه ويژه خود را دارند و اين ارزش‏آفرينان، همان كارآفرينان مي‏باشند. «مك ميلان» و «لو» (1988) معتقدند كه كارآفريني يعني ايجاد شركتهاي جديد. «تراپ مان» و «مورنينگ استار» (1989) در كتاب «نظام‏هاي كارآفرينانه در دهة 1990» مي‏آورند: «كارآفرين يعني تركيب متفكر با مجري، كارآفرين فردي است كه فرصت ارائه يك محصول، خدمات، روش و سياست جديد يا راه تفكري جديد براي يك مشكل قديمي را مي‏يابد. كارآفرين فردي است كه مي‏خواهد تأ ثير انديشه، محصول يا خدمات خود را بر نظام مشاهده كند.» «بولي» (1989) علاوه بر عدم قطعيت يا به عبارتي ديگر توانايي تحمل ابهام كه براي موفقيت در اقدام به تأسيس شركت‏هاي نوپا ضروري مي‏باشد. ويژگيهاي ديگري همچون خلاقيت، تطبيق‏پذيري، دانش فني، بينش و توانايي رهبري، مهارت‏هاي مديريتي و سازماني، توانايي تصميم‏گيري سريع و تمايل به تصميم‏گيري ذهني و سابقه فرهنگي و آموزشي را نيز از جمله پيش‏شرط‏هاي موفقيت كارآفرين مي‏داند(Williams & Eliza,2005:82-85). «جفري تيمونز» (1990) در خصوص كارآفريني مي‏نويسد : «كارآفريني خلق و ايجاد بينشي ارزشمند از هيچ است. كارآفريني فرآيند ايجاد ودستيابي به فرصتها و دنبال نمودن آنها بدون توجه به منابعي است كه در حال حاظر موجود است. كارآفريني شامل، خلق و توزيع ارزش و منافع بين افراد، گروهها، سازمان‏ها و جامعه مي‏باشد. كارآفريني به معناي «يك شبه پولدار شدن» نيست و از سوي ديگر ايجاد ارزش در دراز مدت و جريان نقدينگي مستمر نيز نمي‏باشد. «اساساً كارآفريني يك فعاليت خلاق براي بدست آوردن ارزش از طريق ايجاد يك شركت يا سازمان مي‏باشد. كارآفريني مشاهده، تحليل و توصيف نيست. كارآفريني به بينشي همراه با تعهد، همدلي، و انگيزش نياز دارد تا اين بينش به ديگر ذينفعان همچون شركاء، مصرف‏كنندگان، عرضه‏كنندگان، كاركنان و بانك‏ها منتقل شود. البته تمايل به پذيرش مخاطره‏هاي حساب شده (شخصي و مالي) نيز لازم است. كارآفريني يعني تشكيل تيمي از افراد با مهارت‏ها و استعدادهاي مكمل، و مشاهده فرصت‏ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج ومرج، تناقض، تضاد و ابهام را متوجه مي‏شوند و همچنين مستلزم يافتن، دستيابي و كنترل منابع براي دنبال نمودن فرصت مي‏باشد. كارآفرين تلاش دارد تا از طريق شناسايي و پيگيري فرصتها بدون در نظر گرفتن منابع تحت اختيار خود به ارزش آفريني بپردازد». «ماينر» (1990) نيز به رابطة كارآفرين و مدير اشاره دارد و مي‏گويد: «رفتار كارآفريني با تأسيس سازمان يا شركت پايان مي‏يابد و كارآفرين طي مراحل رشد، بلوغ و افول شركت، نقشهاي ديگري را ميپذيرد و يا اينكه كنترل سرمايه را به مديريت حرفه‏اي ميسپارد. اين مسأله رشد بيشتر را تضمين مي‏كند، ضمن آنكه كارآفرين مي‏تواند به تأسيس سازمان‏هاي جديد بپردازد». وي معتقد است كه كنترل كارآفرين بر شركت، با سطح انگيزه كاري رابطه دارد. براي رشد بيشتر، شركت به رهبري جديد همراه با انگيزه كاري بالاتر نياز دارد چرا كه اكثر كارآفرينان در انديشه رشد شركت نيستند. «آميت» و ديگران (1993) سوق دادن منابع به سوي ظرفيت‏هايي كه ايجاد ثروت مي‏نمايند را در بطن مفهوم كارآفريني مي‏دانند. بنابراين كارآفريني فرآيند كسب سود از تركيب جديد، منحصر به فرد و ارزشمند منابع در محيطي همراه با ابهام وعدم قطعيت مي‏باشد. كارآفرينان، افرادي هستند كه نوآوري مي‏كنند، فرصت‏هاي تجاري را شناسايي و خلق و تركييات جديدي از منابع را ارائه مي‏نمايند تا در محيط عدم قطعيت از اين نوآوري‏ها سود كسب كنند. از نظر «فِراي» (1993) كارآفرين فردي است كه در وهلة اول مسئول جمع‏آوري منابع لازم براي يك فعاليت است. بنابراين كارآفرين فردي است كه منابع لازم براي ايجاد و رشد يك شركت نوپا را جمع‏آوري مي‏نمايد وتوجه اصلي وي بر توسعة محصولات و خدمات جديد است، يعني فردي كه يك فعاليت مخاطره‏آميز را آغاز مي‏نمايد و از طريق ابزارهاي نوآوري آن را بهبود مي‏دهد. كارآفريني به معناي آغاز يا رشد يك شركت نوپا از طريق مديريت نوآورانه و مديريت مخاطره‏پذير است. بايد توجه داشت كه كارآفريني يك فرآيند است تا نتيجه. كارآفريني چيزي نيست كه كسي آن را شكل دهد، بلكه فعاليتي است كه يك فرد آن را انجام مي‏دهد. كارآفريني شامل تحليل فرصت‏ها، آغاز و رشد يك سرمايه‏گذاري مخاطره‏آميز، تأمين مالي و احتمالاً كسب موفقيت و سودآوري حاصل از آن مي‏باشد. «ويليام باي گريو» (1994) معتقد است كه كارآفرين كسي است كه يك فرصت را در مي‏يابد و براي پي‏گيري آن فرصت، يك سازمان را راهاندازي مي‏كند و فرآيند كارآفريني تمام وظايف، فعاليت‏ها و عملياتي را كه با درك فرصت و ايجاد يك سازمان به منظور پي‏گيري آن فرصت‏ها ارتباط مي‏يابد، در بر‏مي‏گيرد. «ديويد مك كران»، و «اريك فلانيگان» (1996) كارآفرينان را افرادي نوآور، با فكري متمركز، و به دنبال كسب توفيق و مايل به استفاده از ميانبرها مي‏دانند كه كمتر مطابق كتاب كار مي‏كنند و در نظام اقتصادي، شركتهايي نوآور، سودآور و با رشدي سريع را ايجاد مي‏نمايد(Williams & Eliza,2005:93-95). 11-2 انواع مدلهاي كارآفريني تلاش محققين در ارائه مدلهاي كارآفريني با توجه به جنبه‏هاي رويكرد رفتاري و رويكرد ويژگي‏ها و تعاريف كارآفريني انجام مي‏گردد. در واقع، مي‏توان دو دسته مدل را ارائه نمود: مدلهاي فرايندي و مدلهاي محتوايي.(احمدپور دارياني، 1380: 92-88): - مدلهاي محتوايي تمامی تلاش‏هاي محققين در خصوص مطالعة رويكرد ويژگي‏ها كه منجر به شناسائي خصوصيات فردي و شخصي افراد مي‏گردد، جزئي از اين طبقه‏بندي محسوب مي‏گردد. آنچه كه مي‏بايستي مورد توجه قرار گيرد اين است كه هدف محققين در رويكرد ويژگي‏ها و مدلهاي محتواي، يافتن يك چارچوب روانشناسانه و ارائه تعريف كارآفريني بر مبناي يكسري ويژگي‏هاي فردي بوده است كه با توجه به محدوديت تحقيقات در پرداختن و اظهارنظر قطعي راجع به اين ويژگي‏هاي فردي، ارائه مدل محتوايي فراگير همواره عقيم مانده است. براين اساس، محققين به جاي پرداختن به رويكرد ويژگي‏ها، به رويكرد رفتاري و طمدلهاي فرايندي روي آورده‏اند. - مدلهاي فرآيندي مدلهاي فرآيندي شامل دودسته اصلي از مدلها مي‏باشند، كه در ادامه تحت بررسي قرار خواهند گرفت: الف) فرآيند رويدادي در اين ديدگاه، كارآفريني فرآيندي است كه در آن فرد كليه فعاليتهاي كار‎آفرينانه را برنامه‏ريزي، اجرا وكنترل مي‏نمايد. به علاوه، در اين بين مفاهيمي وجود دارد كه بر هر رويداد در فرآيند كارآفرينانه تأثير مي‏گذارند. طرفداران اين ديدگاه معتقدند كه بروز برخي عوامل محيطي و تأثير آن بر فرد، نقش بسيار تعيين كننده‏اي در تصميم وي به كارآفرين شدن، دارد. در ادامه به بررسي مهمترين ديدگاهها پرداخته مي‏شود. 1- مدل رويدادي «آلبرت شاپيرو» (1975): «آلبرت شاپيرو» استاد دانشگاه ايالت اوهايو پيشنهاد داد كه بيش از آنكه بر فرد كارآفرين تمركز صورت گيرد بايد به «رويداد كارآفريني» توجه نشان داد. چرا كه چنين ديدگاهي كليه مشكلات مربوط به تعاريف كارآفرين را كنار مي‏گذارد. در اين زمينه او بيان مي‏دارد كه «رويداد كارآفريني» در برگيرنده موارد زير است: - ابتكار: يك فرد يا گروه، ابتكاري را انجام مي‏دهد. - سازمان: منابع لازم در جهت برآورده كردن يك سري اهداف كه بشكل سازماني تركيب مي‏شوند (يا اينكه منابع در يك سازمان موجود شناسائي مي‏شوند). - مدیريت اجرائي: كساني كه ابتكار را در دست دارند و مديريت سازمان را بر عهده مي‏گيرند. - استقلال نسبي: مبتكران، به آزادي نسبي براي تخصيص منابع نياز دارند. - مخاطره پذيري: مديران و مبتكران در موفقيت يا عدم موفقيت سازمان سهيم هستند. مدل رويدادي «شاپيرو» در شكل 1-2 نشان داده شده است. شكل 1-2 فرآيند شكل گيري فرآيند كارآفريني 1689101767840استنباط از امكان‏پذير بودن:حمايت ماليديگر حمايت‏هاالگوي نقشافراد بزرگشركاء00استنباط از امكان‏پذير بودن:حمايت ماليديگر حمايت‏هاالگوي نقشافراد بزرگشركاء143129023996650017526024022050024542752339975تأسيس شركت00تأسيس شركت14255751765935استنباط از مطلوييت‏ها:فرهنگخانوادهالگوي نقشتجربه كاري00استنباط از مطلوييت‏ها:فرهنگخانوادهالگوي نقشتجربه كاريتغيير مسير زندگيجابجائي‏هاي منفي:مهاجرتآتش‏سوزيتوهينعصبانيتخستگيبحران‏هاي دوران ميانساليطلاق يا بيوگيعوامل بينابين:خروج از نظامخروج از مدرسهخروج از زندانحوادث مثبت:شريكسرمايه‏گذارمشتري 2- مدل رويدادي «فِراي» (1993): ازنظر «فِراي» سه عامل در انگيزة كارآفرين براي تأسيس يك شركت نوپا دخالت دارند. اين سه عامل عبارتند از: متغيرهاي مقدم با پيشينه، متغيرهاي تسريع‏كننده يا حركت‏دهنده، و متغيرهاي توانبخش. هر سه گروه از متغيرها بعنوان نيروهاي انگيزشي در تصميم گيري كارآفرين دخالت دارند. عامل مقدم: عامل مقدّم با متغيرهاي زمينه‏ساز ارتباط دارد. اين موقعيتها يا ويژگيها، عواملي هستند كه باعث مي‏شوند، فرد به طور خودآگاه يا ناخودآگاه امكانات كارآفريني را مورد بررسي قرار دهد. براي مثال، بسياري از كارآفرينان در خانواده‏هايي كارآفرين بدنيا مي‏آيند. براي بسياري از آنها نيز در اوايل زندگي‏شان، حوادثي پيش آمده كه شخصيت كارآفرين آنها را شكل داده شده است. عامل تسريع‏كننده: در حالي كه عامل مقدّم در طول زمان باعث ايجاد شركت نوپا مي‏شود. عامل تسريع‏كننده، حادثه يا موقعيتي است كه بطور ويژه‏اي عمل كارآفريني را سرعت بخشد. اينها، حوادث برجستة زندگي مي‏باشند و شامل تحولات شخصيتي، مالي يا حرفه‏اي در زندگي يك كارآفرين هستند، ‏كه در تصميم‏گيري كارآفرين تأثيرگذار مي‏باشند. براي مثال، اخراج شدن از يك كار مي‏تواند يك عامل تسريع‏كننده باشد. آشنا شدن باي ك كارآفرين ديگر كه در پي يك شريك مي‏باشد مي‏تواند عامل عامل ترك شغل جاري شخص و تبديل شدن وي به يك كارآفرين باشد. عامل توانبخش: متغيرهاي مقدّم و تسريع‏كننده، انگيزة بالقوة كارآفرين را براي تأسيس شركت يا سرمايه‏گذاري مخاطره‏آميز بوجود مي‏آورند. اما، اين مسأله بدين مفهوم نيست كه شركت نوپا به طور واقعي تأسيس خواهد شد. برانگيخته شدن براي راه‏اندازي تشكيلات اقتصادي جديد، بدين مفهوم نيست كه شروع آن تشكيلات، عاقلانه يا امكان‏پذير خواهد بود. فرد كارآفرين تنها يكي از اجزاء تشكيل دهندة شركتهاي نوپاي كارآفرينانه است. دو جزء فرصت و منابع، در تصميم‏گيري براي تأسيس شركتهاي نوپا، حياتي مي‏باشند و عوامل توانبخش ناميده مي‏شوند. معادلة كارآفرين را مي‏توان براي در بر گرفتن اين دو متغير مهم گسترش داد. در جدول ذيل عامل توانبخش به عوامل تسريع كننده و مقدّم اضافه مي‏شود، كه باعث جمع شدن فرصت‏ها و منابع مي‏شود. -11430022415500شكل (2-2) معادلة كارآفريني عامل پيشه * عامل تسريع‏كننده * عامل نيروبخش = احتمال تأسيس شركت نوپا 138938032004000299720032893000-228600328930=00=268605914401- فرصت (موقعيت)2- منابع001- فرصت (موقعيت)2- منابع18288001003301- از دست دادن شغل2- ابداع يا فكر نو3- پيشنهاد شراكت001- از دست دادن شغل2- ابداع يا فكر نو3- پيشنهاد شراكت34290001003301- خلاقيت2- زمينه3- شخصيت4- تجربه گذشته5- تحصيلات001- خلاقيت2- زمينه3- شخصيت4- تجربه گذشته5- تحصيلات متغيرهاي پيشينه = Ai متغيرهاي تسريع كننده = Ti متغيرهاي نيروبخش = Ek همچنين وي پنج جزء اصلي در فرآيند كارآفريني شامل كار‎آفرين، فرصت، ساختار، منابع و استراتژي را لازم و ضروري مي‏دانست و بر همين اساس مدل خود را به صورت ذيل ارائه نموده: شکل (3-2) فرآيند كارآفريني -114300328930كارآفرينفرصتساختارمنابعاستراتژيفردي تصميمي آگاهانه مي‏گيرد تا كار جديدي را آغاز كند.فرصتهاي بازار شناسايي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي‏گيردكارآفرين تصميم مي‏گيرد به طور فردي يا تضامني يا شركت سهامي كار را آغاز كند.منابع مورد شناسايي قرار مي‏گيرد و حمايت سرمايه‏گذاران جلب مي‏شود.هدفهاي كلي كار، استراتژي‏ها و برنامه‏هاي تفصيلي اجرا و معين مي‏شود.00كارآفرينفرصتساختارمنابعاستراتژيفردي تصميمي آگاهانه مي‏گيرد تا كار جديدي را آغاز كند.فرصتهاي بازار شناسايي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي‏گيردكارآفرين تصميم مي‏گيرد به طور فردي يا تضامني يا شركت سهامي كار را آغاز كند.منابع مورد شناسايي قرار مي‏گيرد و حمايت سرمايه‏گذاران جلب مي‏شود.هدفهاي كلي كار، استراتژي‏ها و برنامه‏هاي تفصيلي اجرا و معين مي‏شود.اجزاي تشكيل دهنده: 3- مدل رويدادي «ويليام باي گريو» (1994): از نظر وي عوامل مهم در رخداد كارآفريني عوامل شخصي، رواني و محيطي مي‏باشند. اينها عواملي هستند كه باعث تولد يك مؤسسه جديد مي‏شوند. يك شخص، فكر نو براي ايجاد تشكيلات اقتصادي جديد را يا از طريق تحقيقات دقيق و يا به طور تصادفي بدست مي‏آورد. تصميم‏گيري يا عدم تصميم‏گيري براي پيگيري آن فكر به عواملي همچون زمينه‏هاي شغلي، خانواده، دوستان، الگوي نقش، وضعيت اقتصاد وقابل دسترس بودن منابع بستگي دارد. ضمن اينكه هميشه يك حادثه سرعت زا در تولد يك سازمان جديد نقش دارد. ب- فرآيند چندبعدي در اين ديدگاه، كارآفريني يك چهار چوب چند بعدي وپيچيده مي باشد كه كليه عوامل شامل فرد كارآفرين و ويژگي‏هاي او، مهارتها وسبكهاي مدريتي او، فرهنگ، استراتژي، ساختاري، نظام و سازمان را در برمي‏گيرد. در ادامه به برخي از مدلهاي ارائه شده توسط محققين پرداخته مي‏شود: 1- مدل فرايندي «جفري تيمونز و ديگران» (1985): وي در مدل خود، محيط، ويژگي‏هاي شخصيتي، انگيزه‏ها، رفتار، اهداف و نتايج را در نظر مي‏گيرد و بر توانايي سرمايه‏گذاري در فرصتها تكيه مي‏نمايد. همچنين كارآفرين را فردي مي‏پندارد كه داراي مهارتهاي چندگانه است. مدل پيشنهادي وي در سال 1985 در شكل 4-2 آمده است. شكل(4-2) فرآيند شكل گيري رويكرد كارآفرينانه سازمانيشخصيجامعه شناختيشخصيشخصيتيماستراتژيساختارفرهنگمحصولاتكارآفرينرهبرمديرتعهدبينششبكه‏هاتيم‏هاوالدينخانوادهالگوهاي نقشمخاطره‏پذيرينارضايتي شغلياز دست دادن شغلتحصيلاتسنجنستعهدنياز به توفيقكنترل درونيتحمل ابهاممخاطره‏پذيريارزشهاي شخصي228600219075رشداجرارخداد سرعت‏زانوآوري00رشداجرارخداد سرعت‏زانوآوريتحصيلاتتجربهمحيطرقبامشتريانعرضه‏كنندگانسرمايه‏گذارانبانكدارانوكلامنابع ماليسياست دولتمحيطرقابتمنابع ماليسياست دولتيمحيطفرصت‏هاالگوهاي نقشخلاقيت شكل (5-2) نمودار فرآيند كارآفريني -57150035560محيطفرصتهاعدم قطعيت، ابهامنتايجموفقيتشكستهدفهاخلق، نوآوري و ابتكاري جديد رشد كاريرفتار / عملكردابتكارقبول مسئوليت شخصيجستجو براي بازخورد شخصيكنترل عملكرد،تحمل ابهام، استفاده از پول به عنوان معيار و اولويت به كارويژگي‏هاي شخصيتي كارآفرينتعهد، قاطعيت، پايداري، پشتكارعزم، يكپارچگي، اعتمادعناصر شناختيحل مشكل، هدف‏گرايي، بصيرت، قدرت درك، هوشمندي، فراست شغليقدرت انگيزشكاملاً رقابتي در انجام كار، توفيق‏طلبيانتظار موفقيتاعتماد به نفس، متكي به خود، خودآگاهمهارتهاتشكيل تيم، توانايي انگيزشيادگيري از اشتباهات،سرمايه‏گذاري در فرصت‏ها00محيطفرصتهاعدم قطعيت، ابهامنتايجموفقيتشكستهدفهاخلق، نوآوري و ابتكاري جديد رشد كاريرفتار / عملكردابتكارقبول مسئوليت شخصيجستجو براي بازخورد شخصيكنترل عملكرد،تحمل ابهام، استفاده از پول به عنوان معيار و اولويت به كارويژگي‏هاي شخصيتي كارآفرينتعهد، قاطعيت، پايداري، پشتكارعزم، يكپارچگي، اعتمادعناصر شناختيحل مشكل، هدف‏گرايي، بصيرت، قدرت درك، هوشمندي، فراست شغليقدرت انگيزشكاملاً رقابتي در انجام كار، توفيق‏طلبيانتظار موفقيتاعتماد به نفس، متكي به خود، خودآگاهمهارتهاتشكيل تيم، توانايي انگيزشيادگيري از اشتباهات،سرمايه‏گذاري در فرصت‏ها 2- مدل چند بعدي «ويليام گارتنز» (1985) وي چهار عنصر فرد، محيط، سازمان و فرآيند را در ايجاد يك شركت مؤثر دخيل مي‏داند و آنها را به ترتيب ذيل با يكديگر مرتبط مي‏كنند كه اين روابط در شکل 6-2 نشان داده شده است شکل (6-2) متغيرهاي ايجاد شركت نوپا -36703045085سازمانرهبري در هزينه‏هاتمايزتمركزكالا يا خدمات جديدرقابت موازيورود با استفاده از امتياز مخصوصانتقال جغرافيائيكسري عرضهاستفاده از منابع هدر رفتهقرارداد با مشتريتبديل شدن به منبع دوم عرضهسرمايه‏گذاري‏هاي مشتركاخذ پروانه كارفرصتهاي بكر بازارفروش سهام بخش (يا اداره)خريد مطلوب توسط دولتتغيير قوانين و مقررات دولتيافرادنياز به توفيق سابقة كارمركز كنترل والدين كارآفرينتمايل به مخاطره‏پذيريسنرضايت شغليتحصيلاتمحيطقابليت دسترسي به سرمايهحضور كارآفرينان مجربنيروي كار ماهر از لحاظ فنيقابليت دسترسي به عرضه‏كنندگانقابليت دسترسي به مشتريان يا بازارهاي جديدتأثيرات دلتنزديكي دانشگاههاقابليت دسترسي به زمين يا تسهيلاتقابليت دسترسي به حمل و نقلطرز تفكر مردم منطقهقابليت دسترسي به خدمات حمايتيشرايط زندگيتفكيك شغلي و صنعتي زياددرصد بالاي مهاجران جديد در جمعيتزمينه صنعتي وسيعنواحي شهري با وسعت زيادقابليت دسترسي به منابع ماليموانع ورودرقابت در ميان رقيبان موجودفشار ناشي از كالاهاي جانشينيقدرت چانه‏زني خريدارانقدرت چانه‏زني عرضه‏كنندگانافرادفرصت تجاري را تعيين مي‏كندمنابع را جمع‏آوري مي‏كندبراي كالاها و خدمات بازاريابي مي‏كندمحصولات را توليد مي‏كندسازمان را به وجود مي‏آوردبه دولت و جامعه واكنش نشان مي‏دهد00سازمانرهبري در هزينه‏هاتمايزتمركزكالا يا خدمات جديدرقابت موازيورود با استفاده از امتياز مخصوصانتقال جغرافيائيكسري عرضهاستفاده از منابع هدر رفتهقرارداد با مشتريتبديل شدن به منبع دوم عرضهسرمايه‏گذاري‏هاي مشتركاخذ پروانه كارفرصتهاي بكر بازارفروش سهام بخش (يا اداره)خريد مطلوب توسط دولتتغيير قوانين و مقررات دولتيافرادنياز به توفيق سابقة كارمركز كنترل والدين كارآفرينتمايل به مخاطره‏پذيريسنرضايت شغليتحصيلاتمحيطقابليت دسترسي به سرمايهحضور كارآفرينان مجربنيروي كار ماهر از لحاظ فنيقابليت دسترسي به عرضه‏كنندگانقابليت دسترسي به مشتريان يا بازارهاي جديدتأثيرات دلتنزديكي دانشگاههاقابليت دسترسي به زمين يا تسهيلاتقابليت دسترسي به حمل و نقلطرز تفكر مردم منطقهقابليت دسترسي به خدمات حمايتيشرايط زندگيتفكيك شغلي و صنعتي زياددرصد بالاي مهاجران جديد در جمعيتزمينه صنعتي وسيعنواحي شهري با وسعت زيادقابليت دسترسي به منابع ماليموانع ورودرقابت در ميان رقيبان موجودفشار ناشي از كالاهاي جانشينيقدرت چانه‏زني خريدارانقدرت چانه‏زني عرضه‏كنندگانافرادفرصت تجاري را تعيين مي‏كندمنابع را جمع‏آوري مي‏كندبراي كالاها و خدمات بازاريابي مي‏كندمحصولات را توليد مي‏كندسازمان را به وجود مي‏آوردبه دولت و جامعه واكنش نشان مي‏دهد 3- مدل فرآيندي «چل وهاورس» (1988) «چل» و« هاورس» يكي از جامعترين مدلهاي كارآفريني را در سال 1988 ارائه نمودند. اين مدل شامل ويژگيهاي شخصيتي و عناصر شناختي مي‏باشد و همچنين بر قدرت سرمايه‏گذاري در فرصتها كه مخالف تجهيز منابع مي‏باشد نيز تأكيد دارد. در اين مدل كارآفرين موفق فردي پنداشته مي‏شود كه مهارتهاي مختلفي همچون تشكيل تيم‏هاي كاري وانجام كار با كمك ديگران را داشته باشد. در شكل7-2 مدل پيشنهادي آنها آمده است. -306705408305مدير بانك، مشتري1) مديريت وضعيت دستيابي بر اهداف2) بدست آوردن و مديريت شهرتعملي (1)تشريحي (11)قابليت‏ها، مهارت‏هاسازه‏هاانتظاراتارزش‏ها، برنامه‏هاشهرت، توانايي، فرديتشايسته احترام00مدير بانك، مشتري1) مديريت وضعيت دستيابي بر اهداف2) بدست آوردن و مديريت شهرتعملي (1)تشريحي (11)قابليت‏ها، مهارت‏هاسازه‏هاانتظاراتارزش‏ها، برنامه‏هاشهرت، توانايي، فرديتشايسته احترامشكل (7-2) تأثير شخص و وضعيت در كارآفريني محيط وضعيت قانونها ناظران / قضاوتبازدهعملفعاليتنقش شخص سبك 4- مدل فرايندي «استيونسون و ديگران» (1989) «استيونسن» فرايند كارآفريني را چنين تعريف مي‏نمايد: كارآفريني عبارتست از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره‏گيري از فرصت‏ها. وي عناصر مؤثر در فرآيند كارآفريني را در هر بُعد از فرايند كسب و كار به شرح ذيل بيان مي‏دارد: فعاليتهاي لازم در شكل 8-2 به تفصيل تشريح شده است. شكل 8-2 مدل فرايندي استيونسون ُبعد اصلي كسب و كارعنصر فرآيند كارآفريني- گرايش استراتژيك- ارزيابي فرصت- پايبندي به فرصت- پرورش مفهوم كسب و كار- تخصيص منابع- ارزيابي منابع لازم- تسلط بر منابع- دستيابي به منابع لازم- ساختار مديريت- اداره و بهره‏برداري از فعاليت اقتصادي اين كه حائز اهميت است كه اين مراحل فرآيندي به ترتيب طبيعي تنظيم گرديده و نمي‏توان هر يك از آنها را بدون ارتباط با ديگري در نظر گرفت. براي مثال، لازم است كارآفرين براي ارزيابي فرصت، برداشتي از مفهوم كسب و كار نيز داشته باشد، يا بداند اجراي آن مفهوم نياز به چه منابعي خواهد داشت، و يا هزينة آن منابع چقدر خواهد بود. تنها در اين صورت است كه كارآفرين مي‏تواند به قضاوت درستي از جذابيت فرصت دست يابد. در عين حال، ترتيب فوق، زنجيرة حلقه‏هايي كه مي‏بايست از آنها عبور نمود را نشان مي‏دهد. در صفحه بعد و در جدول 2-2 اين زنجيره نشان داده شده است. جدول (2-2) عناصر فرآيند كارآفريني عناصر فرايندارزيابي فرصتتوسعه و مفهوم كسب و كارارزيابي منابع لازمدستيابي به منابع لازممديريت و بهره‏برداري از فعاليت اقتصاديمسائلدرك نيروهاي پديدآورندة فرصتتعيين افق زماني مناسبتعيين منابع حياتي و غيرحياتيتشخيص منابع جايگزينارزيابي متغيرهاي اصليارزيابي چشم‏انداز فرصتتوسعه راههاي خروجيارزيابي مخاطره منابع مختلفارزيابي نيازهاي حياتي عرضه‏كنندگانتوسعه ساختار مديريتتعيين ارزش واقعي محصول با خدماتطراحي موانع ورودارزيابي منابع موجودتنظيم برنامة عملمسايل بالقوهارزيابي مخاطرهاتخاذ استراتژيكارآفرين يا گروهتوسعه ساختار معاملاتتنظيم استراتژي جهت بهره‏برداريارزيابي بازده، و ارزشتعيين نوع سازمانتشخيص شكافهااجراي سيسم‏هاي كنترلتعيين ميزان مناسب با اهداف و مهارت‏هاي شخصيتشخيص عرضه‏كنندگان و منابع ديگرتنظيم رويكردهاي جايگزين براي كنترل منابعارزيابي ساير وابستگي‏هاي سازمانيروشهاي ارزشيابي و تكميلمخاطره در برابر پاداشاقتصادجريان نقدينگيارزشيابيارزشيابيارزيابي شخصيصنعتمسير بحرانقيمت‏گذاريتجزيه و تحليل ماليارزشيابيرقباارزيابي اهرم‏هاي ماليساختار معاملهتجزيه و تحليل حساسيت‏ها 5- مدل يكپارچه كارآفريني «نياوالي» و «فوگل» (1994): اين دو محقق ضمن مطالعات خود چهار عنصر اصلي محيطي را معرفي نموده‏اند كه تأثير تقويت‏كننده يا تضعيف‏كننده زيادي بر فرآيند ايجاد شركتهاي نوپا دارند. اين چهار عامل عبارتند از: 1) رويكرد و سياستهاي دولت 3) مهارتهاي شغلي و كارآفريني 2) شرايط اقتصادي واجتماعي 4) حمايتهاي مالي وغير مالي كليه اين عوامل رابطة مستقيم با ايجاد شركتهاي جديد دارند. مدل پيشنهادي اين دو محققين و روابط بين اين عوامل در شكل9-2 آمده است. شكل (9-2) عناصر اصلي در ايجاد يك شركت نوپا 10604523495سياستهاي دولتي و رويكردهاشرايط اقتصادي - اجتماعيحمايت‏هاي مالي و غيرماليفرصتتمايل به سرمايه‏گذاريتوانايي ايجاد سرمايه‏گذاريمهارت‏هاي شغلي و كارآفرينياحتمال خلق يك سرمايه‏گذاريايجاد يك شركت نوپا00سياستهاي دولتي و رويكردهاشرايط اقتصادي - اجتماعيحمايت‏هاي مالي و غيرماليفرصتتمايل به سرمايه‏گذاريتوانايي ايجاد سرمايه‏گذاريمهارت‏هاي شغلي و كارآفرينياحتمال خلق يك سرمايه‏گذاريايجاد يك شركت نوپا - مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن شكل 10-2 چارچوب كارآفريني سازماني را نشان مي‏دهد. (Cornwall & Perlman, 1990, P.20) كه بر مبناي رويكرد مديريت استراتژيك است. اطلاعات حاصل از محيط‏هاي دروني و بيروني سازمان سرآغاز فرآيند كارآفريني سازماني هستند. اين اطلاعات، داده‏هاي ارزيابي گزينه‏هاي استراتژيك هستند و هنگامي كه يك طرح استراتژيك تعيين شد، بايد اجرا شود. عوامل فردي، گروهي و سازماني كه براي يك سازمان كارآفرين الزامي هستند، بايد موضوع ارزيابي و اجراي يك طرح استراتژيك قرار گيرند؛ و نتايج طرح استراتژيك براي كنترل و ارزيابي مورد استفاده قرار مي‏گيرد. تغيير در اين طرح را مي‏توان در هر مرحله از اين فرآيند و براي افزايش عملكرد و كارآيي انجام داد. 0186055محيط بيرونيارزيابي فرصت‏هامحيط درونيرزيابي گزينه‏ها:بينش، اهداف و مأموريت استراتژي‏هاكنترل و ارزيابي كارآيياجرانتايجنيروهاي پيش‏برنده كارآفريني: موضوعات سازماني، گروهي و فردي00محيط بيرونيارزيابي فرصت‏هامحيط درونيرزيابي گزينه‏ها:بينش، اهداف و مأموريت استراتژي‏هاكنترل و ارزيابي كارآيياجرانتايجنيروهاي پيش‏برنده كارآفريني: موضوعات سازماني، گروهي و فردي شكل 10-2 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن -مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و نافزيگر -4572002321560ويژگيهاي سازماني:1- حمايت مديريت2- آزادي عمل كاري3- تقويت و پاداش‏ها4- دسترسي زماني5- مرزهاي سازمانيتسريع رويداد سازمانيمشخصات فردي:1- گرايش به ريسك و خطرپذيري2- تمايل به استقلال3- نياز به موفقيت4- هدفگرايي5- مركز كنترل درونيتصميم به اقدام كارآفرينانهبرنامه‏ريزي امكان كسب و كار كارآفرينانهدسترسي به منابعاجراء ايده كارآفرينانهتوانايي غلبه بر موانع00ويژگيهاي سازماني:1- حمايت مديريت2- آزادي عمل كاري3- تقويت و پاداش‏ها4- دسترسي زماني5- مرزهاي سازمانيتسريع رويداد سازمانيمشخصات فردي:1- گرايش به ريسك و خطرپذيري2- تمايل به استقلال3- نياز به موفقيت4- هدفگرايي5- مركز كنترل درونيتصميم به اقدام كارآفرينانهبرنامه‏ريزي امكان كسب و كار كارآفرينانهدسترسي به منابعاجراء ايده كارآفرينانهتوانايي غلبه بر موانع كوراتكو، نافزيگر و همكارانش، معتقدند كه فرآيند ايجاد كسب و كارِ كارآفرينانه جديد، محصول تعامل عوامل مختلف است. اين مدل كارآفريني سازماني، تعامل فعاليت‏هاي مختلف را به جاي رخداد حوادث در خلاء را به عنوان موجود كارآفريني در سازمان معرفي مي‏كند. بر اساس اين مدل، تصميم براي اقدام كارآفريني سازماني به عنوان نتيجه‏اي از تعامل ويژگي‏هاي سازماني، مشخصات فردي و برخي تسريع كننده‏ها است. شكل 11-2 نوع تعامل اين عوامل را نشان مي‏دهد؛ شكل11-2 مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و نافزيگر (Kuratko & Hodgetts, 2001, PP.72-73) - مدل كارآفريني سازماني اِكُلس و نِك اين مدل مي‏كوشد تا بطور مفهومي تأثير رفتارهاي كارآفرينانه فردي و ساختار سازماني كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه سازمان را مورد بررسي قرار مي‏دهد. به عبارت ديگر، اين مدل توانايي سازمان براي بقاء در يك محيط پوياي سرشار از نوآوري را نشان مي‏دهد؛ 342900157480رفتار كارآفرينانه افراد:1- كشف فرصت‏ها2- تسهيل فرصت3- انگيزه‏ تعقيب فرصتساختار زمان:1- ساختار ارگانيكي2- ارزش‏هاي مشترك3- فرهنگ كارآفرينانهموفقيت كارآفرينانه سازمان:گسترش و تعميق نوآوري‏ها00رفتار كارآفرينانه افراد:1- كشف فرصت‏ها2- تسهيل فرصت3- انگيزه‏ تعقيب فرصتساختار زمان:1- ساختار ارگانيكي2- ارزش‏هاي مشترك3- فرهنگ كارآفرينانهموفقيت كارآفرينانه سازمان:گسترش و تعميق نوآوري‏ها شکل 12-2 مدل كارآفريني سازماني اِكُلس و نِك (Echols & Neck, 1998, P.2) اين شكل، تعامل رفتار كاركنان و ساختار سازمان كه عمده عناصر ضروري براي موفقيت كارآفرينانه سازمان هستند را نشان مي‏دهد. در اينجا موفقيت كارآفرينانه، در قالب ظرفيت نوآورانه كه يك سازمان را براي بازسازي خودش و بقاء در بلند مدت توانا مي‏سازد، مورد توجه قرار گرفته است. - ابعاد كارآفريني سازماني تامپسون تامپسون براي شكل‏گيري كارآفريني در سازمان‏ها پنج بُعد را مورد توجه قرار مي‏دهد كه وجود تمامي اين ابعاد براي سازمان كارآفرينانه ضروري است. -114300393065كارآفريني سخت1- روحيه مستقل2- باور عملي به ريسك حساب شده3- موضوع‏يابي براي فرصت و فرصت‏گرايي4- عامل شبكه‏سازي5- موفقيت‏گرا6- رقابتي و قاطعپارادايم مخاطره‏جويي1- پرانرژي2- سخت‏كوشي3- عمل‏گرايي4- افراد يا جذبه5- توانايي براي ارزيابي ديگران6- اكتشاف‏گري و چالش‏گري و عمل در لبه پرتگاه‏ارائه ايده و طرح1- شهودي و تحليلي بطور همزمان2- شبكه‏سازي مؤثر براي كسب و فروش ايده‏هاي موفقيت‏آميز3- توانايي براي درك بازار4- از نظر فني متخصص ولي درعين حال خلّاقپارادايم خلاقيت 1- تخيل‏زايي و بينش2- تمركز بر مشتري بطور استراتژيك3- افزايش‏گري4- پرشوري5- متعهد6- تغييرگراكارآفريني نرم1- مدير و شبكه‏ساز غيررسمي3- ارتباط برقرار كننده3- ايجاد كننده اعتماد به نفس و بصيرت بخش4- ايجاد كننده فرهنگ انسجام‏بخش5- انگيزه دهنده6- رهبر سرزنده00كارآفريني سخت1- روحيه مستقل2- باور عملي به ريسك حساب شده3- موضوع‏يابي براي فرصت و فرصت‏گرايي4- عامل شبكه‏سازي5- موفقيت‏گرا6- رقابتي و قاطعپارادايم مخاطره‏جويي1- پرانرژي2- سخت‏كوشي3- عمل‏گرايي4- افراد يا جذبه5- توانايي براي ارزيابي ديگران6- اكتشاف‏گري و چالش‏گري و عمل در لبه پرتگاه‏ارائه ايده و طرح1- شهودي و تحليلي بطور همزمان2- شبكه‏سازي مؤثر براي كسب و فروش ايده‏هاي موفقيت‏آميز3- توانايي براي درك بازار4- از نظر فني متخصص ولي درعين حال خلّاقپارادايم خلاقيت 1- تخيل‏زايي و بينش2- تمركز بر مشتري بطور استراتژيك3- افزايش‏گري4- پرشوري5- متعهد6- تغييرگراكارآفريني نرم1- مدير و شبكه‏ساز غيررسمي3- ارتباط برقرار كننده3- ايجاد كننده اعتماد به نفس و بصيرت بخش4- ايجاد كننده فرهنگ انسجام‏بخش5- انگيزه دهنده6- رهبر سرزنده شکل 13-2 مدل كارآفريني - مدل تعاملي كارآفريني سازماني -1765301186180اجراي تفكرتوانايي غلبه بر موانعقابليت دسترسي به منابعبرنامه‏ريزي كاري وامكان سنجيتصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه سازمانيويژگي‏هاي سازماني* حمايت مدير* موانع سازماني* اختصاص زمان* اختياري كاري*حادثه ناگهانيويژگيهاي فردي* تمايل به مخاطره‏پذيري* هدفگرايي* نياز به توفيق00اجراي تفكرتوانايي غلبه بر موانعقابليت دسترسي به منابعبرنامه‏ريزي كاري وامكان سنجيتصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه سازمانيويژگي‏هاي سازماني* حمايت مدير* موانع سازماني* اختصاص زمان* اختياري كاري*حادثه ناگهانيويژگيهاي فردي* تمايل به مخاطره‏پذيري* هدفگرايي* نياز به توفيقاين مدل توسط «كوراتكو» و عده‏اي از همكاران ايشان ارايه شده است. او هشت دسته از عوامل را در اجراي يك تفكر در سازمانها مؤثر مي‏داند كه تعامل آنها سبب شكل‏گيري فرآيند كارآفريني مي‏شوند. (شكل 14-2) مدل تعاملي كارآفريني سازماني با توجه به شكل كارآفريني در سازمان براساس تعامل سه فاكتور اصلي شكل مي‏گيرد: مشخصات سازماني: حمايت مديريت، استقلال و آزادي در كار، دادن فرصت و محدوده‏هاي سازماني. مشخصات فردي: ريسك‏پذيري، نياز به استقلال نياز به توفيق هدف‏گرايي و مركز كنترل. حادثه ناگهاني: توسعه‏ي روشهاي جديد، ادغامها يا مالكيت‏هاي جديد، تقاضاهاي جديد در بازار، تغييرات اقتصادي و تهديدات رقبا. چنانچه هر يك از عوامل فوق وجود نداشته باشد و يا ضعيف باشد از سطح كارآفريني سازمان يا فرد كاسته مي‏شود. مثلاً در شرايطي كه مشخصات سازماني و فردي مهيا باشد ولي شرايط محيطي مناسبي وجود نداشته باشد كارآفريني ايده آلي در سازمان مشاهده نخواهد شد. در اين مدل فرد پس از تصميم‏گيري نسبت به اجراي يك طرح كارآفرينانه در سازمان خود، شروع به امكان‏سنجي و تهيه‏ي برنامه كاري مي‏نمايد و سپس با مهارتهاي خاص خود سختي تأمين منابع و رفع منابع فعلي و آتي را سنگين و سبك نموده و نهايتاً اقدام به اجرا يا توقف طرح مي‏كند. - مدل استراتژيكي كارآفريني سازماني در اين مدل ابتدا اطلاعات ورودي از محيط داخلي و خارجي سازمان به تشخيص و ارزيابي فرصت‏هاي جذاب بازار كمك مي‏كنند و به دنبال آن درونما، مأموريت‏، هدف‏ها و استراتژيها تعيين و سپس اجرا مي‏شوند. 487680-707390نتايجاجرانيروهاي ايجاد كارآفريني: عوامل فردي ، گروهي و سازمانيانتخاب اهداف، استراتژيها، دورنما، مأموريت و راهكارهاارزيابي فرصت‏هاكنترل و ارزيابي اثربخشيمحيط داخليمحيط خارجي00نتايجاجرانيروهاي ايجاد كارآفريني: عوامل فردي ، گروهي و سازمانيانتخاب اهداف، استراتژيها، دورنما، مأموريت و راهكارهاارزيابي فرصت‏هاكنترل و ارزيابي اثربخشيمحيط داخليمحيط خارجي شكل 15-2 مدل استراتژيكي كارآفريني سازماني از طرف ديگر نيروهاي فشار از سوي سازمان، گروهها و افراد براي كارآفريني زمينه را براي ارزيابي شقوق مختلف استراتژيها و اجراي آنها فراهم مي‏كنند. نهايتاً نتايج حاصل از عملكردها با هدف‏ها و مأموريت‏ اوليه مقايسه مي‏شود و تغييرات لازم جهت اصلاح انحرافات در هريك از مراحل صورت مي‏گيرد. - ارزيابي فرصت‏ها: هر روزه مديران اطلاعات زيادي دريافت مي‏كنند. اما مهارت مدير خوب در اين است كه سريع تشخيص دهد، كدام يك مهم و كدام يك مهم نيست. اطلاعات كليد كاهش نااطميناني‏هاست چه براي سازمان و چه براي افراد. در سازمانهاي كارآفرين ارزش اطلاعات بستگي به ميزان كشف و بهره‏برداري از فرصت‏هاي جديد دارد. اطلاعات در اين سازمانها مواد اوليه تعيين دورنما، مأموريت و استراتژيهاي سازمان است كه از منابع داخلي و خارجي بدست مي‏آيند. بهترين منبع اطلاعات، از مشتري كسب مي‏شود. - ارزيابي گزينه‏ها: دورنما، مأموريت و هدفهاي بلند مدت در مركز برنامه‏ريزي استراتژيك قرار دارند. دورنما در واقع ديد رهبر سازمان است نسبت به آنچه كه سازمان مي‏تواند در آينده به آن برسد. درونما در يك سازمان احتياج به مهارت‏هاي اثربخش رهبر دارد كه بتواند دورنماي خود را با سايرين به مراوده گذاشته و از آن به عنوان عامل انگيزشي افراد استفاده كند. دورنما به عنوان سوخت نوآوري افراد از عوامل مهم در سازمان‏هاي كارآفرين شناخته مي‏شود. - اجرا: گفته مي‏شود اين مرحله از برنامه‏ريزي مشكل‏تر است، زيرا بسياري از ايده‏هاي جديد شكست خورده‏اند اما نه به دليل ضعيف بودن ايده، بلكه به اين علت كه هرگز به اجرا گذاشته نشده‏اند و اينجاست كه گفته مي‏شود يك سازمان كمتر يا بيشتر از سازماني ديگر كارآفرين است. براي اجراي كامل و موفق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي كارآفرينانه لازم است تغييرات زيادي در افراد، گروهها و سازمان داده شود. از قبيل فرهنگ سازماني، توزيع قدرت سازمان، قدرت خلاقيت و تصميم‏گيري افراد و ... - نتايج: مهمترين و جامع‏ترين نتيجه‏ي كارآفريني سازماني سازگاري با محيط و بقاء در بلند مدت است. بقاء در بلندمدت از نگراني‏هاي اصلي همه‏ي سازمانها بوده و هست. به خصوص در دنيايي با چنين دگرگوني‏هاي سريع و فراواني كه با رقابت‏هاي فشرده‏ي ناشي از سيستم اقتصاد جهاني نيز توأم شده است. سازمانهاي كارآفرين بهتر از سازمان‏هاي سنتي رقابت مي‏كنند و نسبت به تغييرات محيطي تواناي تغيير و واكنش سريع بيشتري دارند. همچنين سازمانهاي كارآفرين نتايج مفيد ديگري نيز به همراه دارند مانند رضايتمندي مشتري. -كنترل و ارزيابي اثربخشي: انعطاف‏پذيري و بقاي بلندمدت كه از خصوصيات سازمانهاي كارآفرين است، كنترل و ارزيابي اثربخشي استراتژيهاي كارآفرينانه را دچار مشكل مي‏كند. براي كنترل و اثربخشي استراتژيهاي كارآفريني شاخص‏هاي ديگري غير از سود و برگشت سرمايه‏ي سريع لازم است. به عنوان مثال ساختار سازماني كه بهتر بتواند رقابت كند يكي از شاخص‏هاي موفقيت است همچنين سرمايه‏گذاريهايي كه در كوتاه مدت آثار مثبتي ندارند ولي آثار مطلوب خود را در بلندمدت نشان مي‏دهند از ديگر شاخص‏هاي موفقيت شناخته مي‏شوند. - مدل OSIM اين مدل كه جديدترين مدل است و مراحلي را براي سازمانها مشخص كرده كه با طي آنها مي‏توانند از وضعيت بوروكراسي خود را رها كرده و به كارآفريني سازماني برسند. مراحل اصلي اين مدل عبارتند از(اورند، 1382: 120-118): اول از هر چيز بايد كارآفرينان سازماني را در درون سازمان شناسايي كرد و البته سازمان نيز مي‏بايست حمايت‏هاي لازم را نسبت به ايشان مبذول دارد تا مانع خروج ايشان از سازمان نشود. در مرحله دوم سازمان مي‏بايست محيط كاري مناسبي را براي تسهيل كار ايشان فراهم آورد. در اين راه اولين قدم حمايت مديريت عالي سازمان است. فلسفه و مأموريت سازمان نيز مي‏بايست از حالت خشكي و غيرقابل انعطاف‏ به شكلي منعطف تبديل شود. در اين مرحله بايد به مديراني كه در كار خود استقلال ندارند، استقلال بدهيم، يك سيستم يادگيرنده از شكستها و موفقيت‏ها در سازمان ايجاد كنيم، از عملكرد گروهها حمايت كنيم و ... در اين مرحله مي‏بايست برنامه آموزشي مناسبي براي كارآفرينان بالقوه در سازمان فراهم كنيم. مانند برنامه‏هاي آموزشي براي خلاقيت و ارائه پيشنهادها. 151130941705آموزش‏هاي لازمه براي تجاري كردن پروژهشناسايي پروژه‏ها توسط كارآفرينان يا ارجاع آنها توسط سازمان به ايشانشناسايي كارآفرينان بالقوه در سازمانايجاد يك محيط كاري مناسب براي تسهيل امور و حمايت مديريت عاليراه‏اندازي برنامه‏هاي آموزشي براي كارآفرينان00آموزش‏هاي لازمه براي تجاري كردن پروژهشناسايي پروژه‏ها توسط كارآفرينان يا ارجاع آنها توسط سازمان به ايشانشناسايي كارآفرينان بالقوه در سازمانايجاد يك محيط كاري مناسب براي تسهيل امور و حمايت مديريت عاليراه‏اندازي برنامه‏هاي آموزشي براي كارآفريناندر مرحله بعد سازمان‏ بايد از كارآفرينان خود دعوت كند تا اگر پروژه‏اي در سازمان وجود دارد آن را هدايت كنند و در غير اينصورت از آنان بخواهد تا پيشنهادهاي خود را براي پروژه‏ها جديد اعلام كنند. (شكل 16-2) مدل OSIM در مرحله آخر مي‏بايست فعاليت‏هاي تكميلي و تجاري لازم بر روي پروژه‏ها صورت گيرد. از جمله نامه‏نگاري‏هاي تجاري، استفاده از منابع بيروني از سازمان، استفاده از صورت‏هاي مالي و غيره. 12-2 مروري بر تحقيقات پیشین 1-12-2 تحقيقات داخلي تحقيقي با عنوان بررسي موانع كارآفريني سازماني در صنعت چوب شمال كشور توسط حسين اكبري به عنوان پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت مدرس در سال 1384 انجام شده است. وي در اين مطالعه، 4 مولفه اصلي با عناوين كنترل شديد، فرهنگ سازماني محافظهكارانه، سيستم پاداش نامناسب و توجه به سود كوتاه مدت را در اين شركت مورد بررسي و پژوهش قرار داد كه در نتيجه سه عامل فرهنگ سازماني محافظهكارانه، سيستم پاداش نامناسب و توجه به سود كوتاه مدت به ترتيب به عنوان موانع اصلي كارآفريني در اين شركت مورد تأييد قرار گرفتند. طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت نيز از جمله ديگر مطالعاتي بود كه توسط محمود احمدپور دارياني به عنوان رساله دكترا در دانشگاه تربيت مدرس در سال 1377 انجام گرفت. وي در اين پژوهش 120 مدير موفق كارآفرين را كه با استفاده از ديدگاهها و نظرات وزارتخانه هاي ذيربط و خبرگان صنعت شناسايي و معرفي شده بودند، مورد مطالعه قرار داده و دو پرسشنامه تهيه و براي اندازه گيري ميزان موفقيت و تعيين ويژگيهاي شخصيتي جمع آوري گرديد. تجزيه و تحليل انجام گرفته با استفاده از آزمونهاي آماري همبستگي اسپيرمن، كاي دو، ويلكاكسون، رگرسيون چندمتغيره و تحليل عاملي در 151 متغير به عمل آمد. آزمون همبستگي انجام گرفته با معيار 95 درصد اطمينان تعدادي از ارتباطات را تأييد كرده است. در عين حال با استفاده از آزمون رگرسيون چندمتغيره و تحليل عامل، تعدادي از عوامل موثر در موفقيت سازماني و كارآفريني مورد شناسايي و دسته بندي قرار گرفتند. و در نهايت دو الگوي سازمان كارآفرين و موفق و در عين حال الگوي پرورش مديران كارآفرين، معرفي و ارائه گرديده است. عبدالحميد پاپزن نيز در مقاله اي با عنوان توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني؛ ارائه شده در همايش توسعه سال 1380 كه در روزنامه آفتاب در شماره 971 مورخ 2/4/82 نيز به چاپ رسيده است؛ به بررسي رابطه بين كارآفريني و بيكاري در كشور پرداخته و بر آن عقيده است كه از نيروي انساني جوان و جوياي كشور كه مي تواند به عنوان پتانسيلي عظيم براي توسعه محسوب شود، نبايد به راحتي گذشت. وي نقش عنصر كارآفريني را در ايجاد اشتغال براي جوانان در كشور مهم و برجسته مي داند. در طرح پژوهشي از سوي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، با عنوان مطالعات جامع كارآفريني و با هدف بررسي تنگناهاي توسعه كارآفريني در كشور در سال 1380؛ موانع توسعه كارآفريني سازماني در برخي از قوانين و مقررات كشوري و در 9 شركت مورد كنكاش و دسته بندي قرار گرفته است. محمد سيدحسيني در پايان نامه كارشناسي ارشد خود در سال 1381 در دانشگاه علم و صنعت با عنوان شناسايي عوامل و شاخصهاي اولويت دار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفرين در كشور، عوامل و شاخصهايي كه در صورت وجود در سازمانها به تقويت فضاي نوآوري و افزايش انجام فعاليتهاي كارآفرينانه در سازمان منجر مي شو‌‌د مورد بررسي قرار داده است كه اين عوامل در پنج دسته مطالعه شده اند كه عبارتند از: 1- حمايت مديريت.2- فرهنگ.3- ساختار.4- سيستمها.5- اهداف و استراتژيها. بررسي موانع كارآفرين سازماني در دانشگاه مازندران نيز از جمله ديگر تحقيقاتي است كه با هدف شناسايي موانع محيطي، ‌داخلي و منتجي موثر بر كارآفريني سازماني در دانشگاه مذكور، توسط غلامرضا بخشي در سال 1381 صورت گرفته است. موانع محيطي شامل فقدان متعدد و پاسخگو بودن به عموم مردم، موانع داخلي شامل تصميمات مديريت عالي در انتصاب و بكارگيري مديران زيردست، عدم تفويض اختيار كافي، و پيچيدگي و تعدد اهداف، و موانع منتجي نيز در برگيرنده موانع فرهنگي اجتماعي، تعريف سنتي از موفقيت، امكان ادامه فعاليت سازمان با وجود كارآمد نبودن و تغييرات مكرر مديريت در دورههاي زماني كوتاه ميباشد. براساس نتايج بدست آمده، موانع داخلي مهمترين عامل بازدارنده كارآفريني سازماني در دانشگاه مازندران ميباشد. پس از آن به ترتيب، موانع منتجي و موانع محيطي دراين زمينه نقش بازدارنده داشتهاند. از بين موانع داخلي، تصميمات نامناسب مديران عالي در انتصاب و بكارگيري مديران زيردست، از بين موانع منتجي، موانع فرهنگي- اجتماعي و از بين موانع محيطي، فقدان رقابت، بيشترين نقش بازدارندگي را بر كارآفريني دانشگاه داشته اند. در اين تحقيق پيشنهاد شده است تحقيق وسيعتري در مورد ساير دانشگاهها، صورت گيرد تا ضمن تعميم نتايج تحقيقات، بتوان از آن به صورت عملي در سياستگذاريها استفاده نمود. طراحي و تبيين مدل عوامل پيشبرنده هاي کارآفريني سازماني با ابعاد گرايشات کارآفرينانه سازماني در سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران، عنوان كار پژوهشي است كه توسط سیده طاهره موسوی راد به عنوان پايان نامه دکترا دانشکده علوم انسانی و تربیت بدنی در سال 1389 انجام شده است. در اين پژوهش، مدل هاي مفهومي كارآفريني سازماني كه به وسيله محققين طراحي شده اند، استراتژي سازماني، فرهنگ کارآفرينانه سازماني، ساختار سازماني، حمايت سازماني و منابع سازماني به عنوان عوامل اصلي پيشبرنده هاي كارآفريني سازماني مطرح شده است و نيز کارآفريني سازماني را از طريق پنج ويژگي اساسي گرايشات كارآفرينانه ( نوآوري ، استقلال طلبي، پيشتازي در بازار ، رقابت تهاجمي و ريسک پذيري) بررسي و مفهوم‌سازي کرده اند، اين عوامل اغلب با هم عملکرد يک سازمان را بهبود يا افزايش مي دهند. طراحي و تبيين الگوي ارتباطات سازماني در فرآيند كارآفريني سازماني با تاكيد برشركتهاي پخش سراسري در ايران، عنوان پايان نامه كارشناسي ارشد حسین صفرزاده در سال 1389 در دانشگاه تهران است. در اين پژوهش، ارائه الگويی برای تبيين نقش مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی، شامل سبک ارتباطات، کانال ارتباطات، مسير ارتباطات و محتوای ارتباطات، در فرايند کارآفرينی سازمانی در شرکت‌های پخش سراسری (جامعه آماری تحقيق که مشتمل بر 836 نفر بوده و از اين تعداد 191 نفر نمونه‌گيری تصادفی طبقه‌بندی شده‌اند) هدف اصلی مقاله حاضر بوده است. مدل مفهومی نيز با استفاده از روش تحقيق توصيفی ـ همبستگی و به کارگيری ابزار‌های مختلفی همچون پرسشنامه و مصاحبه و در قالب آزمون‌های آماری کای‌دو، تحليل عاملی، کولموگروف ـ اسميرنوف، تحليل معادلات ساختاری و کرويت بارتلت مورد تأييد قرار گرفت.مدل ارائه شده، مدلی است که به ارتباطات سازمانی در فرايند کارآفرينی سازمانی توجه کرده و بر همين اساس نيز در راستای نتايج به‌دست آمده بر مبنای مدل مفهومی، برخی از سازه‌ها تأييد شده‌اند. بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني با کارآفريني سازماني و خلاقيت در سازمان فني و حرفه اي شهرستان گچساران در سال 1389 توسط سهیلا ترابی به عنوان پايان نامه كارشناسي ارشد در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه خوارزمي انجام شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران در نیمسال دوم تحصیلی 1388-1389 که دارای مدرک تحصیلی (دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس و فوق لیسانس) است، میباشند. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی، قراردادی و حقالتدریس سازمان فوق می باشد. بدین منظور تعداد 100 پرسشنامه برای کارکنان ارسال گردید که تعداد 96 پرسشنامه تکمیل گردیده و برگشت داده شد، ابزار گرد آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته 121 سوالی کارآفرینی سازمانی دکتر هومن و پرسشنامه استاندارد 28 سوالی خلاقیت رندسپیت است. که با استفاده از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، درصد فراوانی) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره و ضریب همبستگی ماتریس) استفاده و داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در استفاده از این فنون از نرم افزار SPSS بهرهگیری شد، نتایج تجزیه و تحلیل دادهها از این قرار است: در فرضیه اول بین کارآفرینی سازماني و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد. درفرضیه دوم بین ابعاد کارآفرینی سازماني که شامل: (سختکوشی، مسؤلیتپذیری، موفقیت، ریسکپذیری، انعطافپذیری، کنترل درونی، روایی کلامی و خلاقیت و تحمل ابهام) با خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد، نتایج تجزیه و تحلیل دادهها از این قرار است که بین کارآفرینی سازمانی با خلاقیت و ابعاد کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفه ای رابطه معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات انجام شده پیشین رابطه معنا داری وجود دارد. مطالعه عوامل تاثيرگذار بر نهادينه سازي کارآفريني سازماني (مطالعه موردي: شرکت مخابرات شهرستان همدان) توسط اشکان الیاس کردی به عنوان پايان نامه كارشناسي ارشد در سال 1389 در دانشگاه سيستان و بلوچستان انجام شده است. هدف از نگارش این پژوهش، بررسی عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی بر اساس مدل کورتکو و همچنین بررسی نقش کارآفرینان سازمانی در استراتژی کارآفرینی است. به این منظور 115 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مخابرات توزیع شد و اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده حاکی ازآن است که بین ویژگی های فردی و سازمانی و نهادینه سازی کارآفرینی سازمانی در سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. در انتها نیز مدلی جهت پیاده سازی استراتژی کارآفرینی ارائه شده است. 2-12-2 تحقيقات خارجي مطالعهاي با عنوان «کارآفريني در بخش دولتي» توسط زربيناتي و سوتاريس در سال 2004 انجام شد. هدف اين تحقيق، توسعه نقش بالقوه کارآفريني در سازمانهاي دولتي بود که نشان ميداد که چگونه چارچوب استيونسون درباره فرايند کارآفريني ميتواند در يک سازمان دولتي اروپايي بکار رفته و ابتکاراتي را براي بهرهگيري از سرمايههاي ساختاري اتحاديه اروپا، ارائه دهد. مبناي پژوهش شامل ده مطالعه موردي از سازمانهاي دولتي بود که پنج تا در انگلستان و پنج تاي ديگر در ايتاليا مستقر بودند. در نهايت نتايج بدست آمده، حاکي از مناسب بودن مدل استيونسون در سنجش فرايند کارآفريني در بخش دولتي بود. در تحقيقي ديگر که توسط گورول و آستان (2006) با هدف گسترش مقوله کارآفريني دانشجويان ترکيه انجام شد، شش متغير با عناوين نياز به پيشرفت، کانون کنترل، ريسکپذيري، تحمل ابهام، نوآوري و اطمينان به خود براي تعريف کارآفريني دانشجويان استفاده شد. به همين منظور پرسشنامه 40 گويهاي با سؤالاتي در رابطه با متغيرهاي جمعيتشناختي، تمايل به کارآفريني و شش متغير نامبرده استفاده شد. نتايج حاصل از آزمون تي نشان داد که به جز تحمل ابهام و اطمينان به خود، تمام متغيرهاي در دانشجويان متمايل به کارآفريني، بالاست. اين امر نشان ميدهد که اين دانشجويان از ريسکپذيري بالا، کانون کنترل دروني، نياز به موفقيت زياد و نوآوري بالايي برخوردارند. بنابراين تحقيق نشان داد که کارآفرينان، ويژگيها، نگرشها و ارزشهاي منحصربفردي دارند که محرکي براي آنان بوده و آنها را از ديگران مجزا ميکند. اسميت و همکاران در سال 2006 تحقيقي ديگر را با هدف درک چالشها و چگونگي برنامههاي آموزش کارآفريني در مؤسسات آموزش عالي انجام دادند. پژوهش، رويکردي عملي نسبت به ارائه ديدگاههايي در آموزش کارآفريني و ارزيابي موفقيت چنين برنامههايي و همچنين بحث در مورد نقاط ضعف و چالشهاي موجود فراروي اجراي چنين برنامههايي در دانشگاه داشت. نتايج مطالعه، حاکي از اثربخش بودن برنامههاي کارآفرينانه دارد. اما مبين اين واقعيت بود که اجراي چنين برنامههايي در دانشگاه به دليل محدوديت منابع، فقدان آموزش و يافتن کارآفرينان شايسته، کاري مشکل است. علاوه بر تحقيقات فوقالذکر، مطالعات زير نيز در زمينه کارآفريني در دانشگاهها صورت گرفته است: «کارآفريني در دانشگاههاي فنلاند»، محققان: نورمي و پاسيو، زمان پژوهش: 2007 «رويکرد مبتني بر کارآفريني به منظور تدريس کارآفريني در سطح دانشگاههاي فنلاند»، محقق: هينونن، زمان پژوهش: 2007 «کارآفريني آکادميک»، محققان: برنان و مکگوان ، زمان: 2006 «ارتقاء کارآفريني در دانشگاه گلامورگان از طريق يادگيري رسمي و غيررسمي»، محققان: ادواردز و ماير ، زمان: 2005 واگنر و استرنبرگ(2008) عوامل مؤثر بر فرآيند توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني و تأسيس شركتهاي جديد را به سه گروه عوامل كلان، خرد و ويژگيهاي شخصي كارآفرينان تقسيم كرده و نتيجه گرفته‌اند كه در سطح منطقه‌اي، ملي و بين‌المللي، هر كدام آنها و متغيرهاي فرعي مربوط به آنها اثرگذاري مختلفي بر فرآيند كارآفريني داشته‌اند. كيگوندو(2009) عامل ويژگيهاي شخصيتي فرد كارآفرين را كه بر موفقيت و شكست فرآيند توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني مؤثر هستند مي‌توان به چهار زيرگروه شامل ويژگيهاي جمعيت‌شناختي( با متغيرهاي سن(+)، جنسيت(+)، وضعيت تأهل(+)، موقعيت اجتماعي(+)، تحصيلات(+)، تجربه(-)، نژاد(+/-)،)، ويژگيهاي روانشناختي(با متغيرهاي توفيق‌طلبي(+)، خطر‌پذيري(+)، اعتماد به نفس(+)، عمل‌گرا بودن(+)، استقلال(+)، كانون كنترل دروني(+))، ويژگيهاي رفتاركاري(با متغيرهاي سخت‌كوشي(+)، پرانرژي بودن(+)، پشتكار داشتن(+)، رهبر بودن و در ديگران نفوذ داشتن(+/-)، استراتژيك عمل كردن(+))، و شايستگيهاي اساسي(با متغيرهاي مهارتهاي فني(+)، هنري(+)، سياسي(+)، اجتماعي(+)، روابط انساني(+)، تيزهوشي و شم تجاري(+)، خلاقيت و نوآوري(+)، وظايف هفت‌گانه مديريتي (+))، تقسيم كرد. هر كدام از اين متغيرها بر حسب دو محدوديت زمان و مكان، داراي اثرات مثبت(+)، منفي(+) و مثبت/منفي(+/-) توأمان بر موفقيت و شكست فرآيند كارآفريني هستند. لرنر و هابر(2010) عوامل مؤثر بر فرآیند توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني و موفقيت شركتهاي كارآفرينانه را به چهار گروه ويژگيهاي شخصی و روانشناختي كارآفرينان، حمايتهاي مالي و مشورتي دولتي، جذابيتهاي محيطي محل فعاليت شركت، و تنوع خدمات قابل ارائه تقسيم كرده‌اند. 13-2 چارچوب نظري و مدل مفهومی تحقيق فرآيندي كه بتواند با استفاده از خلاقيت، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري همراهان بوجود آورد كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست. سازماني هم مي‌تواند باشد حتي شركت‌هاي بزرگ اعم از دولتي و خصوصي هم مي‌توانند به كارآفريني دست زنند. امروزه حتي صحبت از دولت كارآفرين به ميان آمده است. به عقيده «آرتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. از ديگر سو «روبرت نشتات» فرهنگ كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصت‌ها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب ‌و ‌كار مي‌داند(دارياني، 1380: 112). كارآفريني به عنوان يك الزام و رويكرد نوين و تدبير جديد اقتصادي در پاسخ به واقعيتها و شرايط جديد محيطي، يكي از راهكارهاي ارزشمند در رويارويي و تقابل با ناكارآمدي اقتصادي و جلوگيري از پديدههاي منفي اقتصادي مانند: بيكاري، محسوب ميگردد. امروزه با به بنبست رسيدن بسياري از روشهاي سنتي و عدم پاسخگويي مناسب آن در رويارويي با مشكلات و معضلات علت و معلولي در اقتصاد ملي و اقتصاد جهاني، لاجرم به تعريف مفاهيم و چارچوبهاي جديدي هستيم كه در دنياي رقابتي و اقتصاد بدون مرز و آزاد بتواند جايگاه قابل قبول و رتبه مناسبي در بين اقتصادهاي جهان براي كشور به ارمغان آورده و از بسياري از هزينههاي گزاف بكاهد. اين راهحل و راهكار چيزي نيست مگر بكارگيري تمام ظرفيتها و قابليتهاي موجود و طرح و اجراي روشهاي نوآورانه و خلاق مبتني بر دانش و متكي بر امكانات ناشي از فناوري نوين؛ كه آن عنصر مترقي، كارآفريني سازمانی است كه در آن كارآفرينان از هر قشر و رده و هر گروهي با تمام وجود و با برخورداري از كمترين امكانات و توقعات در بستر سازمانهاي كوچك و بزرگ ظهور و بروز مي يابند. بنابراين ناشناخته بودن مقوله کارآفرينی، ارزش نداشتن سرمايه در کشور، عدم امنيت، منزلت اجتماعی و وجود موانع امنیتی و اطلاعاتی از جمله موانع موجود در راه گسترش کارآفرینی سازمانی در کشور می باشد. جامعهشناسان و روانشناسان، ابعاد فرهنگی و اجتماعی تأثيرات محيط بر فرد و ويژگیهای شخصيتی آن را بررسی کرده اند. بی شک در بسط و گسترش کارآفرينی سازماني نيز عوامل متعددي دخيل هستند که ضروری است احصاء و درجه تاثيرگذاری هر يک از آنان، مشخص شود. - فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت براي ترقي و پيشرفت بايد هميشه مراقب تحولات و تغييرات جديد بود و همچون يک صياد به کمين فرصت هاي مناسب نشست. مديران خلاق و کارآفرين به آينده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت هاي «طلايي» ترغيب مي کنند. آن ها در به نتيجه رساندن فرصت ها و طرح هاي ابتکاري نيز حوصله و تحمل فراواني دارند و با علاقه به پي گيري آن ها مي پردازند. بنابراين كارآفرينان و شركت‌هاي كارآفرين همگام با تغييرات گام برمي‌دارند و مي‌كوشند فرصت‌هاي ايجاد‌شده در جريان اين تغييرات را كشف و از آن‌ها بهره‌برداري كنند. همگامي با تغييرات مستلزم بستري فرهنگي است كه به تغيير بها مي‌دهد و به استقبال آن مي‌رود. بستري كه مي‌تواند در صورت لزوم, رهيافت‌ها و عملكردهاي سنتي و قديمي را كنار گذاشته و رهيافت‌هاي نويني را برگزيند. در عميق‌ترين لايه‌هاي فرهنگ كارآفريني يك باور اساسي نهفته است و آن اينكه: ”نمي‌توان در امواج سهمگين تحولات, جزيره‌اي كوچك و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهاي به‌ظاهر مستحكم, جامعه را از تبعات مثبت و منفي تحولات مصون نگاه داشت“. يکي از ويژگي هاي افراد خلاق و کارآفرين اين است که به تغيير و تحول ارزشها و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در کار و توليد کمک مي کنند. ايجاد فرصت کار و تلاش نيازمند به اصلاح مقررات، نگرشها و محدوديتهاي دست و پا گير است که كاركنان و مديران کارآفرين به خوبي از عهدة آن بر ميآيند. بنابراين، کارآفرين را مي توان فردي دانست که توانايي سازماندهي مديريت کار را به نحو شايسته دارد و از فرصت ها و موقعيت ها خوب استفاده مي کند و با اعمال طرح هاي ابتکاري و نوآورانه به رشد افراد و تغييرات جديد ياري مي رساند. اين باور اساسي در جوامعي كه به تعميق و گسترش مباني فرهنگي خود اهتمام ويژه‌اي دارند، باوري ارزشمند و سرنوشت‌ساز است. دنيا به سوي جهان‌شدن پيش مي‌رود. با گسترش سيستم‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي, مرزهاي فرهنگي ميان ملت‌ها روزبه‌روز كمرنگ‌تر مي‌شود. فرهنگ‌ها در دنياي آينده تعاملي نزديك و گسترده دارند. فرهنگ كشورهاي پيشرفته و ارزش‌هاي حاكم بر آن‌ها، چه درست و چه نادرست, همچون سيل عظيمي موجوديت فرهنگي ساير ملت‌ها را به خطر خواهد افكند. بناي يك سد عظيم، راه رويارويي با اين سيل نيست. بلكه شناخت مسير و پي‌ريزي آب‌راه‌هاي مناسب بر سر راه آن است كه ميتواند آن را به سمت و سويي مناسب رهنمون شود. اگر مي‌خواهيم در مسير تحولات فرهنگي جهان آينده نقشي فعال و مثبت ايفا كنيم، بايد اين تحولات را بشناسيم، موجوديت آنها را بپذيريم و فرصت‌هاي موجود در آنها را تشخيص دهيم و به‌موقع از اين فرصت‌ها بهره‌برداري كنيم. - فرهنگ تحریك و پرورش انگیزه‌ها   یكی از اهداف در آموزش و ترویج كارآفرینی، تحریك انگیزه‌ها در افرادی است كه دارای خصوصیات كارآفرینانه می‌باشد. تحریك انگیزه‌ها از قبیل: میل به كسب ثروت، توفیق‌طلبی و استقلال‌طلبی و ... كه موجب می‌شود فرد را در مسیر كارآفرینی قرار دهد. برخی از افراد در محیط‌هايی پرورش می‌یابند كه زمینه برای تحریك انگیزه‌ها و پرورش ویژگی‌ها آنان فراهم است؛ اما بیشتر مردم در چنین محیط‌هايی قرار ندارند. لذا ایجاد انگیزش و پرورش ویژگی‌هاي كارافرينانه از طریق برنامه‌های آموزشی برای آنها لازم است.  این ویژگی‌ها شامل مواردی همچون آموزش تفكر خلاق، بالابردن ریسك‌پذیری، بالابردن قدرت تحمل انجام، دادن اعتماد به نفس، فرصت‌شناسی، دادن اطلاعات آموزش نسبت به خصوصیات روانی شخصی از قبیل مركز كنترل می‌باشد. - فرهنگ خلاقيت براي موفقيت در کار و حرفه نياز به طرح ها و انديشه هاي نو و بکر است. مديران خلاق و کارآفرين از اين ويژگي، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده مي کنند. رقابت با ساير مديران، کسب درآمد بيشتر، توسعة مکان و فضاي کار، به کارگيري بهره ورانة نيروي کار، توليد محصولات با کيفيت بالا و افزايش بازدهي سازماني، جملگي نيازمند روش هاي نو و جديدند که محيط کار را با شرايط و نيازهاي زمان هماهنگ سازد. . فرهنگ كارآفريني بر بهادادن به خلاقيت و نوآوري استوار است. كارآفرينان افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد كرده و آن را در قالب يك شركت به سرانجام مي‌رسانند. بعلاوه در شركت‌هاي كارآفرين, كاركنان مي‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌هاي جديد را به محك تجربه بگذارند. در اين شركت‌ها افراد به خلاقيت و ابتكار عمل تشويق مي‌شوند. بها دادان به خلاقيت نه‌تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركت‌ها مي‌شود،‌ بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيت‌هاي انساني فراهم مي‌كند. و اين شكوفايي خود بستر مناسبي براي رشد فضايل اخلاقي و معنوي در انسان‌هاست.  علاوه براين ويژگي‌ها، تعميق و گسترش فرهنگ كارآفريني، بستري مناسب براي بسط عدالت در جامعه است. در يك جامعه كارآفرين، همه انسان‌ها فرصت‌هاي يكساني پيش روي خود دارند. در اين جامعه، سرمايه يا زمين منشأ توليد ثروت نيست و در چنين جامعه‌اي افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌انديشه و نيز پرتلاش و مصمم، شانس بيشتري براي موفقيت دارند و صاحبان سرمايه‌هاي كلان نمي‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام اين‌ها در كنار هم يك زمينه مناسب براي بسط عدالت در سطح اجتماع است. - فرهنگ استقلال‌طلبي و مسؤوليتپذيري كاركنان و مديران خلاق و کارآفرين خود تصميم گيرنده هستند و کمتر تحت ثأثير القائات ديگرانند. آنها متکي به نفس و داراي روحيه اي کاملاً مستقل هستند. به عبارت ديگر، ارادة قوي از آنان شخصيتي مي سازد که مي توانند در برابر ناملايمات مقاومت کنند. آغاز تصميمات همراه با ريسک و پذيرش طرح هاي نو و بکر نيازمند استقلال در انديشه و عمل است. آنان همين روحيه را در کارکنان و عوامل انساني خود نيز ترغيب مي کنند. كارآفرينان افرادي هستند كه روحيه استقلال‌طلبي (روي پاي خود ايستادن) را دارند و حاضرند مسؤوليت كار و اشتغال خود (و حتي ديگران) را برعهده گيرند. اين افراد معتقدند بايد برپايه توانايي‌ها, شايستگي‌ها و فكرهاي خود, امرار معاش كنند و اساساً روحيه ”كارمندي“ ندارند. در ساختار سازمان‌هاي گسترده و سنتي ”امنيت شغلي“ بهايي بود كه در مقابل ”اطاعت“  به كاركنان پرداخت مي‌شد. اما در شركت‌هاي كوچكِ كارآفريني نه ”امنيت شغلي“ به معناي فراگير آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنين شركتي كاركنان, خودگردان، خطرپذير و مسؤوليت‌پذيرند و همه خود را در برابر منافع خود و شركت و جلب رضايت مشتري مسؤول و پاسخگو مي‌دانند. افراد در حيطه كاري خود  تصميم مي‌گيرند و مسؤوليت تصميمات خود را بر دوش مديران خود نمي‌گذارند. - نظريه فرهنگ کارآفريني سازماني تالکوت پارسنز پارسنز، جامعه شناس شهير آمريکايي که تئوريهاي خود را در چهار نظام زيستي، فرهنگي، نظام اجتماعي و ديني بيان نموده است، توسعه فرهنگ كارآفريني و خلاقيت و ابتکار را محصول نظام اجتماعي و تحت تاثير نهاد خانواده و مدرسه مي داند که در پرتو آن انگيزه کنشگران براي به عهده گرفتن نقشهاي توليدي در جامعه و سازمانها بالا ميرود. در همين خصوص به خطرپذيري، توفيقطلبي، روياپردازي، عملگرايي و چالشطلبي به عنوان عوامل و مولفه هاي موثر بر توسعه فرهنگ كارآفريني اشاره نموده است. مدل علي عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني از ديدگاه پارسنز را ميتوان در مدل ذيل خلاصه کرد: -584835109855توسعه فرهنگ كارآفريني سازمانی:- فرهنگ درك تغيير و كشف فرصتهاي جديد- فرهنگ تحریك و پرورش انگیزه‌ها- فرهنگ خلاقيت و نوآوري - فرهنگ استقلال‌طلبي و مسؤوليتپذيريعوامل موثر بر توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني:- خطرپذيري(ريسكپذيري)- توفيقطلبي(نياز به موفقيت) - ايدهپردازي (ايدهسازي ذهني)- عملگرايي(نتيجهگرا بودن)00توسعه فرهنگ كارآفريني سازمانی:- فرهنگ درك تغيير و كشف فرصتهاي جديد- فرهنگ تحریك و پرورش انگیزه‌ها- فرهنگ خلاقيت و نوآوري - فرهنگ استقلال‌طلبي و مسؤوليتپذيريعوامل موثر بر توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني:- خطرپذيري(ريسكپذيري)- توفيقطلبي(نياز به موفقيت) - ايدهپردازي (ايدهسازي ذهني)- عملگرايي(نتيجهگرا بودن) شكل (17-2). مدل مفهومي عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني سازماني از ديدگاه پارسونز (Thompson & Et al, 2005) 14-2 معرفي گروه صنعتي زرماكارون گروه صنعتی زر شامل شرکتهای آرد زر کرج و زرماکارون و نوشین ساز در سال 1372 با تأسیس شرکت آرد زر کرج فعالیت خود را آغاز و در سال 1377 کارخانه خود را راه اندازی نمود. پس از آنکه توانست به عنوان نخستین کارخانه ایرانی، آرد مخصوص ماکارونی (سمولینا) را تولید نماید. در سال 1382 شرکت زرماکارون را تأسیس کرد که این واحد نیز در سال 1384به بهره برداری رسید. این دو مجموعه با بهرهگیری از ماشینآلات روز اروپا گستره کاملی از صنایع غذایی را به نحو مطلوبی در کنار هم جمعآوری نمود تا بتواند محصولی با کیفیت بسیار بالا و کاملاً طبیعی به هموطنان عزیز عرضه نماید. تاریخچه گروه صنعتی زر: گروه صنعتی زر شامـل شرکت های آرد زر، زرماکارون و نـوشیـن ساز فعالیت خود را در سـال 1372 با تأسیس شرکت آرد زر ‏آغاز و در سـال1377 کارخانه خود را راهاندازی نمود‏‎.‎ از آنجایی که انجام طرح های غیر قابل رقابت و در نوع خود بهترین، همواره سرلوحه تفکر مدیریت گروه صنعتی زر بوده است و نیز به ‏منظور کمک به کیفیت و صنعت ماکارونی این مرز و بوم، کارخانه آرد زر در سال1381پروژه خط تولید آرد سمولینا را برای اولین ‏بار در ایران شروع نمود و در سـال1382به کمک متخصصین داخلی و خارجی و با استفاده از ماشین آلات شرکت بولـر به بهرهبرداری ‏رسانید. پس از آن با در دست داشتن مواد اولیه مطلوب یعنی آرد سِمولینا در سال 1382گروه صنعتی زرماکارون بر آن شد که در راستـای ‏اهـداف بلند مـدت خود، اقدام به تأسیس و راه اندازی کارخانه زرماکارون نماید.در واقع این گروه صنعتی که در حال حاضر بزرگترین صادرکننده ایرانی انواع ماكارونی می‏باشد، در سکوی نخست صنعت ماکارونی ایران قرار دارد و توانسته است با ایجاد فضای رقابتی در صنعت، به عنوان اولین تولیدکننده انواع ماکارونی و پاستا با آرد سِمولینا در ایران، نقش مهمی را در ارتقاء کیفیت تولیدات داخلی به عهده بگیرد. به نحوی که همکنون محصولات ماکارونی ایران قادرند همطراز با برندهای معتبر جهان در رقابت‏های بین‏المللی موفق و سربلند وارد شوند. از سوی دیگر این گروه توانسته است با افزایش تعداد سیلوهای غلات خود، بالاترین توان ذخیره‏سازی یکجا در کشور را کسب کرده و با راه‏اندازی 5 خط تولیدی آرد نیز در مقام نخست بیشترین ظرفیت تولید یکجا انواع آرد ایران قرار گیرد. مدیران و کارکنان جوان این گروه صنعتی در راستای اجرای برنامه‏های توسعه‏ای خود برای دستیابی ایران به جایگاهی شایسته‏تر در صنعت و تجارت غذای جهان، پروژه احداث و راه‏اندازی بزرگترین مجتمع کارخانجات فرآوری عمیق غلات کشور با قابلیت منحصر به فرد دسترسی به شبکه حمل و نقل ریلی را با ظرفیت 4میلیون تن در سال آغاز نموده‏اند که شامل مجموعه‏های تولیدی انواع نشاسته، آرد، گلوتن، نان صنعتی، قند مایع، ماکارونی، کیک، کلوچه، بیسکوئیت، شیرینی، شکلات، غذای کودک، غلات پرک‏شده، کورن فلکس و خوراک دام همراه با سیلوهای بزرگ ذخیره‏سازی خواهد بود.این گروه در راستای ایفای نقش‏های مسئولیت‏پذیرانه اجتماعی خود و با توجه خاص به ضرورت و اهمیت پرورش نیروهای انسانی با تجربه و دانش بنیان، در تحقق اهداف توسعه پایدار و تأمین پشتوانه‏هایی استوار برای صنعت غذا، مرکز آموزش‏های علمی و کاربردی را تأسیس نموده‏است که دانشجویان این مرکز می‏توانند ضمن فراگیری دانش تئوری، از امکانات و توانمندی‏های مجموعه کارخانجات گروه برای افزایش توان مهارتی و کاربردی خود استفاده نمایند. مسلماً اینان پس از فارغ‏التحصیلی ‏قادرند با بهترین کارایی در صنایع تولیدی مرتبط مشغول به کار شود. در این میان نیز گروه صنعتی و پژوهشی زر در جهت توسعه دامنه بهداشت عمومی، پروژه احداث و تجهیز بیمارستانی را در روستای قاهان از بخش خلجستان به اتمام رسانده است. فهرست منابع - احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد(1385)، مبانی کارآفرینی، انتشارات فرا اندیش، چاپ سوم. - احمدپور دارياني، محمود(1382)، طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت، رساله دكترا دانشگاه تربيت مدرس. - احمدپور دارياني، محمود(1380)، كارآفريني؛ تعاريف، نظريات، الگوها، انتشارات پرديس. - اسكنداني حميد(1379)، ويژگيهاي كارآفرين و كارآفرينان ايراني، مجله صنعتومطبوعات، شماره 76 .- اكبري، حسين(1384)، موانع كارآفريني سازماني در صنعت چوب شمال كشور، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت مدرس. - اورند، مسعود(1382)، بررسي عوامل موثر بر توسعه كارآفريني سازماني شركت رجاء، پايان نامه فارغالتحصيلي در دوره آموزش روساي قطار مسافري. - بازرگان، عباس و دیگران(1381)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه. - بخشي، غلامرضا(1381)ف بررسي موانع كارآفرين سازماني در دانشگاه مازندران، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه مازندران. - پاپزن، عبدالحميد(1380)، توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني؛ مجموعه مقالات همايش توسعه. - جدي، سوسن(1380)، موانع توسعه کارآفرینی، ماهنامه تدبیر شماره 120. - سعیدی کیا، مهدی(1388)، اصول و مبانی کارآفرینی، تهران، انتشارات کیا، چاپ پانزدهم. - سيدحسيني، محمد ( 1381)، شناسايي عوامل و شاخصهاي اولويتدار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفرين در كشور، پاياننامه كارشناسيارشد دانشگاه علم و صنعت. - شاه حسيني، علي (1386)، كارآفريني، ناشر تهران، آييژ. - صمد آقائي، جليل (1387)، کارآفرینی در کارآفرینی، تهران، انتشارات مؤسسه کاروتامین اجتماعی، چاپ دوم. - صمد آقائي، جليل (1382)، سازمان كار آفرين، تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي. - صمد آقایی، جلیل (1385)، خلاقیت جوهره کارآفرینی، چاپ اول انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، ناشر مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران. - عزيزي زاده، ‌سهيلا (1386)، بررسي اثر بخشي آموزش خلاقيت برافزايش نگرش كارآفرينانه بيكاران شهر تهران، كارشناسي ارشد رشته مشاوره شغلي در دانشگاه علامه طباطبايي دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي. - فرهنگي، علي اكبر، صفرزاده، حسين (1384)، طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی . ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار دانشگاه شاهد : سال دوازدهم شماره 14. - فرهنگي، علي اكبر و صفرزاده، حسين (1386)، كارآفريني (مفاهيم، نظريه ها، مدلها و كاربردها)، مؤسسه كارو تامين اجتماعي. - محرابي، ابراهيم و تبرايي، محسن(1385)، نگرش معاصر بر كارآفريني، انتشارات دانشگاه فردوسي مشهد. - مقيمي، سيدمحمد(1383)، كارآفريني در نهادهاي جامعه مدني، انتشارات دانشگاه تهران. - ويسي، رضا و كريم زاده، پريسا(1389)، توسعه فرهنگ كارآفريني؛ عوامل و راهكارها، فصلنامه برنامه و بودجه، سال پانزدهم، شماره 2. - Block, and S.A. Stump (2003); " Entrepreneurship Education Research: Experience and Challenge "; In Sexton, D.L., Kasarda, J. D. (Ends) the State of the Art ofEntrepreneurship; PWS – Kent publishing company, Boston. -Brennan, M., and McGowan, P. (2006). Academic entrepreneurship and exploratory case study, International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, 3. -Brockhaus, R. and Horwitz, P. (2000). The Psychology of the Entrepreneur, In D. Sexton & R. Smilor. The Art and Science of Entrepreneurship Cambridge, Mass: Ballinger. -Cochran, T. (2004). Entrepreneurship, In D.L. Silles (Ed). International Encyclopedia of the Social Sciences, New York: Free Press. -Cornwall Jeffrey & Perlman Baron, (2000) organizational entrepreneurship, Richard Irwin. -Cornwall Jeffrey & Perlman Baron, (2000) organizational entrepreneurship, Richard Irwin. -Duphy Steven & Herbig Paul & Golden James, (2004) "the relationship of entrepreneurial and innovative Success" marketing intelligence & planning, vol. 12. N. 9. -Edwards, L.J., and Elizabeth J.M. (2005). Promoting entrepreneurship at the University of Glamorgan through formal and informal learning, Journal of small Business and Enterprise development, 8. -Fry, F. (2001). Entrepreneurship: A Planinig Approach, Englewood Cliffs Nj: Prentice-Hall. -Haug H.M & Pardy w. (1999) "community entrepreneurship in north eastland", international journal of entrepreneurial behavior & research, vol 5, N.4. -Heinonen, J. (2007). An Entrepreneurial-directed approach to teaching corporate entrepreneurship at university level, Education + Training, 4. -Kiggundo, M. N. (2009). "Entrepreneurs and entrepreneurship in Africa: What is known and what needs to be done", Journal of developmental entrepreneurship, 7(3). -Lerners, M. and Haber, S. (2010). "Performance factors of small tourism ventures: The interface of tourism, entrepreneurship and the environment", Journal of business venturing, (16). - Gurol, Y. and Astan, N. (2006). Entrepreneurship characteristics amongst university students, Education + Training, 1. -Nurmi, P. and Passio, K. (2007). Entrepreneurship in Finnish universities, Education + Training, 1. -Prokopenko Joseph & Pavlin Iger, (1999). Entrepreneurship development in pullice enterprises, international labour organization. -Smith, A. et al (2006). Embedding new entrepreneurship programs in UK higher education institution, Education + Training, 8. -Thompson john & Geoff ALVY & Lees Ann, (2005) "The worls of the entrepreneur" vol. 38, No. 5. -Wagner, J. and Sternberg, R. (2008). "Start-up activities, individual characteristics, and the regional milieu: Lessons for entrepreneurship support policies from German micro data", the annals of regional science, (38). -Williams Care Elwood & Tse Eliza, (2005). "The relationship between strategy and entrepreneurship", international journal of contemporary hospitality management, vol.7, N.1. -Zerbinati, S. and Souitaris, V. (2004). Entrepreneurship in the public sector: A framework of analysis in European local governments, Faculty of Management, UK.