صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو اخلاقی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو اخلاقی (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسمه تعالی دانشکده پرستاری و مامایی تبریز پایاننامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد پرستاری (گرایش داخلی جراحی) عنوان جو اخلاقی و ارتباط آن با نگرش به رشته تحصیلی در دانشجویان و رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز، 1393 پژوهش و نگارش: زهرا اعتباریاصل استاد راهنما: سرکار خانم فرحناز عبداللهزاده اساتید مشاور: دکتر مژگان لطفی، دکتر احمد میرزا آقازاده به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است به پاس قلب های بزرگشان که فریاد رس است و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید و به پاس محبت های بی دریغشان که هرگز فروکش نمی کند این مجموعه را تقدیم می کنم به پدر مادر و خواهران و برادرانم ای خدایی که شنیدنت، تو را از شنیدنیهای دیگر غافل نکند ای خدایی که اصرار اصرارکنندگانت، تورا آزرده نمیکند ای خدایی که در دریافت سوال تقاضا کنندگانت، اشتباه نمیکنی خنکی عفوت و شیرینی آمرزشت را به من بچشان بدون شک جایگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدردانی از زحمات بی شائبه ی او، با زبان قاصر و دست ناتوان، چیزی بنگاریم. اما از آنجایی که تجلیل از معلم، سپاس از انسانی است که هدف و غایت آفرینش را تامین می کند و سلامت امانت هایی را که به دستش سپرده اند، تضمین؛ بر حسب وظیفه و از باب ” من لم یشکر المنعم من المخلوقین لم یشکر اللَّه عزّ و جلّ” : از استاد با کمالات و شایسته؛ سرکار خانم فرحناز عبداللهزاده، که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر من دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این رساله را بر عهده گرفتند؛ از اساتید صبور و با تقوا ، سرکار خانم دکتر مژگان لطفی و جناب آقای دکتر احمد میرزاآقازاده ، که زحمت مشاوره این رساله را در حالی متقبل شدند که بدون مساعدت ایشان، این پروژه به نتیجه مطلوب نمی رسید؛ و از اساتید فرزانه و دلسوز؛ جناب آقای علیرضا محجل اقدم و سرکار خانم ملیحه اسداللهی، که زحمت داوری این رساله را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم. همچنین ، بدینوسیله از ریاست و مدیریت محترم آموزشی و پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی تبریز و کلیه دانشجویان اتاق عمل این دانشکده ، معاونت محترم درمان دانشگاه علوم پزشکی تبریز و مراکز آموزشی درمانی وابسته به این دانشگاه و کلیه پرسنل اتاق عمل این مراکز، به خاطر همکاری صمیمانه آنان، بی نهایت سپاس گزارم. تعريف واژه هاي اختصاصي: جو اخلاقی تعریف نظری: جو اخلاقی یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن بهعنوان شخصیت سازمان یاد میشود. جو اخلاقی در واقع درک فرد از سازمان است که بر نگرش و رفتار وی اثر میگذارد و بهعنوان مرجعی برای رفتار فرد عمل میکند ADDIN EN.CITE Olson LL19982(7)2217Olson LL, J Nurs Scholarsh345-34930419981547-5069(7). تعریف عملی: در این مطالعه، جو اخلاقی براساس پاسخگویی پرسنل و دانشجویان اتاق عمل به پرسشنامه جو اخلاق بیمارستانی اولسون بررسی شده است. این پرسشنامه حاوی 26 آیتم در پنج بعد ارتباط با همکاران (4 آیتم)، ارتباط با پزشکان (6 ایتم)، ارتباط با بیمارستان (6 آیتم)، ارتباط با بیماران (4 آیتم) و ارتباط با مدیران (6 آیتم) میباشد. پاسخ به هر آیتم با مقیاس لیکرت از 5-1 تعیین میشود. گزینه تقریبا هرگز در ابزار نمره 1 و گزینه تقریبا همیشه دارای نمره 5 میباشد ADDIN EN.CITE Olson LL19982(7)2217Olson LL, J Nurs Scholarsh345-34930419981547-5069(7). دامنه نمرات پرسشنامه از 26 تا 130 تعیین شدهاست، ولی برای مقایسهپذیری بهتر، نمرات هر حیطه و نمرات کل با تقسیم بر تعداد آیتمها، استاندارد شده و همگی دارای دامنهای از 1 تا 5 میباشند ADDIN EN.CITE Khazani S201370(57)707017Khazani S,Shayestehfard M,Saeed-al-Zakererin M,Cheraghian B,Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine99-110622013(57). -8636042926000 هرست مطالب: تعریف واژه های اختصاصی 12 جو اخلاقی 12 رضایت شغلی 12 نگرش 13 فصل دوم: دانستنی های پژوهش جو اخلاقی 16 تعریف اخلاق 16 علم اخلاق و پرستاری 17 جو، جو سازمانی و جو اخلاقی 18 چگونگی بهبود جو اخلاقی سازمان 24 2984500534352500-584205436235003721100724281000-159385731456500 دانستنیهای پژوهش در طی سالیان گذشته، پژوهشهای زیادی در زمینه جو اخلاقی بیمارستان و رضایت شغلی پرستاران، در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است؛ در زمینه نگرش تحصیلی دانشجویان نیز، تا حدی پژوهشهای داخلی و خارجی، نگرش دانشجویان رشتههای مختلف علوم پزشکی را به رشته تحصیلیشان مورد بررسی قرار دادهاند. اما با وجود اینکه در سالهای اخیر ارتباط میان جو اخلاقی و رضایت شغلی- که هر دو از متغیرهای مهم در رفتار شغلی هستند- در پرستاران مورد توجه قرار گرفته است؛ ارتباط بین این دو متغیر در بخش اتاق عمل- بهعنوان بخشی مجزا از بیمارستان که به دلیل کار گروهی، پرسنل این بخش ارتباطات نزدیکتری با یکدیگر دارند- مورد بررسی قرار نگرفته است. همچنین طبق مرور بر متون انجام شده، ارتباط جو اخلاقی این بخش با نگرش دانشجویان اتاق عمل به رشته تحصیلیشان، چه در پژوهشهای داخلی و چه در پژوهشهای خارجی، مورد مطالعه قرار نگرفته است. در این فصل با مروری بر متون نظری ابتدا به مفاهیم جو اخلاقی، رضایت شغلی و نگرش به رشته تحصیلی اشاره شده، سپس به نتایج برخی از جدیدترین پژوهشهای صورت گرفته در این زمینه پرداخته میشود. جواخلاقی تعریف اخلاق انسان با هدایت فطری فضایل و رذایل را میشناسد. اصول اخلاقی خوب و بد را درک میکند و میداند که وفای به عهد، ادای امانت و ... از صفات پسندیده اخلاقی و دروغگویی، نادرستی و اعمال خلاف انصاف، از صفات ناپسندیده اخلاقی است. همانطوری که شکل ظاهری مردم باهم فرق میکند، خلق افراد یعنی شکل نفسانی آنان نیز متفاوت است. شکل ظاهری و ساختمان طبیعی ناشی از قوانین خلقت است و چگونگی آن در اختیار ما نیست، اما شکل نفسانی و ساختمان معنوی و اخلاقی اغلب اکتسابی است و افراد باید با تلاش و کوشش، خود را به فضایل اخلاقی آراسته نمایند و با تحمل سختیها شکل باطنی خود را به خوبی و به شایستگی بسازند. تربیت در زمینه اخلاق به مراتب از سایر جنبههای تربیتی از نظر استعدادهای جسمی و روحی مهمتر و مؤثرتر است. زیرا اگر تربیت، تمام استعدادهای انسانی را تا سر حد کمال برساند ولی تربیت در زمینه اخلاق به خوبی صورت نگرفته باشد، بزرگترین لطمه به فرد و جامعه وارد خواهد شد. اخلاق میتواند به زندگی انسان نظم بخشد و انسان را از بینظمی و بیثباتی نجات دهد. اخلاق قدرت دارد انسان را در برخورد با حوادث مانند کوهی محکم و استوار نگه دارد. هر امتیازی میتواند برای بشر شخصیت ایجاد کند. اما بزرگترین امتیازی که عقل و دل مردم را تسخیر و احترام و محبت عمومی را برمیانگیزد، همانا اخلاق نیک است. هریک از سرمایههای مادی و معنوی آنگاه میتواند انسان را خوشبخت کند که با سرمایه اخلاق همراه باشد ADDIN EN.CITE Hosseini MM2005151(61)1511516Hosseini MM,2 nd. 4 th

69-75

2005Boshra publication, Tehran(61). با این وصف، اخلاق تعیین ارزش همه فعالیتهای زندگی است؛ چرا که در هر یک از افعال ما یک جنبه اخلاقی وجود دارد، یعنی میتوانیم خوب یا بد بودن آن کار را در نظر بگیریم ADDIN EN.CITE Akbar Beirag H2010152(62)15215217Akbar Beirag H, Javanpour Heravi A,Journal of Tabriz university of medical sciences Journal of Tabriz university of medical sciences2010(62). علم اخلاق و پرستاری علم اخلاق انواع زیادی دارد. آنهایی که به طور اختصاصی به پرستاری مربوط میشوند، عبارتند از: اخلاق زیستی، اخلاق بالینی، اخلاق پرستاری. بسیاری از افراد اصطلاح اخلاق را برای زمانی استفاده میکنند که اخلاق سیستمیک در قوانین مربوط به رفتار حرفهای گنجانده میشود؛ مانند قوانین اخلاق پرستاری. تمیز دادن اخلاق از مذهب، قانون، فرهنگ و فعالیتهای سازمانی مهم است. یک عمل که قانونی یا فرهنگی است لزوما به این معنی نیست که از نظر علم اخلاق درست باشد. اخلاق زیستی در مورد رفتار، عوامل ژنتیکی، اخلاق محیطی و مراقبت بهداشتی بحث میکند. اخلاق بالینی شاخهای از اخلاق زیستی است که به مشکلات اخلاقی در بالین بیمار مربوط میشود. اخلاق پرستاری که شاخهای از اخلاق بالینی است در مورد موضوعات اخلاقی برخاسته از عملکرد پرستاری میباشد ADDIN EN.CITE Talor C2005153(63)1531536Talor C, Cillic C, Lemore P,5 th 2005(63). شغل پرستاری به دلیل ماهیت خود که در آن مفهوم مراقبت واژه زیربنایی و اصلی است یکی از مسائلی است که با موضوع اخلاق آمیخته است. این شغل در عین سادگی پیچیدگیها و ظرایف خاص خود را داراست. تاکید بر سادگی حرفه پرستاری در نهایت موجب آن میشود که کار پرستاری به شکل فعالیتی غیرعلمی و در ردیف اجرای دستورات پزشکی مطرح گردد. اما واقعیت آن است که با گسترش علم پزشکی و تغییر نیازهای مراقبتی بیماران، دیگر ساده کردن مفهوم پرستاری به اجرای دستورات پزشکی نمیتواند جوابگوی جامعه باشد. در اثر افزایش آگاهی مردم از حقوق خود بویژه در جوامع پیشرفته اکنون بحث مراقبت که با اساسیترین نیاز انسانها یعنی ادامه حیات آنها سر و کار پیدا میکند، مورد استقبال عمومی قرار گرفته و موجب آن گردیده که جامعه توقع داشته باشد مراقبت به کسانی سپرده شود که دانش و بینش کافی در انجام آن داشته باشند ADDIN EN.CITE smith1999154(64)15415417smith, Richard1999(64). اما، از آنجایی که اخلاق به عنوان رفتار مناسب تمامی اعضای گروه با یکدیگر نیز تعریف شده است ADDIN EN.CITE Milton constance l1999155(65)15515517Milton constance l,Nursing science quarterlyNursing science quarterly20-251999(65)؛ لازمه مراقبت سلامتی آن است که بین بیماران، پزشکان و سایر متخصصان مراقبت سلامتی همکاری وجود داشته باشد. در همین راستا و برای رسیدن به مراقبت مناسب نیاز به آن است که ارتباط باز و صادقانهای برقرار شده، به ارزشهای فردی و حرفهای احترام گذاشته شده و نسبت به تفاوتهای افراد حساسیت وجود داشته باشد ADDIN EN.CITE rosdahl caroline b1995156(66)1561566rosdahl caroline b,1995Philadelphia: j. b. lippincottco(66). این امر بخصوص در اتاق عمل که افراد بصورت گروهی کار میکنند، اهمیت ویژهای دارد. پنج اصل عمده اخلاقی که میبایست در سیستمهای ارائه خدمات سلامتی مورد توجه قرار گیرد، به شرح زیر میباشد: 1) مراقبت سلامتی یکی از حقوق انسانهاست. 2) مراقبت از افراد در کانون توجه مراقبت سلامتی است؛ اما در عین حال بایستی به نحوی حالت تداوم و فراگیر داشته باشد که امکان دسترسی به سلامت را برای گروههای مختلف مردم فراهم کند. 3) وظیفه سیستم ارائه مراقبت سلامتی مشتمل بر پیشگیری از ناخوشی و کاهش ناتوانی نیز میشود. 4) کسانی که در سیستم ارائه خدمات سلامتی کار میکنند ضروری است که با یکدیگر همکاری لازم را داشته باشند. 5) تمام افراد و گروههایی که در سیستم ارائه خدمات سلامتی چه بطور مستقیم و چه به طور غیرمستقیم وارد میشوند، همیشه در قبال وظیفه ارتقا کیفیت، مسئول هستند ADDIN EN.CITE smith1999154(64)15415417smith, Richard1999(64). جو، جو سازمانی و جو اخلاقی سازمانها نیز مانند اثر انگشتان آدمی یا دانههای برف، بیهمتا و یگانه هستند. هر سازمان دارای آداب، رسوم، سنتها، عقاید، نگرشها و نیز فرهنگ خاصی است که در مجموع میتوان از آن تحت عنوان جو سازمانی، یا اقلیم سازمانی نام برد. وقتی درباره جو صحبت میشود، تصورات ذهنی مختلفی نظیر جو زمین که همچون هالهای دور کره زمین را فرا گرفته است، به ذهن میآید. گاه نیز مفاهیمی مانند جو سالم، جو ناآرام، جو متشنج و جو سنگین، به ذهن تداعی میشود. معنی دیگر آن عبارت است از: اطراف و آنچه بر چیز دیگری احاطه دارد. صاحبنظران رشته مدیریت، جو را با مفاهیمی نظیر محیط، فرهنگ، اقلیم، احساس و حال و هوا، همخانواده دانستهاند و معتقد هستند که همه این عوامل در حیات سازمانها مؤثر هستند. بعضی تعاریف جو سازمانی یا اقلیم سازمانی عبارتند از: 1- ماهیت محیط انسانی که کارکنان یک سازمان در آن به کار مشغول هستند. 2- نقطهنظرهایی که به طور مشترک و در رابطه با شیوه رفتار کارکنان، در بین بیشتر مدیران سازمان، وجود دارد. 3- کیفیت فراگیر در محیط داخلی سازمان که توسط اعضا تجربه میشود، بر رفتار آنان اثر میگذارد و نیز میتواند یکی از ویژگیهای خاص سازمان قلمداد شود. 4- سطح روحیه افراد، قدرت و شدت احساس تعلق آنان، احساس مراقبت و خوب بودن در بین اعضای سازمان، عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی هستند. 5- جو سازمانی منعکس سازنده هنجارها، ارزشها و نگرشهای غالب در فرهنگ سازمان است و در شکلدهی رفتار افراد نقش دارد. 6- جو سازمانی مجموعهای از صفات و ویژگیهای سازمانی است که کارکنان آن را احساس و درک میکنند و ظهور آن نیز از طریق اعمال، فرایندها و ارتباطهای اعضا با محیط، توصیف میشود ADDIN EN.CITE Saatchi M2001157(67)1571576Saatchi M,2 nd3 nd4342001Didavar Institution of edition publication(67). جو اخلاقی نیز یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن بهعنوان شخصیت سازمان یاد میشود ADDIN EN.CITE Olson LL19982(7)2217Olson LL, J Nurs Scholarsh345-34930419981547-5069(7). از آنجایی که جو اخلاقی مشابه با سایر انواع جوهای کاری است، بنابراین ممکن است تاثیرات مشابهی نیز بر عوامل عملکردی سازمان داشته باشد ADDIN EN.CITE Victor B1988102(6)10210217Victor B,Cullen JB,Adm Sci QAdm Sci Q101-12519880001-8392(6). جو اخلاقی ادراکات مشترک افراد از مسائل اخلاقی میباشد و چگونگی رفتار درست را از لحاظ اخلاقی در داخل سازمان نشان میدهد ADDIN EN.CITE Deshpande SP2000162(68)16216217Deshpande SP,Jacob J,Journal of Business EthicsJournal of Business Ethics211-2172322000(68) و در واقع همانند ذرهبینی برای تشخیص، ارزیابی و حل مسائل اخلاقی به کار میرود. این جو به عنوان زیرمجموعهای از جو کاری، نشان میدهد که تا چه حد اعمال سازمان طبق اصول اخلاقی انجام میگیرد و به عنوان پایهای برای تصمیمگیری سازمانی و پاسخ به تضادهای اخلاقی در سازمان عمل میکند. این نکته را باید در نظر داشت که جو اخلاقی مربوط به سطوح تکامل اخلاقی یا هنجارهای اخلاقی فردی نمیباشد، بلکه مانند همه جوهای کاری، مؤلفهای محیطی است که به وسیله افراد درک میشود ADDIN EN.CITE Cullen JB2003163(69)16316317Cullen JB,Parboteeah KP,Victor B,Journal of Business EthicsJournal of Business Ethics127- 1414622003(69) و ادراکات از آن ممکن است بر مسائل اخلاقی موجود در داخل سازمان و بر معیارهای حل این مسائل، تاثیر بگذارد ADDIN EN.CITE Victor B1988102(6)10210217Victor B,Cullen JB,Adm Sci QAdm Sci Q101-12519880001-8392(6). تئوری ویکتور و کالن یکی از تئوریهای مطرح در مورد جو اخلاقی سازمانها میباشد. این تئوری بر ادراکات کارمندان از وقایع اخلاقی، اعمال و شیوههای اخلاقی سازمان استوار است و دو رکن اصلی دارد: معیار اخلاقی و محل بررسی. هر یک از این دو رکن دارای سه بعد میباشند که تحت یک جدولبندی متقاطع (شکل 1)، در مجموع نه نوع جو اخلاقی بدست میآید ADDIN EN.CITE Arnaud A2006164(70)16416432Arnaud A,Department of Management in the College of Business Administration 292Doctor of Philosophy2006Orlando, Florida University of Central Florida (70). ویکتور و کالن این چارچوب را با ترکیب کردن ساختارهای نظری از رشد شناختی، نظریه اخلاقی و مکانهای تجزیه و تحلیل ارائه کردند. سه بعد اصلی نظریه اخلاقی ویکتور و کالن شامل خودمحوری (لذتجویی)، خیرخواهی (سودمندگرایی) و اصولی (اخلاقشناسی) است. این سه بعد به موازات الگوی کلبرگ (پیشقرادادی، قراردادی، فوق قراردادی) ایجاد شده است. کلبرگ معتقد است که رشد اخلاقی اساسا نشأت گرفته از استدلال اخلاقی است که در طی مراحل مختلف شکل میگیرد. 1) استدلال پیش قراردادی: که در این سطح، فرد هیچ یک از ارزشهای اخلاقی را در خود درونی نکرده است. 2) استدلال قراردادی: که در این سطح، فرد تابع هنجارهای درونیشدهای است که اساسا از جانب دیگران و محیط به او تحمیل میشود. 3) استدلال فوق قراردادی: در این سطح استدلال اخلاقی بطور کامل در فرد درونی شده است. همانطور که گفته شد ویکتور و کالن نه نوع جو اخلاقی را بر اساس نظریه اخلاقی و موقعیتهای قابل بررسی مطرح کردند. سه نظریه اخلاقی: خودمحور، خیرخواه و اصولی در تعامل با سه مرکز تحلیل فردی، محلی و جهانی (در واقع مراکزی هستند که افراد در آنجا حضور دارند یا با توجه به آن مرکز، تصمیمگیری میکنند)، نه نوع جو اخلاقی را شکل دادهاند. هر نه نوع جو، اطلاعات مناسبی را درباره ادراکی که در رفتار سازمانی تاثیرگذار است، فراهم میکنند. مراکز قابل بررسیجهانیمحلیفردیکاراییدلسوزمنفعت سازمانابزارگرانفع شخصیابزارگراخودمحوریمسئولیت اجتماعیدلسوزعلایق تیمیدلسوزدوستیدلسوزخیرخواهجو اخلاقیقوانین و کدهای حرفهایحرفهایقوانین و رویههای سازمانینقشهااخلاق شخصیاستقلالاصولی شکل1. ابعاد جو اخلاقی ویکتور و کالن نخستین نظریهای که در اینجا بررسی میشود «خودمحوری» است. خودمحوری به عنوان توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی، سازمان یا سیستم اجتماعی بزرگتر تعریف میشود، که تحت تاثیر منافع شخص، سازمان و یا افزایش اثربخشی برای سازمان است. در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر آن در دیگران بگیرند. البته، باید در نظر داشت که واژه بهترین برای افراد مختلف مفاهیم متفاوتی دارد که افراد در این صورت بسته به شرایط حاکم و هنجارها، جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشند، انتخاب میکنند. خودمحوری رفتار شخصی را بر اساس جستجو کردن لذتهای بزرگ و دوری از درد و رنج فردی رشد میدهد. جو خودخواهی اشخاص را برای تصمیمات بر اساس نیازهای شخصی و توجه حداقلی به آییننامههای سازمان یا حتی قوانین هدایت میکند. دومین نظریه اخلاقی «خیرخواهی» است. یک جو خیرخواه، جوی است که بر امور ذاتی از تمایلات فردی تأکید میکند و نیازمند افرادی است که تاثیر عملکردها و تصمیمگیریهای خود بر دیگران را مورد توجه قرار دهند. این جو شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را، برای افراد بیشتری که شامل گروه کاری، سازمان و جامعه است، فراهم میکند. بسیاری از عملکردها و تصمیمگیریهای افراد، دیگران را تحت تاثیر مستقیم و غیرمستقیم قرار خواهد داد که البته، به نوعی در صورت صحیح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشکلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم از ارزشهای اخلاقی است که در بحث جو اخلاقی و سیره گذشتگان به آن بسیار سفارش شده است. ویکتور و کالن ملاک خیرخواه را به عنوان توجه به دوستی، علاقه تیمی و مسئولیتپذیری اجتماعی شناسایی کردند. جو خیرخواه توجه را به گروههای کاری، اعضای سازمان، مشتریان و همه سهامداران معطوف میدارد. اصول دینی نیز ملاک خیرخواه بودن را توجه به شرایط و مواردی میداند که در آن صلاح و مصلحت دنیوی و اخروی افراد در آن لحاظ شده باشد. تئوری سوم اخلاقی به عنوان «اصولی» شناخته شده است. ویکتور و کالن این جو را با این عنوان که شخص تحت تاثیر ارزشهای هدایت شده، نقشها و رویههای سازمان، سیستمهای قانونی یا استانداردهای حرفهای است، تعریف کردند. تصمیمگیری در این جو بر اصول اخلاقی مبتنی بوده، تصمیمگیری بیشتر یک قضاوت به حساب میآید تا یک نتیجه و یا پیامد. اصول اخلاقی در این جو هنجارهای نهادی و سازمانی را در بر داشته، و با توجه به اعتقادات و باورهای جهانشمول افراد است. برای تعیین ابعاد جو اخلاقی، سه تئوری با مراکز قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شدهاند. این مراکز ابعادی را نمایش میدهد که در تصمیمگیریهای محلی، شخصی و جهانی استفاده شده است. مراکز فردی، جهتگیری لذتجویانه را منعکس میکند. مراکز محلی، کار گروهی، تعهد فردی و سازمانی را نمایش میدهد و مراکز جهانی، ارجاع وسیعی از گروه یا سازمانها را ارائه میدهد. از این نه نوع جو، ویکتور و کالن پنج بعد محوری از جو اخلاقی را که شامل ابزارگرایی، دلسوز، استقلال، نقشها، قانون و کد است، ایجاد کردند. بعد اول به ابزارگرایی اشاره دارد؛ جایی که تئوری خودخواهی با مکانهای قابل بررسی شخصی، محلی و جهانی که در کارکنان و سود سازمان متمرکز است در ارتباط است. جو ابزارگرایی به شکل محدود از رفتار با رویکرد خودمحوری حمایت میکند. در این جو، علائق شخصی رفتار را هدایت میکند. به دلیل این خودمحوری جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزشهای اخلاقی، حداقل احساس پاسخگویی درونفردی، تاکید بر کارآیی یا کنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه کارکنان و یک سیستم محرک نتیجهمحور را به وجود میآورد. افراد در این نوع جو به تاثیر بیرونی قوانین، استانداردهای حرفهای یا انتظارات مشتریان توجه نمیکنند. در علائق شخصی موارد روشنی از کلاهبرداری و فریبکاری در یک محیط ابزارگرایی اتفاق میافتد. اشخاصی که در محیطی صمیمی، همراه با جو غالب عاطفی کار میکنند، دوستی، مسئولیت اجتماعی، کارایی و علاقه تیمی را بالاتر از سود شخصی و سود سازمانی در نظر میگیرند. هنگامی که سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تأکید بر رفاه دیگران با سیاستها، رویهها و استراتژی سازمان حمایت میشود. در این محیط نه تنها رویهها و سیاستهای سازمان جو را ارتقا میدهد، بلکه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار میکنند. بعد سوم جو اخلاقی نیز «استقلال» نام دارد؛ جایی که خود انتخابی با مسلکهای شخصی در ارتباط است. تصمیمگیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظر گرفتن تاثیر بیرونی این تصمیمات تشویق میکند. در بعد اخلاقی چهارم نقشها، قوانین و رویههای سازمانی به کار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیمگیری قرار میدهند. در این جو، نقشها و سیاستهای سازمانی پایهای برای رفتار هستند و تصمیمگیری اخلاقی را هدایت میکنند. جنبههای منفی این بعد، نقشهای ناآشکار و سیاستهای درونی است که با قوانین و استانداردهای کارکنان در تضاد است و توجه کمی به دیگران در فرایند تصمیمگیری دارد. بعد پنجم جو اخلاقی، قانون و کدهای حرفهای است؛ بر این اساس که افراد به اصول و موازین خارجی؛ همچون: قانون، کتاب انجیل و استانداردهای حرفهای وفادارند. جنبه منفی این بعد، این است که افراد ممکن است نسبت به آثار اعمال خود بر دیگران بیتوجه باشند، همانگونه که آثار یک انتخاب را بر خود و دیگران نادیده میگیرند. در کشور ما احتمالا اکثر افراد در درجه اول به موازین، اصول و قوانین دینی و اسلامی توجه میکنند، که بیشک این گونه اصول جزو شرایط خارجی هستند که بر قوانین و اصول حرفهای تاثیرگذارند ADDIN EN.CITE Najafi M2010165(71)16516517Najafi M,Karimi M,Gahremani fard A,Rezvani M,Journal of instruction modern methodes Journal of instruction modern methodes1-22522010(71). با توجه به توضیحات ارائه شده، گرچه تئوری ویکتور و کالن را میتوان برای بررسی جو اخلاقی در سازمانهای مختلف به کار برد؛ ولی برای بررسی جو اخلاقی در بیمارستانها، که متفاوت از سایر سازمانها بوده و بدلیل داشتن شرایطی منحصر به فرد ارتباطات افراد در آن بیشتر به چشم میخورد، استفاده از نظریه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون ارجح به نظر میرسد. اولسون توضیح داده است که جو اخلاقی بیمارستانها در ارتباطات موجود خلاصه میشود، که شامل ارتباطات افراد حاضر در بیمارستان با همکاران، پزشکان، مدیران، بیماران و بیمارستان میباشد ADDIN EN.CITE Olson LL19982(7)2217Olson LL, J Nurs Scholarsh345-34930419981547-5069(7). چگونگی بهبود جو اخلاقی سازمان بتازگی گروهی از پژوهشگران مدیریت اقدامهای زیر را برای بهبود رفتار اخلاقی در کار توصیه کردهاند. 1) رهبری مدیر عالی سازمان: اصول اخلاقی تعهد مدیریت عالی را نسبت به رعایت آنها میطلبد. زیرا رفتار اخلاقی یک فراگرد از بالا به پایین است. مدیر خود باید الگو و اسوه باشد. مدیران الگوی باورهای کارکنان هستند و اخلاق و رفتار واقعی آنان پیوسته علائم آشکاری را درباره اهمیت رعایت اصول اخلاقی اشاعه میدهد. حضرت امام خمینی فرمود: اسلام یک رئیسی را که برخلاف قوانین اسلام عمل بکند نمیپذیرد. لشکر کسی را که در رأس آن باشد و عمل به اسلام نکند نمیپذیرد، یک ادارهای که احکام اسلام در آن جاری نباشد نمیپذیرد. 2) در استخدام افراد دقت شود: کارفرمایان عموما هنگام کنترل معرفها، مدارک، ریز نمرات داوطلب و سایر اطلاعات اهمال میورزند. اقدام مجدانه در این زمینه میتواند افرادی را که دست به حیله زده یا تصویر درستی از خود ارائه ندادهاند، پالایش کند. 3) تدوین اصول اخلاقی که باید در سازمان رعایت شود: مقررات اخلاقی در صورتی میتواند تاثیر مثبتی داشته باشد که چهار شاخص زیر در آن رعایت شود: 1) میان همه کارکنان توزیع شده باشد. 2) مدیریت عالی حمایت کامل از آن به عمل آورد. 3) اعمال ویژه و معضلات اخلاقی که احتمالا کارکنان با آنها مواجه خواهند شد را شامل شود. 4) بطور یکسان با پاداش و تنبیه تقویت شود. 4) آموزشهای اخلاقی داده شود: در ضمن دورههای توجیهی و همچنین با ارائه سمینار در طول خدمت میتوان کارکنان را برای شناسایی و برخورد با مسائل غیر اخلاقی آموزش داد. آموزشهای اخلاقی مزایای چندی را در بر دارد: الف) استانداردهای عملکرد سازمان را تقویت میکند ب) متمرکز میشود که مدیریت عالی خواهان رعایت مسائل اخلاقی در تصمیمگیریهاست و ج) روشن میسازد که چه اقدامهایی مجاز یا غیرمجاز به شمار میآیند. سرانجام هنگامی که مدیران درباره این مسائل بحث میکنند اطمینان مییابند که در مقابله با معضلات اخلاقی تنها نیستند. 5) رفتارهای اخلاقی تقویت شود: معمولا رفتاری که تقویت میشود تکرار میگردد. در حالی که رفتارهای تقویت نشده به مرور محو میگردد. اگر به رفتار غیر اخلاقی پاداش داده شود، موجب سرکوب رفتارهای اخلاقی میگردد. 6) هدفهای ملموس و واقعی تعیین شود: هدفهای آشکار در صورتی که تقاضاهای غیرواقعی از کارکنان داشته باشد، میتواند مسائل اخلاقی ایجاد کند. تحت فشار هدفهای غیر واقعی کارکنانی که مبادی به آداب اخلاقی هستند، اغلب چارهای جز پیدا کردن نگرش باری به هر جهت نخواهند داشت. از سوی دیگر هنگامی که هدفها روشن و واقعی هستند، ابهام کارکنان را کاهش داده و جای تنبیه آنان را برمیانگیزانند. 7) ارزیابی عملکرد جامع صورت پذیرد: هنگامی که ارزیابی عملکرد صرفا بر نتایج مادی متمرکز شود، هدف وسیله را توجیه خواهد کرد. اگر سازمانی میخواهد مدیرانش اصول اخلاقی را رعایت کنند، این بعد را نیز در فراگرد ارزیابی عملکرد اضافه باید کنند. ناگفته نماند اگر مدیری براساس شاخصهای اقتصادی عملکرد خوبی دارد؛ ولی از نظر شاخصهای اخلاقی ضعیف است، برایش جریمه مناسب باید در نظر گرفته شود. 8) پست سازمانی یا واحدی برای برخورد با موارد خلاف اخلاق در نظر گرفته شود: ساز و کارهای ساختاری میتواند کارساز باشد. مسائل اخلاقی جزو امورات روزانه محسوب میشود نه اینکه یک بار اعلانی بشود و بعد بایگانی شده و به دست فراموشی سپرده شود. در برخی از سازمانها معاون یا مدیر کل برای رسیدگی به این گونه امور تعیین میشود ADDIN EN.CITE Rezaiyan A2009158(72)1581586Rezaiyan A,2 nd21

315- 323

2009TehranStudy and compilation organization of human sciences books of universities(72). مروری بر متون 1- Hwang & Park مطالعهای مقطعی را در سال 2013 با عنوان «درک پرستاران از جو اخلاقی، تجربه خطای پزشکی و قصد ترک» بر روی 1826 پرستار در 33 بیمارستان عمومی کره جنوبی و با هدف بررسی درک پرستاران از جو اخلاقی محیط کاری و ارتباط آن با خطای پزشکی و قصد ترک حرفه پرستاری، انجام دادند. پرسشنامههای مورد استفاده، پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون و تجربه خطای پزشکی و یک آیتم درباره قصد ترک بود. میانگین جو اخلاقی 6/0± 5/3 گزارش شد، همچنین 19% پرستاران گزارش دادند که در طول یک سال گذشته حداقل یک خطای پزشکی را انجام دادهاند و 25% گزارش دادند که قصد ترک شغل خویش را در آینده نزدیک دارند. طبق بررسی آماری با آزمون رگرسیون لوجستیک، ارتباط جو اخلاقی با تجربه خطای پزشکی فقط در حیطه بیماران، و ارتباط آن با قصد ترک در حیطههای بیماران، پزشکان، بیمارستان و مدیران معنیدار بود؛ طوری که پرستارانی که درک مثبتی از جو اخلاقی در حیطه ارتباط با بیماران داشتند، خطای پزشکی کمتری را نیز تجربه کرده بودند. پرستارانی نیز که درک مثبتی از جو اخلاقی در حیطه بیماران، مدیران، بیمارستان و پزشکان داشتند، احتمال کمتری وجود داشت که شغل فعلی خود را ترک گویند ADDIN EN.CITE Hwang JI2014128(78)12812817Hwang JI, Park HA,Nurs EthicsNurs EthicsNursing ethics28-422112014(78). 2- Silen و همکارانش مطالعهای توصیفی را با عنوان «چه اقداماتی جو مثبت اخلاقی را ارتقا میدهند؟ نقدی بر ادراکات پرستاران» در سال 2012 بر روی 20 پرستار در چهار بخش مختلف در یک بیمارستان وابسته به دانشگاه و یک بیمارستان دولتی در سودان انجام دادند. دادهها با استفاده از مصاحبههای نیمهساختاری با پرستاران بدست آمد. سوالات برگرفته از پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون بود. در پایان مصاحبهها پنج حیطه اصلی جو اخلاقی اولسون معرفی شده و از مصاحبه شوندگان خواسته شد که در ارتباط با هر یک از این حیطهها یک موقعیت اخلاقی مهم را بگویند. مصاحبهها ضبط میشدند و مدت آنها 16 تا 50 دقیقه بود. نحوه تجزیه و تحلیل دادهها بدین صورت بود که مصاحبههای رونویسی شده، برای بدست آوردن یک مفهوم کلی، چندین بار خوانده شدند. موقعیتهای مهم شناسایی شده و کدگذاری شدند، بعد از مقایسه، کدهای مشابه به عنوان یک زیرگروه طبقهبندی شدند. بعد از مقایسه زیرگروهها نیز، زیرگروههای مشابه در یک طبقه قرار گرفتند. سرانجام این طبقهها به دو ناحیه اصلی تقسیمبندی شدند. برای تعیین اعتبار و صحت، مراحل انجام گرفته توسط سایر نویسندگان و آزمایندگان بررسی شده و اصلاحات لازم صورت گرفت. بر طبق یافتهها مواردی که باعث ارتقای جو مثبت اخلاقی در محیط میشدند، عبارت بودند از برخورد با نیازهای بیماران و همراهان بیمار به شیوهای مناسب، دریافت و دادن حمایت و آگاهی در داخل گروه کاری، همچنین کار کردن به عنوان یک تیم با استانداردی برای رفتار در داخل کار گروهی ADDIN EN.CITE Silen M2012160(79)16016017Silen M,Kjellstrom S,Christensson L,Sidenvall B,Svantesson M,Nurs EthicsNurs EthicsNursing ethics501-5121942012(79). 3- Goldman & Tabak در سال 2010 مطالعهای را با عنوان «درک از جو اخلاقی و ارتباط آن با مشخصات دموگرافیک و رضایت شغلی پرستاران» بر روی 95 پرستار بخشهای داخلی جراحی در یک بیمارستان مرکزی اسرائیل انجام دادند. پرسشنامهای متشکل از سه زیرمجموعه برای هریک از متغیرها استفاده شد؛ پرسشنامه جو اخلاقی برگرفته از تئوری جو اخلاقی ویکتور و کالن بود. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون رگرسیون خطی چندگانه و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که مشخصات دموگرافیک از قبیل جنس، تصدی شغلی و سطح تحصیلات تاثیر کمی را بر درک از جو اخلاقی ایدهال دارند. ناسازگاری جوهای اخلاقی مراقبت و استقلال باعث کاهش رضایت شغلی پرستاران میشود. در حالی که درک واقعی از جوهای مراقبت و خدمات تاثیر مثبتی را بر تمام جنبههای رضایت شغلی داشتند ADDIN EN.CITE Goldman A2010115(80)11511517Goldman A,Tabak N,Tel Aviv University, Israel. goldman2455@walla.comNurs EthicsNursing ethicsNurs EthicsNursing ethicsNurs EthicsNursing ethics233-461722010/02/27AdultEthical TheoryEthics, NursingFemaleHumansIsraelJob SatisfactionMaleMiddle AgedNursing Staff, Hospital/ ethics/organization & administrationOrganizational Culture2010Mar1477-0989 (Electronic) 0969-7330 (Linking)2018544710.1177/0969733009352048NLMeng(80). 4- مطالعهای توصیفی- تحلیلی با عنوان «بررسی عوامل موثر در رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای منتخب نظامی و دولتی شهر تهران در سال 1392» توسط موسویتبار و همکارانش انجام شده است. در این مطالعه تعداد 162 پرستار در شش بیمارستان به روش نمونهگیری تصادفی خوشهای طبقهای وارد مطالعه شدند. رضایت شغلی پرستاران مورد مطالعه با استفاده از پرسشنامه رضایت شغلی JDI مورد سنجش قرار گرفت. نتایج نشان داد رضایت شغلی اکثریت پرستاران (3/59%)، با میانگین و انحراف معیار 52/0± 97/2 در حد متوسط خود قرار داشت ADDIN EN.CITE Moosavi tabar SY2013145(81)14514517Moosavi tabar SY, Rahmani R, Sirati Nayyer M, Abbas Zadeh Z,journal of nurse and doctor in warjournal of nurse and doctor in war34-39123, 242013(81). 5- مطالعهای مقطعی و از نوع همبستگی با عنوان «بررسی ارتباط فضای اخلاقی محیط کار پرستاران با رضایت شغلی آنان در بخشهای منتخب مراکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1388» توسط جلیلی و همکاران بر روی 210 پرستار شاغل در مراکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام گرفت. برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای فضای اخلاقی اولسون و رضایت شغلی مینهسوتا استفاده گردید. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از آزمونهای آماری t مستقل، آنالیز واریانس، ویلکاکسون و ضریب همبستگی پیرسون صورت گرفت. طبق نتیج مطالعه ارتباط معنیداری بین فضای اخلاقی با رضایت شغلی پرستاران یافت شد (39/0r= ،0001/0P≤). در این مطالعه به لزوم توجه بیشتر مسئولان به اهمیت عوامل موثر در ایجاد انگیزش شغلی پرستاران اشاره شده است ADDIN EN.CITE Jolayi S201199(55)999917Jolayi S,Jalili HR,Rafiee F,Haggani H,Haji-Babaei F,Journal of medical ethicsJournal of medical ethics11-245152011(55). 6- حاجیامینی و همکارانش در سال 1391 مطالعهای توصیفی- تحلیلی را با عنوان «مقایسه نگرش پرستاران بالینی و دانشجویان پرستاری به حرفه پرستاری» انجام دادند. این مطالعه به روش نمونهگیری تصادفی سیستماتیک بر روی 313 پرستار و 81 دانشجوی پرستاری (مجموعا 394 نفر) صورت گرفت. بدین ترتیب که ابتدا بخشهایی مختلف از بیمارستانها با استفاده از نمونهگیری خوشهای انتخاب شدند، سپس 340 پرستار به روش تخصیص تصادفی از بین بخشهای مورد نظر انتخاب شده و این پرستاران نیز طبق معیارهای ورود، وارد مطالعه شدند. تعداد 27 نفر به دلیل عدم پاسخدهی یا پاسخهای ناقص از مطالعه خارج شدند.پرسشنامه نگرش به حرفه پرستاری مورد استفاده شامل 12 سوال بود. بعد از تعیین روایی و پایایی سه سوال دیگر به پرسشنامه اضافه شد و تعداد سوالات آن به 15 رسید. نتایج مطالعه نشان داد که اکثریت پرستاران (6/72%) و دانشجویان پرستاری (4/65%) نگرش مثبتی به حرفه پرستاری داشتند، ولی آزمون کای- دو نشان داد که اختلاف این دو از لحاظ آماری معنیدار نیست (05/0 P>) ADDIN EN.CITE Noruzi Koushali A2012161(82)16116117Noruzi Koushali A,Hajiamini Z,Ebadi A,Iranian Journal of Nursing and Midwifery ResearchIranian Journal of Nursing and Midwifery Research375-3801752012(82). 7- مطالعهای توصیفی تحت عنوان «نگرش دانشجویان دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نسبت به رشته تحصیلی و آینده شغلی خود در سال 1387» توسط رجالی و همکاران، بصورت مقطعی و با روش نمونهگیری تصادفی ساده، بر روی دانشجویان چهار رشته بهداشت عمومی، تغذیه، بهداشت محیط و بهداشت حرفهای صورت گرفت. برای سنجش نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی از پرسشنامهای محقق ساخته استفاده شد که شامل 29 سوال در مورد نگرش به رشته تحصیلی و 33 سوال در مورد نگرش به آینده شغلی خود بود. پرسشنامه مورد اعتبار محتوایی قرار گرفته بود و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 7/0 محاسبه گردیده بود. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روشهای آمار توصیفی و تحلیلی (آزمون کای- دو و همبستگی پیرسون) صورت گرفت. بر اساس نتایج حاصله، اکثریت دانشجویان نگرش مثبتی به رشته تحصیلی (6/95%) و آینده شغلی (4/87%) خود داشتند؛ همچنین بررسی رابطه سن، جنس، وضعیت سکونت (خوابگاهی و بومی) و معدل دیپلم دانشجویان با نگرش به رشته تحصیلی آنها از نظر آماری معنیدار نبود، ولی با توجه به وجود رابطه معنیدار آماری میان نوع رشته تحصیلی و نگرش به رشته تحصیلی، نتایج نشان داد که دانشجویان رشته تغذیه و بهداشت حرفهای نمره نگرش بالاتری نسبت به رشته تحصیلی خود داشتند ADDIN EN.CITE Rejali M201075(36)757517Rejali M,Mostajeran M,Lotfi M,Health System Research106-114612010(36). 1.Rafiee M, Pakzamir F. Ethical guidelines at the nursing profession. Qom Hamgera; 2012. 184 p. 2.King CA, Broom C. Ethics in perioperative practice—values, integrity, and social policy. AORN J. 2002;76(6):1047-53. 3.olson LL. Hospital nurses' perceptions of the ethical climate of their work setting. [PHD dissertation]. USA: University of Illinois at Chicago; 1995. 4.Seifert PC. Ethics in perioperative practice—duty to self. AORN J. 2002;76(2):306-13. 5.Kahn WA. Toward an agenda for business ethics research. Acad Manage Rev. 1990;15(2):311-28. 6.Victor B, Cullen JB. The organizational bases of ethical work climates. Adm Sci Q. 1988;33(1):101-25. 7.Olson LL. Hospital nurses' perceptions of the ethical climate of their work setting. J Nurs Scholarsh. 1998;30(4):345-9. 8.Mobasher M, Nakhaee N, Garooci S. Assessment of hospitals ethical climate (organizational culture) in Kerman. Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine. 2008;1(1):45-52. 9.Lutzen K, Blom T, Ewalds-Kvist B, Winch S. Moral stress, moral climate and moral sensitivity among psychiatric professionals. Nursing ethics. 2010;17(2):213-24. 10.Seifert PC. Ethics in perioperative practice—duty to foster an ethical environment. AORN J. 2002;76(3):490-7. 11.Maier‐Lorentz MM. Invest in yourself: creating your own ethical environment. Nurs Forum. 2000;35(3):25-8. 12.Noureddine S. Development of the ethical dimension in nursing theory. Int J Nurs Pract. 2001;7(1):2-7. 13.West J. Ethical issues and new nurses: preventing ethical distress in the work environment. Kans Nurse. 2007;82(4):5-8. 14.Kälvemark S, Höglund AT, Hansson MG, Westerholm P, Arnetz B. Living with conflicts-ethical dilemmas and moral distress in the health care system. Soc Sci Med. 2004;58(6):1075-84. 15.Deshpande SP, Joseph J. Impact of emotional intelligence, ethical climate, and behavior of peers on ethical behavior of nurses. J Bus Ethics. 2009;85(3):403-10. 16.Deshpande SP, Joseph J, Prasad R. Factors impacting ethical behavior in hospitals. J Bus Ethics. 2006;69(2):207-16. 17.Jaafarpour M, Khani A. Evaluation of the nurses’ job satisfaction, and its association with their moral sensitivities and well-being. Journal of clinical and diagnostic research: JCDR. 2012;6(10):1761-64. 18.Erlen JA, Frost B. Nurses' perceptions of powerlessness in influencing ethical decisions. West J Nurs Res. 1991;13(3):397-407. 19.Martin D. Nurses involvement in ethical decision-making with severely ill newborns. Issues Compr Pediatr Nurs. 1989;12(6):463-73. 20.Malloy DC, Hadjistavropoulos T, McCarthy EF, Evans RJ, Zakus DH, Park I, et al. Culture and organizational climate: nurses’ insights into their relationship with physicians. Nursing ethics. 2009;16(6):719-33. 21.Varcoe C, Doane G, Pauly B, Rodney P, Storch JL, Mahoney K, et al. Ethical practice in nursing: working the in‐betweens. J Adv Nurs. 2004;45(3):316-25. 22.Bahcecik N, Oztürk H. The hospital ethical climate survey in Turkey. JONAS Healthc Law Ethics Regul. 2003;5(4):94-9. 23.Schroeter K. Ethical perception and resulting action in perioperative nurses. AORN J. 1999;69(5):991-1002. 24.Schroeter K. Advocacy in perioperative nursing practice. AORN J. 2000;71(6):1205-22. 25.Killen AR. Morality in perioperative nurses. AORN J. 2002;75(3):532-49. 26.Tourangeau AE, Cranley LA. Nurse intention to remain employed: understanding and strengthening determinants. J Adv Nurs. 2006;55(4):497-509. 27.Rice EM, Rady MY, Hamrick A, Verheijde JL, Pendergast DK. Determinants of moral distress in medical and surgical nurses at an adult acute tertiary care hospital. Journal of nursing management. 2008;16(3):360-73. 28.Johnson DA. Job satisfaction in the operating room: an analysis of the cultural competence of nurses. [PHD dissertation]: University of Capella; 2008. 29.Lu H, Barriball KL, Zhang X, While AE. Job satisfaction among hospital nurses revisited: a systematic review. Int J Nurs Stud. 2012;49(8):1017-38. 30.De GS, Hofmans J, Pepermans R. Revisiting the impact of job satisfaction and organizational commitment on nurse turnover intention: An individual differences analysis. Int J Nurs Stud. 2011;48(12):1562-9. 31.San Park J, Kim TH. Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention? Leadersh Health Serv. 2009;22(1):20-38. 32.Makary MA, Sexton JB, Freischlag JA, Holzmueller CG, Millman EA, Rowen L, et al. Operating room teamwork among physicians and nurses: teamwork in the eye of the beholder. J Am Coll Surg. 2006;202(5):746-52. 33.McNeese‐Smith DK. A content analysis of staff nurse descriptions of job satisfaction and dissatisfaction. J Adv Nurs. 1999;29(6):1332-41. 34.Asghari E, Khaleghdoust T, Asgari F, Kazemnejad E. Effective factors on nurses’ job satisfaction. Journal of Nursing and Midwifery faculties Guilan Medical university. 2010;20(64):1-7. 35.Malakootian M, Parvaresh A. The employment situation of environmental health graduates in Iran between 1996 - 2002. Iranian Journal of Medical Education. 2004 (10):65-70. 36.Rejali M, Mostajeran M, Lotfi M. Health student attitude towards their feild of study and future career in health faculty of Isfahan university of medical sciences-2008. Health System Research. 2010;6(1):106-14. 37.Zarifian Sh, Jonidi Shariatzadeh H. Comparative study of freshmen and senior student's attitude about their majors in agriculture faculty of Tehran university. Journal of Iranian Agriculture Science. 2001;32(4):703-18. 38.Manninen E. Changes in nursing students’ perceptions of nursing as they progress through their education. J Adv Nurs. 1998;27(2):390-8. 39.Dunn SV, Hansford B. Undergraduate nursing students' perceptions of their clinical learning environment. J Adv Nurs. 1997;25(6):1299-306. 40.Suen LK, Chow FL. Students’ perceptions of the effectiveness of mentors in an undergraduate nursing programme in Hong Kong. J Adv Nurs. 2001;36(4):505-11. 41.Yonge O, Myrick F, Haase M. Student nurse stress in the preceptorship experience. Nurse educator. 2002;27(2):84-8. 42.Shipton SP. The process of seeking stress-care: Coping as experienced by senior baccalaureate nursing students in response to appraised clinical stress. J Nurs Educ. 2002;41(6):243-56. 43.Rahimi A, Ahmadi F. The obstacles and improving strategies of clinical education from the viewpoints of clinical instructors in Tehran’s nursing schools. Iranian Journal of Medical Education. 2005;5(2):73-80. 44.Midgley K. Pre-registration student nurses perception of the hospital-learning environment during clinical placements. Nurse Educ Today. 2006;26(4):338-45. 45.Eron LD. Effect of medical education on medical students' attitudes. Acad Med. 1955;30(10):559-66. 46.Samadi MT, Taghizadeh J, Kashitarash- Esfahani Z, Mohammadi M. Evaluating environmental health students' attitudes toward their discipline and future career in Hamedan university of medical sciences in 2008. Iranian Journal of Medical Education. 2010;9(4):331-6. 47.Sharifi M, Taheri Nassaj H. Medical students'attitude towards studying medicine. Iranian Journal of Medical Education. 2002 (4):35-40. 48.Moridi G, Valiee S, Khaledi Sh, Fathi M, Shafiean M, Gharibi F. Clinical education stressors from the perspective of students of nursing, midwifery, and operating room: a study in Kurdistan university of medical sciences. Iranian Journal of Medical Education. 2012;11(7):675-84. 49.Hussainpour M, Samii H, Behdad A. Assessment of medical interns opinion about education in surgery courses at Isfahan university of medical sciences. Iranian Journal of Medical Education. 2002 (3):31-4. 50.Akhtaryshojaei E, Nazari A, Vahidi R. Leadership styles of managers and job satisfaction among nurses in Tabriz hospitals. Hakim research journal. 2005;7(4):20-5. 51.Ulrich C, O’Donnell P, Taylor C, Farrar A, Danis M, Grady Ch. Ethical climate, ethics stress, and the job satisfaction of nurses and social workers in the United States. Soc Sci Med. 2007;65(8):1708-19. 52.Hart SE. Hospital ethical climates and registered nurses' turnover intentions. J Nurs Scholarsh. 2005;37(2):173-7. 53.Reiser SJ. The ethical life of health care organizations. Hastings Cent Rep. 1994;24(6):28-35. 54.Utriainen K, Kyngas H. Hospital nurses' job satisfaction: a literature review. Journal of nursing management. 2009;17(8):1002-10. 55.Jolayi S, Jalili HR, Rafiee F, Haggani H, Haji-Babaei F. Investigation of the relationship between ethical climate of nurses'work setting with their job satisfaction at selected departments in hospitals of Tehran university of medical sciences- 2008. Journal of medical ethics. 2011;5(15):11-24. 56.Lu K-Y, Chang L-C, Wu H-L. Relationships between professional commitment, job satisfaction, and work stress in public health nurses in Taiwan. J Prof Nurs. 2007;23(2):110-6. 57.Khazani S, Shayestehfard M, Saeed-al-Zakererin M, Cheraghian B. Nurses’ perception of actual and ideal organizational ethical climate in hospitals of Ahwaz Jondishapour university of medical sciences in 1390-91. Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine. 2013;6(2):99-110. 58.Murrells T, Robinson S, Griffiths P. Job satisfaction trends during nurses' early career. BMC nursing. 2008;7(7):1-13. 59.Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquest LH. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire 1967. 60.Mehrara A. Field of social psychology: Mehrdad; 1994. 498+6 p. 61.Hosseini MM. History of moral developments in nursing. 2 nd. 4 th ed. Boshra publication, Tehran 2005. 62.Akbar Beirag H JHA. Medical ethics and its reflection in Persian literature. Journal of Tabriz university of medical sciences 2010. 63.Talor C CC, Lemore P,. Fundamental of nursing. The art and sciences of nursing care. 5 th ed 2005. 64.smith R. A shared ststement of ethical principles for those who shape and give healthcare 1999. 65.Milton constance l. ethical issues from nursing theoretical perspectives. Nursing science quarterly. 1999:20-5. 66.rosdahl caroline b. textbook of basic nursing. Philadelphia: j. b. lippincottco1995. 67.Saatchi M. Psychology of productivity. nd, editor. Didavar: Institution of edition publication; 2001. 434 p. 68.Deshpande SP, George E, Jacob J. Ethical climates and managerial success in Russian organizations. Journal of Business Ethics. 2000;23(2):211-7. 69.Cullen JB, Parboteeah KP, Victor B. The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics. 2003;46(2):127- 41. 70.Arnaud A. A new theory and measure of ethical work climate: The psychological process model (PPM) and the ethical climate index (ECI) Orlando, Florida University of Central Florida 2006. 71.Najafi M, Karimi M, Gahremani fard A, Rezvani M. Investigation of relationship between ethical climate dimentions and job satisfaction at staff of instruction and nurture offices of Isfahan Journal of instruction modern methodes 2010;5(2):1-22. 72.Rezaiyan A. Management doctrine. nd, editor. Tehran: Study and compilation organization of human sciences books of universities; 2009. 73.Smith US. Organizational commitment and job satisfaction: a study of multi-generational nurses in a magnet hospital Capella University 2013. 74.Bagheri Sh, Kousha A, Janati A. Factors Affecting Nurses' Job Satisfaction: a Systematic Survey. Hakim Research Journal. 2012;15(2):130-9. 75.Moshabbaki A. Management of organizational behavior Tehran: termeh publisher; 1998. 76.Ansari Gh. Personnel provacation and productivity of human force Tehran: educational center of governmental management 1998. 77.Parhizkar L. Human linkages at management Tehran: Eshragi 1989. 78.Hwang JI, Park HA. Nurses’ perception of ethical climate, medical error experience and intent-to-leave. Nursing ethics. 2014;21(1):28-42. 79.Silen M, Kjellstrom S, Christensson L, Sidenvall B, Svantesson M. What actions promote a positive ethical climate? A critical incident study of nurses’ perceptions. Nursing ethics. 2012;19(4):501-12. 80.Goldman A, Tabak N. Perception of ethical climate and its relationship to nurses' demographic characteristics and job satisfaction. Nursing ethics. 2010;17(2):233-46. 81.Moosavi tabar SY, Rahmani R, Sirati Nayyer M, Abbas Zadeh Z. Influence factors in job satisfaction of nurses in the selected military and civil hospital in Tehran; 2013. journal of nurse and doctor in war. 2013;1(23, 24):34-9. 82.Noruzi Koushali A, Hajiamini Z, Ebadi A. Comparison of nursing students’ and clinical nurses’ attitude toward the nursing profession. Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research. 2012;17(5):375-80. 83.Burns S, Grove SK. The practice of nursing research (conduct, critique and utilization). 5th, editor 2005. 912 p. 84.McDaniel C. Development and psychometric properties of the ethics environment questionnaire. Medical care. 1997;35(9):901-14. 85.Hagizadeh E, Asghari M. Statistic analysis and methodes with regard to research method at hygienic and biologic sciences 2011. 574 p. 86.Pauly B, Varcoe C, Storch J, Newton L. Registered Nurses’ Perceptions of Moral Distress and Ethical Climate. Nursing ethics. 2009;16(5):561-73. 87.Corbett S. Teamwork: how does this relate to the operating room practitioner? Journal of Perioperative Practice. 2009;19(9):278-81. 88.Ziapour A. An investigation of the job satisfaction and related factors in nurses of Kermanshah hospitals Journal of Mashhad rehabilitation and paramedical sciences. 2013;2(2):27-34. 89.Moradi M, Khatoni M, Zeyghami R, Jahani-Hashemi H, Sheykhi MR. investigation of relationship between vocation commitment and job satisfaction of practitioner nurses at didactic- state hospitals dependent to university of medical sciences of Gazvin. Medical ethics journal. 2013;7(24):55-78. 90.Ozden D, Karagozoglu S, Yildirim G. Intensive care nurses’ perception of futility: Job satisfaction and burnout dimensions. Nursing ethics. 2013;20(4):436-47. 91.Ayamolowo SJ, Irinoye O, Oladoyin MA. Job Satisfaction and Work Environment of Primary Health Care Nurses in Ekiti State, Nigeria: an Exploratory Study International Journal of Caring Sciences. 2013;6(3):531-542. 92.Yami A, Hamza L, Hassen A, Jira Ch, Sudhakar M. job satisfaction and its determinants among health workers in Jimma university specialized hospital, Southwest Ethiopia. Ethiop J Health Sci. 2011;21(Special Issue):19-27. 93.Mirzabeigi Gh, Sanjari M, Heidari Sh. Job satisfaction among Iranian nurses. Hayat. 2009;15(1): 49-59. 94.Abdi B. Awareness of the university candidates on the academic program selection Journal of research and schematization at academic instruction. 2007;1(44):131- 49. 95.Yadegarzadeh Gh, Parand K, Bahrami A, Khodaie E. investigation and evaluation of information needs of admissiblle volunteers at course selecting of global test at Tehran. Journal of Iran academic instruction convocation. 2009;2(1):43- 65. 96.Nadi MA, Hazeghy F. Structural equation modeling of the relationship between the intention to quit and ethical climate, job satisfaction, and organizational commitment among the staff of Shiraz private hospitals. Health Information Management. 2011;8(5):708. 97.Beheshtifar M, Nekoei Moghadam M. Relationship between managers' ethical behavior and employees' job satisfaction in the universities. Ethics in Science and Technology. 2010;5(1,2):67-73. 98.Javadian Z, Golparvar M, Balal S. The relationship between psychological contract, job satisfaction and organizational commitment unethical behaviors with the role of protest opportunity to injustice. Journal of new findings at psychology. 2011;5(20):7-19. 99.Meeusen VCH, Dam KV, Mahoney CB, Zundert AAJV, Knape HTA. Work climate related to job satisfaction among Dutch nurse anesthetists. AANA Journal 2011;79(1):63-70. 100.Zeinaly MB, Agdashi MM, Afshar A, Masodi S. music and work process at operation room. Uromia medical journal. 2008;20(4):324-7.