صفحه محصول - تحقیق دیدگاهها و نظریه های رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن

تحقیق دیدگاهها و نظریه های رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم عنوان : استاد راهنما دکتر ایرج نوذری استاد مشاور دکتر یونس محمد زاده نگارش معصومه معتضدیان رضایت شغلی تاریخچه ی رضایت شغلی اهمیت رضایت شغلی انواع رضایت شغلی عوامل رضایت شغلی جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند : رضایت شغلی و عملکرد شغلی رضایت شغلی و غیبت کارمندی پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی دیدگاهها و نظریه های رضایت شغلی نظریه هرزبرگ نظریه انگیزشی نظریه اختلاف نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نهضت روابط انساني عوامل موثر بر رضایت شغلی عوامل سازمانی خط مشی ها و سیاست های سازمانی: عوامل محیطی رضایت شغلی در ورزش پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی پژوهش های خارجی فهرست منابع و ماخذ تعریف نظری متغیرها رضایت شغلی : در بعد نظری عبارت است از نگرش کلی فرد درباره شغلش بدین صورت که اگر رضایت شغلی در سطح بالا باشد نگرش مثبت و اگر رضایت شغلی فرد پایین باشد نگرش وی منفی است .(سید جوادین،1386) ماهیت کار:کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد که دارای دو جنبه محدوده شغلی وتنوع کاری می باشد.(مقیمی،1385) سرپرستی: شیوه ای است که مدیران بوسیله ان به هدایت کارکنان می پردازند هر جا که سرپرستان و کارکنان رفتاری حمایتی ودوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز بالا بوده است.(مقیمی،1385،) فرصت ارتقا: شامل تغییر در حقوق کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن چالش کاری بیشتر،و ازادی در تصمیم گیری است.(مقیمی،1385) حقوق و دستمزد: بر اساس قانون کار حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کند.(سید جوادین،1386) همکاران :چگونگی رابطه کارکنان با یکدیگر(مقیمی ،1385) تعریف عملیاتی رضایت شغلی : در این پژوهش رضایت شغلی نمره ایست که فر از پرسشنامه 30 سوالی(GDI) اسمیت ،کندال و هالین ،1998 بدست می آورد. رضایت شغلی رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.وقتی فردی می گوید که دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره شغلش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر و از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.(سید جوادین ،1386 )بررسی نظریه های صاحب نظران علوم و روانشناسی فردی و مدیریت منابع انسانی درباره رضایت شغلی از جمله نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه دو عاملی بهداشت-انگیزش هرزبرگ نظریه x و y مک گرکور ، نظریه نیازهای سه گانه مک کلند ، نظریه برابری و ... نشان می دهد که رضایت شغلی دارای مفهومی چند بعدی است و با عوامل متعددی ارتباط دارد ، به عبارت دیگر رضایت شغلی با تحقق مجموعه ای از عوامل حاصل خواهد شد که می توان این عوامل را در 5 دسته قرار داد : ماهیت کار و شرایط کار ، حقوق و دستمزد، فرصت های موجود برای پیشرفت و ارتقاء ، نحوه سرپرستی و روابط با همکاران (مقیمی ،1385). رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداشهایی که فرد دریافت می کند یا مقدار پاداشی است که فکر می کند دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت دارد، اما شخص فاقد رضایت نسبت به شغل خود باز خوردی منفی دارد(رابینز،1993 به نقل از هومن،1381). (گرینبرگ و همکاران ،1995) رضایت شغلی را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می کنند : رضایت درونی از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر پیشرفت کار حاصل می شود. رضایت بیرونی با شرایط محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر است. این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عوامل فردی می باشد در مقایسه با عوامل بیرونی همچون شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردار است .لذا شاید بتوان گفت رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است . رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1386). رضایت شغلی یکی از اساسی ترین عوامل تشکیل دهنده ساختار سازمانی است . برای شناخت هر سازمان لازم است رفتار سازمانی افراد دقیقا بررسی و شناخته شود و تنها به این روش شناخت واقعی از سازمان حاصل میشود .رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره شغلش می باشد. کسی که رضایت شغلی بالا داشته باشد به کارش نگرش مثبت دارد ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش منفی نسبت به کارش دارد.(رابینز،2001)رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی که نسبت به شغل به وجود می اید را منعکس می کند که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که فرد قرار دارد تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود بدست می اورد ادامه دارد. عوامل شخصی چون سن ، سلامتی ،طول تجربه شغلی ، ثبات عاطفی ، جایگاه اجتماعی ،فعالیتهای تفریحی ،روابط خانوادگی و سایر روابط اجتماعی می تواند رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد . انگیزه ها و آرزو های فردی و این که چگونه این عوامل به وسیله شغل بهتر برآورده شوند ، نگرشهای فرد را نسبت به شغل تحت تاثیر قرار می دهد(مهداد،1381) . تاریخچه ی رضایت شغلی هفتاد سال پیش تنها پاداش شغلی که اکثر کارگران در شغل خود دریافت می کردند، چک حقوقشان بود با گذشت زمان هر چه کارگران تقاضای بیشتر مطرح کردند و به همان نسبت هم بیشتر تقاضاهای آن ها برآورده شد این وضعیت هم تغییر یافت. کارگران امروزی انواع و اقسام پاداش ها و مزایا مانند مراقبت های بهداشتی و حق بازنشستگی دریافت کرده و از مزایا و برنامه های متفاوت دیگری نیز بهره مند می شوند. با وصف این آنچه که کارگران دو نسل قبل و کارگران امروزی در آن مشترکند این است که شغل آنها بخش اصلی زندگی آن ها راتشکیل داده، و یکی از بزرگترین منابع اصلی شادی و انده آن ها محسوب می گردد. در حالی که شغل می تواند منبع احساس های منفی هم باشد. این احساس های منفی به نوبه خود ، ممکن است در نگرش کارگر نسبت به کل سازمانی که در آن کار می کند تاثیر بگذارد. به طور خلاصه تقریبا تمام شغلها در کارگران احساس رضایت به وجود می آورند. در عین حالی که احساس های منفی را هم در ان ها ایجاد می کند(ریجو،1993 ترجمه حسین زاده و همکاران 1383). رضایت شغلی نوعی زمینه ، گرایش ، تمایل، آمادگی برای پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می باشد . ما از یک شغل یا خوشمان می آید یا خوشمان نمی آید و می توانیم میزان این احساس را بر روی یک طیف ،یعنی از احساس بسیار مثبت تا احساس بسیار منفی اندازه گیری کنیم . باید توجه داشته باشیم که گاه مفاهیمی نظیر احساسات ،نگرشها و روحیه اشتباه می شوند. به عبارت دیگر رضایت شغلی بیان احساسات فرد نسبت به شغل خود می باشد و منظور از روحیه نیز ترکیب نگرشهای گروهی از کارکنان نسبت به شغل خود است. پیشینه ی رضایت شغلی مشتمل بر نظریه ویژگی های شغلی (هاکمن و اولدهام،1980) محدودیتهای سازمانی (کونور و رادولف ،2002) متغیر های نقش (کتز و کان ،1998) سطح پرداخت . (مک فارلین1،2000)استرس شغلی و سطح پرداخت (جکس دنیز2،1996) کار اضافی کنترل حین کار (دایر وفتر3،1999) و جدول برنامه ریزی کار (دالتون4 ،2005)می باشد .(درویش ،1386). اهمیت رضایت شغلی از آنجایی که نیازهای فرد محرک و برانگیزاننده وی در اقدام به کار می باشند اما سؤال اینجاست که چرا برخی از مردم بیش از دیگران کار می کنند؟ آنچه از اهمیت ویژه ای برخوردار است این است که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل و عدم رضایت شغلی باید مبارزه کرد.در اوایل دهه1920 میلادی اغلب پیشنهادها ناظر بر افزایش دستمزد،دوره های استراحت،افزایش تنوع کار،تعامل اجتماعی و پخش موسیقی بود رابینز معتقد است که توانایی و انگیزش نقش مهمی داشته و باوجود انگیزش افراد رضایت بیشتری انجام می دهند.وی انگیزش را میل به کار کردن تعریف نموده و می گوید کار باید بتواند برخی از نیازهای فرد را برآورده سازد(رابینز، 2001). صرف نظر از این دیدگاهها آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع انسانی تنها منبه لایزال و جاویدان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است بلکه پدیده ای است که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقاء توانمندی خواهد بود. در این میان عواملی چون مشارکت مردمی در فرآیند تصمیم گیری ایجاد یک رابطه دوستانه در محیط کار چه بین کارکنان و چه بین کارکنان با مسئولین ، ایجاد انگیزشی در رضایت از کار فراهم کردن نیازهای زیستی و بهداشتی، مفهوم رضایت شغلی را برای رسیدن به اهداف سازمان فراهم می نماید.(رمضانی نژاد،1390). 1Mcfarleen 2jack denees 3 diyeer vefter 4dalton انواع رضایت شغلی گرینبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه های مختلفی مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند : رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد، اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار وفعاليت عايدش ميشود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن تواناييها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد. رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط داردوهر لحظه در حال تغيير و تحول است.عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند درمقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند، لذا رضايت دروني پايدار تر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است (هزاوه ای و صمدی، 1386). عوامل رضایت شغلی محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر و استیرز به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند - عوامل سراسری سازمان: یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا . -عوامل بلافصل محیط شغلی:متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار. -عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی: مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش. -عوامل فردی: ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت اعتماد به نفس، عزم و بلوغ (پورتر و همکاران ،2009). لاکمهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند: 1-کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود موفقیت در سازگاری با کار.2- علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود. 3- کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود. 4- پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد. 5- شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند. 6- احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود. 7- عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.(شرترز ترجمه زندی پور،1389) جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند : شخصیت و صفات شخصیتی- ارزش ها- موقعیت کار و شغل - تاثیر اجتماعی. برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند: عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع. عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت. هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد.همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد : -عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند - نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود. -محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا)(جورج و جونز، 2008). رضایت شغلی و عملکرد شغلی طبق تحقیقات مایو و همکاران بین یک جنبه از رضایت شغلی یعنی رضایت کارگر از روابط اجتماعی در محیط کار و بهره وری رابطه وجود دارد . علاوه بر این تئوری های طرح انگیزش کاری تئوری دو عاملی هرزبرگ و مدل خصوصیت های شغلی ، به همان اندازه که در انگیزش شغلی مطرح هستند در رضایت شغلی هم مطرح می باشند. هر دو نظریه معتقدند که رضایت شغلی عامل اصلی تعیین کننده انگیزش می باشد . در حالی که هنوز این نظریه که «کارگر راضی کارگر تولید کننده است» می تواند درست باشد، تحقیقاتی که رابطه ی بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار داده اند به نتایج ناهماهنگی رسیده اند. بررسی تحقیقات اولیه به این نتیجه رسیده است که بین دو عامل رابطه مثبتی وجود ندارد. در حقیقت، رابطه علی ممکن است مسیر دیگری را ارائه کند : عملکرد شغلی خوب به رضایت شغلی منجر می شود.مدلی که توسط( پورتر و لاولر،1968) ارائه شد نحوه عمل این فرآیند را روشن می کند. طبق نظر آنها رضایت شغلی و عملکرد شغلی مستقیما با هم در ارتباط نیستند . برعکس، عملکرد کارآمد شغلی به پاداش وابسته به شغل، مانند افزایش دستمزد،ارتقاء مقام یا حس موفقیت منجر می شود. اگر فرایند مربوط به ارائه این پیشنهادها خوشایند به نظر آید، دریافت این پاداشها به رضایت و همچنین سطح بالاتر و بالاتر عملکرد می انجامد. این فرایند وضعیتی ایجاد می کند که در آن رضایت شغلی و عملکرد شغلی در عمل به همدیگر وابسته می شوند. اما تنها به این علت به هم وابسته می شوند که هر دو توسط پاداش های مربوط به شغل متاثر می گردند(جرج و جونز،2008). رضایت شغلی و غیبت کارمندی غیبت هم می تواند اختیاری باشد و هم غیر اختیاری. غیبت اختیاری زمانی است که کارمندان به این علت سر کار حاضر نمی شوند که می خواهند کار دیگری را انجام دهند. اعلام بیماری یا تمارض برای استفاده از آخر هفته طولانی یا مرخصی یک روزه برای انجام یک ماموریت یا خرید همه مثال هایی هستند برای غیبت از کار اختیاری. غیبت غیر اختیاری زمانی رخ می دهد که کارمند عذری قانونی مانند بیماری برای غایب شدن داشته باشد. از آنجایی که غیبت غیر قانونی اجتناب ناپذیر است ، یک سازمان باید برای پذیرش مقدار معینی از آن آمادگی داشته باشد . این غیبت از کار اختیاری است که سازمان ها سعی می کنند آن را از بین ببرند. البته تشخیص غیبت اختیاری از غیر اختیاری کار مشکلی است ،چرا که اکثر کارکنان سعی نمی پذیرند که غیبت آنها اختیاری است. لازم به ذکر است که غیبت اختیاری احتمالا با رضایت شغلی کارمند ارتباط نیرومند تری داردو این در حالی است که غیبت غیر اختیاری ورای کنترل کارفرما واقع شده است. یافته های تحقیقی در زمینه روابط بین رضایت شغلی و غیبت کارمندی با هم تعرض دارند. گاهی بین دو مفوله سطح بالای رضایت شغلی و نمرات پایین غیبت رابطه ی منفی ناچیزی وجو داردو گاهی هیچ نوع رابطه معناداری بین آنها دیده نمی شود (استروف،2002). پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی غیبت و جابجایی: رضایت کارکنان بر جابه جایی و غیبت انها اثر می گذارد.هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند،به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می ایند در مقابل هنگامی که کارکنانراضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند.بسیاری از موفقیت های کاری می توانند ارتباط منفی رضایتمندی و غیبت را خنثی کنند. (مورهدوگریفین،ترجمه الوانی ومعمارزاده،1384). مطالعات نشان می دهد کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالاً بیشتر غیبت می کنند و دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباظی با رضایت شغلی ندارد .دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.(مقیمی،1385)در واقع بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه عکس وجود دارد ولی همبستگی ان چندان زیاد نیست در حالیکه این امر نا معقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتری به سازمان و کار خود را ترک می کنند،ولی عوامل دیگری هم می توانند بر این رابظه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورند.(پارسائیان و اعرابی،1380) ترک شغل: اغلب امتداد یا مرحله نهایی غیبت محسوب شده است رضایتمندی پایین ترک شغل مستخدم را تسریع می کند .شرکتی که می کوشد رضایت شغلی کارمندانش را افزایش دهد در واقع به کاهش ترک شغل انها اهمیت قائل شده است.از دیگر کنش های کارکنان می توان به شکایت ها و گلایه های کارکنان و مستخدمان که اغلب ناشی از نارضایتی شغلی است اشاره نمود در این میان حوادث شغلی می تواند به نارضایتی مربوط شود هر چند که مشاهدات تجربی در این زمینه اندک است (الوانی و معمارزاده ،1384). سلامت جسمی: از آنجا که نارضایتی شغل می تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری های متعدد جسمی ،بنابراین سلامت جسمی می تواند در زمره پیامدهای رضایت شغلی قرار گیرد(از کمپ،ترجمه ماهر،1380)طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند متمایز از آنهایی هستند که به شود می توانندارامش را به سازمان باز آورند(رابینز،ترجمه اعرابی و پارسائیان ،1380) بنا به اعتقاد مقیمی (1385) رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت جدید شغلی را به سرعت اموزش ببیند .عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین عبارتند از: تشویش : تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به سرعت به شکل های مختلف ظاهر شود.فرد ممکن است که تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد،در محیط کار خواب الود شود ، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند ، که این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد. تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می اورد که فردی که از کارش ناراضی است.این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد .وقتی هم که سرکار حاضر می شود،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. ترک خدمت : ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است .البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلیل دیگری داشته باشد از قبیل ترک خدمت ناشی ناتوانی در ادامه فعالیت شامل تصادفات و بیماری های غیر قابل درمان و دچار ناتوانی به ادامه ی فعالیت کاری. فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا،تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به ان بعنوان یک ضرورت نمی نگرند.شواهدی در دست است که نشان می دهد ،عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است و سطح فعالیت اتحادیه به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد.هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد ،ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. بازنشستگی زودرس : مطالعات اسمیت و مک لن ، ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند ، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند .از طرف کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند. (پارسائیان و اعرابی،1380). دیدگاهها و نظریه های رضایت شغلی نظریه هرزبرگ هرزبرگ در پژوهشی که درباره گروهی کارمند انجام داد ضمن پرسشهایی مختلف دو سوال اساسی را مطرح کرد در یک سوال از مصاحبه شوندگان خواسته شد مشخصات عمر خدمت خود را در سازمان متبوع خود در ذهن مرور نمایند و سعی کنند زمان و موقعیتی را به خاطر آورند که شدیدا و به طور استثنایی ناراضی بوده اند و دلایل این عدم رضایت را ذکر کنند. خلاف این سوال نیز از مصاحبه شوندگان مطرح شد. برین معنی که از آنها خواسته شد در طول دروه خدمت خود در سازمان به یاد بیاورند که در چه موردی و به چه دلیلی شدیدا و عمیقا نسبت به سازمان احساس رضایت و خشنودی می کرده اند. پاسخهای داده شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا موجبات عدم رضایت در افراد یکسان نبوده بلکه با یکدیگر متفاوت هستند و بدین ترتیب او در مدل ایجاد انگیزه خود دو دسته عوامل مجزا و منفک از یکدیگر ارائه کرده است. به این معنی که طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دو گانه است یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشد این دسته از عوامل را هرزبرگ عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود معرفی می نماید. این عوامل موجب انگیزش نیستند و تنها از عدم رضلیت جلوگیری می کنند. این عوامل عبارتند از : سطح حقوق و دستمزد، امنیت کاری، زندگی شخصی کارکنان، شرایط کاری، ماهیت و میزان سرپرستی، مقام و منزلت. وجود این عوامل و شرایط تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان ابقاء می کند. در غیر این صورت ممکن است دچار درجه ای از عدم رضایت شوند که سازمان را ترک کنند و بقا و موجودیت آن را به خطر می اندازد، خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی را فراهم می آمورد و باعث انگیزش او می شود از سوی دیگر فقدان آن تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود . عوامل گروه دوم که موجب انگیزش می باشتد به این شرح است : موفقیت کاری ، شناخت و قدردانی از افراد و کار انها، پیشرفت و توسعه شغلی ، ماهیت کار و وظایف محوله ، رشد فردی و ماهیت مسئولیتهای محوله . توجه به این نکته حائز اهمیت است که عوامل حافظ وضع موجود عمدتا با محیط و شرایط کار مرتبط هستند حا انکه عوامل موثر بر ایجاد انگیزه مربوط به محتوای شغل می باشد . عوامل سلامت کار موضوعاتی را در بر می گیرد که مستقیما با وظایفی که در هر شغل باید صورت بگیرد مرتبط نیست .عوامل مانند: شرایط کار ، میزان حقوق ، روابط بین اشخاص و روش مدیریتی که روسا در پیش می گیرند چنانچه این عوامل به حد معینی نرسد موجب نارضایتی می شود ولی اگر حتی در حد قابل قبول هم باشد لزوما به ایجاد رضایت کمک نمی کنند. انگیزه ها با وظایف شغلی مرتبط هستند. اگر این عوامل در حد مطلوب باشند موجب رضایت شغلی می شوند ولی اگر ضعیف هم باشند احتمالا موجب نارضایتی می شوند.(رمضانی نژاد ،1390). نظریه انگیزشی این نظریه توسط مک کله لندعنوان گردید. وی سه دسته نیاز را که برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت دارند به ترتیب ذیل بیان کرد: نیاز به کسب موفقیت ، نیاز به تعلق یا ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به قدرت . نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته فرد برای رسیدن فرد به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل که در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد. نیاز به تعلق میل به همجواری با همنوع یا تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل با دیگران است . کسانی که دارای نیاز به تعلق می باشند ، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه نمی کنند . نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد که شامل کنترل منابه مادی و غیر مادی می شود.دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تاثیر اساسی بر بازتاب های فردی در موقعیت های اجتماعی و فرآیندهایی را که از ان طریق ، این بازتاب ها پدید می آید کشف و آشکار کنند. یک چاچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب های کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تاثیر می گذارد، توسط نظریان فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است. نظریه های تبادل اظهار می کنند که افراد رد مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند انسان اقتصادی که از سوی اقتصاددانان کلاسیک معرفی شده بود رفتار می کنند. یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرآیندهای تبادلی اجتماعی ، نظریه برابر ی آدامز است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود اجزای عمده نظریه آدامز در زمینه ی روابط مبادله ای را درون دادها و پیامدها تشکیل می دهند درون دادها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص به وسیله آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند درون دادها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته ، دانش و معلومات ، کوشش در زمینه شغلی ، آموزش و کار آموزی باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شود. نخست، وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود.دوم ، یک درون داد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تازمانی که درون دادها و پیامدها هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند ،در ارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر تجدید نظر قرار نخواهد گرفت.(کینیکی . کرایتنر،2003). نظریه اختلاف این نظریه توسط اسمیت و همکاران وی ارائه شده است.آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس این نظریه اگر نیازهایی که فرد برای کار برمی انگیزاند دقیقا به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوندف اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد. اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین انچه از شغلش بدست آورده و انچه آرزو داشته بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت ؛ برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود. شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجو دارد تعریف کرده است .لاور نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجادش ود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجو دارد ، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (کینیکی . کرایتنر،2003). نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سالهای 1940-1950 ارائه شد. در آغاز دهه ی 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت . مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است: 1- نیازهای فیزیولوژیک ،2- نیازهای امنیتی ،3- نیازهای تعلق ، 4- نیازهای احترام ، 5- نیازهای خودشکوفایی ، 6- نیازهای زیبایی شناسی ،7- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه ی میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد ، اما بعدا توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در ان کارمندان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند ، بر عهده خواهند داشت . این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصتهایی برای استقلال بیشتر ، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی ، به افزایش ناکامی کامندان خواد انجامیدو نتیجه ان کارکرد ضعیف تر ، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود.در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد هر چه نیازهای فرد بیشتر باشد رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هر چه بازده محیط بیشتر باشد ، رضایت شغلی بیشتر است . در این سلسله مراتب ، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش ، نظریه مذبور بیانگر این مطلب است که، اگرچه هیچ نیازی به صورت کامل ارضا نمی شود ، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند. و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین طبق نظریه دانشمندان این علم،اگر کسی بخواهددیگری را تحریک کند ، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیاز ها اقدام کند . این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند .انان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت نمایند.(کنریک ،2010 )در بحث از انگیزه ها یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه ی این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقا یکسان نیست. کسانی وجو دارند که اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسان دیگری به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اینکه در مقام مدیر ، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. باید دقت کرد که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعا چه می خواهند)غالبا می توانند بر اثربخشی خود در کار کردن با آنها بیفراید(سیانسی و گامبرل ،2003 به نقل از شهامت ،1390). نهضت روابط انساني نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهه 1930 شكل گرفت اما ريشه هاي آن به اواخر دهه 1920 و به رويداد بزرگي بر می گردد که در مطالعات هاثورن معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايشهايي كه در خانه هاثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت و بدين منظور پايه ريزي شد كه تاثير روشنايي، استراحتهاي كوتاه مدت، عوامل محيطي مانند نور، صدا و ساير شرايط كار را بر عملكرد، مورد بررسي قرار دهد. اما اعتقاد بسياري از كارشناسان اين مطالعه بيش از هر چيز تاثير رهبري معيارهاي گروهي و ساير عوامل اجتماعي بر عملكرد را مشخص ساخت. اثر اين مطالعه تا حدي بود كه آنرا نقطه عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با مطالعات خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تاثير نقش گروههاي كاري و سرپرستان است (هومن،1381). عوامل موثر بر رضایت شغلی ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند بسا یک عامل فرد در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد .عواملی از قبیل :میزان درامد،نقش و ماهیت کارو جایگاه اجتماعی ان ،وجهه و اعتبار سازمانی ، ارتقاء شغلی ، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار ، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران ، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد ، ارزیابی عملکرد ، تناسب ، انعطاف ، نواوری و رویکردها و...و همچنین نتیجه تحقیقات نشان می دهد که بین ویژگیهای شخصیتی و رضایت شغلی رابطه مستحکمی وجود دار د .نوجوانانی که عموماً دارای ویژگی های شخصیتی مثبت هستند یعنی بشاش خشرو و دوست داشتنی باشند در اینده از کار خود رضایت بیشتری خواهند داشت (رابینز ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ، 1380) . مقیمی (1385) بیان می دارد مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است :1-عوامل سازمانی : حقوق دستمزد ، ترفیعات ، خط مشی های سازمانی 2-عوامل محیطی :سرپرستان ، گروههای کاری ،شرایط کاری-ماهیت کار :محدود شغل ، تنوع شغل-عوامل فردی :نگرش مثبت و منفی ، سن ، ارشدیت ، سابقه ، صفات مشخصه شخصی با توجه به تقسیم بندی فوق در اینجا اشاره و مروری گذرا به این عوامل می نماییم. (مقیمی ، 1385) . عوامل سازمانی میزان درامد و یا حقوق و دستمزد : عامل حقوق و دستمزد عبارت از پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می شود و بسیاری از مدیران ان را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند در حالیکه روانشناسان معتقدند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تامین شده باشند میزان حقوق در ردیف های بعدی اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام دادن وظایف بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن خود به کار می شود به این ترتیب تشویق ، تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه از اصولی هستند که می توان به وسیله انها درجه نارسایی را پایین اورد و روحیه افراد را بالا برد (ساعتچی ، 1384). فرصتهای ارتقاء و ترفیعات: یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است.از سویی به دلیل انکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت درسازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرایند منطقی فراهم گردد.ترفیع که حرکت مقام و موقعیت شغلی در یک گروه استخدامی و طبقه شغلی است و متکی بر ارشدیت ، سنوات خدمت ، لیاقت و موفقیت در انجام وظیفه می باشد نیز در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا می کند.ارتقا در واقع احراز یک یا چند گروه بالاتر شغلی و پست بالاتری است که وظایف و مسئولیت ها ، اختیارات ، حقوق و مزایای بیشتری را طلب می کند.پس ارتقاء حرکت عمودی به مشاغل و طبقات استخدامی بالاتر بر اساس کیفیت کار و شایستگی فرد است.ترفیعات شامل تغییر مثبت حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد بررسی قرار گرفتن ، پالش کاری بیشتر ، ازادی در تصمیم گیری است بعلت اینکه ارتقا میزان ارزش فرد را در سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی تر ).ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد و رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.(مقیمی ، 1385). خط مشی ها و سیاست های سازمانی: خط مشی های سازمانی که فعالیت ها وچگونگی انجام امور را در سازمان مشخص می کنند و می توانند قوانین و راه روش های دست و پاگیر و یا قوانین و مقررات منعطف را شامل گردند.خط و مشی های سازمانی تاثیر زیادی در رضایت شغل دارند بدین صورت که خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف رضایت شغلی در سازمان را موجب می گردد.(مقیمی ،1385). عوامل محیطی سرپرست و سبک سرپرستی : عوامل مهمی که از عوامل محیطی و زمینه شغل به حساب می اید و چنانچه سرپرست دارای این مهارت مدیریتی باشد و ان را به کارکنان انتقال دهد زیردستان از این نظارت نارضایتی نخواهند داشت . اما نظارت ناشایست سرپرست می تواند ریشه پیدایش فشار عصبی را فراهم نماید که نمونه ان را می توان در سرپرستی خودکامه و یا واگذاری اختیار نابرابر مشاهده نمود (طوسی،1382) .به عقیده جعفری (1380)، تحقیقات نشان می دهد که بین رضایت کارمندان و متغیرهای سرپرستی از قبیل حس انسانی سرپرست نسبت به کارمندان ، کیفیت شناسایی حسن خدمت از جانب سرپرست و میزان حمایت وی از کارمند در مواردی که بین انها اختلاف پیش اید رابطه وجود دارد . بنابراین مربوط به محیط و شغل بوده که در این مورد حائز اهمیت فراوان هستند.سرپرستی با ملاحظه و مستخدم مدار از نظر مکتب مدیریت روابط انسانی ایده ال است.در حمایت از این نظریه پژوهش های انجام شده نشان می دهد که سرپرستی با ملاحظه ، بیش از سرپرستی کارمدار موجب رضایت شغلی می شود.با وجود این در این الگو استثناهای وجود دارد برخی کارکنان دارای ساختار شخصیت سلطه جو ، رهبری امرانه را می پذیرند ( کمپ ، ترجمه ماهر ،1380) گروههای کاری : رابطه و مناسبت های همکاران مهم ترین عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی است .حتی سیاست های غیر شغلی می تواند در رضایت یا نارضایتی شغلی موثر باشند.ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی با مافوق ، همکاران و زیردستان از جمله عوامل مربوط به محیط است و فرایندی پویا می باشد که زیربنای بقا و رشد و تحولات تمام سیستم های زنده را تحت تاثیر قرار می دهد.ارتباطات یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که بوسیله ان انسان یا سازمان و ارگانهای داخلی را با هم مرتبط می سازد.ارتباط یعنی مبادله افکار و احساسات و عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات .عده ای از صاحبنظران ،ارتباطات در سازمان منحصر به مکالمات اداری و نامه ها دانسته و مترادف با ان در نظر می گیرند اما از ارتباط ، معنای گوناگونی در ذهن افراد وجود دارد.در مدیریت ارتباط شامل انتقال اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز در بر می گیرد.پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان (الوانی،1384). برخی خونسرد و کم کارند ، پاره ای پرشور و زرنگ ، گروهی اندیشمند و متفکر و گروهی بدون اندیشه ، که در نتیجه این تفاوت ها اجتناب ناپذیر است که باعث اختلاف نظر و پدیده تعارض بین افراد می شود.تلاش ها و فعالیت های اجتماعی انسان ها در چارچوب سازمان اجتماعی صورت می گیرد و از این تلاش ها در جهت نیازمندی استفاده می شود .در واقع این روابط انسانی عامل محرک در داخل و خارج سازمان های اجتماعی می باشند.(پرهیزکار،1382)بسیاری از صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند که روابط و مناسبت های همکاران ، مهم ترین عامل در تعیین رضایت یا عدم رضایت شغلی است.اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دا رد.هرچه گروه بزرگتر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد ، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود ، اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند ، جوی را بوجود می اورد که در سایه ان رضایت شغلی فراهم می گردد(مقیمی،1385). رضایت شغلی در ورزش به طور کلی رضایت شغلی دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه‌ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی نفع‌هایی را که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند فراهم نماید. در سالهای اخیر همه ی سازمانها اعم از تجاری ، اقتصادی ، اجتماعی ،آموزشی ، فرهنگی و... به نقش مهم و غیر قابل انکار رضایت شغلی پی برده و در رسیدن به اهداف عالیه سازمان خود تلاش دارند تا از این مهم، در سازمان بیشتر استفاده کنند. توسعه و ارتقاي سطح فعاليت هاي ورزشي در سطح آموزشي، تفريحي و قهرماني، گسترش حضور مردم در فعاليت هاي سلامت بخش ورزشي، تعدد سازمان ها، مشاغل، تسهيلات و خدمات ورزشي در بخش هاي دولتي و خصوصي نياز به وجود مديران تعليم ديده در قلمرو ورزش را بيش از پيش نموده است. رضایت شغلی نقش بسزایی در پیشبرد و شکوفایی قطب ورزشی کشور داشته و دارد . این وظیفه ی خطیر مدیران و مسولان ورزشی می باشد که با ارائه و اتخاذ راهکارهای مناسب قطب های ورزشی کشور را شناسایی و با تعلیم مربیان کاردان و با تجربه زمینه ی بروز استعدادهای ورزشی را ایجاد نمایند .مدیریت سازمان ورزشی کشور می تواند با آشنایی تاریخچه قوی ورزشی ایرانیان در زمان تختی و سایر قهرمانان این باور را در کارکنان ، دبیران و مربیان ایجاد کنند که ورزش در ایران پیشینه ی قوی و محکمی داشته و از آن ایرانیان می باشد . سپس با در نظر گرفتن شرایط روحی و جسمی پرسنل خود ، پرداخت حقوق و مزایای مناسب و ارزش نهادن به شان و حرمت انسانی ، سپس ارزش و رتبه ی ورزشی کارکنان و مربیان زمینه ی ارتقای شغلی آنها رافراهم آورد. تربيت بدني فرآيندي است كه هدف آن بهبود رشد و شكوفايي استعدادهاي انسان و تامين سلامت و بهبود عملكرد اوست. در دهه هاي اخير مباني علمي رشته تربيت بدني به طور وسيعي گسترش يافته است. افراد حرفه اي در رشته تربيت بدني، خود را ملزم به شناخت و آگاهي از ساير حيطه هاي تخصصي و درك همبستگي متقابل آنها نموده اند و اين امر باعث شده است كه تعداد تخصص هاي مرتبط با تربيت بدني ، افزايش يابد. اين تخصص ها به توسعه و تنوع حرفه اي و شغلي در تربيت بدني منجر شده است. به طور ي كه امروز تربيت بدني به عنوان يك رشته تحصيلي در اغلب دانشگاه هاي كشور ايجاد شده است (مریوانی ، 1392). مديريت تربيت بدني و ورزش، تمام جنبه هاي مديريتي در برنامه هاي مختلف ورزشي را در بر مي گيردهدف مديريت ورزشي، تربيت و تامين مديران و كارشناسان آگاه و ماهر براي اداره امور سازمان هاي ورزشي كشور مي باشد. مربیان مدارس می توانند ضمن آشنايي با اصول و مباني مديريت ورزشي، مهارت هاي لازم را در زمينه اداره موفقيت آميز سازمان هاي ورزشي، اداره بهينه امور تاسيسات و اماكن ورزشي، ايجاد روابط اثربخش با مربيان، سرپرستان، كارشناسان و كاركنان دیگر را فرا گيرند و این تجارب را به طور عملی در مدارس و بر روی دانش آموزان به عنوان انتخاب یک بازیکن استعدادیابی شده، به کار ببندند. در نتیجه كارآيي و رضایت شغلی سازمان هاي ورزشي منوط به وجود مديران و متصديان آگاه و با تجربه است كه بتوانند سازمان هاي خويش را در جهت تحقق اهداف از قبل تعيين شده هدايت نمايد. اقبال عمومي مردم و دولت به ورزش و تربيت بدني، رشد و توسعه سازمان هاي ورزشي دولتي و خصوصي، بافت جوان جمعيتي، توقعات آحاد مردم نسبت به ارتقاي سطح و سهم ورزش ملي در ورزش بين المللي، ضرورت تحول در مديريت و ساختار ورزش كشور، لزوم ارتقاي جايگاه ورزش كشور در صنعت ورزش جهان و ... نياز به وجود محققين و متخصصين حرفه اي مديريت ورزشي را بيش از پيش ملموس كرده است. كارآيي و رضایت شغلی سازمان هاي ورزشي كشور، منوط به وجود افرادي فكور، متخصص است كه با پذيرش رهبري و هدايت سازمان هاي ورزشي و ارايه مشاوره و راه كارهاي كليدي به مديران سازمان هاي ورزشي تحول و ترقي ورزش كشور را تضمين نمايند (قاسمی ، 1392). فرهنگ سازمانی تعريف فرهنگ در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يك قوم يا يك ملت (علوی ،1383). در زبان فارسي واژه فرهنگ از دو بخش «فر» و در فارسي هخامنشي و اوستا به صورت «فرا» به معني «پيش» آورده است. «هنگ» از ريشه اوستايي«ثنگ» به معني«كشيدن» و با پيشوند«آ» به معني«قصد و نيت» تشكيل شده است. كاربرد اصلي واژه فرهنگ در دو زمينه است در يك زمينه فرهنگ در گسترده ترين معني مي تواند به فرآورده هاي تمدني پيچيده و پيرفته اشاره داشته باشد كه در اين چنين معنايي به چيزهاي مانند:ادبيات، هنر و فلسفه، دانش و فن آوري باز مي گردد وآشنايي و برخورداري از ظرافت هاي زندگي و قدرشناسي و خشنودي بر گرفته از آن ها را نمايان مي سازد از اين رو فرهنگ در اين معني به فرهيختگي انسان اشاره دارد و آموختني هاي وي را نمايان مي سازد(رضایی، 1386). (وبر،1968) براي نخستين بار توانست سازمان را از ساير نهادهاي اجتماعي تفكيك كند. به نظر وي سازمان يك رابطه اجتماعي بسته است كه طبق مقررات به افراد خارجي اجازه ورود نمي دهد، دستورات براي عمليات به وسيله افراد خاصي كه عهده دار اين وظيفه هستند ودر راس سازمان قرار مي گيرند اعمال مي شود و معمولاً يك ستاد ادري و اجرايي دارد (ابزاري، 1376). (كرمن ،1970) در تعريف سازمان آورده است: « هر سازمان ساختاري مشخص و رسمي دارد كه در آن فعاليت هاي افراد با يكديگر گروه بندي مي شوو همه اين اين فعاليت ها براي دستيابي به يك هدف مشترك انجام مي گيرد »( بهرنگي، 1373). چستربارناد معتقد است: « يك سيستم از فعاليتها با نيروهاي هماهنگ واگاهانه كه از دو يا چند نفر تشكيل شده باشد سازمان نام دارد»0 (گودرزي، 1381). اسكات: « سازمان را در غالب فعاليت هاي گروهي تعريف مي كند و اظهار مي دارد كه مقصد از تشكيل آن ها دستيابي به هدفهاي تقريبا خاصي است كه به صورت مستمر در پي كسب آن ها بر مي آيند0 » ( ابزاري، 1376). سازمان آموزش و پرورش آموزش و پرورش جريان جامعه پذيري يا اجتماعي كردن اعضاي جديد جامعه است0 جرياني كه طي آن مجموعه اعتقادات، آداب و رسوم، اخلاق، هنجارها، ارزشها، رفتارها، دانش، مهارتها و فنون جامعه به نسل هاي جديد منتقل مي شود واين آموزش و پرورش به معناي اعم است و آموزش و پرورش به معناي اخص يا رسمي آن فراگردي است كه افراد به واسطه آن در وضعيتهاي اجتماعي سازمان يافته، در معرض آموزش منظم دانش ها، مهارت ها، رفتارها و گرايشهاي معيني قرار مي گيرد. آموزش و پرورش رسمي از دو لحاظ اهميت دارد : از يك سو با پرورش قابليت ها و توانايهاي افراد جامعه به رشد و شكوفايي آن ها كمك مي كند و از سوي ديگر در خدمت اهداف گوناگون نظام اجتماعي است. آموزش و پرورش رسمي ضمن انتقال ميراث فرهنگي و اجتماعي، تسهيل و تدارك وسايل رشد پرورش همه جانبه فردي وايجاد يگانگي و انسجام اجتماعي، به تربيت نيروي انساني ماهر در زمينه هاي حرفه اي و تخصصي مي پردازد و موجبات جذب و اشتغال افراد را در سازمان هاي فرهنگي، اقتصادي، سياسي واجتماعي جامعه فراهم مي سازد0 الگوي كلي نهادها، مؤسسات و سازمانهاي رسمي جامعه كه به واسطه آن انتقال ميراث فرهنگي، آموزش علوم و فنون و رشد و پرورش فردي و اجتماعي ميسر مي گردد، اصطلاحاً نظام آموزش و پرورش ناميده مي شود. نظام آموزش پديده اي عمومي در جهان است كه تقريباً در تمام جوامع امروز نظام آموزش و پرورش رسمي وجود دارد. ساختار و ويژگيهاي آن از فرهنگي به فرهنگ ديگر متفاوت است. همگاني شدن اين نظام، نياز همه جوامع انساني به دستاوردهاي فرهنگي و پرورش نسل هاي جديد توجيه مي كند. بنابراين پذيرفتني است كه در جوامع امروز آموزش و پرورش، نقش و مسؤوليت خطيري بر عهده دارند( هرسي و بلانچارد ، ترجمه ، علاقه بند 1375). ويژگيهاي بنيادي فرهنگ از بررسيهاي بي شماري كه از فرهنگ هاي جداگانه به عمل آمده است، چنين بر مي آيد كه به رغم گوناگوني و تفاوتها همه فرهنگ ها ويژگيهايي دارند كه در ميان آن ها همگاني است و پاره اي از آن ها را مي توان به شرح زير معرفي كرد: 1-فرهنگ آموختني است : زندگي فرهنگي مخصوص انسآن هاست0 فرهنگ خصوصيتي غريزي يا ذاتي نيست و نمي توان آن را از راه زيستن به ديگران منتقل كرد. فرهنگ نظامي است كه پس از زاده شدن در سراسر زندگي آموخته مي شود . 2-فرهنگ آموخته مي شود: تنها انسان مي تواند سرمايه اي چشمگير از عادتهاي آموخته شده خود را به ديگران منتقل سازد. 3-فرهنگ اجتماعي است: عادتهاي فرهنگي نه تنها آموخته مي شود و در طول زمان به ديگران منتقل مي گردد، بلكه ريشه هاي اجتماعي دارد و شماري از مردم كه در گروه ها و جامعه ها زندگي مي كنند در آن شريكند. 4- فرهنگ پديده اي تصويري و ذهني است: تا اندازه زيادي، عادتهاي گروهي كه فرهنگ از آنها پديدمي آيد به صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري آرماني، ذهني مي شود يا در كلام مي آید. 5- فرهنگ خشنودي بخش است : هر فرهنگ كه نتواند از عهده تعيين هدف اعلاي زندگي بر آيد از برآوردن آرمان هاي عالي حيات نيز ناتوان است0 عناصر فرهنگي تا زماني كه بر افراد جامعه خشنودي نهايي مي بخشد مي تواند پايدار بماند. 6- فرهنگ سازگاري مي يابد : فرهنگ دگرگون مي شود و فرا گرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است . 7- فرهنگ يگانه ساز است : به عنوان پيامد فراگير سازگاري، عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارد تا پيكري يكپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورد و اين سازگاري محتاج زمان است (علاقه بند ،1384). پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی محمدی کمال آبادی(1384) در پژوهش خود با عنوان (بررسی عوامل موثر برافزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه مربیان ورزشی شاغل در مراکز آموزشی و دانشگاهی علوم انسانی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ) به این نتیجه رسید که وجود امنیت شغلی در محیط کار، فراهم ساختن زمینه ای که موجب ازدیاد اعتماد به نفس در مربیان ورزش می گردد ، وجود یک سیستم ارزشیابی صحیح به منظور شناخت و قدردانی از مربیان ، قدردانی به صورت مادی و معنوی از خدمات مربیان از مهمترین عوامل انگیزش مربوط به رضایت شغلی آنان محسوب شده است. همچنین محول کردن مسئولیتها به مربیان بعنوان مهمترین عامل بهداشتی مدیر در رضایت شغلی و در مقابل نظارت همه جانبه بر عملکرد مربیان دارای کمترین تاثیر بر رضایت شغلی مربیان بدست آمد. قدرت آبادی (1384) در تحقیقی تحت عنوان"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران ورزشی در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران در سال تحصیلی84-83 که در بین 133نفراز دبیران شاغل در11مدرسه شاهد و با استفاده از پرسشنامه سبک رهبری و پرسشنامه رضایت شغلی بینه سوتا انجام شد به نتایج ذیل رسید: بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری آمرانه-خیرخواهانه مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی دار وجود ندارد. بین سبک رهبری مشورتی مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی مدیران ورضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بيدختي(1384) در پژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران باشگاههای ورزشی استان سمنان به اين نتيجه رسيد كه بين فرهنگ مرد سالاري در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد و همچنين بين فرهنگ جمع گرايي در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد میمندی نژاد(1386 )در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان چند شرکت تولیدی لوازم ورزشی در تهران به این نتیجه رسیدند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. عامري(1387) در بررسي بين فرهنگ سازماني و رضایت شغلي مديران ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي و شرقي كه بين فرهنگ سازماني و شاخص هاي آن با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. "بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضاء هیأت علمی دانشگاه فردوسی مشهد" عنوان پژوهشی است که دکتر رحیم نیا و علیزاده(1389) به منظور شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد انجام دادند . در این پژوهش از مدل دنیسون که مدلی نسبتاً جدید و کامل است استفاده شد . این مدل دارای چهار بعد اصلی انطباق پذیری، درگیر شدن در کار، رسالت و سازگاری می باشد که برای ارزیابی هر بعد اصلی سه شاخص تعریف شده است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی بصورت پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضاء هیأت علمی دانشگاه جمع آوری گردید .پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 90/. محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 101 نفر تعیین شد. تحلیل های حاصل از یافته های این تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بُعد انطباق پذیری بیشترین و بُعد درگیر شدن در کار و بُعد سازگاری کمترین امتیاز را به دست آوردند .همچنین در بین شاخص های دوازده گانه شاخص های تغییرپذیری و چشم انداز در حد بالایی قرار گرفته اند و برخی شاخص ها مانند هماهنگی و تیم سازی کمترین امتیاز را بدست آوردند که نیازمند بهبود می باشند . از روش آنالیز واریانس چند متغیره جهت مقایسۀ چهار بعد با یکدیگر و دوازده شاخص با همدیگر استفاده شد که مشخص شد ابعاد و شاخص ها با همدیگر تفاوتشان معنادار است . همچنین نتایج تحلیل عاملی نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان چشم انداز بیشترین تأثیر را بر روی فرهنگ سازمانی می گذارد. پوردرويش و همكاران(1389) در پژوهش خود تحت عنوان طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان در بين 325 نفر از كاركنان تربت بدنی شهر تهران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين اجزاي الگوي فرهنگ و عدالت كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. در پژوهش که توسط یعقوبی و همکاران با عنوان رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان تربیت بدنی منتخب دانشگاه اصفهان در سال (1391)انجام شده نشان داده شده که عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی ،تعهد و حیطه های مختلف آن است. در پژوهشی که توسط شکرکن و نعامی (1392)در خصوص بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با بهره وری شغلی در بین 200 نفر از کارکنان کارگاههای تولیدی لوازم ورزشی اهواز صورت گرفت نتایج زیر به دست آمد :عدالت سازمانی کلی با بهره وری شغلی کلی دارای رابطه معنادار است و علاوه بر آن بین مولفه های عدالت سازمانی با بهره وری شغلی کلی نیز رابطه معنا داری وجود دارد. در پژوهش که به وسیله الوانی و همکاران با عنوان "بررسی رابطه عدالت و رضایت شغلی "در بین کارکنان اداره کل تربیت بدنی و ورزش شهر مشهد در سال (1393)پرداخته است، نتایج زیر بدست آمده است: با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار مابین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای و سه بعد رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. پژوهش های خارجی جانس و فرزر(2004) تحقيق تحت عنوان رضایت بخشی شغلی و فرهنگ در سازمان هاي بخش دولتي انجام داد و اين فرضيه كه اولويت و اهميت به منابع انساني در فرهنگ سازماني موجب بهبود و رضایت بیشتر در شغلی کارکنان مي شود را تاييد کرد (به نقل از معتمدي). مطالعات ويس(2005) مشخص كرد كه وجود فرهنگ سازماني قوي در يك سازمان منجر به ايجاد احساس بهتري براي كاركنان و در نتيجه منجر به كار بهتر و افزايش كارايي كاركنان و همسويي آن ها با اهداف سازمان مي شود. بارت در تحقیقی با عنوان " بررسی رضایت شغلی، تعهد و عدالت سازمانی و تمایلات ترک خدمت در میان دبیران و کارکنان باشگاههای گلف در سال(2006)به این نتیجه رسید که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. آديدام(2006) در رساله ي خود به رابطه ي بين فرهنگ سازماني ورضایت شغلی به صورت مورد پرداخته است نقطه يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد كه ارتباط معناداري بين رفتار مديران با رضایت شغلی مديران آن ها در سازمان وجود دارد. همچنين رابطه معناداري بين ابعاد فرهنگ سازماني و رضایت شغلی در بين جامعه مورد مطالعه وجود دارد. باگلر (2007 )، در تحقیقیی تحت عنوان تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی مدرسان دانشگاهها در رشته ی تربیت بدنی ، که در بین 930 مدرس در مدارس اسرئیل انجام شد به این نتیجه رسید که رضایت شغلی مدرسان به شدت تحت تاثیر درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی مدرسان برروی رضایت شغلی انها تاثیر می گذارد. هوی و تارتر(2009) در پژوهش خود تحت عنوان "عدالت سازمانی در دبیران ورزشی : بدون رضایت شغلی عدالت وجود ندارد" به بررسی سازمانی در مدارس و تأثیر رضایت شغلی بر پرورش عدالت در مدارس پرداخته اند. مدل مفهومی پژوهش بر اساس ادبیات موجود استخراج گردید و پنج رفتار سازمانی در این پژوهش عبارت بود از اینکه رفتار حرفه ای معلمان ورزشی منجر به ایجاد اعتماد در همکاران می گردد و رضایت شغلی در همکاران منجر به عدالت سازمانی می گردد و همچنین رهبری مبتنی بر مدرسه مدیران منجر به ایجاد رضایت شغلی در مدیران می گردد و ایجاد رضایت شغلی در مدیران منجر به عدالت سازمانی می گردد و فرض دیگر مدل این بود که عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه متقابل دارد و عدالت سازمانی ایجاد شده نیز به نوبه خود بر رضایت شغلی تأثیرگذار است. نمونه آماری این پژوهش از 5 مدرسه متوسطه در ایالت اوهایو به شیوه تصادفی انتخاب گردیدند و پس از گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه، داده ها و مدل پژوهش بر اساس تحلیل عاملی و رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج و یافته های پژوهش همه فرضیه های پژوهش را مورد تأیید قرار دادند و نشان دادند که بین رضایت شغلی و عدالت یک رابطه متقابل و دو طرفه وجود دارد. لیو (2009)در مطالعه ای مروری با عنوان رضایت در ورزشکاران حرفه ای ، جنبه های مختلف این مفهوم را در مطالعات انجام گرفته بین سالهای 1984تا 2004 مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه، علاوه بر عواملی همچون شرایط کاری، امنیت شغلی، عوامل فردی و عوامل مربوط به شغل، به تعامل و روابط بین مربی – ورزشکار حرفه ای، رابهطی ورزشکاران حرفه ای با یکدیگر ، ورزشکار حرفه ای و مدیر به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی و انگیزه ورزشکاران اشاره شده است که نشان دهنده تاثیر توانایی ارتباطی ورزشکاران بر رضایت شغلی آنان است. در این مطالعه با تقسیم بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی به سه دسته بسیار موثر، دارای تاثیر متوسط ودسته دارای تاثیر ضعیف عوامل هیجانی و توانایی کنترل هیجانی در دسته دوم یعنی عوامل دارای تاثیر متوسط قرار گرفته اند. اسكارلينكي(2010) بر اساس مطالعات كه طي سه دهه در آمريكاي شمالي در مورد ادراك بين فرهنگي از عدالت سازماني صورت داد به اين نتيجه رسيد كه عدالت و ادراك سازماني پيش بيني كننده برون دادهاي سازماني است و به وفاداري كاركنان و رفتارهاي فراكنش آن ها تاثير دارد. جیمز بی دیکونینک (2012) در پژوهش خود تحت عنوان " تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی دریافتی و حمایت نظارتی بر سطح اثربخشی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی" از دو پایگاه داده برای آزمودن اینکه چگونه دریافت عدالت سازمانی میتواند بر اثربخشی و حمایت دریافتی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی تأثیر بگذارد استفاده کرده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که حمایت سازمانی دریافتی(POS) بعنوان واسطه ای میان عدالت و تعهد سازمانی انجام وظیفه می کند. عدالت تعاملی ، پیش بین مستقیم و غیر مستقیم اعتماد نظارتی از طریق حمایت دریافتی نظارتی(PSS) است . عدالت توزیعی از طریق حمایت دریافتی نظارتی بطورغیر مستقیم با اثربخشی سازمانی و بطور مستقیم با حمایت نظارتی رابطه دارد . جمع بندی در اين فصل مباني نظري و تحقيقات انجام گرفته در زمينه رابطه فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی مورد بررسي قرار گرفته است با نظرکردن به مباني نظري اين متغيرها در مي يابيم كه عوامل گوناگوني در افزايش يا كاهش رضایت شغلی نقش دارند و مطالعات گذشته حاكي از آن است كه فلسفه بوجود آمدن سازمان ها تحقق اهداف سازماني است. نيك مي دانيم كارايي و توسعه هر سازمان و بازده هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر سازمان ها بزرگتر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم افزوده مي گردد و در كيفيت مطلوب تري قرار گيرد احتمال موفقيت و ارتقاي سازمان در رسيدن به اهداف مورد نظر بيشتر خواهد شد. با توجه به تعاريف نظري و مدلها و عوامل مرتبط با متغيرهاي اين پژوهش ( فرهنگ سازماني و عدالت سازمانی با رضایت شغلي) از بين تئوريهاي مطرح از پرسش نامه ي فرهنگ سازماني الگوي رابينز(1991) ، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و رضایت شغلی کندال و هالین (1998)استفاده شده است. اين متغيرها از موارد بسيار مهم و ضروري و حياتي هر سازمان به شمار مي آيد تا به اهداف سازمان مدنظر برسيم چرا كه مطالعات پيشين نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني تاثير عمده اي بر رفتار سازماني دارد و فرهنگ سازماني مي تواند بر عملكرد و استرس شغلي و رضایت شغلی افراد در سازمان تاثير گذار باشد و شديداً در شكل گيري و تلاش كاركنان متقابل با ديگران اثر دارد و از طرفی رابطه ی عدالت کار اسلامی و رضایت شغلی با توجه به موضوع این پژوهش حائز اهمیت می باشد چرا که در عصر حاضر کشورها می کوشند جهت رقابت وایجاد رضایت مشتریان و کارکنان در سازمانهای خود موفق باشند ، جهت دستیابی به این مهم ، متغیر عدالت سازمانی پاسخگویی مناسبی می باشد زیرا اتخاذ آن در سازمان منجر به ایجاد رضایت کارکنان و ارتقاء سطح عملکرد بهتر آنها می شود. و یافته های پیشین نشان داده اند که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمان رابطه دارد و به طور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد . فهرست منابع و ماخذ منابع فارسی الوانی، سید علی، رفعیی، محمد؛ اکبری، نوروز (1393) بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و رضایت شغلی در شرکت مندسی و توسعه گاز ایران، فصلنامه ی علمی – پژوهشی واحد گرمسار ، شماره 2 . ایمانی، جواد(1389) بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی دربین معلمان مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس.پایان نامه کارشناسی ارشد مرودشت ایمانی، جواد(1386)بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه کارشناسی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس.. افجه، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران، انتشارات پاییز. ابزری، حسین (1390) " بررسی تأثیر فرد-سازمان و فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی اعضاء هیأت علمی دانشگاهها (مطالعه موردی:دانشگاه شهید باهنر کرمان)" ایمانی، جلال (1386) بررسی رابطه عدالت سازمانی و جو سازمانی با اثربخشی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . افجه، سید علی اکبر(1388) مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران. انتشارات سمت آرش نیا، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران ، انتشارات پاییز. الوانی، یاور (1387) عدالت، ضرورتی در سازمانها، مجله علمی تخصصی مدیریت ورزش ، چاپ 12، الوانی، محمد ؛ معمارزاده ، قاسم (1384) بررسی کارایی و رضایت شغلی آموزش ضمن خدمت معلمین ابتدایی استان مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد . ، دانشگاه تهران . اخوان کاظمی، بهرام (1382) عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب. ابزاری، محمدصادق (1376) نظریه های بهره وری و فرهنگ سازمان،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . بهاری فرد، علی و جواهری کامل، مهدی( (1389 بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان، دو ماهنامه ی توسعه ی انسانی پلیس ،سال هفتم. شماره 28. بیدختی، مینا (1388) بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران دبيرستان هاي استان سمنان، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . بهرنگی، محمدرضا ( (1373بررسی پیامدهای ارزشهای اثربخشی و بهره وری سازمان،دو ماهنامه تخصصی ورزش و حرکت، سال هفتم. شماره 28. پوردرویش، الهه(1392) طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان، مجله ی علمی پژوهشی راه نو، چاپ 12، شماره 3. پرهیزکار،رضا،(1382) نشریه مدیریت بهره وری،انتشارات دانشگاه زنجان. شمار9،سال پنجم. تصدیقی، مرجان (1378) سازمان خلاق و نوآور در هزاره سوم، مجله ورزش و سلامتی ،چاپ هشتم. پارسائیان، محمد ؛ اعرابی، علی (1380) مفاهیم مهم بهره وری و رضایت شغلی، ماهنامه تدبیر شماره 173،ص،55 . حاجی زاده ، مرتضی (1390) تحلیل رویکردی اثربخشی سازمانی در سازمانهای ورزشی، مجله ی علمی – تخصصی مدیریت ورزش، چاپ 12. حسین زاده علی، ناصری محسن(1391) عدالت سازمانی، ماهنامه ی علمی آموزشی تدبیر ،سال هجدهم ، اسفند ماه 86، 190ص :23-18 جعفری ، احمد (1380 ) مدیریت منابع انسانی و رضایت در سازمان .تهران ، نشر نی . خالقی نژاد ،مریم (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه نی ریز پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. درویش ،غلامرضا،(1386) مدیریت با رویکرد تحلیلی سازمانی و مطالعه رضایت شغلی ،تهران، نشر کوهسار . دیوان دری، قدم (1383) بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی و گردشگری شهر نیریز در سال 88-89. پایان نامه کارشناسی ارشد. دفت، ریچاردل (1377) تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ اول ، تهران . رمضانی نژاد ، مسعود(1390) بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی، عدالت سازمانی و امنیت شغلی فصلنامه مطالعات مدیریت ورزش، شماره اول ، دوره سوم. رحمتی، محمد امین (1389) بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد. رحیم نیا، میثم، علیزاده، عاطفه (1389) شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد، دوماهنامه ی علمی مدیریت و اسلام .شماره 10.چاپ سوم . ریجو، رونالد(1383) زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین زاده و همکاران، تهران ، چاپ مازیار. رضائیان ، علی ، (2012) عدالت انتظار و عدالت در سازمانها، انتشارات سمت . رضایی ،علی، (1382) فرهنگ سازمانی و اثرات آن در سازمانها ، انتشارات سمت. رابینز، استیفن پی(1991) رفتار سازمانی، ترجمه پارسائیان ،علی اعرابی ، محمد.(1378) ، تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی . ساعتچی، محمود، (1388) روان شناسی بهره وری، تهران، نشر ویرایش، چاپ5. سیدجوادین، میرحسین (1386) بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران ادارات تربیت بدنی استانهای آذربایجان غربی و شرقی، ماهنامه ی حرکت،35 . ساعتچی، محمود (1384) روانشناسی و بهره وری ، تهران ، موسسه ی نشر روان . ساعتچی ،محمود1380)) روانشناسی کاربردی برای مدیران، تهران: نشر ویرایش.چاپ. 5. شهامت، نادر (1390) ضرورت توجه به اصول رضایت شغلی در سازمان های ورزشی، مجله ی تخصصی مدیریت سلامت، چاپ نگاه نو . شرتز ، ترجمه زندی پور ، حامد(1389) توجه به رضایت شغلی و مولفه های آن در سازمان، شجاعی، مرضیه (1388) بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و خود اثربخشی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان پالایشگاه گاز بید بلند.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. شفیع آبادی، احمد (1386) بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با رضایت بخشی آنها از دیدگاه دبیران درمدارس متوسطه شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم . شریف زاده، آرام، علوی، مهدی، قاسم زاده، علی (1378) بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با مدیریت اثربخش در سازمانهای خصوصی. پایان نامه کارشناسی ، دانشگاه اصفهان . عامری، سید علی (1387) بررسی فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی و شرقی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه . عبدالرشید، صالح و الطیبی (2004) توجه به معیارهای رفتاری و اصولی در فرهنگ سازمانی، نشریه مرکزی ، چاپ سوم . علوی، فرشاد (1383) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز . علاقه بند،علی(1388) مدیریت رفتار سازمانی، تهران انتشارات امیر کبیر . علاقه بند، علی، (1382) بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمان، ماهنامه اجتماعی طلوع ، 38. عسکری، بهروز؛ کلدی، امین (1389) نظریه های رضایت شغلی ،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . فلاحی، نعمت الله (1390) بررسی رابطه ی رضایت شغلی دبیران دبیرستانها با اثربخشی سازمانی آنان در نواحی آموزش و پرورش، فصلنامه مدیریت ، شماره 37 ، 38 .مشهد . فرهنگی، اسماعیل (1380) شناسایی الگوی فرهنگ سازمانی حاکم بر کتابخانه های مرکزی دانشگاهها و سنجش تاثیر آن بر میزان اجرای مدیریت دانش، دانشگاه مشهد ، نشریه علوم قاسمی ، امید (1392) چرا "مديريت ورزشي" از بهترين رشته هاي تحصيلي است؟ مجموعه مقالات فارسی قوامی، سید صمصام الدین (1389) نقش عدالت در مدیریت، مجلات فقه و اصول حکومت اسلامی . شماره 35ص: 154-161. ، نشریه سلامت .مرداد 92. قدرت آبادی، احمد رضا (1387)"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران، مجله ی علمی مدیریت و ورزش ، طوسی، شهنام ، (1382)راهنمای عملیاتی پیاده سازی و اجرای سیستم عملکرد در بهبود رضایت شغلی، تهران، انتشارات هستان، چاپ6 . ص7. کاظمی نیا ،شهنام،(1388) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان، نشر هوای تازه : چاپ چهارم ، ص،20و1و22. کمینیان، مهدی (1382) بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران. پژوهش نامه علوم اجتماعی،شماره 2. کریمی، عبدالله (1382) نکاتی درباره ی برنامه ریزی استراتژیک و اثرات آن بر فرهنگ سازمانی در سازمانهای آموزشی، ماهنامه ی تدبیر . کمپ، لارسیون (1380) ترجمه ی ماهر، علی اصغر، ضرورت توجه به سازمانها با بررسی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی. گودرزی، اکرم ، و گمینیان ، وجیهه (1381) اصول، مبانی و نظریه های فرهنگ و جو سازمانی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، اصفهان . مریوانی ، درسا(1392) سازمانهای ورزشی اثربخش در هزاره سوم ، مجله ی تخصصی مدیریت ورزشی کشور ، چاپ 12، شماره 5 . محمودی، عادله (1389) رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. میمندی، ابوذر (1386) بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان یک شرکت صنعتی در شیراز، پایان نامه کارشناسی دانشگاه شیراز . مقیمی، سید محمد(1385) سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران ، انتشارات ترمه. مهداد،علی(1385) نگاهی نو به فرهنگ و عدالت سازمانی در سازمانهای آموزشی، مجله اختصاصی روانشناسی صنعتی و سازمانی ، اصفهان، چاپ جنگل. مهدوی، مهدی (1385) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و احساس معلمین از محیط مدرسه در دبیرستانهای شهر شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربیتی ، دانشگاه شیراز مورهد ، جاندیک ، گریفین ، ماناس (1384) بررسی رضایت واثربخشی در سازمانهای آموزشی ، ترجمه الوانی ، سید مهدی و معمار زاده ، محمد پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اهواز، سال دوم ،شماره 4 . محمدی کمال آبادی، مصطفی (1384) بررسی عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه پزشکان شاغل در مراکز اموزشی درمانی و بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. میرسپاسی، ناصر،(1388) مدیریت استراتژیک مدیریت منابع انسانی وروابط، تهران ، انتشارات ترمه ، چاپ چهارم. مشبکی، اصغر (1387) فرهنگ و جو سازمانی در مراکز آموزشی، دوماهنامه ی رشد .چاپ ششم . مهداد، علی (1381) توجه به رضایت و مولفه های آن در روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران ، جنگل،ذچاپ پنجم. مانتاناپاتریک، جان (1377) الگوهای رفتاری در سازمانها، ترجمه حسن زاده ، دادو، خلیلی ، سهراب و چاپ اول . نریمانی، سیروس(1387) بررسی رابطه ی کیفیت زندگی با سلامت روان و اثربخشی شغلی در بین ورزشکاران باشگاههای شهر تهران. پایان نامه ی کارشناسی ارشد. هزاوه ای، محمد علی، صمدی، لیلا (1386) رابطه ی اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در استان قم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، کارشناسی ارشد. هومن، ( 1381) مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس، فصل نامه مدیریت در ورزش ، دوره 4 ، شماره مسلسل 15. هرسی، پاول و بلانچارد ، کنت ایچ ( 1375) مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی ترجمه علاقه بند ، علی . یعقوبی، مریم و همکاران(1388) رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه ی علمی- پژوهشی مدیریت سلامت ، دوره 12، شماره LATIN REFRENCESE Allen& Meyer,J,p(2002).Tree.Component Of Organizational Commitment-HumanResource Management Reviw.v1.N.I.PP:61-68. Baret ,S.D(2006)The relationship between orginazational cultural & job satisfaction and commitment a mong golf gym coaches . Boss,T.R.W.(2013).Justice As a Basic Human Need, New Ideas In Psychology.21(3),pp209-219. Bredly,A.d(1996) A Study under Phases Of Cultural orginazation DevelopmentOn THo Over World. Comar,H,& Sankaran,D,T,(2007) orginazational Cultural and leadership .san Francisco,Joss. Ckanlen.J&Nowakowaski,O.S(2005)”The Impact Of Individual Differences On The Relationship Between Employee Perceptions of Organizational Justice and Organzational Outcome Variable”phD Dissertation. Alliant And Organizational University ,San Diego.C.A CHandrakoomara ,L,R&Sparrow,C,B(2004) Leadership & Orginazational Culture,urbana.IL: university of Illinois press.p.viii Deninson ,n,K (2006) Confiict and orginazational cultural a mong institiutions . Esmall,Z,A(2006) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Fisher,S,M& Smith,L(2004) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice,research In organizational Behavior, 12,pp.111-157. Fai ,R,S& Denison(2000) orginazational culture and effectiveness in community collage and business partnership ,university of Francisco.. Folger .R,cropanzano.R(1998).Organizational Justice And Human Resorce Management ..vA: sage. Howi R,F& Tarter,W,U,(2009) Orgainazational Justice And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development. Howi R,X& Mickcell,S,E(2009) Orgainazational Culture And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development & Health . Hoger,K,R&worst ,W,H (2004) Orginazationals Structures Processed and Outcomes.Fourth edition Pritiee Hall. Hecket,J.K&gayoon(1998)”Antecedents And Consequences Of Justice Perceptions in performance Appraisals”,Human Resorce Management Review,12(4),555-578 Hosmer,L,T.(1995)Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical EthiceAcademy Of Management Review, voll20,pp.379-403. Games ,S B.Diconick(2012) impact of orginazational justice , orginazational soport and contorling support on effictiveness level marketing staff,s, Journal of occupational . Greenbrg.S.T(2003) Managing Workplace Stress By Promoting Organazational Justice . Organazational Behavior,24,561-583. Gofi,L,F& Jounes,D(1998) orginazational culture.journal development,vol.pp.13-19 Greenbreg.D&Hal.C&Jersy (1995) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Geertz ,F,T (1973) What,s the culture? Reforming orginazational culture ,p,Frost ,L, moore, & m Louis(EdS)newbury park,Ca Jorg .D.A& Jounez.F(2008) relationship between orginazational culture & customer job satisfaction . vol .41,pp.344-355 Kenrick.Y.E(2010) The Job Satisfiction of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Kim,J,Moon,J,Han,D,And Tikoo,S(2004)” Perceptions of Justice And Employee Willinness To Engage In Customer – Oriented Behavior “18 (4)267-275. Kinicki .S& Kreitner.T(2003) Employee Satisfaction With Performance Appraisals and Apprasers:The rule Of Perceived appraisal Use”Human Resorce Development Quarterly ,11,283-299 Kalez,J,W (1997) The Orgainazational Dinamics of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Leu .E.G.,(2009) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Leo,D& Boss,MmT& Johnatan,P,E(2006) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Look,C& Craford,R(2004) orginazational culture and orginazational Conflict : combined Effect on Effectivness of marketing strategy, texasteach university. Leung.H.P(1997) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Meheldin .S& Peterson .F(2009) Employee Development : An Organizational Justice Perspective, Personnal Review,33(1)338-350. Martin.w& Turblance .R.U(2003) Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical Ethice Academy Of Management Review, voll20,pp.379-403 Moran .C& Leckwin.C(1992) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Moorman, R.H.(1991)”Relationship Between Organizational Justice and organizational Citizenational perceptions Influence Employee Citizenship ? “Joural Of Applied Psychology,76,845- 855. Oreilly,K&bobi,H&watson,M.B(1991)”Organizational Citizenship Behavior ,academy of Management Journal,768-801. Ouchee, B.Y.(1985) When Do Multiple Dimensions of orginazational Cultural Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Prajego,W, U& Mcdermoot,A,H,(2005) Culture and Related Corporate realities : text, and readings on orginazational Entry Establishment . and change , Home wood ,LL, pp, 6-12. Postuma,R.A.S. Kampiyon,M .A.(2005) When Do Multiple Dimensions of Procedural Justice Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Porter,N,S& Boss,X,E (2009)Job atisfaction and job values a mong beginning nurses: A questionnaire survey .international jouvnal of nursuing studies. Porter.F&Lower.R(1968) Job satisfaction in Educational institutions ,academy of Management Journal,768-801 Rabinz.L.I(2001)”Exchange Fairness and Employee Performance: An Examination Of The Relationship Between Organizational Politics And Proedural ethics”Organizational behavior And Human Decision Processes.94(1),1-14. Robert Baron,D.,L(1997).strategic alliances In: M.A.Hitt.handbook Of Strategic orginazational Management black well Pablishers. Skarlinki,D.E(2010) insight between cultural of orginazational justice . Silver,W& Soren,M,D(2004) Modern corporate,BAL. liner publishing company. Steroof,A.E(2002)”Are Procedural job satisfaction And Distributive Justice Conceptually Distinct?”In J.Greenberg andJ.A.Colquitt(Eds).,Haandbook Of organizational Justice (pp,59-84. Scandra,T.A.(1991)RethinkingIeaer Member Exchange AnOrgainazational Behavio.six Edition. SHanin ,X& Right , T, D (2004) orginazational Cultural ,journal of orginazational Behavior. SHen,C.B& CHenge ,J.H(2003).Organizational Commitment , supervisory Commitment And Employee Outcomes In The Chinese Context Proximal PHothesis or Global Hypothesis.Journal of Organizational Behavior .Vol 24,No3. Shine ,O.f .Edgar.(1998). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Justice Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530. Tyier Bies, R.J and (1997)The Predicoment Of Injustice : The Management of Moral Outrange, Research in Organazational Behavior.L. l. Cunning and B. M. Staw (EDS) ,vol : Looking Back.Looking Forward.The International of Conflict Management. Teeler.R(2003) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice, Research In Organizational Behavior,12,pp.111-157 varner,k.l&Rooman,O.f(2005). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Citizenship Behaviors Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530 Wong.Y.T&Ngo,H.y.&Wongc.S(2006)Perceived organziational Justice Trust ,And OCB :A Study Of Chinese Workers IN Joint Ventures And State-Owend Enterprises Journal Of world Business, vol .41,pp.344-355