صفحه محصول - تحقیق سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها

تحقیق سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها (docx) 18 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 18 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانهاContents TOC \o "1-3" \h \z \u سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها PAGEREF _Toc522697960 \h 1پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند. PAGEREF _Toc522697961 \h 2اهداف و مقاصد پاداش‌دهی: PAGEREF _Toc522697962 \h 2نتایج و یافته‌های تحقیقاتی ادوارد لاولر: PAGEREF _Toc522697963 \h 3در نظریه برابری آدامز نیز بر این مسئله صحه گذارده می‌شود: PAGEREF _Toc522697964 \h 3انواع پاداش در سازمان PAGEREF _Toc522697965 \h 5نظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع : PAGEREF _Toc522697966 \h 5پاداش‌های بیرونی: PAGEREF _Toc522697967 \h 5منبع پاداش در سازمان PAGEREF _Toc522697968 \h 7ارائه چند نظریه در مورد پاداش PAGEREF _Toc522697969 \h 8مقایسه پاداش در کارخانه‌های امریکایی و ژاپنی: PAGEREF _Toc522697970 \h 9و نظریه‌ دیگری از «کلارنسس فرانسیس» PAGEREF _Toc522697971 \h 10انواع پاداش در سازمان PAGEREF _Toc522697972 \h 11نظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع : PAGEREF _Toc522697973 \h 11پاداش‌های بیرونی: PAGEREF _Toc522697974 \h 11پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.روان‌شناسان رفتارگرا در عرصه روانشناسی علمی بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار پیامدها و نتایج آن از قبیل تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز توجه خود را معطوف داشته‌اند و به نظر دانشمندان علوم رفتاری در امروزه این مسئله برای مدیران و رهبران سازمان‌های گوناگون مخصوصا مؤسسات تولیدی و صنعتی از اهمیت مضاعفی برخوردار هستند چرا که آنان با کارکنان متعددی سروکار دارند و قطعاً دانستن اصول و قوانین حاکم بر رفتار انسان، دستیابی به رفتار انسانی را برای ایشان تسهیل می‌کند.تعریف پاداش: عبارت از مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش می‌دهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکننده‌ای که نرخ پاسخ‌دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می‌شود.پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می‌رود، زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهمترین هدف و مقصد آنها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است.به بیان دیگر،کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می‌یابد که به دنبال ارائه تقویت‌کننده‌ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.اهداف و مقاصد پاداش‌دهی:1- برقراری پیوند و پیوند دوستی با سازمان خود.2- انجام وظیفه با میل و رغبت مضاعف.3- انجام امور محوله با بالاترین سطح کمی و کیفی و ارتقاء عملکرد شغل خود به سطوح بالا.نتایج و یافته‌های تحقیقاتی ادوارد لاولر:1- رضایت از پاداشالف- مقدار پاداش دریافت شدهب- مقدار پاداش دریافت شده از احساس و انتظار قبلی فرد، کمتر باشد و هنوز او راضی است.و در این شق زمانی پاداش تولید رضایت می‌کند که حد تعادل و توازنی بین میزان پاداش ارائه شده واحساس توقع فرد از مقداری که باید دریافت دارد، وجود داشته باشد.2- احساس رضایت از پاداش، از طریق مقایسه با آنچه دیگران دریافت داشته‌اند، زیرا کارکنان اصولاً تمایل دارند، کوشش‌ها، مهارت‌ها، ارشد بودن و عملکرد شغل‌شان با سایرین مورد مقایسه قرار گیرد.در نظریه برابری آدامز نیز بر این مسئله صحه گذارده می‌شود:بدین ترتیب که کارکنان آگاهانه یا ناخودآگاهانه داده‌های خود به سازمان (مهارت، کوشش، سطح تحصیلات، میزان عملکرد) را با داده‌های دیگران مقایسه می‌کنند و ستاده‌های (حقوق، دستمزد، مزایا و منزلت اجتماعی و ...) را در صورت کمتر از دیگران بهره‌مند شدن می‌سنجند و در شرایطی که کمتر از بقیه باشند فرد دچار تنش روانی شده و در نتیجه احساس نارضایتی می‌کند و نهایت منجر به سلب انگیزه‌های شغلی او خواهد شد.3- پاداش‌های بیرونی بیشتر تولید رضایت و انگیزش می‌کنند یا پاداش‌های درونی؟پاداش‌های بیرونی: عواملی هستند که به دنبال انجام رفتار به خود ارائه می‌شوند. مانند: دستمزد، حقوق، مزایا و ...پاداش‌های درونی: احساس و لذت و رضایت خاطر درونی فرد از عواملی است که نزد خود فرد ارزشمند هستند و با چگونگی عملکرد فرد در شغل خویش ارتباط دارند. مانند: پیشرفت، استقلال در سازمان، ارضای انگیزه و علاقه فرد برای کار کردن در سازمان و ...4- وجود تفاوت‌های فردی بین افراد از قبیل نوع شغل و اختلافات سنی و موقعیت‌های متفاوت باعث می‌شود یک پاداش خاص مثل پول برای شخصی خیلی ارزشمند و برای دیگری ارزش متوسط و یا پائین داشته باشد.5- برخی از پاداش‌های بیرونی درجه ارضاکنندگی باید بالایی دارند چرا که منجر به پاداش‌های دیگری می‌شوند از قبیل یک اطاق کار بزرگ، مفروش و دارای پرده، اغلب بعنوان یک پاداش چشمگیر و قابل ملاحظه تلقی می‌شود، زیرا حکایت از موقعیت بالا و قدرت زیاد فرد در سازمان دارند و یا پول که باعث پاداش‌های دیگری چون پرستیژ و پایگاه اجتماعی، استقلال داخلی، امنیت و مسکن و ... می‌شود.در مدل فوق تاثیر ارائه پاداش با استفاده از توانایی، مهارت و تجربه لازم کارکنان در رضایت، انگیزش و چگونگی عملکرد و فعالیت‌های کارکنان تغییرات عمده‌ای رخ می‌دهد. در مدل مذکور چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش‌ها در یکدیگر ادغام شده‌اند از طرف دیگر، در این مدل این مطلب مورد تاکید قرار گرفته است که انگیزش صرفاً برای تلاش و کوشش مضاعف، کافی نیست. عملکرد شخص در سازمان‌های تولیدی و صنعتی، نتیجه‌ای است از ترکیب تلاش فرد و توانائی‌، مهارت تجربه او برابر انجام وظایفی که به او محول شده است.نتیجه مدل:1- پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.2- مدیران باید در توزیع پاداش‌ها، تفاوت‌های فردی بین کارکنان را مطمع‌‌نظر قرار دهند. عدم توجه به تفاوت‌های نظیر نوع شغل، سن، جنس و جایگاه فرد در سازمان، باعث می‌شود فرآیند ارائه پاداش اثرات و نتایج مطلوب و مساعد کمتری در پی داشته باشد.انواع پاداش در سازماننظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع :1- پاداش‌های بیرونی 2-پاداش‌های درونی تقسیم کرده‌اند.پاداش‌های بیرونی:الف- پاداش‌های مالی : اصلی‌ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌دهد در درجه اول نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد البته در نظر داشته باشید کار بحث‌انگیز و چالش‌انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر هستند و حال این که آیا این پول (بعنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟این مورد درباره افرادی تنها صدق می‌کند که بعنوان یک انگیزه‌دهنده  مدتی عمل می‌کند که بین عملکرد و شایستگی‌هایشان  رابطه وجود داشته باشد و در غیر این صورت باعث افزایش عملکرد نمی‌شود.نتیجه، مدیران باید قبل از ارائه پاداش از وضعیت شایستگی‌ها و صلاحیت‌های کارکنان، اطلاع کافی و مفید در اختیار داشته باشند یعنی توانائی و مهارت توأم باتجربه در کنار دریافت پاداش می‌تواند موثر باشد.ب- مزایای جانبی : از جمله مزایای جانبی طرح‌های درمان و استفاده از امکانات بیمارستانی، بیمه، مهدکودک، غذای ارزان قیمت، خرید کالا با بهای ارزانتر، کمک مسکن، کمک‌های تحصیلی و ... که هریک به نوبه خود می‌تواند باعث افزایش انگیزش کارکنان شوند.ج- پاداش‌های بین فردی : عبارتند از اعطای مراتب و موقعیت‌های شغلی  و قدردانی  از کارکنان از جمله پاداش‌های بین فردی محسوب می‌شود.د- ترفیعات : اعطاء ترفیع برای افرادی که واقعاً شایسته هستند با در نظر گرفتن مدرک‌ها و معیارها از جمله عملکرد و ارشدیت که هر کارمند می‌تواند در طی خدمتش دو بار استفاده کند.پاداش‌های درونی: به آن دسته از پاداش‌ها اطلاق می‌شود که بعنوان بخشی یا جزئی از خود شغل هستند.الف- تکمیل : توانایی در شروع و خاتمه دادن به یک پروژه، کار، شغل و ... برای بسیاری از افراد مسئله مهم و لذت‌بخشی است و بار انگیزشی زیادی را به همراه دارد.اثر تکمیل کار و وظیفه  محوله در واقع خود، پاداش‌دهی  به حساب می‌آید.ب- پیشرفت وترقی : پیشرفت وترقی یک پاداش خود اجرائی  است که در حقیقت محصول و فراورده یک هدف چالش‌انگیز  هستند.این که افراد موفق اکثراً اهداف دارای چالش متوسط را برای خود انتخاب می‌کنند، این مساله شانس موفقیت و پیشرفت ایشان را افزایش می‌دهد. بهرحال پیشرفت و موفقیت در حصول اهداف، اثرات انگیزش بالایی را برای فرد به دنبال دارد و در واقع نوعی پاداش درونی هستند.ج- استقلال داخلی : بسیاری از کارکنان به دنبال شغل و پست‌های سازمانی هستند که دامنه تصمیم‌گیری در آنها زیاد باشد، آنها می‌خواهند بدون نظارت و سرپرستی مستقیم و نزدیک به انجام امور محموله بپردازند.احساس استقلال داخلی عبارت است از آزادی در انجام آنچه شخص در یک موقعیت خاص، بهتر و اصلی‌تر تشخیص می‌دهد و می‌خواهد همان را انجام دهد. در مشاغلی که به گونه‌ای قوی و شدید مدیران و سرپرستان کنترل و نظارت دارند و بیش از حد ساختارمند هستند، کارهای خلاقانه و مبتکرانه کمتر یا اصلاً انجام نمی‌گیرد.د- رشد فردی : رشد فردی برای هر شخص یک پدیده یکتا و منحصر به فرد هستند در اختیار قرار دادن فرصت و تشویق برای رشد و توسعه و مهارت‌های کارکنان در محل کارشان باعث رشد ظرفیت‌ها و توانائی‌های آنها می‌شود که حداکثر و یا حداقل رضایت درونی را بطور بالقوه تجربه کنند در غیر این صورت باعث دلسردی و نارضایتی می‌شود.منبع پاداش در سازمانپاداش‌های درونی و بیرونی همواره در ید قدرت مدیران، گروه و افراد هستند،م- منبع مستقیم پاداش           غ- منبع غیرمستقیم پاداشبرخی از آثار و پیامدهای پاداش در سازمانپاداش‌ها باید برای فرد ارزشمند و همچنین با سطح بخصوصی از عملکرد شغلی مرتبط باشند، هر پاداش ارزش و بردار خاصی را برای فرد در بردارد، لذا با توجه به این که کارکنان نیازها و ادراکات متفاوتی دارند، پاداش‌هایی از قبیل حقوق، ترفیع و ... ارزشهای یکسانی را برای افراد مختلف بدنبال ندارند.در بحث اثرات نوع پاداش‌ها برای شخص باید فهمید که کدام یک از پاداش‌ها برای او از ارزش و بردار بالایی برخوردار است. مدارک و شواهد تحقیقاتی حکایت از این دارند که پاداش‌ها و خاصه پاداش‌های درونی در پرورش تعهد سازمانی در کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.افراد متعهد به احتمال کمتری اقدام به ترک شغل خویش می‌کنند، آنها در ضمن به سرپرستی مستقیم و نظارت مدیران نیز نیاز چندانی ندارند.لذا مدیران می‌بایست بیش از هر چیز به فکر طراحی برنامه‌هایی به منظور پرورش سیستم‌های پاداش درونی باشند و تاکیدشان بر روی افزایش کفایت‌ها و شایشتگی‌های شخصی، افزایش عزت نفس کارکنان و ادغام اهداف فردی و سازمانی و طرح مشاغل چالش‌انگیز، متمرکز شود.ارائه چند نظریه در مورد پاداشدکتر رضائیان در بحث هدفگذاری با مهمترین مهارت مدیران، در ارائه پاداش با ارزش، پرورش نیروی کاری موفق و هماهنگ با نیازهای فردی و هدف‌های سازمانی لحاظ شود.ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان، حفظ و نگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان، و وادار کردن آنان به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم‌های خلاق و بدیع، پاداش‌های گوناگونی را طلب می‌کند، صرف وقت، تلاش و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه که سازمان می‌تواند به او بدهد مبادله می‌شود.قدردانی صمیمانه از تلاش‌های افراد، قوی‌ترین فعالیتی است که یک مدیر می‌تواند انجام دهد، در واقع رمز پرورش نیروی انسانی و قهرمان‌سازی کسانی که با مدیر کار می‌کنند، قدردانی و تشکر از زحمات آنان است که با رعایت نکات ذیل همراه باشد:1- فوری و دقیق باشد.2- احساس خود را بیان کند.3- پیشرفت را مورد ستایش قرار دهد.4- ساعاتی را به قدردانی اختصاص دهد.و نهایت این که قدردانی موجب تعامل کامل و موثر انسانی می‌شو و هرچه انسان رفتار خوب دیگران را بیشتر مشاهده و قدردانی کند روابط بهتری با آنان خواهد داشت.نظریه بعدی مایکل لوبوف در کتاب «بزرگترین اهل مدیریت در دنیا» این چنین مطرح می‌کند: یک مدیر میانی که بودجه را تا آخر به مصرف می‌رساند، در جلسات طولانی شرکت می‌کند و صدها گزارش و یادداشت بوجود می‌آورد، غالباً به عنوان پاداش ترفیع می‌شود، بودجه‌اش افزایش می‌یابد و حتی معاونی به او می‌دهند در انبوه کاغذبازی یاریش دهد.از سوی دیگر، مدیر میانی دیگری که کاملاً در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند، کارش را انجام می‌دهد و کارهای زاید را به حداقل می‌رساند، احتمال دارد به عدم پویایی و غیرمتعهد بودن متهم شود.مقایسه پاداش در کارخانه‌های امریکایی و ژاپنی:یک کارگر کارخانه ژاپنی در یک شرکت بزرگ، شغل مادام‌العمر تضمین شده دارد و در حدود 40٪ درآمد سالانه‌اش براساس بهره‌وری و سودآوری شرکت تعیین می‌شود. اگر شرکت خوب کار کند، کارکنان را در موفقیتش سهیم می‌داند. چنانچه شرکت ضعیف کار کند، درآمد کارگر کاهش می‌یابد، لیکن اخراج نمی‌شود. همچنین یک آدمک ماشینی یا کامپیوتر معاش او را تهدید نمی‌کند. اگر شغل سابقش ماشینی شود، می‌داند که آموزش می‌بیند و به شغل جدید منصوب می‌شود و باز هم در سود کارخانه سهیم است. بنابراین مشتاق است که راههای جدیدی را برای بهره‌وری بیشتر کارخانه کشف کند، زیرا او را پولدارتر می‌کند. بطور خلاصه، کارخانه‌های ژاپین بازدهی بالایی دارند زیرا به بهره‌وری بیشتر پاداش می‌دهند. از طرف دیگر، بیشتر کارخانه‌های امریکایی با نظام پاداش دیگری کار می‌کنند، اولاً یا امنیت شغلی وجود ندارد و یا ناچیز است و در مواقع بحرانی معمولاً کارگران کارخانه جزو اولین افرادی هستند که اخراج می‌شوند. ثانیاً به بیشتر کارگران بر مبنای آنچه تولید می‌شود و به فروش می‌رسد پرداخت نمی‌شود، بلکه پرداخت بطور ساعتی است. آیا به آنها پاداش براساس بهره‌وری اعطا می‌شود؟ معمولاً خیر. همان‌طور که ذکر شد، بیشتر کارگران کارخانه مجبورند شکایت کنند، دست به اعتصاب بزنند، فعالیت ضد تولیدی داشته باشند و تهدید کنند تا مشمول افزایش دستمزد قرار گیرند.و به نظر «لوبوف» نیز در برنامه کار یک مدیر پاداش‌های مناسبی وجود دارد که می‌تواند در انتخاب آنها تصمیم بگیرد:1- پول2- شناخت و قدردانی3- دادن مرخصی4- سهیم کردن در مالکیت5- کار مطلوب6- پیشرفت 7-آزادی و استقلال8- رشد فردی   9- سرگرمی10- جایزهو نظریه‌ دیگری از «کلارنسس فرانسیس»این که شما می‌توانید وقت یک انسان، حضور فیزیکی او را در یک مکان معین و حتی مهارت‌های فیزیکی وی را در ساعت بخرید، لیکن نمی‌توانید اشتیاق ... وفاداری .... صمیمت، فکر و روحش را در کار خریداری کنید.اینها را باید بدست آورید.نتیجه‌گیری:مدل اساسی پاداش‌‌دهی حکایت از این دارد که صرف پاداش‌های مختلف به کارکنان منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد، بلکه در کنار این مسئله لازم است دانش، توانائی، مهارت و تجربه نیز حضور داشته باشد، کارکنان با کیفیت افرادی هستند که از شاخص‌های گوناگون مربوط به انجام مطلوب و بهینه شغل برخوردار باشند و پاداش در مورد چنین افراد مثمرثمر خواهد بود، بهترین الگو برای شیوه پاداش‌دهی این که چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش را در هم آمیزد و مورد تاکید قرار می‌دهد که با وجود انگیزه و فقدان تخصص و تجربه پاداش سبب بهبود عملکرد شغلی نخواهد شد.نظر به این که منبع مستقیم و اصلی پاداش‌های درونی خود افراد هستند، بنابراین دسترسی به پاداش‌های درونی، تولید انگیزش مضاعف می‌کند و از بسیاری مقایسه‌های مختلف که باعث نارضایتی شخص می‌شوند نیز مصون هستند.در مدل فوق تاثیر ارائه پاداش با استفاده از توانایی، مهارت و تجربه لازم کارکنان در رضایت، انگیزش و چگونگی عملکرد و فعالیت‌های کارکنان تغییرات عمده‌ای رخ می‌دهد. در مدل مذکور چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش‌ها در یکدیگر ادغام شده‌اند از طرف دیگر، در این مدل این مطلب مورد تاکید قرار گرفته است که انگیزش صرفاً برای تلاش و کوشش مضاعف، کافی نیست. عملکرد شخص در سازمان‌های تولیدی و صنعتی، نتیجه‌ای است از ترکیب تلاش فرد و توانائی‌، مهارت تجربه او برابر انجام وظایفی که به او محول شده است.نتیجه مدل:1- پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.2- مدیران باید در توزیع پاداش‌ها، تفاوت‌های فردی بین کارکنان را مطمع‌‌نظر قرار دهند. عدم توجه به تفاوت‌های نظیر نوع شغل، سن، جنس و جایگاه فرد در سازمان، باعث می‌شود فرآیند ارائه پاداش اثرات و نتایج مطلوب و مساعد کمتری در پی داشته باشد.انواع پاداش در سازماننظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع :1- پاداش‌های بیرونی 2-پاداش‌های درونی تقسیم نموده‌اند.پاداش‌های بیرونی:الف- پاداش‌های مالی[1]: اصلی‌ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌دهد در درجه اول نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد البته در نظر داشته باشید کار بحث‌انگیز و چالش‌انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر هستند و حال این که آیا این پول (بعنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟حمیده برادران جعفری 5505451263015منابع تحقیق 00منابع تحقیق منابع تحقیق آذر، عادل و مؤمنی، منصور. (1379). آمار و کاربرد آن در مدیریت(تحلیل آماری). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها آرمسترانگ، مایکل (1384). مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل) . (ترجمه: اعرابی، سید محمد و ایزدی، داود) ، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی (تاریخ انتشار به زبان اصلی 2001) استونر، جیمز و فریمن، ادوارد (1375). مدیریت (جلد سوم) رهبری و کنترل. (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی اعرابی، سید محمد. (1385). مدیریت . تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی الوانی، سید مهدی. (1379). مدیریت عمومی . تهران: نشر نی اندرسون، آلن و کیپریانو، آنا . (1377). رفتار سازمانی اثربخش؛ رویکردی مبتنی بر مهارتها و فعالیتها. (ترجمه: جباری، علیرضا و پسران قادر، مجید و کحالزاده، عباس). تهران: شرکت سیم لاکی فارس (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1994) بازرگان، عباس و سرمد، زهره و حجازی، الهه. (1381). روش‌هاي تحقيق درعلوم رفتاري. تهران: انتشارات آگاه بروئرتون، پل و میلوارد، لینه. (1385). تحقیق سازمانی: راهنمایی برای دانشجویان و پژوهشگران. (ترجمه اعرابی ، محمد و آقازاده ، هاشم). تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی بووی، آنجلا ام. (1369). مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد . (ترجمه: صائبی، محمد). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جزنی، نسرین. (1375). مدیریت منابع انسانی . تهران: نشر نی جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی. (چاپ سوم). تهران: نشرنی جین، آر.کی. و تریاندیس اچ.سی. (1381). مدیریت بر مدیریت ناپذیر؛ مدیریت سازمانهای تحقیقاتی. (ترجمه: سرحدی، مهیار و محمدرضائی بیدگلی، حسن) تهران: موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1990) حاج کریمی، عباس علی. (1379). مدیریت منابع انسانی. تهران: شرکت چاپ نشر بازرگانی حافظ‌نيا، محمدرضا(1387). مقدمه‌اي بر روش تحقيق در علوم انساني. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت) خاكي، غلامرضا. (1378). روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه ‌نويسي. تهران: كانون فرهنگي انتشارات درايت دانايي‌فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر، عادل (1387). روش‌شناسي پژوهش كمي در مديريت : رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار دلاور،علی. (1388). روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش دلاور،علی. (1374). مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي. تهران: رشد دولان، شیمون و شولر، رندال. (1378). مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی. (ترجمه:طوسی، محمدعلی و صائبی، محمد). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی رابینز، استیفن پی. (1377). رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). جلد 1 و 3 (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی رابينز، استيفن(1384)؛ مباني رفتار سازماني. (ترجمه: پارساييان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ؛ چاپ نهم رابینز، استیفن پی. (1374). مدیریت رفتار سازمانی. جلد اول (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی رضائیان، علی. (1372). مدیریت رفتار سازمانی(مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ساروخاني، باقر. (1377). روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي. تهران: پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي سعادت، اسفندیار. (1385). مدیریت منابع انسانی . تهران: سمت سکاران، اوما (1381). روشهای تحقیق در مدیریت. (ترجمه صائبی، محمد و شیرازی، محمود). تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی شرمرهورن، جان آر. و هانت، جیمز جی. و ازبورن، ریچارد ان. (1378). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: ایران نژاد پاریزی، مهدی و بابایی زکلیکی، محمدعلی و سبحان اللهی، محمدعلی). تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو صالحی صدقیانی، جمشید و ابراهیمی، جمشید (1381). تحلیل آماری پیشرفته. تهران: نشر هوای تازه کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو. (1384). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: فرهنگی، علی اکبر و صفرزاده، حسین). تهران: موسسه انتشارات و پخش کتاب پویش کونتز، هرولد. (1370). اصول‌ مديريت‌. تهران: مرکز آموزش‌ مديريت‌ دولتي مقيمي‌، محمد. (1385). سازمان و مديريت؛ رويكردي پژوهشي. تهران: نشر ترمه مورهد، جی. و گریفین، آر. (1374). رفتار سازمانی. (ترجمه: الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا). تهران: انتشارات مروارید. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1989) نادري، عزت‌الله و سيف نراقي، مريم(1381). روشهاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني. تهران: انتشارات بدر اميري، جهانبخش. (1379). سنجش كارايي نظام تشويق كاركنان در صنعت خودروسازي. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. باستان، مصطفي. (1384). عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. جهانمیری، محمد حسام. (1380). بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. جهاني، جهانگير. (1378). بررسي موانع ارتباطي بين مديران و زيردستان و تأثير آن بر اثربخشي سازماني در ادارات تابعه اداره كل آموزش و پرورش شهر تهران (از ديدگاه مديران و زيردستان). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي حسيني، سید محمد حسین. (1375). استراتژي پاداش و تاثير آن بر انگيزش و عملكرد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علم و صنعت ایران. سیرانی، محمد. (1383). الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA). پایان نامه دکتری، دانشگاه تهران. قربانی، محمد رضا. (1378). بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام حسین(ع). Hrebiniak, Lawrence G. (2006). MAKING STRATEGY WORK; Leading Effective Execution and Chang. Pennsylvania:Wharton School Publishing Armstrong, Michael & Brown, Duncan & Reilly, Peter . (2010). Evidence-Based Reward Management: Creating Measurable Business Impact from Your Pay and Reward Practices. London: Koganpage Paul M. Healy & Sok- Hyon Kanq. (1987). The Effect of Accounting Procedure change on CEO’S Cash Salary and Bones Compensation. Jouranal of Accounting & Economics No. 9