صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل های استرس

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل های استرس (docx) 47 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 47 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

centertop دانشگاه آزاد اسلامی مرکز بین المللی بندر انزلی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.)) گرایش منابع انسانی موضوع تحقیق بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران) استاد راهنما دکتر سعید باقرسلیمی نگارنده زهرا نژاد عبداله خوشحال زمستان 1393 centercenter فهرست مطالب فهرست مطالب تعریف نظری استرس شغلی تعریف عملیاتی استرس شغلی استرس شغلی 2-3-1) مقدمه 2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی 2-3-3) انواع مدل های استرس 2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار 2-3-5) اهمیت مدیریت استرس 2-3-6) راهکارهاي پيشگيري و مدیریت استرس شغلی در کارکنان 2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی بخش دوم پیشینه تحقیق در مورد استرس شغلی 2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور 2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور منابع چکیده هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر است. با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر است. برای توزیع پرسشنامهها از روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای استفاده شد. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند. با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش هیجانی مدیران و مولفههای آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحولگرا و مولفههای آن رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجیگری میکند. کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحولگرا تعریف نظری متغیرهای تحقیق 1-7-1) استرس شغلی استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی، 292:1389). 1-7-2) رهبری تحولگرا رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفكر استراتژیك و كار با دیگران كه فرصتهای متغیری را برای ایجاد یك آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌كند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). 1-7-3) هوش هیجانی هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف میکنند (Sivantan,2011). تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 1-8-1) استرس شغلی در این تحقیق هفت مولفه در نظر گرفته شده برای استرس که با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از هرگز تا همواره) و با استفاده از 35 سوال پرسشنامه اندازهگیری خواهد شد عبارتند از (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی؛293:1389): تقاضا: شامل موضوعاتی مانند بارکاری، خصوصیات و محیط کاری. نقش: درک دست نقش کاری پرسنل از سازمان. ارتباط: خصوصیت مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش و درگیری در محیط کار. حمایت همکاران: میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت میکند. حمایت مسئولین: میزان حمایتی که فرد از سوی مدیریت دریافت میکند. کنترل: تا چه اندازه میتوان گفت که فرد در مسیر انجام کارهای خود قرار دارد. تغییرات: نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان. 1-8-2) رهبری تحول گرا چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند. شاخصهای آن شامل بیان ارزشها و اعتقادات، متعهد بودن به اعتقادات، تبیین اهداف، شرح باورها و ایدهآلها، وضوح اهداف اصلی، اعتماد به یکدیگر، حس جمعی، پیامدهای اخلاقی، تحمل مشکلات، سازگاری با ارزشها است. انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند. شاخصهای آن شامل وضع استانداردها، قابلیتهای هیجانی، حمایت و تشویق، توجه به عوامل ضروری، آگاه کردن کارکنان، کمک به کارکنان، داشتن اراده لازم، صحبت کردن درباره انجام امور، بیان چشم انداز است. تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند. شاخصهای آن شامل تشویق به بیان ایدهها، داشتن منطق، زیر سوال بردن روشهای سنتی، بررسی مجدد تناسب مفروضات، تشویق به تفکر مجدد، بررسی رویکردهای مختلف، بررسی مشکلات از زوایای مختلف، تفکر غیر سنتی دربرابر مسائل سنتی است. توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012). شاخصهای آن شامل تعلیم شناخت نیازها و توانایییها، دید فردی داشتن نسبت به کارکنان و توسعه شخصی، توسعه نقاط قوت، درنظرگرفتن افراد با نیازها و توانمندیهای مختلف، توجه موثر به مسائل، ارائه نصیحتهای مفید، صرف زمان برای آموزش و توسعه است. 1-8-3) هوش هیجانی پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (شهایی و سجادی،1390، 42): عزت نفس: توانايي احترام به خود و پذيرش خود بعنوان شخصي که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفايت و حقارت نمي کند. پذيرش جنبههاي مثبت و منفي- محدوديتها و قابليتهای خود. روابط بين فردي: توانايي برقراري و حفظ ارتباطات متقابل، توانايي صميميت با محبت و انتقال دوستي به شخص ديگر است. حل مسئله: توانايي شناسايي و تعريف مشکلات، داشتن کفايت و انگيزه براي مقابله موثر با، تعيين راه حل هاي مختلف مسئله، تصميم گيري و انجام يکي از راه حلها. خوشبيني: توانايي نگاه کردن به نيمه روشن ترزندگي، اميد به زندگي و رويکردي مثبت داشتن به زندگي روزمره تحمل فشار رواني: توانايي مقاومت در برابر رويدادها و موقعيتهاي فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعيتهاي مشکلزا بدون از پاي در آمدن، اين افراد کمتر دچار نااميدي مي شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر ميگذرانند. قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است. قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از اردیبهشت ماه 93 الی بهمن ماه 93 انجام شده است. قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران است. centercenterفصل دومادبیات نظری و پیشینه تحقیق 00فصل دومادبیات نظری و پیشینه تحقیق 2-3) استرس شغلی 2-3-1) مقدمه کار جنبهای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیازهای اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء میکند با وجود این، کار میتواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است. استرس واكنش و عكس العمل شخص به محيط پيرامون خود را شامل ميشود كه مي تواند آثار مثبت و منفي را براي او ايجاد كند. آثار مثبت آن ميتواند انگيزش، عملكرد و لذت فرد را در محيط كار افزايش دهد و آثار منفي آن ميتواند باعث ايجاد فشار در فرد شود و پيامدهاى فيزيكي، رفتاري و رواني مانند اضطراب، تشويش، نگراني، كج خلقي و بيماريهاي قلبي داشته باشد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). بنابراین با وجود این که استرس مثبت نیز وجود دارد و نباید به استرس به عنوان یک پدیده منفی نگریست، زمانی که از استرس صحبت میشود بیشتر به عوارض و جنبههای منفی آن توجه میشود . به هر حال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی میشوند و دست به اعمالی میزنند که مستقیما در فعالیتها و بازدهی سازمان منعکس میگردد. فشارهای عصبی علاوه بر تاثیرات روانی تاثیرات جسمانی نیز دارند. استرسهای شدید باعث تزلزل در اهداف و راههای نیل به آن میشوند(Bland,2009). به عبارتی استرس در زندگي همه افرادي كه در يكي از مشاغل مختلف جامعه كار ميكنند، وجود دارد و به گونههاي مختلف بر آنها فشار وارد ميآورد. تحولات شغلي نظير تغييرات سازماني، تغيير حقوق و دستمزد، ترفيع هاى شغلي، كاهش يا افزايش نيروي انساني و دگرگونيهاي اجتماعي، به خوبي بر فرد فشار ميآورند و وى را دچار آشفتگي، نگراني، تشويش و اضطراب مي كنند (احمدی و همکاران؛1390). در واقع، فشار و استرس كارى علاوه بر مشكلاتى كه براى فرد ايجاد میکند، پيامدهاى نامناسبى نيز براى سازمانها و ادارات دارد. شناخت استرسهاى شغلى و عوامل توليدكننده آن از اين رو حائز اهميت است كه میتواند سلامت جسمى و روانى نيروى كار را مورد تهديد قرار دهد و كاركرد اجتماعى آنها را مختل كند كه تهديدى جدى براى عملكرد و بهره ورى سازمانى محسوب میشود (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). لذا استرس عاملى مهم در بسياري از آسيبهاي رواني و اجتماعي است كه آسيبهاي رواني ناشي از آن، با مديريت استرس تقليل مییابد (Juniper, 2013). 2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی در حقيقت، تقريباً هر فعاليت فردى درجاتى از استرس را شامل میشود. برخى مواقع خوشايند، برخى مواقع ملايم و گاهى نيز پرتنش است. عملاً برخى از قسمتهاى زندگى همه انسانها با استرس طى مىشود كه آنها را در رويارويى با محيط دچار مشكل میکند (Bland,2009). انطباق فرد يا مجموعههایى از افراد همواره براى رشد، توسعه و حتى براى مواجه شدن با نيازهاى هر روزه زندگى ضرورى است. از اينرو، حفاظت و نگهدارى از خود، يكى از نيازهاى اساسى براى برخوردارى از زندگى بدون استرس است (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). استرس حالتي از اضطراب است و زماني تجربه ميشود كه حوادث و مسئوليتهاي يك فرد افزون بر آن مقداري باشد كه بتواند با آن كنار بيايد (Stevenson-Harper,2011). استرس واکنش در مقابله با يك تهديد ادراك شده (واقعي يا خيالی) نسبت به سلامت رواني، جسماني، هيجاني و معنوي فرد است که منجر به يك سلسله پاسخها و ناسازگاريهاي فيزيولوژيك ميشود. همچنین استرس ميزان استهلاك و فرسودگي بدن است و هر نوع محرك يا تغيير در محيط داخلي و خارجي كه ممكن است باعث اختلال در تعادل حياتي گردد، عامل استرسزا است (Juniper,2013). علاوه بر این، استرس ناتواني در مقابله با تهديد خيالي يا حقيقي ذهن، جسم، حالات احساسي و معنوي است كه با مدیریت کردن آن، پاسخهاي فيزيولوژيكي و انطباقي ايجاد ميشود. در زندگى همه افراد شاغل، استرس وجود دارد و به گونههاى مختلف بر آنها فشار روانى وارد میكند (Stevenson-Harper,2011). فشارهاى روانى ناشى از شغل، از جمله استرسهايى است كه اگر بيش از حد باشد، میتواند سبب عوارض جسمى، روانى و رفتارى براى فرد شود، سلامت وى را به خطر اندازد، اهداف سازمانى را تهديد كند و به كاهش كيفيت عملكرد فرد منجر شود (Breese et al,2013). استرس شغلي در همه حوزههاى زندگى و در همهجا با درجههاى مختلف، پيوسته وجود دارد و تغييراتى كه در اعضاى بدن بوجود میآورد، میتواند فعاليت دستگاه ايمنى بدن را مختل كند و تضعيف دستگاه ايمنى، بدن را براى ابتلا به تعداد زيادى از بيماریهاى جسمى و روانى آماده خواهد كرد(Shuttleworth,2012). استرس واكنش فرد را در حوزه اجتماعى، روانشناختى، جسمانى و خانوادگى دچار اختلال میكند و نارضايتى، كاهش توليد، افزايش خطاها ، كاهش قدرت تصميمگيرى و كندى زمان واكنش را پديد میآورد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). علاوه بر این، سازمان جهاني بهداشت بر اساس شاخص بار جهاني بیماریها، برآورد کرده است که بیماری های رواني از جمله استرسها دومین علت ناتواني ها تا سال 2020 خواهند بود. انسان برای آنکه بتواند به کار و کوشش بپردازد ميبایست کمي احساس استرس کند. این استرس سودمند انسان را در جریان انجام کار هوشیار نگه ميدارد، اما اگر میزان استرس ناشي از انجام کار بیش از مقدار مجاز شود باعث بروز اختلالات جسماني ، رواني و رفتاری در شاغلین شده تاثیر زیادی در کاهش بهره وری سازماني و افزایش حوادث دارد (Ackfeldt,2013- Malhotra). استرس شغلي امروزه به مسالهاي شايع و پرهزينه در محيطهاي كاري تبديل شده است. دانشمندان علوم پزشكي درصد قابل توجهي از بيماريهاي رواني و جسماني ناشي از كار را به وجود بيش از حد استرس مرتبط ميدانند (احمدی و همکاران؛1390). 2-3-3) انواع مدلهای استرس موضوع استرس توسط بسیاری از محققان مورد بررسی قرار گرفته و مدلهایی در این زمینه را معرفی کردهاند. مدل تناسب محیط – فرد لوین (1951) مشاهده کرد که ویژگیهاي شخصی فرد با محیط کاري او جهت تعیین فشار (استرس) و در نتیجه رفتار و سلامت در تعامل است. این مفهوم به عنوان مدل تناسب محیط – فرد شناخته شده است که به مطابقت بین فرد و محیط کاري او به عنوان عاملی موثر در سلامتشان اشاره می کند (Edwards & Cooper, 1990). براي ایجاد شرایط سالم، ضروري است که نگرشها، مهارتها و منابع کارمندان مطابق با خواستههاي موجود در محل کارشان باشد و محیط کار باید نیازها، دانش و مهارتهاي بالقوه کارمندان را تامین کند. عدم تناسب در هر یک از این حوزهها میتواند باعث ایجاد مشکل شود، و هر چه شکاف یا عدم تناسب (چه عینی، چه ذهنی) بین شخص و محیطش بیشتر باشد، فشار ناشی از خواستههاي فراتر از توانایی، بیشتر خواهد شد. این فشارها میتواند مربوط به مسائلی مرتبط با سلامت، بهرهوري پایین، و مشکلات کاري دیگر باشد. مکانیزمهاي دفاعی مانند انکار، ارزیابی دوباره نیازها در این مدل به منظور کاهش عدم تناسب ذهنی بکار میرود (Edwards et al,1998). مدل ویژگیهاي شغلی مدل ویژگیهاي شغلی هاکمن و الدهمز (1980) بر جنبههاي مهم ویژگیهاي شغلی، به عنوان مثال انواع مهارت، هویت شغل، اهمیت شغل، میزان خودگردانی یا استقلال، و بازخورد، تمرکز میکند. این مدل فرض میکند که ویژگیهاي منفی و مثبت شغلی باعث ایجاد وضعیتهاي روانی از جمله پیامدهاي شناختی و رفتاري همچون انگیزش، خوشنودي، غیبت از کار، استرس و غیره، میشود (Malek et al,2012). مدل ویتامین مدل ویتامین پیشنهاد میکند که برخی ویژگیهاي شغلی بر سلامت روانی موثر است که قابل قیاس با عملکرد ویتامین در بدن انسان میباشد. به عبارت ساده، بعضی ویژگیهاي شغلی "اثرات ثابتی"را دارد که در آن با افزایش "دارو" تا حد آستانه به طور خطی نیز سلامت افزایش می یابد، اما پس از آنکه دارو بیشتر از آستانه مورد نظر شد هیچ اثر مثبت یا منفی نخواهد داشت، واین ممکن است شامل دستمزد، امنیت، و اهمیت کار باشدهمچنین، برخی دیگر از ویژگی هاي شغلی اثر "کاهش اضافی " یا منحنی شکل را که در آن سطح متوسط مفیدترین است، اما سطح بیش از اندازه یا خیلی کم می تواند اثرات منفی بر سلامت داشته باشد، براي مثال خواسته هاي شغلی، استقلال، حمایت اجتماعی، بکارگیري مهارت، تنوع مهارت، بازخورد شغلی رفاه موثر در این مدل بر روي سه بعد رضایت – عدم رضایت، مضطرب بودن- راحتی، افسرده- خوشحال بنا شده است و ویژگی هاي فردي می تواند اثر ویژگی هاي شغلی بر سلامت را تعدیل کند (Jonge & Schaufeli,2009). مدل میشیگان ساختار مدل میشیگان به وسیله فرنچ و کاهن در دانشگاه میشیگان در سال 1962 بنا شد، و گاهی به عنوان مدل محیط اجتماعی یا رویکرد استرس نقش، شناخته میشود. مانند مدل تناسب فرد – محیط، مدل میشیگان نیز تاکیدش بر برداشتهاي خود فرد نسبت به محركهاي استرسزا میباشد. محركهاي استرسزاي محیطی مانند ابهام نقش، تضاد نقش، فقدان همکاري، امنیت شغلی، حجم کار، فقدان چالش و غیره، به طور ذهنی درك میشوند، و متغیرهاي شخصیت، جمعیتی، و حمایت اجتماعی مناسب منجر به پی آمد سلامت (در محیط کار) میشوند. موضوعات مربوط به نقش به عنوان مثال تضاد نقش، ابهام نقش، و انتظارات نقش به طور ویژه محرکات تنشزای مهمی هستند، بنابراین بعضی اوقات بعنوان رویکرد استرس نقش شناخته میشوند(Malek et al,2012). مدل حمایت از کنترل خواسته مدل کنترل خواسته شاید با نفوذترین مدل استرس در محیط کار باشد که بر روي دو ویژگی شغلی روانی اجتماعی، یعنی خواستههاي شغل و کنترل شغل تمرکز دارد. عامل دومی گاهی اوقات به عنوان آزادي عمل در تصمیمگیري نامیده میشود و از خرده عوامل قدرت تصمیمگیري (کنترل وضعیت کار) و تمیز مهارت (امکان استفاده از مهارتها و تواناییهاي آموخته شده) تشکیل شده است (Rodriguez et al,2011). کاکس و گریفیث 1995 مدل کنترل خواسته را یک مدل تعاملی نامیدند، که بر روي ویژگیهاي ساختاري تعامل فرد با محیطش تمرکز می کند (این مدل با فرآیندي که در این تعامل اتفاق میافتد، مخالف است). کراسک نشان داد آنهایی که در معرض سطوح بالایی از خواسته، و همچنین کنترل شغلی در سطح پایین دارند (وضعیت فشار بالا) به طور نامتناسبی بیشتر احتمال مبتلا به سطوح فزایندهاي از افسردگی، خستگی، بیماريهاي قلب و عروقی و مرگ خواهند بود. هر چند، اگر آنها کنترل شغلی (موقعیت چالشانگیز) در سطح بالا داشته باشند، پایینترین سطح بیماري را در افرادي با خواستههاي متوسط یا حتی بالا خواهند داشت. بنابراین کراسک به تعامل بین خواستههاي زیاد و کنترل پایین در پیش بینی فشار بیش از حد، اشاره میکند که با این وجود، کنترل بالا به عنوان مانعی در برابر اثرات منفی خواستهها روي نتایج و پیامدها، عمل میکند. این مدل شامل حمایت اجتماعی بود و اینگونه ادعا داشت که حمایت ممکن است به عنوان مانعی در مقابل موقعیتهاي با خواسته زیاد، عمل کند (de Lange et al,2003). عدم تعادل تلاش – پاداش مدل عدم تعادل- تلاش و پاداشیک دیدگاه رایج در مورد استرس در محل کار است، این مدل ویژگی هاي کلیدي مدل تبادلی را دارد، به عنوان مثال تاکیدش بر ادراك ذهنی محیط، اما نقش تفاوتهاي فردي و توضیح فرایندهاي درونی نسبت به دیگر مدلهاي تبادلی (به عنوان مثال مدلهاي که توسط فولکمن و لازاروس (1980) و کاکس (1987)) پیشرفت کمتري را داشته است. مفهوم کلیدي مدل عدم تعادل- تلاش رابطه ي متقابل است، که در آن تلاش در کار باید با پاداش مناسب جبران شود، و هر گونه عدم مطابقت بین اینها منجر به تجربه هاي استرس زا خواهد شد. پاداشها شامل پول، احترام، فرصتهاي شغلی، و امنیت میباشند. تلاش شامل دو مولفه می باشد: تلاش درونی، که از انگیزه هاي شخصی افراد، مانند نیاز براي کنترل و تعهد بیش از اندازه (یک تمایل براي تلاش هاي مفرط یا متعهد بودن به اهداف غیر واقعی و آرمانی) ناشی میشود؛ و انگیزها یا فشار بیرونی، به عنوان مثال حجم کار (Allisey,2011). نظریه شناختی استرس روانی و مقابله نظریه شناختی استرس روانی و مقابله لازاروس و فولکمن (1980) شاید از لحاظ نظري موثرترین نظریه تبادلی باشد .لازاروس یک مدل شناختی جامع از رفتار را در پاسخ به استرس ایجاد کرده است. این مدل مبتنی به این فرض بنیادي است که یک حادثه استرس آمیز در زندگی ایجاد استرس نمی کند مگر اینکه به عنوان تهدید ارزیابی شود. به این معنا که، شیوه تفکر مردم در مورد موقعیت ها تعیین میکنند که آنها چگونه به طور هیجانی پاسخ دهند و چگونه آنها در مقابل این موقعیت ها مقابله کنند. مدل تبادلی لازاروس و فولکمن فرایند استرس را به عنوان یک ارتباط ویژه اي بین فرد و محیط میدانند که توسط فرد، میزان منابع (جهت مقابله) و در معرض خطر بودن رفاهاش، ارزیابی میشود (Jonge & Schaufeli,2009). دیدگاه تبادلی بر ادراك افراد از مطالبات محیط) یعنی، محرکات تنشزا) و منابع آنها براي مقابله (به عنوان مثال،حمایت اجتماعی) به عنوان مهمترین عامل جهت رفاه (یعنی، نبود فشار) تمرکز میکند .مدل تبادلی استرس شامل دو مرحله تعاملی مهم است؛ ارزیابی شناختی و مقابله (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). 2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار  عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از (Juniper,2013): ویژگیهای نقش، ویژگیهای شغل، روابط میان- فردی، جو و ساختار سازمانی، راه و روش مدیریت منابع انسانی  و فناوری و خصوصیات مادی. ویژگیهای نقش: شناخت عوامل روان شناختی محیط کار را روشی میدانند که از آن راه میتوان درک درستی از استرس شغلی بدست آورد. چهار ویژگی مهم نقش را میتوان: ابهام نقش، گرانباری نقش، کمباری نقش و ناسازگاری نقش بیان کرد. ابهام نقش: وضعیت شغلی معینی که در آن پارهای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کنندهاند. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس میانجامد که فرد را از بهرهوری و پیشرفت باز میدارد. گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از عهده انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد. کمباری نقش: در این وضعیت از مهارتهای فرد به طور کامل استفاده نمیشود. و ناسازگاری نقش: هنگامی اتفاق میافتد که پذیرش مجموعهای از الزامات شغلی با پذیرش مجموعهای دیگر در تضاد است. ویژگیهای شغل: ویژگیهای شغلی که بر استرس شغلی تاثیر دارند را می توان در چهار دسته کلی آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگیهای مربوط به وظیفه تقسیمبندی کرد. روابط میان فردی: کیفیت روابط کارکنان در محیط کار بر میزان استرس شغلی تاثیر دارد. ساختار و جو سازمانی: ساختارهای که قدرت تصمیمگیری بیشتری به کارکنان خود میدهند (غیرمتمرکز) استرس کمتری ایجاد میکنند. روش مدیریت منابع انسانی: شیوههای کار در مدیریت منابع انسانی بر میزان استرسهای وارده بر افراد تاثیر دارد . فناوری و خصوصیات مادی: در رابطه با متغیرهای مادی استرس زمانی رخ میدهد که حداقل شرایط زیستی فراهم نباشد. 2-3-5) اهمیت مدیریت استرس همانطور كه قبلاً بيان شد، استرس پديدهاى پيچيده و فردى و جزء لاينفك زندگى بشر است كه گاهى مشكلساز میشود و اگر انسان قادر به سازگارى با آن نباشد، جسم و روان او مورد تهديد قرار میگیرد (Coffey et al,2011). لذا مدیریت استرس راه حلی جهت هدایت استرس به سوی آثار مثبت است (Donaldson-Feilder et al,2010). مدیریت استرس یعنی راه مقابله با فشار در محیط کار (Juniper, 2013). مدیریت استرس به این مفهوم است که نه میتوان و نه باید، استرس را درمان کرد بلکه باید آموخت که از آن لذت برد (عیوضی و عیوضی؛1392). به طور کلی مدیریت استرس یا فشار روانی در سازمان عبارت است از شناخت و آگاهی از عوامل موجد استرس،نشانهها و علائم آن و سرانجام کنترل آن در سطح بهینه (Bland,2009). بنابراین، انسانها تحت شرايط استرس، به مقابله یا مدیریت آن ميپردازند. اين مدیریت ميتواند، هيجاني يا مبتني بر حل مسئله باشد. مثلاً دعا خواندن يك مدیریت هيجان مدار و پيگيري براي حل تنش موجود در روابط بين فردي، يك راه حل مسئلهمدار است. علاوه بر اين، مدیریت ميتواند سازگارانه و يا ناسازگارانه باشد. مثلاً دعوا کردن يك راه حل ناسازگارانه و مذاکره کردن يك راه حل سازگارانه است که میتوان از این طریق استرس ایجاد شده را مدیریت نمود (محسنزاده؛1386). همان طور كه تكنولوژي پيشرفت مي كند، عوامل استرسزا هم بيشتر مي شوند. استرس مخصوص افراد جامعه يا طبقه خاصي از مردم نيست و افراد با توجه به نوع و شرايط زندگي شان با عوامل استرسزاي گوناگوني مواجه هستند، به طوري كه نميتوان آن را از زندگي حذف و جدا كرد. دنياي صنعتي و فراصنعتي امروز، مشكلات و گرفتاريهاي بسياري به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به كار، پيشرفت شتابان علم و تكنولوژي و نگراني از كهنه شدن معلومات و اطلاعات و ...از جمله موارد ايجادكننده تنشها، هيجانات و نگرانيهاي روزمره هستند كه حالتهايي از فشار عصبي و رواني تحت عنوان استرس را در افراد ايجاد مينمايد، فشاري كه آن را مدتها يك اختلال رواني عاطفي به حساب ميآوردند اما امروزه ثابت شده كه هنگام بروز آن، سه سيستم عصبي، هورموني و دفاعي بدن در يك تأثير متقابل به فعاليت ميپردازند. اخيراً ثابت شده كه در صورت بروز استرس، سيستم دفاعي بدن تضعيف و شماري از گلبولهاي سفيد كه عامل دفاع بدن هستند، ميميرند (فقهي فرهمند؛1388). استرس امروزه تقريباً واژهاي متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و يا آن را تجربه كردهاند و دلايل غير قابل انكار بيانگر اين واقعيت است كه آن بر سلامت جسمي، رواني، رفتار و نحوه انجام كار اثرات منفي و غير قابل جبراني ميگذارد كه براي فرد و يا سازمان بسيار پر هزينه ميباشد و بدين دليل بحث مدیریت استرس در مديريت رفتار سازماني از اهميت و جايگاه ويژهاي برخوردار است (Donaldson-Feilder et al,2010) و از آن جايي كه شرايط كار دائماًً در حال تغيير است، استرس همواره با درجات مشخصي در رابطه با مسائل مرتبط با كار در سازمانها وجود دارد. در چند دهه اخير استرس به صورت جديتري خود نمايي نموده و با توجه به اين تحولات، فشار عصبي از مسائل عادي و معمولي شده و اغلب كاركنان آن را به گونهاي و با شدت و ضعف تجربه كردهاند (فقهي فرهمند؛1388). در واقع مدیریت استرس از آن جهت در سازمانها مورد توجه قرار گرفته است که سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند و اگر استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويايي با چالشها پيدا مي‌كنند. در مقابل اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود، تقاضاها از توانایی كاركنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد. به عبارتی استرس باعث ایجاد عوارض فیزیولوژیکی، عوارض روانی و عوارض رفتاری بسیاری در افراد می‌شود. افرادی که استرس زیادی را تحمل می‌کنند توجه کمتری به انجام کار خود دارند و بنابراین ممکن است به خود و دیگر افراد سازمان آسیبهایی وارد کنند. به طور کلی استرس شغلی بیش از حد، بازدهی و بهره‌وری کارکنان را پایین می‌آورد. لذا شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس در کارمندان دارد اما نمی‌توان از عوامل فردی نیز چشم‌پوشی کرد (علي پور؛1390). 495300264795عملکرد00عملکرد 85725036131500361950348615بالا00بالا101917534861500 3257550429895استرس شغلی00استرس شغلی266700346710پایین00پایین 2686050231140بالا00بالا962025231140پایین00پایین85725016446500 شکل 2-2: منحنی استرس شغلی و عملکرد (علي پور؛1390) 2-3-6) راهکارهاي پيشگيري و مدیریت استرس شغلی در کارکنان تحقيقات نشان داده است كه يك برنامه مؤثر براى مهار و مديريت استرس، بايد گرايش به هر دو جنبه فردي و سازماني داشته باشد، به عبارتی يك برنامه جامع بايد نگرشي كل نگرانه به انسان و ويژگيهايش داشته باشد (فقيه،61:1390). بر این اساس چندین راهکار به منظور پیشگیری و مدیریت استرس ارائه شده است: شناسایي و کنترل عوامل استرس زای محیط کار توسط تیم سلامت؛ طراحي و تنظیم ساعت کار در شیفتهای کاری تا در آنها زمان استراحت و خواب کافي برای شاغلین فراهم شود؛ طراحي ارگونومیك محیط کار به منظور راحتي و احساس آرامش کارکنان؛ بهمراه داشتن یك همکار حتي الامکان حین کارهای طولاني و دشوار؛ انجام ورزش به طور متناوب و منظم در زمانهای ممکن؛ انجام تنفس آهسته و عمیق هنگام احساس استرس و فشار؛ داشتن خواب کافي در فواصل شیفتهای کاری؛ انجام اقدامات درماني و بازتواني مناسب در کارکنان دچار مشکلات (Coffey et al,2011)؛ داشتن نگرش مثبت نسبت به مسائل؛ داشتن هدف و برنامه (مثل مديريت زمان) در طول کار و زندگی (حافظی و همکاران،1390)؛ بهبود هوش هیجانی؛ برقرارى ارتباطات صحيح و كافى با افراد در زمان مناسب؛ اجرای برنامههاى مديريت استرس در سازمان (فقيه،62:1390)؛ ارزيابي ادواري اثربخش بودن مهارتهاي مقابلهاي و روشهاي رسيدن به آراميدگي (عیوضی و عیوضی،1392) . علاوه براین ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرايند برنامه‌های پیشگیری از استرس شامل سه مرحله متمایز است (حافظی و همکاران،1390): شناسايي مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنها باشد و سطوح استرس، سلامت و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم مي‌كند. معيارهاي عینی مانند غيبت، بیماری و ميزان جابجايي كاركنان، یا مشكلات عملكردي می‌توانند دلايلي براي حضور استرس شغلي باشند. گرچه، این معيارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند. طراحي و اجراي مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌هاي این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجراي استراتژی مداخله تنظيم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسايي مشکلات استرس کمک مي‌كند، ممکن است عقاید مثمرثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهاي بزرگ يك فرايند رسمي ممكن است نياز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند(به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند(به طور مثال طراحي مجدد شغل). مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروري در فرايند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروري است. فرايند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرايند مستمر نگريسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند (حافظی و همکاران؛1390). 2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی هوش هیجانی در نتایج مربوط به سلامت اثر شدیدی دارد، زیرا از استرس موجود به هنگام مقابله با وضعیتهای دشوار میکاهد و به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است. شاید بهترین امتیاز هوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطافپذیر است که مردم میتوانند با تمرین، آن را بهبود بخشند. سازمانها و نهادها نیز به عنوان یک کل از هوش هیجانی بهره میبرند. وقتی سازمانی مهارتهای هزاران نفر را بهبود میدهد تجارت پیشرفتهای زیادی میکند. مهارتهای هوش هیجانی باعث کاهش استرس شغلی افراد، پیشرفت رهبری، کارگروهی و خدمات به مشتریان میشود (منصور و همکاران؛ 1390). هوش هیجانی در زمینه کسب و کار، رهبری شغلی و در یافتن راهحل به منظور کاهش استرسها تاثیر بسزایی دارد. هوش هیجانی به علت افزایش توان همدلی و مقاومت در برابر استرس، عملکرد شغلی را بهبود میبخشد. همان طور که مشخص است یکی از معضلاتی که طی چند دهه اخیر تقریبا درگیر جوامع بشری بوده است پدیده استرس است. رتناوتی (2007) در پژوهش خود بیان کرد که کارمندان با هوش هیجانی بالاتر، استرس شغلی کمتری دارند (کریمی و همکاران؛ 1391). در واقع هوش هیجانی با شناسایی بهتر احساسات ناامیدی و استرس و درنتیجه نتظیم این احساسات به طور قابل توجهی به کاهش استرس شغلی کمک میکند و کارکنانی با هوش هیجانی بالا در درک علل استرس توانمند هستند (Jang- George, 2014). centercenterبخش پیشینه تحقیق 00بخش پیشینه تحقیق 2-4) پیشینه تحقیق 2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور دهشیری (1392) تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه" را انجام داده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه است. برای این منظور از بین معلمان مقطع متوسطه شهرستان یزد 206 معلم به طور تصادفی انتخاب شدند. (128 نفر مرد، 78 نفر زن). ابزارهای اندازهگیری پژوهش پرسشنامه است. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام نشان دادکه هوش هیجانی و مدیریت زمان به طور معناداری استرس شغلی معلمان را پیشبینی میکند. این دو متغیر با هم 57 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. همچنین نتایج تحلیل نشان داد که مولفههای هوش هیجانی به ویژه مولفههای خودکنترلی، همدلی، خودآگاهی در پیشبینی استرس شغلی نقش معناداری دارند و به همراه مدیریت زمان 78 درضد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. از بین این مولفهها خودکنترلی بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد. منصور و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی است. نمونه آماری شامل 216 نفر از کارکنان واحدهای مختلف دانشگاه به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. یافتههای آماری نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس شغلی کارکنان دانشگاه رابطه منفی وجود دارد. و بین استرس شغلی و مولفههای هوش هیجانی به خصوص اعتماد به نفس، روابط بین فردی، واقعیت آرمانی و کنترل تکانه همبستگی منفی وجود دارد. روش تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که عزت نفس و شادکامی بهترین پیشبینی کنندههای استرس شغلی هستند. حافظی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان شرکت پالایش گازبیدبلند را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسى رابطه هوش هيجانى و مديريت زمان با استرس شغلى كاركنان پالايشگاه بيدبلند است. به اين منظور 200 نفر از كاركنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهاى پژوهش عبارت بودند از پرسشنامه استرس شغلى، هوش هيجانی و مديريت زمان. فرصيه اصلی تحقيق عبارت از اين بود كه بين هوش هيجانى و مديرت زمان با استرس شغلى رابطه وجود دارد. نتايج رگرسيون نشان داد كه هوش هيجانى و مديريت زمان به طور معنى دارى استرس شغلى را تبيين مىكند. اين دو متغير باهم 57 درصد واريانس استرس شغلى را تبيين ميكند. همچنين از بين مولفههاى هوش هيجانى، خود كنترلى، همدلى و خودآگاهى به ترتيب و مديريت زمان نقش معنى دارى در پيش بينى استرس شغلى دارند. نوریان و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش مولفههای هوش هیجانی بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهای مراقبتهای ویژه را انجام دادهاند. اين مطالعه با هدف بررسي تأثير آموزش مؤلفههاي هوش هيجاني بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهاي مراقبتهاي ويژه انجام شد. این مطالعه مداخلهاي بر روي ۱۰۶ پزشك و پرستار شاغل در بخش مراقبتهاي ويژه است. افراد گروه مداخله ۱۵ مؤلفه هوش هيجاني را آموزش ديدند. دادهها با استفاده از آزمونهاي مجذور كاي و تست تي تجزيه وتحليل شدند. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه مداخله قبل از آموزش ۴۶/۵۹ بود که پس از اجراي آموزش به ۳۹/۹۵ کاهش يافت. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه شاهد قبل از مداخله ۴۴/۳۲ بود که در پس آزمون به ۴۴/۷۶ افزايش يافت. اين يافتهها نشان ميدهد قبل از مداخله تفاوت معنيداري بين دو گروه از نظر اضطراب موقعيتي وجود ندارد، در حالي كه اين تفاوت پس از مداخله معنیدار است. با عزت و شریف زاده (1391) تحقیقی با عنوان رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شاغل دانشگاه مازندران در سال 1390-1389 بودند که از میان آنها 64 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد استفاده شد. سپس دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج نشان داد مولفههای هوش معنوی و مولفههای هوش هیجانی تغییرات مربوط به استرس شغلی را تبیین میکنند. کریمی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي دبيران مقطع متوسطه شهر مشهد در سال تحصيلي 1390-1389 را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي معلمان بود. جامعه پژوهشي كليه دبيران مقطع متوسطه نواحي هفت گانه مشهد بود كه در سال تحصيلي1390-1389 مشغول به كار بودند. نمونه آماري شامل 300 دبير بود كه با روش نمونه گيري چند مرحلهاي خوشهاي انتخاب شدند. گردآوري دادهها به كمك پرسش نامه هاي سبك دلبستگي بزرگسالان (RAAS)، هوش هيجاني شرينگ، استرس شغلي كرياكوساتكليف و رضايت شغلي بري فيلدورث انجام شد و به كمك روشهاي آماري همبستگي، تحليل رگرسيون گام به گام، تحليل مسير مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي با رضايت شغلي رابطه معناداری وجود دارد؛ علاوه بر این هوش هیجانی رابطه معناداری با استرس شغلی داشته و بین سبکهای دلبستگی با استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. 2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور جانگ و جورج (2014) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل میان کارکنان رستوران را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان بر استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل در صنعت رستورانداری بود. نمونه این مطالعه شامل 250 نفر از کارکنان غیر سرپرست رستورانهای واقع در ناحیه مرکزی ایالات متحده بود. ابزار سنجش پرسشنامه بود. با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مشخص شد که هوش هیجانی، استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل را تحت تاثیر قرار میدهد. بولیک (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی اثرات آن بر استرس شغلی و نتایج سلامت کارکنان خدمات انسانی را انجام دادهاند. هدف از این مطالعه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس درک شده در محل کار و عواقب مرتبط با سلامت کارکنان خدمات انسانی است. نمونه شامل 330نفر از پزشکان، پرستاران، معلمان، افسران و مدیران بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. نتایج رابطه منفی بین هوش هیجانی و استرس را تایید میکند. همچنین نشان میدهد که هوش هیجانی از طریق استرس شغلی، سلامت کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد. لم و اُهیگینز (2012) تحقیقی با عنوان افزایش نتایج کارکنان: تاثیرات مرتبط هوش هیجانی کارکنان و سبک رهبری را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر مرتبط هوش هیجانی کارکنان، سبکهای رهبری و نتایج کارکنان است. به خصوص هدف این مطالعه بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و نتایج کارکنان: عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و استرس شغلی است. این مطالعه در دو سازمان بزرگ در شانگهای چین انجام شد. نمونه شامل 323 کارمند بود. ابزار جمعآوری اطلاعات پرسشنامه بود. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که سبک رهبری تحولگرا به طور کامل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجی گری میکند. با این حال سبک رهبری تحولگرا هیچ تاثیر میانجیگری در رابطه بین عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی با استرس شغلی ندارد. نیکولا و تسائوسیس (2012) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی تاثیرات آن بر استرس شغلی و تعهدسازمانی را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و منابع استرس شغلی و نتایج آن در شاغلین موسسات بهداشت روانی بود. 212 شاغل به پرسشنامه پاسخ دادند. نتایج نشان داد که همبستگی منفی بین هوش هیجانی و استرس شغلی وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی که به عنوان نتیجه استرس درنظر گرفته شده است همبستگی مثبتی وجود دارد. کینگ و گاردنر (2011) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند بود. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. پاسخ دهندگان شامل 157 کارمند متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول است. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس کاری و بین مولفههای هوش هیجانی و استرس رابطه معناداری وجود دارد. کیاروچی و همکاران (2010) تحقیقی با عنوان میانجیگری هوش هیجانی در رابطه بین استرس و سلامت روحی را انجام دادهاند. در این مقاله فرض شده است که هوش هیجانی به درک رابطه بین استرس و سلامت روحی کمک بسیاری میکند. نمونه شامل 302 نفر از دانشجویان بود که در مطالعه مقطعی شرکت کردند و به پرسشنامه ها پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که استرس با سلامت روحی رابطه منفی دارد و هوش هیجانی این رابطه را میانجیگری میکند. دوکت و مکفارلند (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در خرده فروشی را انجام دادهاند. این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در سازمانهای خردهفروشی انگلیسی و همچنین رابطه بین عملکرد مدیران و مشخصههای هوش هیجانی را بررسی میکند. نتایج حاصل از بررسی پرسشنامه نشان داد ارتباط قوی بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا وجود دارد. میزان رابطه هوش هیجانی واقعی و رهبری تحولگرا با رابطه هوش هیجانی ایدهآل و رهبری تحولگرا متفاوت است. علاوه براین نتایج نشان داد که کیفیت هوش هیجانی رهبر تحولگرا با عملکرد سازمان در تمام سطوح چرخه زندگی سازمان رابطه دارد. . centercenterمنابع و مآخذ 00منابع و مآخذ فهرست منابع آزادمرزآبادی، اسفندیار، غلامی فشارکی، محمد، 1389، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE، مجله علوم رفتاری، دوره 4، شماره 4، صص 297-291. ابزری، مهدی، سرایداریان، حمید، 1386، سازمان، مدیریت و فشارهای روانی، تهران: انتشارات ارکان. احمدی، عباداله و همکاران، 1390، رابطه خلاقيت سازماني و رضايت شغلي با استرس شغلي در بين كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان فارس، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی/ سازمانی، دوره 2، شماره 8، صص 84- 71. افجه، سید علی اکبر، 1392، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، چاپ پنجم، با تجدید نظر، انتشارات سمت. بیگینیا، عبدالرضا و کلانتری، فاطمه، 1390، رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و تنیدگی روانی ناشی از شغل کارکنان با تاکید بر گونههای شخصیتی، دو ماهنامه دانشور رفتار، دوره 18، شماره 39، صص 16-1. ترشیزی، لیلا، احمدی، فضلالله،1390، بررسی عوامل استرسزای شغلی از دیدگاه پرستاران بالینی، نشریه مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره 24، شماره 70، صص 60-49. جاودانی، محمد، 1390، بررسی رابطه رهبري تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان، پژوهش نامه مبانی تعلیم و تربیت، دوره 1 ، شماره 1، صص 158-143. جهانیان، رمضان، 1390، بررسي رابطه بين هوش هيجاني و مديريت تعارض در مديران، فصلنامه مدیریت، دوره 5، شماره 8، صص8-1. حافظنیا، محمدرضا، 1386، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت. حافظی، فریبا و همکاران، 1390، رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند، مجله یافتههای نو در روانشناسی، دوره 6، شماره 19، صص 35- 19. حمید، نجمه و دهقانیزاده، زهرا، 1391، رابطه بین معنويت، تعهد سازمانی و سالمت عمومی با عملکرد شغلی در پرستاران بالینی، فصلنامه مدیریت پرستاری، دوره 1، شماره 2، صص 28-20. خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. خایف الهی، احمد علی و دوستار، محمد، 1392، ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، دوره 13، شماره 18، صص62-52. دهشیری، غلامرضا، 1393، بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه، تازهها و پژوهشهای مشاوره، دو ه 3، شماره 12، ص ص 64- 53. سجادی، نصرا... و امیدی، علیرضا، 1388، بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشریه حرکت، دوره 21، شماره38، صص 89-82 . سعادت، اسفندیار، 1386، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت. سعیدا اردکانی، سعید و همکاران، 1391، واکاوی اثر مؤلفه های هوش عاطفی بر روشهای مدیریت استرس شغلی، نشریه فرایند مدیریت توسعه، دوره 25، شماره 1، صص 26-5. سکاران، اوما، 1389، روش های تحقیق بر مدیریت، ترجمه صائبی، محمدو شیرازی، محمود، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. شهایی، بهنام و سجادی، مهدی، 1390، هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی، تهران: نشر ماهان. ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، عباس، 1391، بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین هیات علمی دانشکدههای تربیت بدنی و مربیان ورزشی شهر تهران، مجله فراسوی مدیریت، شماره 12، صص 105-87. عباس پور اسفدن، قنبر و همکاران، 1389، شناخت و مطالعه رابطهی هوش هیجانی و کارآفرینی مدیران صنایع لاستیک و پلاستیک شهر تهران، نشریه مدیریت، دوره 3، شماره 2، صص 34-27. علی پور، لطف اله، 1390، استرش شغلی و مدیریت آن، www.itmanager.blogfa.com، 29/11/1392. عیوضی، محمد و عیوضی، نرگس، 1392، روش های مقابله با فشار در محیط کار، آموزشی و پژوهشی نوای طلوع مهر، دوره 7، شماره 12، صص 26-1. غلامعلی لواسانی، مسعود و همکاران، 1393، معنویت، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران، روانشناسی معاصر، دوره 3، شماره 2، صص 73-61. فرمانی، سعید، 1391، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران شرکت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور رشت. فقهی فرهمند، ناصر، 1388، مدیریت استرس مدیران و کارکنان سازمان، فراسوی مدیریت، دوره 3، شماره 10، صص 188- 165. فقيه، نظام الدین، 1390، تنش هاي شغلي كنترل ، مهار و مديريت آن ، شيراز , انتشارات كوشا. قاسمی، معصومه و همکاران، 1390، استرس شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر زنجان، مجله علمی دانشکده پرستاری و مامایی بویه گرگان، دوره 8، شماره 1، صص 51-42. قربانی آذر، محمد، 1390، مدیر در نقش رهبری تحولگرا، mohammad65184.persianblog.ir، 2/7/1393. کریمی، امالبنین و همکاران، 1391، ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺳﺒﻚﻫﺎي دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ، ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﺷﻬﺮ ﻣﺸﻬﺪ در ﺳﺎل ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ 1390-1389، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﻲو ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، دوره 4، شماره 10، صص 45-31. کمالی ایگلی، سمیه و حسنی، فریبا، 1392، رابطة راهبردهاي مقابله با استرس و هوش هيجاني با سلامت رواني در دانشآموزان دختر شرکتکننده در کلاسهاي کنکور، مجله علوم رفتاری، دوره 7، شماره 1، صص 56-49. کوثر نشان، محمدرضا و همکاران، 1391، هوش عاطفی و رهبری تحولگرا، مجله تدبیر، دوره 43، شماره 205، صص 32-24 . کیمیایی، سید علی و همکاران، 1390، آموزش هوش هیجانی و اثربخشی آن بر کاهش پرخاشگری نوجوانان پرخاشجوی، پژوهشهای روانشناسی بالینی و مشاوره، دوره 3، شماره 1، صص 166-153. گلپرور، محسن و همکاران، 1392، رابطه استرس شغلی با ترک خدمت و عملکرد وظیفه با توجه به نقش واسطهای رضایت شغلی، دوماهنامه سلامت کار ایران، دوره 10، شماره 1، صص 42-33. محسن زاده، افسانه، 1386، مدیریت استرس، مجله نور، دوره 54، شماره 116، صص59-42 مختاری پور، مرضیه، 1389، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چند گانه (مدل برنارد باس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان. مرتضوی، سعید، 1391، بررسی رابطه بین هوش عاطفی وسبک رهبری (تحول بخش- مبادلهای)، مجله مدرس علوم انسانی، دوره 24، شماره42، صص 190-167. مطلبی اصل، صمد، 1392، رهبری تحولآفرین در سازمانها- یک مدل متأثر از محیط، ماهنامه تدبیر، دوره 18، شماه 181، صص 37- 16. منصور، لادن و همکاران، 1390، رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی،فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره 2، شماره 5، صص 27-9. موسوی، مجتبی، 1390، هوش هیجانی و تأثیر آن در افزایش قابلیت‌های کارکنان و مدیران در زندگی و محل کار، نشریه صنعت خودرو، دوره 13، شماره 118، صص 50-41. ناظریانی، محمدعلی، 1390، سبک رهبری تحولآفرین در سازمانها، ماهنامه نفت پارس، دوره 7، شماره 82، صص 29 -20. نقيبي، فرامرز، 1391، نگاهي به عملكرد کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشکده علوم پزشکی گیلان، ماهنامه داخلی دانشکده علوم پزشکی گیلان، دوره 14، شماره 21، صص 38-32. نورشاهی، نسرین، 1392، بررسی رابطه پیامدهای رهبری تحولگر در میان رؤسای دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران، مطالعات تربیتی و روانشناسی، دوره 10، شماره 3، صص 176- 163. نوریان، خیرالله و همکاران، 1390، تأثیر آموزش مؤلفههای هوش یجانی بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهای مراقبت ویژه، مقاله پژوهشی، دوره 16، شماره 5، صص 479- 472. یعقوبی، محمد و اورعی، محمد، 1391، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت اجرایی ، دوره 9، شماره33، صص 56-50. منابع لاتین Allameh, S et al, 2012, Studying the relationship between transformational leadership and psychological empowerment if teachers in Abade township, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 31, No. 12, pp. 224-230. Bamford, A et al, 2011, Transformational leadership and Shared governance: an action study, Journal of nursing management, Vol. 18, No. 15, pp.815-821. Bland, M, 2009, A new approach to management of stress, Industrial and Commercial Training, Vol. 31, No. 2, pp. 44 – 48. Breese, L et al, 2013, Stress control in prison health care: an audit, The British Journal of Forensic Practice, Vol. 14, No. 4, pp. 292 – 301. Briner, R, 2012, The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI), Psicothema, Vol. 18, No. 9, pp. 13-25. Cannella, Jr & Monroe, N, 2012, nconstrating perspectives on strategic leaders: Toward a More Realistic View of Top Managers, Journal of Management, Vol. 23, No. 4, pp. 213-237. Carsten, J, 2012, the hidden reasons employees leave: how to recognize the subtle signs and act before in is too late, journal of American academy of business, Vol. 5, No. 3, pp. 20-28. Cherniss, C, 2012, Emotional intelligence and organizational effectiveness, The emotionally intelligent Workplace, USA. Coffey, M et al, 2011, Designing a stress management intervention in social services, International Journal of Workplace Health Management, Vol. 2, No. 2, pp. 98 – 114. De Weerdt, M & Rossi, G, 2010, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Evaluation of Psychometric Aspects in the Dutch Speaking Part of Belgium, journal of vocational behavior, Vol. 43 , No. 2 , pp. 145-173. Delewicz, V & Higgs, M, 2011, Emotional intelligence A review and evaluation Study , Journal of managerial psychology , Vol. 15 , No. 4 , pp. 341-372 . Donaldson-Feilder, E, 2010, Line management competence: the key to preventing and reducing stress at work, Strategic HR Review, Vol. 7, No. 2, pp.11 – 16. Esfahani, N & Gheze soflu, H, 2011, Relation between emotional intelligence and transformational leadership in physical education managers, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 30, No. 14, pp.2384-2393. Hook, F, 2011, Briggs Instrument With The Bar-on emotional Quotient Inventory, International Journal of Workplace Health Management, Vol. 3, No. 2, pp. 31 – 52. Ibraheem, S et al, 2011, The relationship between transformational leadership and employee satisfaction at Jordan private hospitals, Business and Economic Horizons, Vol. 5, No. 2 , pp. 35-46. Imran, R et al, 2011, Transformational leadership as a predictor of innovative work behavior: Moderated by gender, World applied Sciences journal, Vol. 14, No. 5, pp. 750-759. Jang, J, & George, T, 2014, The Relationship of Emotional Intelligence to Job Stress, Affective Commitment, and Turnover Intention among Restaurant employees, International journal of contemporary hospitality management, Vol. 16, No. 4, pp. 220-230. Juniper, D, 2013, Leisure counselling in stress management, Work Study, Vol. 52, No. 1, pp. 7 – 12. Lam & O’Higgins, 2012, Enhancing employee outcomes: the interrelated influences of managers’ emotional intelligence and leadership style, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33, No. 2, pp. 149-174. Malhotra, N & Ackfeldt, A, 2013, Revisiting the role stress-commitment relationship: Can managerial interventions help?, European Journal of Marketing, Vol. 47, No. 3/4, pp. 23- 54. Marianne, J, 2013, Improving Emotional Intelligence with learning, journal of Applied psychology, Vol. 89, No.2, pp.15-21. McVicar A, 2013, Workplace stress in nursing: a literature review, Journal Adv Nurs, Vol. 44, No. 6, pp. 633-42. Mirkamali, M et al, 2011, Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company, Procedia- Social and behavioral Science ,Vol. 29, No. 11, pp.139-148. Nazari, K et al, 2012) Analysis of leadership style in different cultures, Journal of basic and applied scientific research, Vol. 2, No. 8, pp. 373-381. Newcombe, M & Ashkanasy, N, 2012, The Role Of Affect and Affective Congruence in perceptions of leaders: An Experimental Study, Leadership Quarterly, Vol. 13 , No. 5, pp. 601-614. Noorman Masrek, M et al, 2012, Exploring The Dimensions of Emotional Intelligence Amongst Malaysian Public Librarians: A Critical Incident Technique Approach, Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol. 2, No. 5, pp. 2206-2214. Sahidur Rahman, M et al, 2012, examining the relationships between emotional intelligence and the components of transformational leadership, ABAC Journal, Vol. 32, No.1, pp. 45-59. Sarboland, Kh, 2012, Assessment of the Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Commitment of Employees: A Case Study of Tax Affairs Offices, Iran, Journal of Basic and Applied Scientific Research , Vol. 2 , No. 5 , pp. 5164-5168. Schanfeil, B et al, 2012, Spillover and crossover of exhaustion and life satisfaction among dual-earner parents, Journal of vocational behavior, Vol. 2, No. 1, pp. 266-289. Shuttleworth, A, 2012, Managing workplace stress: how training can help, Industrial and Commercial Training, Vol. 36, No. 2, pp.61 – 65. Smith, D.C et al, 2011, A project manager's optimism and stress management and IT project success, International Journal of Managing Projects in Business, Vol. 4, No. 1, pp.10 – 27. Stevenson, A & Harper, S, 2011, Workplace stress and the student learning experience, Quality Assurance in Education, Vol. 14, No. 2, pp. 167 – 178. Stone, A et al, 2014, Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Leadership and Organization development Journal, Vol. 25, NO. 4, pp. 349- 361. Wannamaker, C, 2012, A Study of the Need for Emotional Intelligence in University Judicial Officers, Bod Graduate school of business, Uk. Zampetakis, L et al, 2012, ‘‘Day-to-day’’ entrepreneurship within organizations: The role of trait Emotional Intelligence and Perceived Organizational Support, European Management Journal, Vol. 27, No. 7, pp. 165– 175. Zarrabi, F & Vahedi, M, 2012, Alignment between technology strategy and leadership, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 41, No. 22, pp.23-28.