صفحه محصول - پروپوزال استقرار مدیریت دانش در نیروهای مسلح

پروپوزال استقرار مدیریت دانش در نیروهای مسلح (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان : بررسي رابطه فرهنگ سازماني و پیاده سازی نظام مدیریت ‌دانش در ستاد نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نداجا) 331343012700 دانشگاه هرمزگان دانشکده پردیس دانشگاهی قشم گروه مدیریت پايان نامه جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد در رشته مدیریت اجرایی عنوان : بررسي رابطه فرهنگ سازماني و پیاده سازی نظام مدیریت ‌دانش در ستاد نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نداجا) استاد راهنما: آقای دکتر جمشیدجعفری دارابجردی استاد مشاور: آقاي دکتر محمد محبی نگارش: توحید عابدی جیران 2426335144589500259524549022000تابستان 1392 فهرست صفحه فصل اول كليات تحقيق مقدمه3 بيان مسآله4 اهداف تحقيق9 سؤال تحقيق9 چهارچوب نظري تحقيق10 فرضيه‌هاي تحقيق11 تعريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق12 قلمرو تحقيق13 فصل دوم بخش اول 2-1 فرهنگ سازماني 2-1-1 مقدمه16 2-1-2 منشأ و چگونگي شكل‌گيري فرهنگ سازماني17 2-1-3 تعريف مفهومي فرهنگ سازماني18 2-1-4 انواع فرهنگ سازماني22 2-1-5 ابعاد فرهنگ سازماني24 2-1-6 مدل‌هاي فرهنگ سازماني27 2-1-6-1 فرهنگ سازماني از ديدگاه هافستد27 2-1-6-2 فرهنگ سازماني از ديدگاه شاين28 2-1-6-3 فرهنگ سازماني از ديدگاه هرسي- بلانچارد28 2-1-6-4 فرهنگ سازماني از ديدگاه كويين29 2-1-6-5 فرهنگ سازماني از ديدگاه دنيسون29 2-1-7 عوامل سازماني تأثيرگذار بر فرهنگ سازماني34 2-1-8 مديريت فرهنگ سازماني35 2-1-9 فرهنگ در سازمان‌هاي قدرت‌مدار37 2-1-10 تحقيقات انجام شده در رابطه با فرهنگ سازماني39 بخش دوم 2-2 مديريت دانش 2-2-1 مقدمه42 2-2-2 تعاريف مفهوم داده، اطلاعات، دانش43 2-2-2-1 مفهوم داده43 2-2-2-2 مفهوم اطلاعات44 2-2-2-3 مفهوم دانش44 2-2-3 طبقه‌بندي انواع دانش45 2-2-3-1 دانش از نظر نوناكا46 2-2-3-2 دانش از نظر جورنا46 2-2-3-3 دانش از نظر ماشلوپ47 2-2-3-4 دانش از نظر ليدنر48 2-2-4 عناصر و ويژگي‌هاي دانش48 2-2-4-1 عناصر دانش49 2-2-4-2 ويژگي‌هاي دانش50 2-2-5 دانش آفريني در سازمان53 2-2-6 تعريف مفهومي مديريت دانش56 2-2-7 منشأ و چگونگي شكل‌گيري مديريت دانش57 2-2-8 اصول مديريت دانش61 2-2-9 اهداف مديريت دانش63 2-2-10 تئوري‌هاي مديريت دانش64 2-2-10-1 تئوري‌هاي مديريت دانش جامع64 2-2-10-2 تئوري‌هاي مديريت دانش تيمي66 2-2-10-3 تئوري‌هاي مديريت دانش جامعه‌گرا67 2-2-11 مؤلفه‌هاي مديريت دانش68 2-2-12 مدل‌هاي مديريت دانش69 2-2-12-1مدل بويست71 2-2-12-2 مدل شش بعدي72 2-2-12-3 مدل نوناكا73 2-2-12-4 مدل رن جانسون76 2-2-14-5 مدل استيوهالس77 2-2-13 موانع مديريت دانش79 2-2-14 تحقيقات انجام شده در ارتباط با مديريت دانش82 2-2-14-1 پژوهش گلد82 2-2-14-2 پژوهش موهرمان83 2-2-14-3 پژوهش ريگانز و مك اويلي84 بخش سوم 2-3 نيروي دريايي ج. ا. ا 2-3-1 مقدمه86 2-3-2 نيروي دريايي ج. ا. ا87 فصل سوم روش اجراي تحقيق 3-1 مقدمه93 3-2 فرآيند اجراي تحقيق93 3-3 روش تحقيق94 3-4 جامعه آماري94 3-5 نمونه آماري و روش نمونه‌گيري95 3-6 روش گرداوري اطلاعات و تدوين پرسش‌نامه95 3-7 روايي و پايايي96 3-7-1 اعتبار (روايي) ابزار97 3-7-2 قابليت اعتماد (پايايي) ابزار97 3-8 روش تجزيه و تحليل داده‌ها98 فصل چهارم تجزيه و تحليل داده‌ها 4-1 مقدمه102 4-2 توصيف متغيرهاي تحقيق102 4-2-1 نوآوري و خطرپذيري102 4-2-2 رهبري103 4-2-3 يكپارچگي 104 4-2-4 حمايت مديران105 4-2-5 كنترل106 4-2-6 هويت سازماني107 4-2-7 سيستم پاداش108 4-2-9 الگوهاي ارتباطي110 4-2-10 مديريت دانش111 4-3 آزمون فرضيه‌هاي تحقيق112 4-4 نتايج آزمون113 4-5 نتايج فرضيات به ‌طور خلاصه120 فصل پنجم نتيجه‌گيري و پيشنهادات 5-1 مقدمه122 5-2 نتايج و خلاصه آمار توصيفي122 5-2-1 خلاقيت فردي كاركنان122 5-2-2 حمايت مديران122 5-2-3 هويت سازماني122 5-2-4 سازش با پديده تعارض123 -977908255005-2-5 سيستم پاداش 123- 5-2-6 سبك رهبري123 5-2-7 سيستم كنترل 123 5-2-8 خطرپذيري 123 5-2-9 يكپارچگي124 5-2-10 الگوهاي ارتباطي124 5-3 نتايج و خلاصه آمار استنباطي124 5-3-1 نتايج آزمون فرضيه اول124 5-3-2 نتايج آزمون فرضيه دوم124 5-3-3 نتايج آزمون فرضيه سوم124 5-3-4 نتايج آزمون فرضيه چهارم125 5-3-5 نتايج آزمون فرضيه پنجم125 5-3-6 نتايج آزمون فرضيه ششم125 5-3-7 نتايج آزمون فرضيه هفتم125 5-3-8 نتايج آزمون فرضيه هشتم126 5-3-9 نتايج آزمون فرضيه نهم126 5-3-10 نتايج آزمون فرضيه دهم126 5-4 پيشنهادات تحقيق127 5-4-1 پيشنهاداتي مبتني بر نتايج آزمون فرضيه‌ها127 5-4-2 پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده130 ضمايم131 منابع141 نمودارها 4-2-1 نمودار نوآوري و خطرپذيري در فرهنگ سازماني102 4-2-2 نمودار رهبري در فرهنگ سازماني103 4-2-3 نمودار يكپارچگي در فرهنگ سازماني104 4-2-4 نمودار حمايت مديران در فرهنگ سازماني 105 4-2-5نمودار كنترل در فرهنگ سازماني106 4-2-6 نمودار هويت در فرهنگ سازماني107 4-2-7 نمودار سيستم پاداش در فرهنگ سازماني108 4-2-8 نمودار پذيرش تضاد در فرهنگ سازماني109 4-2-9 نمودار الگوهاي ارتباطي در فرهنگ سازماني110 4-2-10 نمودار مديريت دانش111 جداول 2-1-1 عوامل و ابعاد شكل دهنده‌ي فرهنگ سازماني25 2-1-2 فرهنگ از ديدگاه هرسي و بلانچارد28 2-1-3 فرهنگ از ديدگاه كويين29 2-1-4 مقايسه‌ي تطبيقي مدل‌ها و الگوهاي ارتباطي34 2-2-1 انواع مختلف دانش در ساختارهاي 5گانه مينزبرگ47 2-2-2 مؤلفه‌هاي مديريت دانش از نگاه صاحب‌نظران69 2-2-3 تعامل دانش نهفته و صريح74 2-2-4 مدل مديريت دانش با توجه به ساختار كار76 3-1 نحوه‌ي امتياز بندي طيف ليكرت96 3-2 جدول ضرايب آلفاي كرونباخ98 4-2-1 جدول فراواني نوآوري و خطرپذيري102 4-2-2 جدول فراواني رهبري103 4-2-3 جدول فراواني يكپارچگي (ادغام)104 4-2-4 جدول فراواني حمايت مديران105 4-2-5جدول فراواني كنترل106 4-2-6 جدول فراواني هويت سازماني107 4-2-7 جدول فراواني سيستم پاداش108 4-2-8 جدول فراواني پذيرش تضاد109 4-2-9 جدول فراواني الگوهاي ارتباطي110 4-2-10 جدول فراواني مديريت دانش111 4-4-1جدول همبستگي بين نوآوري و مديريت دانش113 4-4-2 جدول همبستگي بين حمايت مديران و مديريت دانش114 4-4-3 جدول همبستگي بين هويت سازماني و مديريت دانش114 4-4-4 جدول همبستگي بين پذيرش تضاد و مديريت دانش115 4-4-5 جدول همبستگي بين سيستم پاداش و مديريت دانش116 4-4-6 جدول همبستگي بين رهبري و مديريت دانش117 4-4-7 جدول همبستگي بين كنترل و مديريت دانش117 4-4-8 جدول همبستگي بين يكپارچگي و مديريت دانش118 4-4-9 جدول همبستگي بين الگوهاي ارتباطي و مديريت دانش119 4-4-10 جدول همبستگي بين الگوهاي ارتباطي و مديريت دانش119 4-5-1 اعلام نتايج فرضيات به اختصار120 اشكال 1-1 اثر اطلاعات و دانش بر تصميم‌گيري4 2-1-1 منبع و منشأ فرهنگ سازماني17 2-1-2 پرده‌هاي فرهنگ از ديدگاه شاين21 2-1-3 فرايند مديريت فرهنگ سازماني36 2-2-1 تئوري مديريت دانش جامعه‌نگر67 2-2-2 مدل عمومي دانش در سازمان70 2-2-3 مدل بويست71 2-2-4 مدل شش‌بعدي مديريت دانش72 2-2-5 چارچوب مفهومي فرايند ايجاد دانش73 2-2-6 مدل مبتني برفرايندهاي دانش78 4-1 مدل در حالت T-VALUE112 چكيده این تحقیق با هدف بررسي تاثیر فرهنگ سازماني موجود نداجا بر به‌كارگيري نظام مدیریت ‌دانش توسط کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نداجا) صورت پذيرفته است. روش انجام این تحقیق توصیفی- همبستگی و از شاخه تحقیقات میدانی می‌باشد. از لحاظ ماهیت و وسعت کاربرد یک تحقیق کابردی و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به‌حساب می‌آید. ابزار اندازه‌گیری در این تحقیق پرسش‌نامه بوده که از پرسش‌نامه‌های رابينز و ویلیامسون استفاده شده که با استفاده از نرم‌افزار آماری Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. پس از جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل نتایج با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی 10 فرضیه به بوته آزمایش نهاده شد. نتایج نشان می‌دهد که بين مؤلفه‌هاي حمايت‌مديران، هويت‌سازماني، سبك‌رهبري، سيستم‌كنترل، يكپارچگي و الگوهاي‌ارتباطي موجود در نداجا با به‌كارگيري مديريت دانش رابطه وجود دارد. هم‌چنين 4فرضيه خلاقيت فردي، سازش با پديده تعارض، سيستم پاداش و خطرپذيري با مديريت دانش ارتباط معناداري را مشاهده ننموده‌اند. واژه های کلیدی: فرهنگ سازماني، مديريت دانش، رابينز، نيروي دريايي ارتش ج. ا. ا فصل اول كليات تحقيق 259461041084500 مقدمه در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به‌روند دانش را آغاز کرده‌اند كه مفاهیم جدیدی چون کاردانشی، دانش‌کار، مدیریت دانش و سازمان‌های‌ دانشی ، خبر از‌ شدت یافتن این روند می‌دهد. پیتردراکر ، با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوارد باشند. به‌ این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان‌ دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی‌ اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 1385، 283). هدف از فعاليت‌هاي دانش در سازمان، اطمينان از رشد و‌تداوم فعاليت‌ها در جهت حفظ دانش حياتي در تمامي سطوح، به‌كارگيري دانش موجود در تمامي چرخه‌ها، تركيب ‌دانش در جهت هم‌افزايي، كسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جديد از طريق يادگيري مداوم كه به‌وسيله تجارب دروني و دانش بيروني ايجاد مي‌شود است (Bourdreau & Couillard, 1999, 27). سازمان‌ها با تكيه بر دانش‌برتر امكان اتخاذ تصميم‌هاي معقول‌تر در موضوع‌هاي مهم و بهبود عملكرد‌هاي مبتني بر دانش را مي‌يابند. از اينرو مديريت دانش مقوله‌اي مهمتر از خود دانش محسوب مي‌شود كه در سازمان‌ها به‌دنبال آن هستند تا نحوه تبديل اطلاعات و دانسته‌هاي فرد و سازمان را به دانش و مهارت‌هاي فردي و گروهي تبيين و روشن كنند (Probest, 2000, 22). مهمترين نقشي كه مي‌توان به مديريت دانش نسبت داد اين است كه آن را به عنوان يك متدولوژي تغيير در نظر بگيرند. مديريت دانش از يك طرف با جذب دانش‌هاي جديد به درون سيستم و از طرف ديگر با اداره موثر آن دانش‌ها مي‌تواند مهمترين عامل تغيير يك سازمان باشد. دانش به‌واسطه نزديكي به تصميم و اقدامات سازماني به مراتب بيش از داده‌ها و اطلاعات مي‌تواند باعث بهبود عملكرد شده و در نتيجه كيفيت خدمات سازمان‌ها را به‌طور عام و سازمان‌هاي دولتي را به‌طور خاص بهبود ببخشد (Hales & Kalucy, 2002, 2). 18688054826000 298577095250اقدام00اقدام 2722880400685دانش00دانش292862041275 تصميم00 تصميم 2722880300355 اطلاعات00 اطلاعات 2491740243840داده00داده شكل1-1: اثر اطلاعات و دانش بر تصميم‌گيري بيان مسأله جهان پس از گذار از انقلاب صنعتی كه سرمایه و نیروی کار به عنوان منابع اصلی آن به‌شمار مي‌رفتند، شاهد انقلاب اطلاعاتی بوده،که در آن خلق ثروت و درآمد به عنوان منبع ارزشمند دانش مي‌باشند. در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع‌‌اي کلیدی محسوب می شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی می‌توانند عملکرد موفقیت‌آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از اینرو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان‌هایی تبدیل شده است که تلاش می‌کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند، سازمان‌هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت‌ها و عملکرد خود می‌كنند (فاني، 1378). مدیریت ‌دانش شیوه جدیدی برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت ‌دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه‌های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسياري از سازمان‌ها با تمركز بر مديريت ‌دانش و سرمايه‌گذاري گسترده در زمينه فناوري اطلاعات به دنبال دسترسي به مزاياي حاصل از مديريت دانش هستند و تلاش مي‌كنند با پياده‌سازي استراتژي مديريت دانش عملكرد خود را بهبود ببخشند (Rowland, 2004, 96). مديريت دانش، كسب دانش درست براي افراد مناسب، در زمان صحيح و مكان مناسب است، به‌گونه‌اي كه آنان بتوانند براي دست‌يابي به اهداف سازمان، بهترين استفاده را از دانش ببرند (زعفريان، 1387، 3). مديريت دانش، فرآيندي است كه به‌واسطه‌ي آن سازمان‌ها در زمينه يادگيري (دروني‌كردن دانش) كدگذاري دانش (بيروني كردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت‌هايي را كسب مي‌كنند(ابطحي، 1385، 34). كريس آرجريس در سال 1978 فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌داند كه خود را در قالب رفتاري كه افراد سازمان از خود نشان مي‌دهند، نحوه‌اي كه مي‌انديشند، احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه با يكديگر رفتار مي‌كنند، نشان مي‌دهد (Argyris, 1987). چالشي كه در اينجا وجود دارد اين است كه مديريت دانش موضوعي سيستماتيك و مقوله‌اي كه اجراي موفقيت‌آميزآن نيازمند نگرشي همه جانبه و فراگير به عوامل مختلف سازماني است. بسياري از سازمان‌هايي كه به دنبال پياده‌سازي مديريت‌ دانش بوده‌اند، اقدام به سرمايه‌گذاري گسترده در زمينه فناوري‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي نموده‌اند. اما بايد توجه داشت كه فناوري اطلاعات تنها بخشي از مديريت دانش است و پياده‌سازي موفقيت‌آميز اين استراتژي مستلزم اين است كه عوامل سازماني مختلف موجود در يك سازمان از جمله ساختارسازماني ، فرهنگ سازماني ، تكنولوژي ، منابع انساني و ..، داراي ويژگي‌هاي خاصي بوده و از انسجام و هماهنگي لازم برخوردار باشند. وجود شكاف و ناهماهنگي در بين اين عوامل مانع از پياده‌سازي موفقيت‌آميز استراتژي مديريت دانش خواهد شد. بنابراين شناخت وضعيت عوامل‌سازماني از حيث ويژگي‌هاي لازم براي پياده‌سازي استراتژي مديريت‌ دانش، اقدام اوليه مهمي است كه مي‌تواند بنيان مستحكمي را براي اقدامات بعدي در اين راستا فراهم سازد (Lai, 2007, 322). جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمان‌هاي با قدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش بايد به سرعت در فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانش موازنه ايجاد كنند. عموما برقراري چنين موازنه‌اي نيازمند ايجاد تغييرات در فرهنگ سازمان، ساختار، فنون و فناوري‌ها است. برخي از سازمان‌ها بر اين باورند كه با تمركز صرف بر افراد، فناوري و فنون مي‌توان دانش را مديريت كرد (Bamforth, 1991, 55). از ديدگاه مديريت، فرهنگ سازماني را مي‌توان در قالب باورها و توقعات مشتركي كه از افراد سازماني انتظار مي‌رود، يك نظارت اجتماعي به‌شمار آورد. اين باورها و انتظارات، هنجارها و ارزش‌هايي پديد مي‌آورد كه با نيرومندي رفتار افراد و گروه‌ها را شكل مي‌بخشد. اين نظارت اجتماعي را مي‌توان همان نظام غيررسمي دانست كه در برگيرنده كنش‌ها، ميان‌كنش‌هاي غيررسمي، احساس‌ها، هنجارهاي گروهي و ارزش‌هايي است كه افراد سازماني بر آن‌ها مهر تأييد مي‌زنند. به‌ديگر سخن، نظام غيررسمي، بخش يا قلمرو پوشيده و سركوب شده زندگي سازماني با بخش‌ پنهان كوه‌يخي سازمان محسوب مي‌شود. با نگاهي دقيق به اين تعريف پي مي‌بريم كه زمينه اصلي در فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها، آداب و رسوم وجود دارد كه به مرور زمان به‌وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه درخصوص اين‌كه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به‌وجود مي‌آيد. ويژگي‌هاي دهگانه‌اي وجود دارند كه وقتي با‌هم تركيب مي‌شوند، فلسفه وجودي يك سازمان را به‌وجود مي‌آورند كه عبارتند از: ابتكارفردي، خطرپذيري، رهبري، يكپارچگي، روابط مديريت، كنترل، هويت، نظام پاداش، تحمل تعارض و الگوي ارتباطي. تركيب اين ويژگي‌ها با درجات متفاوت نمايانگر نوع فرهنگ سازماني حاكم و تأثير بر عملكرد سازمان مي‌باشد (الواني، 1376). برنامه مديريت دانش بدون تحول فرهنگ سازماني نمي‌تواند موفق باشد. فرهنگ سازماني ايده‌آل براي مديريت دانش آن است كه افراد درون سازمان، نخست؛ براي ارتقاء عملكرد شغلي خود به طور مداوم به دنبال مشاركت، يادگيري و دانستن باشند. دوم؛ آن‌چه را مي‌دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند و سوم اين‌كه دانستني‌هاي خود را در قالب خزانه مديريت دانش سازماندهي كنند (قلي‌زاده؛ مرتضوي، 1390). در اين تحقيق از ميان عوامل‌سازماني متعددي كه در مدل‌هاي سازماني مختلف ذكر شده‌اند، به بررسي يكي از عوامل كليدي " فرهنگ‌سازماني" درارتباط با به‌كارگيري مديريت ‌دانش پرداخته خواهد شد. در مطالعات متعددي كه در زمينه فرهنگ سازماني در سازمان‌‌هاي مختلف انجام گرفته است، 10 بعد را براي فرهنگ سازماني در نظر گرفته‌اند در اين پژوهش مولفه‌هاي فرهنگ سازماني بر مبناي مدل ارائه شده توسط رابينز بوده و شامل موارد زير است. خلاقيت فردي: خلاقيت در برگيرنده هر كار و اقدامي است كه سازمان را در يك حوزه راهبردي جديد قرار مي‌دهد. خلاقيت و نوآوري مي‌تواند شامل توسعه و ايجاد محصول يا خدمت جديد، فرايند ساخت و توليد جديد، فناوري جديد، يا تغيير در مسير و جهت راهبردي سازمان باشد (فاني، 1378) . حمايت مديران: مديران تا چه حدي با زير دستان ارتباط برقرار كرده و ار آنها حمايت مي‌كنند؟ يكي ار ابعاد حمايت مديران، كمك به زير دستان است كه گاهي از زندگي سازماني فرد فراتر رفته و به زندگي شخصي او باز مي‌گردد. از سوي ديگر مدير هم به زير دست جهت انجام امور و تحقق اهداف وابسته است (Moberg, 1990, 90). هويت سازماني: عبارت است از اينكه تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت مي‌كنند. مواردي مانند: احساس غرور و افتخار عضويت در سازمان، تمايل به ماندن در سازمان و .. از مؤلفه‌هاي هويت سازماني است (رمضاني، 1389، 28). سازش با پديده تعارض: عبارت است از ميزاني كه كاركنان تشويق مي‌شوند كه عينا تعرضات و انتقادات را بپذيرند(رمضاني، 1389، 28). سبك رهبري: منظور از سبك رهبري اين است كه تا چه حدي ارتباطات سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط است (رمضاني، 1389، 29). سيستم پاداش: يعني تا چه ميزاني پرداخت‌ها نظير حقوق، ترفيعات و ارتقاء بر اساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي‌گيرد (رمضاني، 1389، 28). سيستم كنترل: سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل كاركنان، به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي‌شود (رمضاني، 1389، 28). خطرپذيري: حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت را پذيرفته و مخاطره را مي‌پذيرند (رمضاني، 1389، 28). يكپارچگي: واحدهاي درون سازمان چقدر تمايل دارند به پيوه‌هاي يكسان و هماهنگ عمل كنند (رمضاني، 1389، 28). الگوهاي ارتباطي: تاچه حد ارتباطات سازماني به سلسله مراتب فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي‌شود (رمضاني، 1389، 28). سوال اصلي تحقيق اين است كه رابطه فرهنگ سازماني موجود نداجا بر به‌كارگيري نظام مدیریت ‌دانش توسط کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران(نداجا) را مورد بررسي قرار دهد. اهداف تحقيق در اين تحقيق، با استفاده از مدل بيان شده در بالا به بررسي تاثير مولفه‌هاي فرهنگ سازماني (خلاقيت فردي، حمايت مديران، هويت سازماني، سازش با تعارض، سيستم پاداش، سبك رهبري و سيستم كنترل، خطرپذيري، يكپارچگي و الگوهاي ارتباطي) بر به‌كارگيري مديريت دانش در كاركنان نيروي دريايي ارتش جمهوري اسلامي پرداخته خواهد شد. پس از بررسي تاثير اين عوامل بر مديريت دانش، راه‌كارها و روش‌هايي ارائه خواهد شد كه هدف از ارائه اين روش‌ها تسهيل و به‌كارگيري نظام مديريت دانش در نيروي دريايي ج. ا. ا است. اهداف تحقيق به صورت تفصيلي به شرح زير مي‌باشد ميزان رابطه خلاقيت فردي در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا. ا ميزان رابطه حمايت مديران در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه هويت سازماني در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه سازش با تعارض در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه سيستم پاداش در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه سبك رهبري در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه سيستم كنترل در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه خطرپذيري در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه يكپارچگي در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا.ا ميزان رابطه الگوهاي ارتباطي در به‌كارگيري دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا. سوال تحقيق سوالاتي كه اين تحقيق در راستاي دستيابي به آن‌ها تلاش مي‌نمايد عبارتند از: آيا سازش با پديده تعارض كاركنان تاثيري بر به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها خواهد داشت؟ آيا سبك رهبري، رهبران نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش در كاركنان خواهد داشت؟ آيا خطرپذيري كاركنان نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها خواهد داشت؟ آيا خلاقيت فردي كاركنان، رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها خواهد داشت؟ آيا هويت سازماني كاركنان، رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌هاخواهد داشت؟ آيا الگوهاي ارتباطي نداجا تاثيري بر به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان خواهد داشت؟ آيا حمايت مديران نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان خواهد داشت؟ آيا يكپارچگي در نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان خواهد داشت؟ آيا سيستم پاداش نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان خواهد داشت؟ آيا سيستم كنترل نداجا رابطه ای با به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان خواهد داشت؟ چهارچوب نظري تحقيق چهارچوب نظري الگويي است كه پژوهشگر بر اساس آن در ارتباط با روابط بين عواملي كه در ايجاد مساله مهم تشخيص داده شده‌اند نظريه پردازي مي‌كند. به‌طور كلي چهارچوب نظري پايه‌اي است كه تمام طرح يا پروژه تحقيقاتي بر آن استوار است. يك شبكه منطقي، توسعه يافته، توصيف شده و كامل بين متغيرهايي است كه از طريق فرآيندهايي هم‌چون مطالعات اكتشافي و مصاحبه‌ها مشخص شده‌اند (خاكي، 1383، 163). در اين تحقيق متغير وابسته مديريت دانش و متغير مستقل فرهنگ سازماني مي‌باشد. متغير مستقل اين تحقيق از نظر ابعاد (10 بعد) بررسي شده است. مدل اين تحقيق به صورت زير مي‌باشد: 267144554610خلاقيت فردي00خلاقيت فردي 1292225179705الگوهاي ارتباطي00الگوهاي ارتباطي4006215151130حمايت مديران00حمايت مديران 307086015811500 20085051473200030994357175500 513715104140يكپارچگي00يكپارچگي476059518415هويت سازمان00هويت سازمان 131572010604500371856039370002423160341630به‌كارگيري نظام مديريت دانش00به‌كارگيري نظام مديريت دانش 371856034861500131572036766500 513715123190خطر پذيري00خطر پذيري4760595172720سازش با تعارض00سازش با تعارض 307086066040001925955660400030422856604000 3956685374650سبك رهبري00سبك رهبري1206500299085سيستم كنترل00سيستم كنترل 2648585359410سيستم پاداش00سيستم پاداش مدل1-1: تاثير مولفه‌هاي فرهنگ سازماني بر به‌كارگيري نظام مديريت دانش فرضيه‌هاي تحقيق بنابراين و براساس اطلاعات به دست آمده فرضيات اين تحقيق به شرح زير مي‌باشد: فرضيه1: بين خلاقيت فردي كاركنان نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه2: بين حمايت مديران نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط كاركنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه3: بين هويت سازماني كاركنان نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه4: بين سازش با پديده تعارض كاركنان نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه5: بين سيستم پاداش نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط كاركنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه6: بين سبك رهبري، رهبران نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط كاركنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه7: بين سيستم كنترل نداجا و به‌كارگيري مديريت دانش توسط كاركنان رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه8: بين خطرپذيري كاركنان و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه9: بين يكپارچگي سازمان و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. فرضيه10: بين الگوهاي ارتباطي سازمان و به‌كارگيري مديريت دانش توسط آن‌ها رابطه‌ي معنا داري وجود دارد. 1-7) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق به‌منظور بيان متغيرهاي اين تحقيق، ابتدا بايد به اين نكته توجه نمود كه از فرهنگ سازماني به‌عنوان متغير مستقل و از مديريت دانش به‌عنوان متغير وابسته استفاده شده است. متغير مستقل تحقيق: در اين تحقيق متغير مستقل فرهنگ سازماني مي‌باشد كه از 10 بعد مورد بررسي قرار خواهد گرفت. به‌منظور بررسي تأثير اين ابعاد از پرسشنامه استاندارد رابينز استفاده شده است كه تأثير هركدام از اين ابعاد را در سازمان اندازه‌گيري مي‌كند متغير وابسته تحقيق: متغير وابسته در اين تحقيق،‌ مديريت دانش مي‌باشد. مديريت دانش به‌عنوان فرايند به‌كارگيري يك رويكرد نظام‌مند براي كسب، ساختاردهي، مديريت و توزيع دانش در سراسر يك سازمان به‌منظور انجام سريع‌تر كارها، استفاده مجدد از بهترين رويه‌ها و كاهش دوباره‌كاري تعريف شده است. در اين تحقيق به‌بررسي تدثير ابعاد فرهنگ‌سازماني در به‌كارگيري مديريت دانش در بين كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا. ا ايران پرداخته خواهد شد. 1-8) قلمرو تحقيق قلمرو دراين تحقيق در سه زمينه موضوعي، مكاني و زماني مورد بررسي قرار گرفته كه به‌شرح زير مي‌باشد قلمرو موضوعي: قلمرو موضوعي تحقيق عبارت است از سنجش نگرش‌ها و ادراكان كاركنان در حوزه رفتار سازماني قلمرو زماني: قلمرو زماني تحقيق حاضر نيمه دوم سال 1391 مي‌باشد قلمرو مكاني: اين تحقيق بر روي كاركنان نيروي دريايي ارتش ج. ا. ا صورت پذيرفته است. فصل سوم روش تحقیق 3-1) مقدمه تحقيق را مي‌توان تلاش منظم و سازمان يافته براي بررسي مساله‌اي خاص كه به يك راه‌حل نياز دارد توصيف كرد و شامل گام‌هايي است كه طراحي و پيگيري مي‌شوند تا پاسخ‌هايي براي مسأله مورد علاقه‌ي ما در محيط‌كاري به‌دست آيد. بنابراين مجموعه فرآيندي را كه سعي مي‌كنيم توسط آن مشكلات را حل كنيم تحقيق مي‌نامند. از اين‌رو تحقيق دربردارنده فرآيند‌هاي جستجو، بررسي، آزمون و آزمايش است. اين فرآيندها را بايد به‌‌طور منظم، به‌دقت، منتقدانه، عيني و منطقي به‌اجرا درآورد. تحقيق، اطلاعاتي را براي مديران فراهم مي‌كند تا بتوانند برپايه آن تصميم بگيرند و مشكلات را برطرف كنند (سكاران، 1388، 6). از جمله ويژگي‌هاي مطالعة علمي که هدفش حقيقت‌يابي است استفاده از يک روش تحقيق مناسب مي‌باشد و انتخاب روش تحقيق مناسب به هدف‌ها، ماهيت و موضوع مورد تحقيق و امکانات اجرايي بستگي دارد (خاکي،1379). در اين فصل به قسمت بسيار مهم و اساسي ار فرآيند تحقيق يعني روش‌هاي مورد استفاده در تحقيق جهت بررسي جامعه آماري و تعيين روش‌هاي نمونه‌گيري و حجم نمونه، روش‌ها و ابزار گردآوري داده و اطلاعات و تعيين روايي و پايايي ابزارگردآوري اطلاعاتي خواهيم پرداخت. 3-2) فرآيند اجراي تحقيق در اين تحقيق ابتدا با بررسي ادبيات تحقيق و براساس مسآله بيان شده، متغيرهاي اصلي تحقيق شناسايي و فرضيه‌ها براساس چارچوب نظري و مدل تحقيق شكل گرفته‌اند. سپس داده‌هاي مورد نياز براي سنجش و اندازه‌گيري متغيرهاي فوق به‌وسيله پرسش‌نامه و به‌صورت ميداني از نمونه‌هاي انتخاب شده ازجامعه آماري تحقيق جمع‌آوري شده و تبديل داده‌ها به امتيازات انجام گرفت. در ادامه با محاسبه مشخص‌هاي توصيفي متغيرها و جداول مربوطه، توزيع صفت‌هاي متغيرها بررسي و در نهايت به آزمون فرضيه‌ها با توجه به مدل نهايي اقدام شد. 3-3) روش تحقيق اكثر مطالعات تحقيقي يك روش يا راهبرد را نشان مي‌دهند كه به سادگي قابل تشخيص است و شامل رويه‌هاي مشترك خاص، مانند بيان مسآله، جمع‌آوري اطلاعات و نتيجه‌گيري‌اند. جزئيات اين رويه‌هاي خاص تا حدود زيادي با روش تحقيق معين مي‌شوند (خاكي، 1383، 102). پژوهش حاضر با توجه به هدف از نوع تحقيقات كاربردي و از لحاظ روش اجرا، از نوع تحقيقات توصيفي با تآكيد بر شاخه همبستگي است. هدف تحقيقات کاربردي توسعة دانش کاربردي در يک زمينه خاص است. به‌عبارت ديگر تحقيقات کاربردي به سمت کاربرد علمي دانش هدايت مي‌شود. نتايج اين نوع تحقيقات مي‌تواند به اتخاذ تصميمات بهتر در جامعه مورد پژوهش كمك كند (سرمد و بازرگان و حجازي، 1386). اين نوع تحقيقات در صدد پيدا كردن راه هاي براي حل مشكلات سازمان هستند. 3-4) جامعه آماري جامعه عبارت است از گروه‌ها يا طبقه‌اي از افراد، اشيا، متغيرها، مفاهيم يا پديده‌هاكه حداقل در يك ويژگي مشترك باشند (بيابان‌گرد، 1387). به‌عبارت ديگر جامعه آماري به كل گروه افراد، وقايع و چيزهايي اشاره دارد كه محقق مي‌خواهد به تحقيق در باره آن‌ها بپردازد (سكاران، 1388، 194). جامعه آماری اين تحقيق شامل کلیه كارکنانی می‌باشد كه در یگان‌های مختلف نيروي دريايي ارتش ج. ا. ا مشغول فعالیت‌اند، که تعداد آن‌ها در مجموع برابر با 700 نفر می‌باشد. که از این تعداد20 نفر امیر، 80 نفر ناخدا یکم، 70 نفر ناخدا دوم،70 نفر ناخدا سوم و مابقي، درجات پايين‌تر از ناخدا می‌باشند. 3-5) نمونه آماري و روش نمونه‌گيري نمونه، عبارت است از مجموعه‌اي از نشانه‌ها كه از يك قسمت، يك گروه يا جامعه‌اي بزرگ‌تر انتخاب مي‌شود به‌طوري‌كه اين مجموعه معرف كيفيت و ويژگي‌هاي آن قسمت، گروه يا جامعه بزرگتر باشد و معمولا آن را با n نشان مي‌دهند (خاكي، 1383، 250). صرفه جويي در وقت و هزينه زياد براي مطالعه تمام جامعه دليل انتخاب بخشي از جامعه به عنوان نمونه است (گال و همكاران به نقل از نصر، 1387). دو نوع اصلي نمونه برداري وجود دارد: نمونه برداري احتمالي و نمونه برداري غيراحتمالي. در نمونه برداري احتمالي، اعضاي جامعه شانس يا احتمال شناخته شده‌اي دارند كه به عنوان آزمودني گروه نمونه انتخاب شوند. در نمونه برداري غير احتمالي عناصر با شانس شناخته شده‌اي به‌عنوان آزمودني انتخاب نمي‌شوند. طرح‌هاي نموه‌برداري احتمالي موقعي به‌كار مي‌روند كه معرف بودن نمونه براي اهداف تعميم‌پذير داراي اهميت باشند. اما در مواردي كه زمان يا عمل‌هاي ديگر به جاي تعميم‌پذيري ملاك باشند، معمولا نمونه‌برداري غيراحتمالي به‌كار گرفته مي‌شود (سكاران، 1388، 296). در اين تحقيق به‌منظور جمع‌آوري اطلاعات از نمونه، از روش نمونه‌برداري غيراحتمالي در دسترس استفاده شده است. نمونه براري غيراحتمالي در دسترس شامل جمع‌آوري اطلاعات از جامعه‌ي است كه براي دست‌يابي به اطلاعات آن به‌سادگي در دسترس مي‌باشند. در این تحقيق با توجه به‌جدول مورگان (کویچکی و مورگان 1970) و حجم جامعه مورد بررسی يك نمونه 280تايي به‌روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده است. که نهایتا پس از پی‌گیری‌های متعدد از این تعداد 255 نفر پرسشنامه مذور را تکمیل نمودتد. 3-6) روش هاي گردآوري اطلاعات و تدوين پرسش‌نامه در تعريف ابزار اندازه‌گيري مي‌توان گفت: ابزار اندازه‌گيري، مقياس‌ها و وسايلي هستند كه محقق به كمك آن‌ها قادر است اطلاعات مورد نياز خود را گردآوري، پبت و كمي نمايد (حافظ‌نيا، 1383، 144). در اين تحقيق به‌منظور گردآوري داده‌هاي مورد نياز از روش ميداني استفاده شده است. روش‌هاي ميداني به روش‌هايي اطلاق مي‌گردد كه محقق براي گردآوري اطلاعات ناگزير است با مراجعه به افراد يا سازمان‌ها و غيره و نيز برقراري ارتباط مستقيم با آن‌ها اطلاعات مورد نياز خود را جمع‌آوري نمايد (حافظ‌نيا، 1383، 179). ابزار گردآوري اطلاعات در تحقيق حاضر پرسش‌نامه مي‌باشد كه از پرسش‌نامه‌هاي مديريت دانش و فرهنگ سازماني استفاده شده است. پرسش‌نامه مجموعه‌اي از سؤالات كتبي و غالبا مبتني برگزينه‌هاي مشخص كه پاسخ‌دهنده جواب‌هاي خود را برآن درج مي‌كند (سكاران، 1388، 260). در اين تحقيق به‌منظور جمع‌آوري داده‌ها از پرسش‌نامه مورد استفاده قرارگرفته شده از تحقيقات ميداني و هم‌چنين به‌منظور گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري و ادبيات مربوطه، از منابع كتابخانه‌اي همانند كتاب، مقالات، همايش ها و هم‌چنين منابع اينترنتي استفاده شد. در طراحي پرسش‌نامه تا حد امكان سعي شده پرسش‌نامه كوتاه بوده و قابل فهم باشد. در طراحي اين پرسش‌نامه از طيف پنج گزينه‌اي ليكرت استفاده شده كه يكي از رايج‌ترين مقياس‌هاي اندازه گيره‌گيري به‌شمار مي‌رود. امتياز‌بندي پرسش‌نامه به‌صورت زير مي‌باشد: خیلی زیاد – زیاد – تاحدی – کم – خیلی کم8788406985001421765-2540001973580-2540002583180-254000307340698500 5 4 3 2 1 جدول(3-1)- نحوه امتيازبندي در طيف ليكرت 3-7) روايي و پايايي پيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه‌گيري و به‌كارگيري آن‌ها در مرحله اصلي جمع‌آوري داده‌ها، ضرورت دارد كه پژوهشگر از طريق علمي، اطمينان نسبي لازم را نسبت به‌روا بودن به‌كارگيري ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پيداكند. 3-7-1) اعتبار(روایی)ابزار مفهوم اعتبار به اين پرسش پاسخ مي‌دهد که ابزار اندازه‌گيري تا چه حد خصيصه مورد نظر را مي‌سنجد بدون آگاهي از اعتبار ابزار اندازه‌گيري نمي‌توان به‌دقت داده‌هاي حاصل از آن اطمينان داشت (سرمد، بازرگان و حجازي، 1386). روايي با اين مساله سروكار دارد كه يك ابزار اندازه گيري تا چه حد چيزي را اندازه مي‌گيرد كه ما فكر مي‌كنيم. براي تعيين روايي از روش‌هاي مختلفي مي‌توان استفاده كرد. اعتبار انواع گوناگوني دارد كه عبارتند از: صوري (براساس قضاوت افراد آگاه و مطلع) محتوايي (توان سنجش ميزان وجود اندازه صفت) ملاكي (اثربخشي يك ابزار در پيش‌بيني رفتار يك آزمودني در يك موقعيت خاص) سازه‌اي (سنجشگر اجزاي متغير به تناسب سهم هر قسمت در كل ساختار متغير) (خاكي، 1383، 244). در اين تحقيق براي تعيين روايي از روايي صوري استفاده كرده‌ايم. روايي صوري به اين مطلب اشاره دارد كه سوال هاي آزمون تا چه حد در ظاهر شبيه به موضوعي هستند كه براي اندازه گيري آن تهيه شده اند (بيابان‌گرد،1387). 3-7-2) قابليت اعتماد (پايايي) ابزار قابليت اعتماد يا پايايي يكي از ويژگي‌هاي فني ابزار اندازه‌گيري است و با اين امر سروكار دارد كه ابزار اندازه‌گيري در شرايط يكسان تا چه اندازه نتايج يكساني به‌دست مي‌دهد. دامنة ضريب قابليت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا 1+ (ارتباط کامل) است (سرمد، بازرگان و حجازي، 1386). پايايي يك ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در در اندازه‌گيري هر آن‌چه اندازه مي‌گيرد (بيابانگرد،1387). در اين تحقيق براي تعيين پايايي پرسش‌نامه با تأكيد بر همساني دروني سؤالات، از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است كه به‌وسيله نرم‌افزار Spss براي مجموعه سؤالات مربوط به‌هر متغير محاسبه گرديده است. در عمل براي محاسبه ضريب پايايي از روش آلفاي كرونباخ، ابتدا يك نمونه اوليه شامل 20 پرسش‌نامه، پيش‌آزمون گرديد، سپس با استفاده از داده‌هاي به‌دست آمده ضريب آلفاي كرونباخ محاسبه شد. براي محاسبه آلفاي كرونباخ ابتدا بايد واريانس نمره‌هاي زيرمجموعه سؤال‌هاي پرسش‌نامه و واريانس كل را محاسبه نمود. سپس با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفا را محاسبه مي‌كنيم. Ra=jj-1(1-zj=1σj2nσ2) Ra = ضريب پايايي كل آزمون J = تعداد بخش‌هاي آزمون σJ2 = واريانس نمرات درهر بخش σ2 = واريانس نمرات كل آزمون مقیاسضریب آلفای کرونباخنوآوري و خطرپذيري0.888رهبري0.764يكپارچگي0.829حمايت مديران0.935كنترل0.758هويت سازماني0.841سيستم پاداش0.785پذيرش تضاد0.817الگوهاي ارتباطي0.846عوامل مديريت دانش0.939 جدول شماره3-2.ضرايب آلفاي كرونباخ 3-8) روش تجزيه و تحليل داده‌ها روش مورد استفاده براي تجزيه و تحليل داده‌ها در اين تحقيق، استفاده از شيوه‌ي كمي مي‌باشد كه در قالب آمار توصيفي و استنباطي صورت گرفته است. آمار توصيفي: آمار توصيفي براي تعيين وضعيت پديده يا مسأله يا موضوع مورد مطالعه استفاده مي‌شود يا درواقع ويژگي‌هاي مورد مطالعه به زبان آمار، تصويرسازي يا توصيف مي‌گردد (حافظ‌نيا، 1384، 137). آمار استنباطي: در تحليل‌هاي آمار استنباطي همواره نظر به‌اين است كه نتايج حاصل از مطالعه گروه كوچكي به‌نام نمونه چگونه به گروه بزرگ‌تري به‌نام جامعه تعميم داده شوند (حافظ‌نيا، 1384، 137). در اين تحقيق درگام اول به تجزيه و تحليل داده‌ها با استفاده از شاخص‌هاي آمار توصيفي به‌بيان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته مي‌شود، سپس درگام بعدي جهت تجزيه و تحليل داده‌ها از تكنيك‌هاي آمار استنباطي استفاده مي‌شود. منابع منابع فارسي ابزاري؛ مهدي، دلوي؛ محمدرضا، (1385)، مديريت فرهنگ سازماني (مفاهيم، الگوها، تغيير) با رويكرد تعالي‌گرا، تهران، انتشارات قاصد سحر اميني؛ تقي، سهرابي؛ شهاب، (1389)، انواع فرهنگ و نقش آن‌ها در تعيين استراتژي مناسب، دوماهنامه مديريت، شماره 160 اميني؛ مجيد و همكاران، (1390)، مفهوم‌سازي فرهنگ سازماني در دستگاه‌هاي امنيتي (مورد مطالعه سازمان‌هاي نظامي و انتظامي). فصلنامه دانش انتظامي خراسان جنوبي، سال اول، پيش شماره 2. بيك‌زاده؛ جعفر، پوريان؛ ياسر، (1390)، مولفه‌هاي فرهنگ سازماني، مقاله تخصصي ماهنامع عصركيفيت، شماره20 برجرون؛ برايان، (1386)، ترجمه غلام‌رضا ملك‌زاده، مديريت دانش، تهران، انتشارات جهان فردا رضائيان؛ علي، شايستگي‌هاي مديريت براي دنياي متلاطم امروزه، مجله دانش مديريت، دانشگاه تهران، شماره 15 سكاران، اوما، (1388)، ترجمه دكتر محمد صائبي، روش‌هاي تحقيق در مديريت، چاپ ششم، تهران، موسسه آموزش عالي و پژوهش مديريت و برنامه ريزي فايرستون؛ ژوزف، (1389)، ترجمه دكتر احمد جعفرنژاد، خديجه سفيري، مباحث كليدي در مديريت دانش، چاپ دوم، تهرانف موسسه كتاب مهربان نشر رابينز، استيفن، (1385)، رفتار سازماني. ترجمة علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، چاپ دهم، سه جلدي، جلدهاي دوم و سوم، تهران :دفتر پژوهش هاي فرهنگي. عابدي جعفري، حسن، (1387)، رهبري تحول آفرين و فرهنگ سازماني (مطاله موردي: وزارت رفاه و تأمين اجتماعي)، دانش مديريت، شماره 80، كونتر؛ هارولد، (1385)، اصول مديريت، ترجمه علي‌اكبر فرهنگي، سيد امين علوي و اكبر مهدويان، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ چهارم، تهران شاين؛ ادگار، (1388)، فرهنگ سازماني، ترجمه دكتر محمد ابراهيم محجوب، چاپ دوم، تهران، انتشارات فرا شاين، ادگار، (1383)، مديريت فرهنگ سازماني و رهبري، ترجمه برزو فرهي بوزجاني و شمس‌الدين نوري نجفي، تهران، سيماي جوان ممي‌زاده؛ جعفر، (1373)، مديريت فرهنگ سازماني، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 25، تهران. مطلبي و همكاران، بررسي فرهنگ سازماني در شركت قطارهاي مسافربري رجاء از ديدگاه دنيسون، ماهنامه حمل و نقل توسعه، (1389). ميرسپاسي؛ ناصر، (1376)، مديريت تطبيقي و تطبيق مديريت، جزوه دانشگاه تهران، مجتمع آموزش عالي قم Resources Alavi, M. and Leidner, D. (1999) Knowledge management systems: Issues, challenges and benefits. Communications of the AIS Archive 1(7), 1–37 Alavi, M. and Leidner, D. E. (2001) Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly 25(1), 107–113. Argyris, C. & Schon, D.A (1987). "Theory In Practice: Increasing Professional Effectiveness. San Francisco: Jossy- Bass Asheim, B., Coenen, L. and Vang, J. (2007) Face-to-face, buzz and knowledge bases: Socio-spatial implications for learning, innovation and innovation policy. Environment and Planning C: Government and Policy 25(5), 655–670 Alvesson, M. and Ka¨rreman, D. (2001), “Odd couple: making sense of the curious concept of knowledge management”, Journal of Management Studies, Vol. 38 No. 7, pp. 995-1018. Bohn, R.E. (1994), “Measuring and managing technological knowledge”, Sloan Management Review, Vol. 36 No. 1, pp. 61-73 Bowonder, B. and Miyake, T. (2000), “Technology management: a knowledge ecology perspective”, International Journal of Technology management, Vol. 19 Nos 7/8, pp. 662-84. Bergeron, B. (2003), Essentials of Knowledge Management, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, NJ. Boehnke, K., Bontis, N., DiStefano, J.J. and DiStefano, A.C. (2003), “Transformational leadership: an examination of cross-national differences and similarities”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24 No. 1, pp. 5-15. Bontis, N. (2001), “CKO wanted – evangelical skills necessary: a review of the chief knowledge officer position”, Knowledge and Process Management, Vol. 8 No. 1, pp. 29-38 Christensen, W. And Crank, J.P. (2001), " Police Work And Culture In A Nonurban Setting And Ethnographical Analysis" Police Quarterly, 4(1), 69- 98 Cook, S.D.N. Yanow, C.A. (1995), "Culture And Organiztional Learning", Journal Of Management Inqury. Vol.2, No.4, Pp373-390 Dwyer, S. Richard, O.C., Chadwick, K. (2003). Gender Diversity In Organizational Culture. Journal Of Business Research, N 56(12), 1009- 1019 Despres, C And Chauvel, D (1999), "Knowledge Management" Journal Of Knowledge Management, Vol 3, Pp110-120Ghahraman Tabrizi, K. (2005). "The Relationship Between Organizational Culture And Creativity In Faculty Of Physical Education Groups In Government Universities". Journal Of Sport And Movement Science, 6, Pp:139- 150 Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organization Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press Darroch, J. and McNaughton, P. (2002) Examining the link between knowledge management practices and types of innovation. Journal of Intellectual Capital 3(3), 210–222 Fleming, M. (2002), "What Is Safety Culture?" Rail Way Safety Ever Greenhouse, Available At Www.Google.Com/Rwf Greenberg, J & Baron, R.A. (2000). "Behavior In Organizations", Prentice- Hall, Inc., 7th Editon Hedlund, G. (1994), "A Model Of Knowledge Management And The N-Form Corporation", Strategic Management Journal, Vol, 15. Pp.73-90 Hargadon, Andrew B. 1998. Firms as knowledge brokers: Lessons from pursuing continuous innovation. California Management Rev. 40(3) 209-227. Hoegl, M. and Schulze, A. (2005) How to support knowledge creation in new product development: An investigation of knowledge management methods. European Management Journal 23(3), 263–273 Hersy, P And Blanchard, K. (1988) "Management Of Organization Behavior Utilizing Human Resources, Prentive- Hall Johannessen, J-A., Olaisen, J., & Olsen, B. (2001). Mismanagement Of Tacit Knowledge: The Importance Of Tacit Knowledge, The Danger Of Information Technology, And What To Do About It. International Journal Of Information Management, 21, 3–20 Seyed Amery, M.H. And Sheikhalizadeh, M. (2006). "The Relationship Between Organizational Culture And Management" Productivity In Physical Education Offices Of East And West Azarbayjan. Research Report ". Urmia University Shein, E. (1992). "Organizational Culture And Leadership", San Francisci, Jossey- Bass, No27 Sarvary, M. 1999. Knowledge management and competition in the consulting industry. California Management Rev. 41(2) 95-107 Woo, J-H Clayton, M.J,. Johnson R.E., Flores, B.E And Ellis C. (2004), "Dynamic Knowledge Map: Reusing Experts Tacit Knoeledge In The AEC Industry", Automation In Construction Vol. 13, Pp. 203-207 center0 Hormozgan University School, college campus Qeshm Management Group Thesis for the degree Master of Science in Management Thesis : The relationship between organizational culture and implement a knowledge management system at the headquarters of the(Ndaja) Islamic Republic of Iran Navy Supervisor: Dr.J.Jafari darabjerdi Advisor: Dr.M.Mohebbi By: T.Abedi Geiran 2014