صفحه محصول - پروپوزال بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان

پروپوزال بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی مدیریت نیروی انسانی عنوان: رابطه ادراك كاركنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضايت شغلي و تمایل به ترک شغل (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ) استاد راهنما : دکتر مهناز همتي نوعدوست گيلاني نگارش : یاسره رئوفی سنگاچین centercenter تقدیروتشکر: خدای را سپاس که بارقههای الطافش بار دگر فضای غبارآلود آدمی را عطرآگین نمود و نور وجودش تاریکیهای غمبار را به روز دل افروزش، فروزان ساخت. به پایان رسیدن پژوهش حاضر پس از لطف وعنایت خداوند بزرگ، مرهون یاری و همراهی عزیزانی است که جز در سایه لطف و همیاری آنها انجام این پروژه ممکن نبود. برخود لازم میدانم از زحمات بی دریغ استاد بزرگوارم سر کار خانم دکتر مهناز همتی نوعدوست گيلاني، استاد محترم راهنما که دلسوزانه مرا در انجام این پروژه یاری نمودند و الفبای تحقیق را در محضر این استاد بزرگوار آموختم، و نیز از مسولان، مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان که با همراهی و مشارکت خود در این پژوهش کمک شایانی در جهت عملیاتی کردن این پروژه نمودند، از خانم مریم جعفری رئیس ارجمندم که در تمام دورا ن تحصیل صادقانه مشوق و پشتیبان من بودند، نهایت تشکر و قدردانی را داشته باشم. همچنین نهایت سپاسم نثار خانواده عزیزم که مرا در این کار همراهی و با حمایت و پشتیبانی خود برای ادامه راه دلگرم نمودند. تقدیم به شهیدان : ستارگان آسمان زیبای شهادت آنانکه با فروغ خویش قاموس عشق را به تصویر کشیدند و خانواده های معظمشان لاله پروران دشت خونین شهادت آنانکه با قربانی کردن عشق خویش در مذبح معشوق،واژه عشق رابه تصویر کشیدند. و تقدیم به: روح پاک پدرم، که با خط سرخ شهادتش عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی و آزادگی و مقاومت را تجربه کنم. و به مادرم، دریای بیکران فداکاری و عشق، که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر... و همسر و فرزندنازنینم نیکا ، که در این سردترین روزگار بهترین پشتیبان من بودند فهرست مطالب چکیده....................................................................................................................................................1 فصل اول: کلیات تحقیق 1-1) مقدمه3 1-2) بیان مسأله4 1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق5 1-4) اهداف تحقیق7 1-5) چارچوب نظری تحقیق7 1-6) سوالات تحقیق8 1-7) فرضیههای تحقیق9 1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق9 1-9) قلمرو تحقیق11 فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق بخش اول: نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) 2-1-1) مقدمه14 2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی14 2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی16 2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی16 2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن17 2-1-6) ابعاد نگرش شغلی18 2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی20 2-1-8) انواع نگرش شغلی29 2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل29 2-1-10) انواع ترک شغلها31 2-1-11) مدلهای ترک شغل34 2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت35 2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت39 2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40 2-1-15) نظریههای رضایت شغلی43 2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی46 2-1-17) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی51 2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی57 بخش دوم: سیاست های ارزیابی عملکرد 2-2-1) مقدمه60 2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاستهای ارزیابی عملکرد60 2-2-3) سیاستهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آنها64 2-2-4) انواع سیاستهای ارزیابی عملکرد66 2-2-5) شاخصهای ارزیابی عملکرد74 بخش سوم: پیشینه تحقیق 2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور78 2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور83 فصل سوم: روش تحقیق 3-1) مقدمه87 3-2) روش تحقیق88 3-2-1) جامعه و نمونه آماری88 3-3) روش و ابزار جمعآوری دادهها89 3-3-1) پرسشنامه از سیاستهای ارزیابی عملکرد89 3-3-2) پرسشنامه رضایت شغلی89 3-3-3) پرسشنامه تمایل به ترک شغل89 3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری89 3-4-1) روایی89 3-4-2) پایایی90 3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها91 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1) مقدمه93 4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان94 4-3) توصیف متغیرهای تحقیق97 4-4) بررسی مدل تحقیق100 4-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد100 4-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری101 4-4-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق102 4-5) آزمون فرضیه ها105 فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها 5-1) مقدمه109 5-2) نتایج آمار توصیفی109 5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان 109 5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل109 5-2-3) توصیف متغیر رضایت شغلی109 5-2-4) توصیف متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد110 5-3) نتایج آزمون فرضیهها110 5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق111 5-5) محدودیتهای تحقیق113 5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده113 فهرست منابع114 پیوست122 فهرست جداول جدول 2-1): تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد65 جدول 2-2): شاخصهای ارزیابی عملکرد دیدگاه صاحبنظران75 جدول 3-1): محاسبه آلفای کرانباخ برای سوالات پرسشنامه91 جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان94 جدول 4-2): توصیف سن پاسخ دهندگان95 جدول 4-3): توصیف تحصيلات پاسخ دهندگان96 جدول 4-4): توصیف متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد97 جدول 4-5): توصیف متغیر رضايت شغلي98 جدول 4-6): توصیف متغیر تمايل به ترک شغل99 جدول 4-7): شاخص های معنی داری و برازش مدل104 فهرست نمودار نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان94 نمودار 4-2): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان95 نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصيلات پاسخ دهندگان96 نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد97 نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر رضايت شغلي98 نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر تمايل به ترک شغل99 نمودار 4-7): آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)100 نمودار 4-8): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)101 فهرست اشکال شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق8 شکل 2-1): اجزای رابطه نگرش- رفتار19 شکل 2-2): عوامل موثر بر نگرش شغلی28 شکل 2-3): انواع ترک خدمت32 شکل 2-4): ترک خدمت34 شکل 2-5): رابطه ی نگرش ها در رفتار36 شکل 2-6): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی38 شکل 2-7): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت39 شکل 2-8): سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه68 شکل 2-9): روش ارزیابی عملکرد و ادغام آن با سیستمهای مدیریت71 چکیده مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابلههای احتمالی آنها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظامها و سیاستهای ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزینهای شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند. هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری دادهها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونتها) با تعداد 693 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 248 نفر است که تعداد 280 پرسشنامه با استفاده از روش نمونهبرداری غیراحتمالی دردسترس توزیع شد. در نهایت تعداد 256 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل دادهها مشخص گردید که در سطح 95% اطمینان سیاستهای ارزیابی عملکرد (انگیزشی) با رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی دار و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد. همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان ارتباط منفی و معنی داری دارد. کلمات کلیدی: سیاستهای ارزیابی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل فصل اولکلیات تحقیق مقدمه کار و تلاش از همان آغاز خلقت و حیات بشری جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکلگیری نهادها و مؤسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمان ها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت مشغول به کار شدند. طی این روند، کا و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینههای رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد و بدین ترتیب با ورود جوامع بشری به دوره های شکوفایی علمی و اطلاعاتی، واژه هایی نظیر رضایت شغلی و تمایل به خدمت، پا به عرصه ی متون علمی و پژوهشی گذاشتند. رضایت شغلی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرش (و بر اساس رویکردهای نوین تر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب می شود که رفتار افراد راهدایت میکند (بیکن و بایوکبِز، 2013). اما ترک خدمت در مقابل، آمیختهای از شناخت و رفتار محسوب میشود که از دسترسی بالقوه به جایگزین های شغلی نشأت می گیرد (گلپرور و عریضی، 1390). به هر حال در وضعیت امروزی تمایل به ترک خدمت و رضایت شغلی از جمله نگرش های شغلی و حرفهای محسوب می شوند که تحت تأثیر عوامل مختلفی در درون سازمان می گیرند. از زمره نظام ها یا سیاست هایی که در درون یک سازمان به شدت رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت را تحت تأثیر قرار می دهند، سیاست های ارزیابی عملکرد است (رحیمنیا و نیکخواه فرخانی، 1390). مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان یا برخی از آن ها که به طور معمول در حوزه ی تصمیم گیری های مهمی نظیر افزایش حقوق و ترفیع به کار گرفته می شوند، دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله های احتمالی آن ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام ها و سیاست های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزینهای شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (کانوی و برینر، 2012). با توجه به اینکه هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از سياستهاي ارزيابي عملكرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی است، لذا در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، سوالات و فرضیات تحقیق، تعریف مفهومی و عملیاتی و در نهایت قلمرو تحقیق پرداخته شده است. بیان مسأله نيروي انساني بخش عمدهاي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذراند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است. بررسي نگرشهاي كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمانهاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظهاي كه ميتواند بر رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است. اصولا هر سازماني همواره درصدد دانستن نگرشهاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمانها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمانهای خدماتی و دولتی مهم تلقی میشود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری میاندیشند تا موجبات افزايش توانايي و كارآيي كارکنان، بالا رفتن بازدهي، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاقتر به يادگيري (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابهجایی و غیبت و افزايش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389). در واقع تبعات ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمانها ]از جمله دانشگاه علوم پزشکی[ شامل هزینههای لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربهی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آنها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز میتواند بر روحیهی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بیاعتباری سازمان منجر گردد (فلینت و همکاران، 2013). همچنین هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیمنیا و هوشیار؛1389).تمایل به ترک شغل، فرايند فكركردن، برنامه ريزي و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو و مورا، 2011). پوون در سال 2013 در مقالهای با عنوان تاثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل، سیاستهای ارزیابی عملکرد را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و رضایت شغلی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میسلر، 2013). سیاست ارزیابی عملکرد، شیوههای فراهم نمودن اطلاعات در خصوص عملکرد کاری افراد است (مقیمی و رمضان؛149:1390). همچنین پوون در همان تحقیق به بررسی نقش میانجیگری متغیر رضایت شغلی پرداختهاند. رضایت شغلی به عنوان ارزیابی شخصی در زمینه کاری و بهعنوان یک حس عمومی یا یک نگرش در مورد جنبههای مختلف کار تعریف شده است. رضایت شغلی بر دو مولفه رضایت درونی و رضایت بیرونی متمرکز است (کریر و بورک، 2009). کارکنان دانشگاه علوم پزشکی، رضایت شغلی چندانی ندارند و در صورت یافتن شغل مناسبتر این سازمان را ترک میکنند. همچنین سیاستهای ارزیابی عملکرد سازمان را مناسب نمیدانند. بنابراین. با توجه به مرور ادبیات نظری ما در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از سياستهاي ارزيابي عملكرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی هستیم. و با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بين ادراك كاركنان از سياست هاي ارزيابي عملكرد بارضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه وجود دارد؟ ضرورت و اهمیت تحقیق امروزه بسياري از مديران دريافتهاند كه مزيت رقابتي پايدار سازمانها، در گرو سرمايههاي انساني و كاركناني است كه با كارشان عجين شوند و نيل به اهداف سازمان را با تحقق اهداف فردي خود همسو بدانند تا مجموعهي سازمان بتواند در محيط كسب و كار رقابتي جهان موفق شود. چنين ديدگاهي ايجاب ميكند كه مديران براي حفظ و بهبود روحيه، نگرش و رفتارهاي مثبت كاركنان در محيط سازمانها به طور فعال اقدام كنند (دعایی و همکاران، 1389). بررسی نگرشهای کارمندان به خصوص نگرش آنها به ترک شغل به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر رفتارسازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بوده است. پژوهش درمورد ترک شغل اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا ترک شغل بر کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان تاثیر میگذارد. همچنین نگرش کارکنان به شغل و سازمان از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی همچون فرهنگ و جو سازمانی اثر میگذارد و با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی مرتبط است، حائز اهمیت است (طالبپور و غلامیان،1389). به عبارتی نگرش تمایل به ترک شغل از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارد. این تناظر برای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد. فرض بر اینست که نگرشهای مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال و فرمهای اولیه این فرض بر این باور بودند که سطوح بالاتر خشنودی شغلی منجر به تمایل به بقا کارکنان میشود و در نتیجه با سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند یعنی "یک کارمند با خشنودی بیشتر، کارمندی با بهرهوری بالاتر است“. ولی سالها پژوهش نشان داد که رابطه به این سادگی نیست (قنبری و اسکندری،1391). از سویی دیگر درک مثبت، يک عامل پيشبيني کننده خيلي خوب براي عملکردهاي شغلي محسوب ميشود خوشبيني، يک عامل مهم و سازنده در برخي موقعيتهاي شغلي و سبک هاي خاص رهبري مي باشد (ساویتری و لاکسمی ریانی، 2012). ارزیابی عملکرد از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در درون هر سازمانی است و کماکان پس از گذشت سال ها یکی از موضوعات جذاب پژوهشی است. این جذابیت به دلیل این است که سیاستهای ارزیابی عملکرد، به رغم این که دارای اثرات مثبت زیادی برای هدایت و جهتدهی کارکنان است، ولی در صورتی که به صورت دقیق و منصفانه انجام نشود تبعات منفی جالب توجهی را در درون نظام های سازمانی پدید میآورد. به واسطهی همین اهمیت نیز بوده که محققان مختلف به عوامل سیاستی، انگیزشی و عاطفی معطوف به ارزیابی عملکرد توجه نشان دادهاند (اواده و سعد، 2013). به هر حال هر یک از رویه های مورد اشاره در ارزیابی عملکرد میتوانند تبعات متفاوتی را در سطح رفتار، ادراک و نگرش کارکنان به وجود آورند. در همین خصوص پیشینهی پژوهشهای مربوط به عدالت سازمانی را میتوان به عنوان شواهدی دربارهی چگونگی تأثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد بر نگرش و رفتار کارکنان یک سازمان استفاده کرد. هریک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویهای، تعاملی یا ارتباطی، بین فردی و اطلاعاتی) در جای خود اهمیت ویژهای دارند، ولی آنچه بیشتر در حوزهی ارزیابی عملکرد مهم است، فرایندها و رویههای تصمیمگیری یا همان عدالت رویهای است (تانگیرالا و رامانوجم، 2012). اهداف تحقیق براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از سياستهاي ارزيابي عملكرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی است. بنابراین شش هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند: برآورد ميزان ادراك كاركنان دانشگاه علوم پزشكي گيلان نسبت به سياستهاي ارزيابي عملكرد سنجش میزان رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان تعیین رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان تعیین رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان تعیین رابطه بین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان چارچوب نظری تحقیق چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند (سکاران،94:1389). انتظار میرود کارکنانی که درک مثبت نسبت به سیاستهای ارزیابی عملکرد دارند سطوح بالاتری از رضایت شغلی را نشان دهند. در نتیجه محققان نشان دادند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر تمایل کمتری به ترک شغل دارند در حالیکه کارکنان با رضایت شغلی پایین تر تمایل بیشتر به ترک شغل دارند. توجیه دیگر برای همبستگی منفی بین ادراک از سیاستهای ارزیابی عملکرد و ترک شغل مربوط به درک عدالت سازمانی در میان کارکنان با درک متفاوت از سیاستهای ارزیابی عملکرد ناشی میشود. با توجه به اینکه افراد با درک مثبت از سیاستهای ارزیابی عملکرد عدالت بیشتری را درک میکنند و دارای روابط بهتری با سرپرستان هستند منطقی است تا فرض کنیم چنین کارکنانی با احتمال کمتری به فکر ترک شغل هستند. پوون در سال 2013 در تحقیقی با عنوان تاثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل بیان کرد که ادراك كاركنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد از مهمترین عواملی است که با تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی رابطه دارد (پوون، 2013). با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(1-1) نشان داده شده است: رضایت شغلیادراك كاركنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد تمایل به ترک شغل شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق (پوون، 2013) سوالات تحقیق 1-6-1) سوال اصلی آیا بين ادراك كاركنان از سياست هاي ارزيابي عملكرد بارضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه وجود دارد؟ 1-6-2) سوالات فرعی آيا سياست هاي ارزيابي عملكرد درك شده با رضايت شغلي رابطه معنیداری دارد؟ آيا سياست هاي ارزيابي عملكرد درك شده با تمايل به ترك شغل رابطه معنیداری دارد؟ آيا رضايت شغلي با " تمايل به ترك شغل" رابطه معنیداری دارد؟ فرضیههای تحقیق فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند: 1: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه مثبت و معنیداری دارد. 2: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه مثبت و معنیداری دارد. 3: رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل (کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان) رابطه مثبت و معنیداری دارد. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق 1-8-1) سیاستهای ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی میکند و نتایج حاصله را ثبت مینماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان میرساند (چیو و همکاران، 2012). با این توضیح، ادراک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد به عنوان درک آنان از شیوههای ارزشیابی رفتار در محیط کار تعریف میشود (گومز و همکاران، 2014). دو مولفه در نظر گرفته شده برای ادراك كاركنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد عبارتند از (پوون، 2013): سیاستهای ارزیابی تنبیهی (نظامهای ارزیابی عملکرد سازمان که با هدف تنبیهی و تعصب شخصی اجرا میشوند) و سیاستهای ارزیابی انگیزشی (نظامهای ارزیابی عملکرد سازمان که به منظور پاداش دادن به کارکنان و حفظ فضای گروه کاری مثبت اجرا میشوند). که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم)و توسط شاخصهای زیر از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است: اجتناب از رتبهبندیهایی با پیامدهای منفی؛ بالا بردن رتبه کارکنان برای دریافت حداکثر پاداش؛ اجتناب از رتبه پایین به منظور درج نشدن عملکرد ضعیف در سابقه مکتوب؛ دادن رتبههای برابر به دلیل جلوگیری از رنجش؛ و ارتباط راحت تر؛ اجتناب از رتبه پایین به منظور کاهش دشمنی؛ بالا بردن رتبه کارکنان به منظور کسب حمایت آنها؛ مطابق با هنجارهای موجود رفتارکردن؛ بالا بردن رتبه کارکنان به منظور دریافت خدمات ویژه؛ تاثیر کیفیت روابط شخصی بر رتبه بندی؛ نمره پایین به تعلیم کارکنان؛ دادن رتبه پایین جهت حمایت از ترک کارمند؛ دادن رتبه بالاتر به دلیل جبران مزایا و خدمات دریافت شده؛ و دادن رتبه صحیح تنها درصورت درنظر گرفتن پاداش و جریمه. 1-8-2) رضایت شغلی تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هوک انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژی و محیطی تعریف کرد که باعث میشوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (جنکینس و توملینسون، 2012). در واقع رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است (دوولر، 2013). دو بُعد در نظر گرفته شده براي رضایت شغلی عبارتند از (کریر و بورک، 2009): رضایت درونی؛ و رضایت بیرونی. که با طیف پنج گزینهاي لیکرت در مقیاس فاصلهاي (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) و توسط شاخصهای زیر از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است: درتمام لحظات مشغول کار بودن؛ به تنهایی کارکردن در شغل؛ محول کردن کارها از زمانی به زمان دیگر؛ فرد اثرگذار بودن؛ رضایت از شیوه اداره کردن مدیر؛ صلاحیت سرپرست در تصمیمگیری؛ انجام ندادن کارهای مخالف با ذهنیت؛ امنیت شغلی بالا؛ مشارکت طبق صلاحدید؛ فرصت گفتگو درباره روش کار؛ فرصت انجام کارهای در توان فرد؛ سیاستهای پشتیبانی کننده عملکرد؛ تناسب بین دستمزد و میزان کار؛ فرصت توسعه کار؛ آزاد بودن در استفاده از دیدگاههای خود؛ فرصت امتحان روشهای دیگر؛ رضایت از شرایط محیط کار؛ هماهنگ بودن همکاران در انجام کار؛ ستایش فرد بابت انجام درست کار؛ و احساس خوب نسبت به شغل. 1-8-3) تمایل به ترک شغل درجه اي است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمتترین منبع ارضاي نیازهاي اصلیاش درك کند (دعایی و همکاران، 1389). دو مولفه در نظر گرفته شده برای تمایل به ترک شغل عبارتند از (مقیمی، 234:1389): احساس کارکردن با سازمان (میزان وفاداری کارمند و توجه وی به سرنوشت سازمان) و تصمیم به ترک سازمان (میزان تمایل کارمند برای فکر کردن به ترک شغل فعلی و جستجو کردن شغل جدید) و توسط شاخصهای زیر از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است: فکر کردن به ترک شغل؛ ادامه دادن به این شغل تا یافتن شغل بهتر؛ پیگیری شغلهای دیگر؛ ترک سازمان قبل از طولانیشدن همکاری؛ کم کاری؛ افتخارنکردن از همکاری با سازمان؛ وفادار نبودن به سازمان؛ صحبت کردن از سازمان برای دوستان؛ عدم توجه به سرنوشت سازمان. قلمرو تحقیق 1-9-1) قلمرو موضوعی: از آنجایی که سیاستهای ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل متغیرهای اصلی تحقیق بوده و در حوزه مدیریت رفتار سازمانی هستند، بنابراین میتوان تحقیق حاضر را از نظر موضوعی در دسته مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار داد. 1-9-2) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق نشان دهنده زمان شروع و پایان این تحقیق است و شامل زمان تصویب پروپوزال تا تایید نهایی پایان نامه و تاریخ دفاع است؛ لذا تحقیق حاضر در یک دوره شش ماهه از بهمن ماه 92 الی مرداد ماه سال 93 انجام شده است.(زمان توزیع پرسشنامه اواخر تیر ماه 93) 1-9-3) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، معاونتهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان (7 معاونت) است. فصل سومروش تحقیق 3-1)مقدمه برخی را عقیده بر آن است که علم همان روش است. در هر حال میتوان به خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دستاوردهای هر تحقیق علمی به همان نسبت حائز ارزشاند که با روشهای درست اخذ شده باشد. دکارت در اثرش "گفتار در روش" ، روش را راهی میداند که برای دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. در عرف، روش را مجموعه شیوهها و تدابیری دانستهاند که برای شناخت و برکناری لغزش بهکار میرود. دستیابی به هدفهای علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روششناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد، نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی، 155:1388). از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط میشود. بهترین تعریفی که با آنچه مد نظر ما است مطابقت میکند چنین است"روش تحقیق مجموعهای از قواعد، ابزار و راههای معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به مشکلات است". به صورت کاملتر روش تحقیق علمی نیز به این صورت تعریف میشود: کلیه وسایل و مراجع جمعآوری سیستماتیک اطلاعات و تجزیه و تحلیل منطقی آنها برای دستیابی به یک هدف معین که این هدف کشف واقیعت است (خاکی، 201:1388). به کارگیری فنون پایهای آمار در بررسی صحت و سقم فرضیات، یکی دیگر از جنبههای کاربرد این علم در گستره مدیریت است. محقق مدیریتی، امروزه بسیاری از فرضیات خود را با فنون آماری محک میزند و صحت روابط متغیرهای آن را با رویکرد آماری بررسی میکند. اعتبار و پایایی همه تحقیقهای پرسشنامهای و مصاحبهای با استفاده از فنون آماری سنجیده میشود. ضرورت تصمیمگیری منطقی و اساسی در دنیای متلاطم امروز، اهمیت آمار و فنون را بیش از پیش آشکار کرده و استفاده از آن را اجتناب ناپذیر مینماید (آذر و مومنی، 1383: 3-5). در این فصل از پایاننامه قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل دادهها گردآوری شده پرداخته خواهد شد. همچنین روایی و پایانی ابزار گردآوری دادهها (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد. 3-2) روش تحقیق از نظر روش این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است که در این روش همبستگی بین متغیرهای وابسته و متغیر مستقل نشان داده میشود. از لحاظ نوع نظارت و درجه کنترل این تحقیق در زمره تحقیقات میدانی قرار دارد، چرا که محقق متغیرها را در حالت طبیعی آنها بررسی میکند. و از لحاظ هدف، تحقیق در سطح تحقیقات کاربردی قرار دارد. 3-2-1)جامعه و نمونه آماری جامعه آماری عبارت است از مجموعهای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (مقیمی، 294:1384). گروه نمونه مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. به عبارت دیگر، تعدادی از اعضای جامعه آماری (اما نه همه) که گروه نمونه را تشکیل میدهند (مقیمی، 295:1384). از آنجایی که پژوهش پیرامون تمامی اعضای یک جامعه زمانبر بوده و از نظر هزینه مقرون به صرفه نیست، پژوهشگر ناچار است اقدام به نمونهگیری نماید (مقیمی، 294:1384). دلایل استفاده از نمونه به جای جمعآوری دادهها از کل جامعه آماری این است که، عملاً غیر ممکن است که اطلاعات را از هر عضو جمعآوری کنیم یا او را مورد آزمایش قرار دهیم. حتی اگر امکانپذیر هم باشد، به لحاظ زمان، هزینه و سایر مسایل منابع انسانی مقدور نیست. مطالعه یک گروه نمونه بجای کل جامعه آماری، گاهی ممکن است منجر به نتایج معتبرتری شود، بیشتر به خاطر این که خستگی کمتری وجود خواهد داشت و از این رو خطاهای کمتری در جمع آوری اطلاعات پدید میآورد مخصوصاً موقعی که اعضای جامعه آماری بسیار وسیع باشد (سکاران، 297:1389). در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونتها) با تعداد 693 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 248 نفر است که تعداد 280 پرسشنامه با استفاده از روش نمونهبرداری غیراحتمالی دردسترس توزیع شد. این روش به دلیل سهولت، سادگی و دردسترس بودن افراد انتخاب میشود. بنابراین پس از مراجعه حضوری به 6 معاونت مربوطه پرسشنامهها بین کارکنان حاضر پخش شد. در نهایت تعداد 256 پرسشنامه بعد از حداکثر یک هفته از نمونه مورد مطالعه جمع آوری و دادهها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. 3-3)روش و ابزار جمعآوری دادهها روش جمعآوری دادهها میدانی است و از ابزار پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد: 3-3-1)پرسشنامه سیاستهای ارزیابی عملکرد سیاستهای ارزیابی عملکرد در این تحقیق دارای دو مولفه است و برای سنجش آن از پرسشنامه 15 پوون (2013) (سوالات 1 الی 15) و از روش پنج درجهای لیکرت (از 1= کاملاً مخالفم تا 5=کاملاً موافقم) استفاده شده است. 3-3-2)پرسشنامه رضایت شغلی رضایت شغلی دارای دو مولفه بوده و برای سنجش آن از پرسشنامه استاندارد مینهسوتا (2012) (سوالات 16 الی 35) و از روش پنج درجهای لیکرت (از 1= بسیار کم تا 5=بسیار زیاد) استفاده شده است. در پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا رضایت شغلی به دو بعد رضایت درونی و بیرونی تقسیم شده است. 3-3-3)پرسشنامه تمایل به ترک شغل در این تحقیق دو مولفه برای تمایل به ترک شغل در نظر گرفته شده است که جهت سنجش آن پرسشنامه لونگو و مورا (2011) و جنکینز و توملینسون (2012) (سوالات 36 الی 44) و از روش پنج درجهای لیکرت (از 1= کاملاً مخالفم تا 5=کاملاً موافقم) استفاده شده است. 3-4)روایی و پایایی ابزار اندازهگیری هر آزمونی باید دارای پایایی و روایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمای خوبی در تصمیمگیریهای مسئولان سازمان باشد. یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیلهای مطمئن برای پیشبینی باشد. این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد (سعادت، 146:1386). 3-4-1)روایی منظور از روایی آن است که آیا ابزار اندازهگیری میتواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازهگیری کند یا خیر؟ موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد (خاکی، 244:1388). آزمونهای روایی را میتوان در سه گروه گسترده دستهبندی نمود: روایی محتوا، روایی وابسته به معیار و روایی سازه. در این تحقیق از روش روایی محتوا استفاده شده است. روایی محتوا اطمینان میدهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسشهای مناسب برای اندازهگیری مفهوم مورد سنجش را در بردارد. یعنی، روایی محتوا نشان میدهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است(سکاران، 223:1389). در این تحقیق سوالات پرسشنامه متناسب با مبانی نظری و بر مبنای تحقیقات مشابه دیگر و با توجه به جزییات هر کدام از متغیرها تعریف شده و با متخصصان امر، اساتید مدیریت، در رابطه با سوالات پرسشنامه تبادل نظر و بررسی صورت گرفته است و پرسشنامه اصلی بعد از مرحله تدوین، توزیع شده است. لذا روایی سوالات از نظر محتوای آنها تأیید شده است. 3-4-2) پایایی آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است. استفاده از ضریب آلفای کرانباخ میباشد. چرا که تقریباً در همه موارد، آلفای کرانباخ را میتوان شاخص کاملاً مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد (سکاران؛229:1389). از همین رو با استفاده از نرم افزار SPSS به محاسبه این مقدار پرداخته شده است. فرمول استفاده شده به شکل زیر می باشد: ∝=nn-1.1-[si2st2] که در آن: n تعداد سوالات آزمون si2 واریانس سوال iامst2 واریانس کل آزمون بعد از تایید نهایی، پرسشنامه در دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونتها) پخش شد. سپس نتایج آن با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. که نتایج، بصورت زیر میباشد. جدول 3-1: محاسبه آلفای کرانباخ برای سوالات پرسشنامه متغیرهاα کرانباختعداد سوالاتسیاستهای ارزیابی عملکردرضایت شغلیتمایل به ترک شغل 741/0811/0805/015209 3-5)روش تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از تکنیکهای موجود در آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. به یک مجموعه از مفاهیم و روشهای بکار گرفته شده جهت سازمان دادن، خلاصه کردن، تهیه جدول، رسم نمودار و توصیف دادههای جمعآوری شده آمار توصیفی گفته میشود (خاکی، 285:1388). آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مساله یا موضوع مورد مطالعه مورد استفاده قرار میگیرد یا در واقع ویژگیهای مورد مطالعه به زبان آمار تصویر سازی و توصیف میگردد (حافظ نیا، 242:1386:). در این تحقیق در مرحله اول تجزیهوتحلیل دادهها، با استفاده از روشهای آمار توصیفی به بیان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته میشود. گام بعدی جهت تجزیه و تحلیل دادهها استفاده از تکنیکهای آمار استنباطی میباشد. در تحلیلهای آمار استنباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه به گروه بزرگتری به نام جامعه تعمیم داده شود (حافظ نیا، 242:1386:). به منظور تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. که به طور همزمان چند متغیر مستقل را با چند متغیر وابسته تجزیه و تحلیل میکند. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک تحلیل چند متغیری بسیار کلی و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق‌تر بسط مدل خطی کلی است که به پژوهشگر امکان می‌دهد مجموعهای از معادلات رگرسیون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد. قدرت این تکنیک در توسعه نظریه‌ها باعث کاربرد وسیع آن در علوم مختلف از قبیل بازاریابی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و سیستم‌های اطلاعاتی شده است. یکی از مهمترین دلایل استفاده زیاد پژوهشگران از SEM، قابلیت آزمودن تئوری‌ها در قالب معادلات میان متغیرهاست. دلیل دیگر لحاظ نمودن خطای اندازه‌گیری توسط این روش است که به محقق اجازه می‌دهد تا تجزیه و تحلیل داده‌های خود را با احتساب خطای اندازه‌گیری گزارش دهد. مدل‌های مرسوم در مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) در واقع متشکل از دو بخش هستند. مدل اندازه‌گیری که چگونگی توضیح و تبیین متغیرهای پنهان توسط متغیرهای آشکار (سوالات) مربوطه را بررسی می‌نماید و مدل ساختاری که نشان می‌دهد چگونه متغیرهای پنهان در پیوند با یکدیگر قرار گرفته‌اند. استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مزایای زیادی دارد که برخی از مهمترین آنها عبارتند از: الف) تخمین روابط چندگانه؛ ب) قابلیت سنجش متغیرهای پنهان (مفاهیم مشاهده نشده)؛ ج) محاسبه خطای اندازه‌گیری؛ د) قابلیت بررسی تأثیر هم خطی؛ و ه) آزمون روابط جعلی و غیرواقعی (داوری و رضازاده؛ 1392: 28). بنابر این جهت بررسیهای لازم از نرم افزارهای SPSS19 و LISREL 8.54 استفاده شده است. فصل چهارمتجزیه و تحلیل داده ها 4-1) مقدمه تجزیه و تحلیل داده ها به منظور بررسی صحت و سقم فرضیه ها برای هر نوع تحقیق، از اهمیت خاصی برخوردار است. داده های خام با استفاده از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات، مطابق اهداف ارایه شده، ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس داده ها و امتیازات حاصل از پرسشنامه مشخص شد. سپس توصیف اطلاعات حاصل شده در قالب جداول و نمودارهای توصیفی، دیدگاه کلی از چگونگی توزیع آن ها را ایجاد نموده که می تواند در چگونگی استفاده از الگو های آماری گوناگون کمک نماید. در گام بعدی به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد و در نهایت با جمع بندی وتجزیه و تحلیل اطلاعات خاتمه یافت. کلیۀ این تجزیه و تحلیلها به وسیلۀ نرمافزار SPSS19 و LISREL 8.54 انجام گردیده است. 4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: در این بخش به توصیف متغیر های جمعیت شناختی تحقیق پرداخته می شود: توصیف جنسیت پاسخ دهندگان جدول4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان فراوانیدرصدمعتبرزن1672/65مرد8734کل2542/99بدون پاسخ28/0کل256100 نمودار4-1) نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان باتوجّه به جدول و نمودار فوق مشاهده می شود که جنسیت 2/65 درصد از پاسخ دهندگان زن و 34 درصد نیز مرد می باشند، همچنین 8/0 درصد از پاسخ دهندگان نیز به این گزینه پاسخ نداده اند. توصیف سن پاسخ دهندگان جدول4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان فراوانیدرصدمعتبربين 18 تا 24 سال46/1بين 25 تا 31 سال392/15بين 32 تا 38 سال753/29بين 39 تا 45 سال767/29بيشتر از 45 سال587/22کل2524/98بدون پاسخ46/1کل256100 نمودار4-2) نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان مطابق جدول و نمودار فوق مشاهده می شود که سن 6/1 درصد از پاسخ دهندگان بین 18 تا 24 سال، 2/15 درصد بین 25 تا 31 سال، 3/29 درصد بین 32 تا 38 سال، 7/29 درصد بین 39 تا 45 سال و 7/22 درصد 45 سال به بالا بوده اند، و همچنین 6/1 درصد از پاسخ دهندگان نیز به این گزینه پاسخ نداده اند. توصیف تحصيلات پاسخ دهندگان جدول4-3) توصیف تحصيلات پاسخ دهندگان فراوانیدرصدمعتبرزير ديپلم14/0ديپلم388/14فوق ديپلم194/7ليسانس1375/53فوق ليسانس491/19دکتري113/4کل25599.6بدون پاسخ14/0کل256100 نمودار4-3) نمودار میله ای تحصيلات پاسخ دهندگان با توجّه به جدول و نمودار فوق مشاهده می شود که میزان تحصیلات 4/0 درصد از پاسخ دهندگان زیر دیپلم، 8/14 درصد دیپلم، 4/7 درصد فوق دیپلم، 5/53 درصد ليسانس، 1/19 درصد فوق ليسانس و 3/4 درصد نیز دکتری می باشد. و همچنین 4/0 درصد از پاسخ دهندگان نیز به این گزینه پاسخ نداده اند. 4-3) توصیف متغیر های تحقیق در این بخش از فصل چهارم تحقیق به توصیف متغیر های اصلی تحقیق پرداخته می شود: توصیف متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد جدول4-4) توصیف متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد تعدادکمترینبیشترینمیانگینانحراف معیارواریانسسياست هاي ارزيابي عملکرد25673/159561/250692/0257/0 نمودار4-4) هیستوگرام متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد مطابق جدول و نمودار 4-4 میانگین امتیاز متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد از نظر پاسخ دهندگان 9561/2 ، انحراف معیار 50692/0 و واریانس برابر 257/0 می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز 3) است و همچنین کمترین امتیاز مربوط به متغیر سياست هاي ارزيابي عملکرد از نظر پاسخ دهندگان معادل 73/1 و بیشترین امتیاز معادل 5 می باشد. توصیف متغیر رضايت شغلي جدول4-5) توصیف متغیر رضايت شغلي تعدادکمترینبیشترینمیانگینانحراف معیارواریانسرضايت شغلي2569/14/49894/255572/0309/0 نمودار4-5) هیستوگرام متغیر رضايت شغلي مطابق جدول و نمودار 4-5 میانگین امتیاز متغیر رضايت شغلي از نظر پاسخ دهندگان 9894/2 ، انحراف معیار 55572/0 و واریانس برابر 309/0 می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است و همچنین کمترین امتیاز مربوط به متغیر رضايت شغلي از نظر پاسخ دهندگان معادل 9/1 و بیشترین امتیاز معادل 4/4 می باشد. توصیف متغیر تمايل به ترک شغل جدول4-6) توصیف متغیر تمايل به ترک شغل تعدادکمترینبیشترینمیانگینانحراف معیارواریانستمايل به ترک شغل25611/156625/259321/0352/0 نمودار4-6) هیستوگرام متغیر تمايل به ترک شغل مطابق جدول و نمودار 4-6 میانگین امتیاز متغیر تمايل به ترک شغل از نظر پاسخ دهندگان 6625/2 ، انحراف معیار 59321/0 و واریانس برابر 352/0 می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است و همچنین کمترین امتیاز مربوط به متغیر تمايل به ترک شغل از نظر پاسخ دهندگان معادل 11/1 و بیشترین امتیاز معادل 5 می باشد. 4-4) بررسی مدل تحقیق 4-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد نمودار زیر نمایانگر میزان رابطه بین متغیرهای تحقیق است. نمودار 4-7) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) 4-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری نمودار 4-8) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) با استفاده از این حالت می توان به معنی دار بودن ارتباط بین متغیرهای تحقیق پی برد. در این حالت اعدادی معنی دار خواهند بود که خارج از بازه ( 96/1 و 96/1- ) باشند. به این معنی که اگر در آزمون t عددی بین 96/1 و 96/1- باشد بی معنا خواهد بود. 4-4-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک چند متغیری و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق تر بسط مدل خطی کلی است که به محقق امکان می دهد مجموع هایی ازمعادلات رگرسیون را به گونه همزمان مورد آزمون قرار دهد. مدل یابی معادلات ساختاری یک رویکردآماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و مکنون است، که به عنوان تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علّی و همچنین لیزرل نامیده شده است، اما اصطلاح غالب مدل یابی معادله ساختاری یا به طورخلاصه SEM می باشد.این واژه به یک سری مدل های عمومی اشاره می کند که شامل تحلیل عاملی تاییدی، مدل های ساختاری همزمان کلاسیک،تحلیل مسیر، رگرسیون چندگانه و سایر روش های آماری است. پس از معین شدن مدل، طرق متعددی برای برآورد نیکویی برازش کلی مدل با داده های مشاهده شده وجود دارد. به طور کلی چندین شاخص برای سنجش برازش مدل مورد استفاده قرار می گیرد ولی معمولاً برای تأیید مدل، استفاده از 3 تا 5 شاخص کافی است. در ادامه به توضیح چند شاخص مهم پرداخته می شود. الف) معیار RMSEA ریشه میانگین مجذورات تقریب می باشد. این معیار به عنوان اندازه تفاوت برای هر درجه آزادی تعریف شده است. مقدار RMSEA که به واقع همان آزمون انحراف هر درجه آزادی است، برای مدل هایی که برازندگی خوبی داشته باشد، کمتر از 05/0 است. مقادیر بالاتر از آن تا 08/0 نشان دهنده خطای معقولی برای تقریب در جامعه است. مدل هایی که RMAEA آنها 1/0 یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارد. ب)معیارهای CFI ، NNFI ، NFI شاخص NFI که شاخص بنتلر-بونت هم نامیده می شود. بنتلر و بونت (1980) مقادیر برابر یا بزرگتر از 9/0 را در مقایسه با مدل صفر، به عنوان شاخص خوبی برای برازندگی مدل های نظری توصیه کرده اند، در حالیکه برخی از پژوهشگران نقطه برش 8/0 را به کار می برند .شاخص دیگر ، شاخص تاکر-لویز است که در بیشتر موارد شاخص نرم شده برازندگی (NNFI) نامیده می شود. این شاخص مشابه NFI است اما برای پیچیدگی مدل جریمه می پردازد. چون دامنه این مدل محدود به صفرو یک نیست تفسیر آن نسبت به NFI دشوارتر است. شاخص CFI بزرگتر از 9/0 قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است. این شاخص ازطریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، مقدار بهبود را نیز می آزماید. شاخص CFI از لحاظ معنا مانند NFI است با این تفاوت که برای حجم گروه نمونه جریمه می دهد. ج) معیارGFI لیزرل یک شاخص نیکویی برازش (نسبت مجموع مجذورات تبیین شده توسط مدل به کل مجموع مجذورات ماتریس برآورد شده در جامعه) محاسبه می کند. این شاخص از لحاظ مطلوبیت به ضریب همبستگی شباهت دارد. هر دوی این معیارها بین صفر تا یک، متغیر هستند، گرچه از لحاظ نظری ممکن است منفی باشند (البته نباید چنین اتفاقی بیفتد؛ چرا که حاکی از عدم برازش قطعی مدل با داده هاست). هر چه GFI به عدد یک نزدیکتر باشد، نیکویی برازش مدل با داده های مشاهده شده بیشتر است . پس از آن که برآورد پارامتر ها برای یک مدل تدوین شده ومشخص به دست آمدند باید تعیین شود که داده ها تا چه حد با مدل برازش دارند یعنی تا چه اندازه مدل نظری به وسیله داده های نمونه حمایت می شود. تعدادی آزمون برای این موضوع که مدل تا چه حد روابط مشاهده شده بین متغیرهای قابل اندازه گیری را توصیف می نماید به کار می رود. جدول زیر معرف انواع شاخص های برازش و معنی داری مدل می باشد. جدول 4-7) شاخص های معنی داری و برازش مدل نام شاخصاختصاربرازنده است اگرمیزان در مدل بدست آمدهنتیجهشاخص های معنی داریريشه ميانگين مربعات خطاي برآوردRMSEAکوچکتر از 1/0 باشد071/0تائیدكاي اسكور به درجه آزاديمساوی وکوچکتر از 5 باشد89/2تائیدشاخص های برازششاخص نيكويي برازشGFIبزرگتر از 8/0باشد85/0تائیدشاخص برازش هنجارنشدهNNFIبزرگتر از 8/0باشد91/0تائیدشاخص برازش هنجارشدهNFIبزرگتر از 8/0باشد89/0تائیدشاخص برازش تطبيقيCFIبزرگتر از 8/0باشد93/0تائیدشاخص برازش افزايشيIFIبزرگتر از 8/0باشد93/0تائید با توجه به نتایج بدست آمده میتوان گفت که مدل تحقیق از نظر شاخص های معنی داری و برازش مورد تائید است. 4-5) آزمون فرضیه ها در این بخش نتایج حاصله از کاربرد روش های استنباطی در قالب مدل معادلات ساختاری ارایه شده است. سوال اول: آيا سياست هاي ارزيابي عملكرد درك شده با رضايت شغلي رابطه معنیداری دارد؟ به منظور پاسخ به سوال مذکور فرضیه زیر مورد بررسی قرار گرفت؛ فرضیه اول: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. فرضH0 : سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری ندارد. فرضH1 : سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی برابر با 51/6 است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان برابر با 73/0 است. سوال دوم: آيا سياست هاي ارزيابي عملكرد درك شده با تمايل به ترك شغل رابطه معنیداری دارد؟ به منظور پاسخ به سوال مذکور فرضیه زیر مورد بررسی قرار گرفت؛ فرضیه دوم: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. فرضH0 : سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری ندارد. فرضH1 : سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با با تمایل به ترک شغل برابر با 05/5- است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان برابر با 76/0 - است. سوال سوم: آيا رضايت شغلي با " تمايل به ترك شغل" رابطه معنیداری دارد؟ به منظور پاسخ به سوال مذکور فرضیه زیر مورد بررسی قرار گرفت؛ فرضیه سوم: رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل (کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان) رابطه معنیداری دارد. فرضH0 : رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل (کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان) رابطه معنیداری ندارد. فرضH1 : رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل (کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان) رابطه معنیداری دارد. با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل برابر با 51/2- است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان برابر با 35/0- است. فصل پنجمبحث، نتیجهگیری و پیشنهادها 5-1) مقدمه این فصل شامل چهار بخش است که در بخش اول نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها، توسط آمار توصیفی بیان میشود و در بخش دوم نتایج آزمون فرضیهها به کمک آمار استنباطی بیان میشود، بخش سوم پیشنهادهای لازم ارائه میشوند و در نهایت در بخش چهارم، محدودیتهای تحقیق بیان میشود. 5-2) نتایج آمار توصیفی توصیف پاسخ دهندگان آمار نشان میدهد که 2/65 درصد پاسخدهندگان زن و 34 درصد آنان مرد میباشند که میتوان گفت، اکثریت اطلاعات جمع آوری شده متعلق به زنان است و با توجه به آمار استخراج شده مشخص گردید که 4/0 پاسخ دهندگان مدرک تحصیلی زیر دیپلم، 8/14درصد پاسخدهندگان دارای مدرک تحصیلی دیپلم ،4/7 درصد فوق دیپلم، 5/53 درصد لیسانس، 1/19 درصد فوق لیسانس و 3/4 درصد با مدرک تحصیلی دکتری میباشند؛ که آمار استخراج شده حاکی از آن است اکثر پاسخدهندگان دارای تحصیلات آکادمیک بوده که در بین آنها بیشترین درصد پاسخدهندگان با مدرک لیسانس است. همچنین با توجه به آمار استخراج شده میتوان اظهار نمود که در حدود نیمی از پاسخ دهندگان بین 32 تا 45 سال سن داشته که جوان بودن نیروی کار در جامعه مورد پژوهش را نشان میدهد. توصیف متغیر تمایل به ترک شغل متغیر تمایل به ترک شغل دارای میانگین 6/2 میباشد و میتوان گفت که نمره آن در حدود متوسط مورد انتظار طیف است و از آنجایی که هنوز حدود نیمی از کارکنان به ترک شغل خود تمایل دارند، لذا در جامعه مورد پژوهش باید به این متغیر توجه شود. توصیف متغیر رضایت شغلی متغیر رضایت شغلی دارای میانگین 9/2 است و میتوان گفت که نمره آن از حد متوسط مورد انتظار طیف کمتر است و از آنجایی که میانگین بدست آمده در وضعیت ایدهآلی قرار ندارد لذا نیاز به بهبود آن در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان احساس میشود. توصیف متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد دارای میانگین 9/2 میباشد و میتوان گفت که نمره آن همانند متغیر سیاستهای ارزیابی عملکرد از حد متوسط مورد انتظار کمتر است در نتیجه، وضعیت متغیر در جامعه مورد پژوهش چندان مطلوب بهنظر نمیرسد و باید آن را در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بهبود بخشید. 5-3) نتایج آزمون فرضیهها فرضیه اول: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. بین ادراک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر 73/0 است. با توجه به اینکه، میزان آمارهی t در مدل ساختاری تحقیق در حالت اعداد معنیداری برابر با 51/6 می باشد و از آنجا که در خارج از بازهی ]96/1+,96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید میشود. در نتیجه هرچقدر درك کارکنان از شیوههاي ارزشیابی رفتار در محیط کار بالا رود در نتیجه رضایت شغلی آنان افزایش خواهد یافت. در همین راستا تحقیقی که پون (2013) با عنوان تاثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل در سازمانهای مختلف مالزی انجام داد مشخص شد که سیاستهای انگیزشی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و مثبتی دارد که با نتایج تحقیق حاضر همراستا است. علاوه براین قمریزارع و همکاران (1390) در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اراک تحقیقی را انجام دادهاند، نتیجه تحقیق آنها بر رابطه بین برایند ارزشیابی عملکرد و احساس رضایت شغلی تاکید داشت. فرضیه دوم: سیاستهای ارزیابی عملکرد درك شده با تمایل به ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنیداری دارد. بین ادراک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد و تمایل به ترک شغل در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر 76/0- است. با توجه به اینکه، میزان آمارهی t در مدل ساختاری تحقیق در حالت اعداد معنیداری برابر با 05/5- می باشد و از آنجا که در خارج از بازهی ]96/1+,96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید میشود. در نتیجه هرچقدر ارزیابی کارکنان مطابق با هنجارهاي موجود رفتار باشد در نتیجه تمایل به ترک شغل کارکنان کاهش خواهد یافت. همچنین پون (2013) تحقیقی که در سازمانهای مختلف مالزی انجام داد نشان داده شد ادراک کارکنان از سیاستهای تنبیهی ارزیابی عملکرد منجر به افزایش تمایل آنان به ترک شغل میشود که با نتایج تحقیق حاضر همسو است. فرضیه سوم: رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل (کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان) رابطه معنیداری دارد. بین دو متغیر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر 35/0- است. با توجه به اینکه، میزان آمارهی t در مدل ساختاری تحقیق در حالت اعداد معنیداری برابر با 51/2- میباشد و از آنجا که در خارج از بازهی ] 96/1+,96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید میشود. در نتیجه هرچقدر احساسات و نگرشهاي افراد نسبت به شغل خود دارند مثبت باشد، قطعاً در جامعه آماری مورد تحقیق تمایل به ترک کارکنان از شغل کمتر میشود. همچنین در تحقیقی که رحیم نیا و هوشیار (1391) در شعبات بانک دولتی تهران انجام دادند نشان داده شد که رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک شغل دارد و نتایج بدست آمده از تحقیق پون (2013) در سازمانهای مختلف مالزی حاکی از منفی بودن ارتباط بین این دو متغیر میباشد که همگی با نتایج تحقیق حاضر مطابقت دارد. 5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق با توجه به فرضیههای تحقیق مشخص گردید که درک کارکنان از سیاستهای انگیزشی ارزیابی عملکرد رابطه مستقیمی با رضایت شغلی و رابطه معکوسی با ترک شغل دارد و همچنین رضایت شغلی بیشتر منجر به ترک شغل کمتر کارکنان میشود. علاوه براین مشخص شد که میزان سیاستهای انگیزشی ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در این جامعه آماری کمتر از حد مورد انتظار طیف است که باید برای افزایش آنها تلاش کرد؛ بنابراین میتوان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اجرای سیاستهای انگیزشی ارزیابی عملکرد و افزایش رضایت شغلی با توجه به ادبیات نظری تحقیق و سوالات پرسشنامه و بر اساس جدول Case Summaries اراﺋﻪ ﻛﺮد تا به دنبال آن کارکنان تمایل کمتری به ترک شغل خود داشته باشند. از آنجایی که میزان رضایت شغلی کارکنان کم بوده و به ترک شغل تمایل دارند بنابراین به منظور بهبود وضعیت این متغیرها با توجه به فرضیه اول و دوم و به جهت اجرای سیاستهای انگیزشی ارزیابی عملکرد پیشنهاد میشود: مدیران سازمان نباید برای به دست آوردن حمایت و همکاري کارکنان، رتبههاي بالایی را به آنها اختصاص دهند. مدیران و سرپرستان باید مطابق با هنجارهاي موجود رفتار کرده و به رویهها و قوانین مکتوب و همچنین نانوشته سازمان توجه نمایند تا با عدم تایید همکاران خود مواجه نشوند. مدیران نباید بنا به نوع و کیفیت روابط شخصی و تعصبات شخصی به رتبه بندی کارکنان بپردازند بلکه باید با توجه به شایستگیها و مهارتهای آنان، کارکنان را رتبه بندی نمایند و همچنین مدیران نباید به دلیل تمایل برای خارج کردن کارکنان از سازمان، رتبه بندی آنان را تحت تاثیر قرار دهند. مدیران باید در نظر داشته باشند که سیاستهای ارزیابی عملکرد باید در جهت شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان باشد، بطوریکه تاکید آن در ارزیابی فرد باشد نه ارزیابی فرایندها و به عنوان ابزاری برای میزان تنبیه و پاداش کارکنان در نظرگرفته شود. به دلیل تمایل کارکنان به ترک شغل و بنا به فرضیه سوم به جهت افزایش رضایت شغلی پیشنهاد میشود: سازمان فرصت امتحان روشهای دیگر در انجام کار و فرصت گفتگو درباره روش کار را برای کارکنان فراهم سازد. سازمان شرایطی را برای افراد فراهم کند تا فرد این اختیار را داشته باشد که بتواند در صورت صلاحدید، انجام کارهای خود را از زمانی به زمان دیگر موکول کند. سازمان با استخدام کردن افرادی که به صورت پیمانی فعالیت دارند میتواند شرایطی را فراهم کند تا امنیت شغلی فرد بالا رفته و به دنبال آن کیفیت ارائه خدمات بالا رود. سازمان باید در ازاء کیفیت انجام کار، میزان تجربیات شغلی، مسئولیتها و میزان تلاشی که صرف انجام کارها انجام میگیرد و از طریق برنامههای بلند مدت پاداش از قبیل برنامههای سهیم شدن در سود و تملک کارکنان در سهام شرکت و یا هماهنگ کردن اهداف سازمانی با اهداف کارکنان، برنامههای پرداخت بر مبناء قطعهکاری، حقالعملکاری و قوانین مربوط به پرداخت برابر، بین پرداخت و عملکرد و شایستگی کارکنان تناسب بوجود آورده و پاداشی عادلانه را برای کارکنان نظر گیرد. مدیران باید تفویض اختیار بیشتری به کارمندان دهند تا کارکنان با آزادی و استقلال عمل در کار و همچنین با احساس مسئولیت نسبت به کار، رضایتشان نسبت به شغل افزایش یابد. سازمان باید با اجرای طرحهای پاداش داخلی و خارجی بین کسانی که کار را به درستی و خوب انجام میدهند و کسانی که نسبت به انجام وظایف کاری بی تفاوت میباشند فرق قائل شود. تا کارکنان احساس کنند که از آنها به درستی ستایش میشود. 5-5)محدودیتهای تحقیق در این تحقیق ابعاد سیاستهای ارزیابی عملکرد به طور مجزا مورد بررسی قرار نگرفته است. این تحقیق یک طرح مقطعی است. در این تحقیق متغیرهای جمعیت شناختی مدنظر قرار نگرفته است. از روش نمونهگیری غیر احتمالی استفاده شده است. 5-6)پیشنهاداتی برای محققین آینده به محققین آینده پیشنهاد میشود که مولفههای سیاستهای ارزیابی عملکرد (سیاستهای انگیزشی و تنبیهی) را به طور مجزا در نظر گرفته و رابطه هرکدام از آنها با تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی را به صورت جداگانه بسنجند. پیشنهاد میشود در تحقیقات آتی از یک طرح طولی استفاده شود تا روابط علی این مطالعه مشخص گردد. با توجه به اینکه نگاه و اهداف کارکنان (با توجه به جنسیت، سابقه کار و سن) در سازمان متفاوت است؛ پیشنهاد میشود در تحقیقات آتی از متغیرهای جمعیت شناختی به عنوان متغیرهای تعدیلگر یا مداخلهگر استفاده شود. به محققین آتی پیشنهاد میگردد به جهت افزایش قدرت تعمیمپذیری تحقیق از روش نمونهگیری احتمالی استفاده شود. فهرست منابع منابع فارسی آذر، عادل و مومنی، منصور، 1383، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم آفاق ویسی، مریم و آگهی، حسن، 1389، ارزشیابی و مقایسه KASA (دانش، نگرش، مهارت حرفهای و سطح آرزوهای شغلی) کشاورزان تحت پوشش طرح کارشناسان ناظر ذرت با سایر کشاورزان خارج از این طرح شهرستان روانسر، نشریه جهاد، شماره 275، صص 143-126. ازکمپ، استوارت، 1389، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی اوتس، دیوید، 1389، افول وفاداری و تعلق سازمانی، الوانی، مهدی، مجله مدیریت امروز، شماره 10، صص 38-37 بحرینیزاده، منیجه، و همکاران، 1391، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرشهای شغلی(مطالعه: بانکهای تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 4، صص166-149 بزاز جزایری، سید احمد،1387، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگویی برای پیادهسازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمانها، چاپ دوم، تهران: آییژ جزئی، نسرین، 1388، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، تهران: غزال حافظنیا، محمدرضا، 1383، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت حجازی، الهه و همکاران،1391، رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، دوره 11، شماره 42 صص 29-8 خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی خلیلزاده، نورالله، 1386، بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجویان معلم دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسیارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، صص 81-73 دعایی، حبیباله و همکاران،1389، اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان، فصلنامه ي پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، دوره 2، شماره 4 و3 ، صص 147-121. رحیمنیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه، 1389، تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، دوره9، شماره 24، صص42-23. رحیم نیا، فریبرز؛ نیکخواه فرخانی، زهرا، 1390، تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان، فصلنامه اخلاقدر علوم و فناوری، دوره 6، شماره 4، صص 11-1 ساعدی، مریم، 1391، بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد علیآباد کتول، صص 52-48 سروش، مجتبي، 1391 ، مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منتخبي از ويژگيهاي فردي بين مسئولا ن تربيت بدني آموزشگاه ها، مديران ادارات سازمان تربيت بدني خراسان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت معلم تهران، صص 41-42 سکاران، اوما، 1389، روشهای تحقیق در مدیریت، ترجمه، صائبی، محمد و شیرازی، محمود، تهران، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی شفیعآبادی، عبدالله، 1390، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد شعاری‌نژاد، علی‌اکبر، 1382، روان‌شناسی عمومی، تهران، توس طالبپور، مهدی، غلامیان، جواد، 1389، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی و جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 4، صص 63-43. عالم تبریز و همکاران، سرمایه فکری (اندازه، افشا، مدیریت)، تهران، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، جلد اول، چاپ اول،1388 عرب‏دراسله، عباسعلی،1391، بررسی مقایسه‏ایرضایت شغلی‏ بین واحدهای مختلف شغلی زندان‏های‏ استان گلستان و عوامل موثر بر آن، مجله اصلاح و تربیت، شماره 82 ، صص 15-11 عظیمی، حسین و همکاران، 1390، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: 80 سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره 5، شماره 1، صص 200-169 قراباغی،علی رضا، 1390، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار ، توسعه مدیریت ، شماره 167، صص 32-17 قنبری، سیروس و اسکندری، اصغر، 1391، بررسي رابطه بين رهبري دانش با مديريت سرمايه فكري، نشریه مدیریت دولتی، شماره 4، دوره 4، صص 112-89. کرامتی، محمدرضا، 1391، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره 16، شماره 70، صص 25-9 کریمی، یوسف،1388، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم. کوهستانی، حسینعلی و شجاعیفر، حبیبالله، 1388، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکدهها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، دوره 14، شماره 4، صص 14-13 گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1390، فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت، دانشور رفتار، دوره 15، شماره 33، صص 100-85 محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، 1385، رفتار سازمانی؛ نگرش اقتضایی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه مجدد حسینجانی، مهدی،1390، عوامل موثر در ايجاد رضایت شغلی، بازار کار،دوره 3، شماره5،صص 88-84. مشبكي، اصغر، 1389، مديريت رفتار سازماني، تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني، تهران، چاپ هفتم، انتشارات ترمه. مقیمی، محمد، 1389، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه مقیمی، محمد؛ رمضان، مجید، 1390، پژوهشنامه مدیریت 5: مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات راهدان ممیزاده، جعفر، 1391، ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن، توسعه مدیریت، شماره 44، صص 38-32 مقیمی، عالیه، 1385، بررسی وتجزیه تحلیل رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در سازمانهای راه و ترابری، پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور واحد تهران مرکزی، صص 36-30 میردریکوندی، رحیم، 1389، رضایت شغلی و روشهای ارزیابی آن، مجله علوم انسانی معرفت، شماره 50، صص 77-64 نیکومرام، هاشم، اسحقی، فاطمه، 1389، رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکتهای ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله مطالعات مالی، شماره 6، صص 163-133. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت، 1383، مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، کبیری، قاسم، تهران، جهاد دانشگاهی یزدانی، حمیدرضا، 1385، بررسی روابط متقابل میان اجای سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد شعب بانک ملت تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه تربیت مدرس منابع لاتین Adebiyi, K et al, 2013, Safety performance evaluation models: a review, Disaster Prevention and Management, Vol. 16, No. 2, pp. 178-187. Abdulla J et al, 2011, Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police- Personnel Review, Vol.40, No 1,126 – 146 Almeida L, 2012, an organizational model of attitude change, university nova de Lisboan, Vol.15, No. 6, pp. 26-29. Altman M, 2001- Worker Satisfaction and Economic Performance- Journal of Management, Vol. 1, No. 1,444-465 Awadh A. & Saad A, 2013, Impact of organizational culture on employee performance, International Review of Management and Business Research, Vol. 2, No.1, pp. 168-175. Bakan I & Buyukbese, T, 2013, the relationship between employees income level and employee job satisfaction: An empirical study, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, No.7, pp.18- 25. Carrier J & Bourque C, 2009, The effects of organizational communication on job satisfaction And organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction, Career development international, Vol. 14,No 1, pp. 29-49 Cheng Y & Waldenberger F, 2013, does training affect individuals' turnover intention? Evidence from China, Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 4, No, 1, pp.16 – 38 Chiu, H et al, 2012, Modeling agent-based performance evaluation for e-learning systems, The Electronic Library, Vol. 26, No. 3, pp. 345-362. Coelho, F & Moy, D, 2013, The new performance evaluation methodology and its integration with management systems, The TQM Magazine, Vol. 15, No. 3, pp. 25-29. Conway N & Briner R, 2012, Full-time versus part-time employees: understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes, Journal of Vocational Behavior, Vol.61, No. pp.279-301. Demichele D, 2011, Dimensions of job satisfaction associated with midlevel collegiate campus recreation program administrators, Journal of research quarterly Vol.73, No.1, pp.110-118 Dowler K, 2013, Job satisfaction, burnout, and perception of unfair treatment: The relationship between race and police work- Police Quarterly, Vol.8, No 4, pp. 476–489 Dinham S & Scott C, 2012, Moving into the Third, Outer Domain of Teacher Satisfaction- Journal of Educational Administration, Vol. 38, No 4, pp. 379–396 Elanain H, 2014, Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment", Management Research Review, Vol. 37 No.2, pp.110 – 129 Flint D et al, 2013, Individual and organizational determinants of turnover intent, Personnel Review, Vol. 42, No.5, pp.552 – 572 Gomes, C et al, 2014, an examination of manufacturing organizations’ performance evaluation: Analysis, implications and a framework for future research, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 24, No. 5, pp. 488-513. Ho L, 2008, what affects organizational performance? The linking of learning and knowledge management, Industrial management & data systems , Vol. 108 , No 9 , pp. 1234-1254 Hong, W et al, 2013, a comparative test of two employee turnover prediction models, International Journal of Management, Vol.24, No.4, pp. 808-824 Howard T & Dong D, 2006, Emotional intelligence Trust and Job satisfaction- Competition forum, Vol. 4, No 2, pp. 381-401 Jenkeins M & Thomlinson R, 2012, Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention- Manage Res, Vol. 15,No 10, pp. 18-22 Lambert G et al, 2010, the Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study, Journal of Criminal Justice, Vol. 38, pp. 7–16 Longenecker, C & Scazzero, J, 2012, The ongoing challenge of total quality management, The TQM Magazine, Vol. 8, No. 2, pp. 55–60. Longo M & Mura m, 2011, The effect of intellectual capital on employees satisfaction and retention, information & management, Vol.48, pp. 278-287. Martins H & Proenca T, 2012, Minnesota Satisfaction Questionnaire – Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital Workers, FEP Working papers, Vol. 28, pp. 1- 20. Meisler G ,2013, Empirical exploration of the relationship between emotional intelligence, perceived organizational justice and turnover intentions, Employee Relations, Vol. 35, No. 4, pp. 441-445. Mediene L et al, 2013, Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organizational, Baltic Journal of Management, Vol. 2, No.2, pp.196-212. Millmore, M et al, 2013, Gender differences within 360-degree managerial performance appraisals, Women in Management Review, Vol. 22, No. 7, pp. 536-551. Moreno, R & Rodrı´guez, R, 2012, Performance evaluation considering the coskewness: A stochastic discount factor framework, Managerial Finance, Vol. 32, No. 4, pp. 375-392. Poon J, 2013, Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention, Personnel Review, Vol. 33 No. 3, pp. 322-334 Price W & Kiekbusch R, 2007, Causes of employee turnover in sheriff operated jails, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 1, pp. 51-64 Rahman W & Nas Z, 2013, Employee development and turnover intention: theory validation, European Journal of Training and Development, Vol. 37 No.6, pp.564 – 579 Rosseau, D. M, 2011, Psychological Contracts in Workplace: Understanding the Ties the Motivate, Academy of Management Executives, Vol.18, pp. 120-127 Saad, G, 2012, strategic performance evaluation: descriptive and prescriptive analysis, industrial management & data systems, Vol. 101, No. 8, pp. 390-399. Sarminah S, 2011, The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol. 18, No 4, pp. 228-239 Sawitri H & Laksmi Riani A ,2012, Creativity And Dimensions of emotional intelligence , journal of business and psychology, Vol.17 , No.2, pp. 1-13 Schiuma G & Lerro A, 2008, Intellectual capital and company performance Improvement, Measuring business Excellence,Vol. 12 , No 2 , pp. 3-9 Schneider B & Alderfer C, 2009- Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations- Administrative Science Quarterly, Vol. 18, No 4, pp. 489–505 Schraeder, M et al, 2012, Performance appraisals as a selection criterion in downsizing: A comparison of rank-order and banding approaches, Managerial Law, Vol. 48, No. 5, pp. 479-494. Shen, J, 2012, International performance Appraisals: Policies, practices and determinants in the case of Chinese multinational companies, International Journal of Manpower, Vol. 25, No. 6, pp. 547-563. Steer R, 2010, Problems in the measurement of organizational effectiveness, Administrative science Quartely , Vol. 20 , No 4 , pp. 546-558 Tangirala S & Ramanujam R, 2008, Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, Vol.61, No.1, pp. 37-68. Ying K & Bin A, 2009, The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance- Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No 1, pp. 53 – 86 Abstract Manager or supervisor may act to exaggerate or change the reality of performance evaluations to reduce the potential deal with their work system. The overall objective of this study was to investigate the relationship between Performance evaluation policies with job satisfaction and employees’ turnover of Guilan medical sciences university. The research method is descriptive and its purpose is applications. Data is collected using field method and the tool is a questionnaire. The population studied in the present investigation is employees’ Guilan medical sciences university with 693 people. Considering the total population and according to Morgan, The sample size is 248. Using non-probability and available sampling methods is distributed 280 questionnaires. Finally, 256 questionnaires were collected from employees and Data were analyzed. Data analysis showed that in the 95% confidence level, there was a significant positive relationship between performance evaluation policies (motivation) with job satisfaction and there was a significant negative relationship between performance evaluation policies (motivation) with employees’ turnover. Also, there was a significant negative relationship between job satisfactions with employees’ turnover. Keywords: Performance evaluation policies, job satisfaction, turnover