صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی خلاقیت سازمانی

ادبیات نظری و پیشینه تجربی خلاقیت سازمانی (docx) 64 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 64 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه آموزشی علوم تربیتی پایان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی عنوان: بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93-1392 استاد راهنما: دکتر فخرالسادات نصیری نگارش: پروانه سلطان آبادی 24 تیرماه 1393 تقدیم با بوسه بر دستان پدرم: به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی اش، پدرم راه تمام زندگیست. و تقدیم به مادر عزیزتر از جانم: مادرم، هستی من ز هستی توست تا هستم و هستی دارمت دوست.   تشكر و قدرداني ابتدا پروردگار را که مرا در همه احوال مورد عنایت خود قرار داده ، بر اطاعت از اولیای معصوم و امامان بر حق توفیق داده است ، شاکرم. از استاد راهنمای محترم سرکار خانم فخرالسادات نصیری که در طول مدت انجام پایان‌نامه با صبر و شکیبایی یاریگر من بودند و با کمک‌ها، نظارت‌ها و دلگرمی‌های بی‌دریغ خود منجر به اتمام احسن آن شدند، کمال تشکر را دارم. همچنین بر خود لازم می‌دانم که از کارکنان اداری دانشگاه بوعلی سینا تشکر و قدردانی نمایم. دانشگاه بوعلی سینامشخصات رساله/پايان نامه تحصيلي-2292353111500عنوان:بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93-1392چكيده: هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93- 1392بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان به تعداد 777 نفر (587 نفر مرد و 190 نفر زن) بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 348 نفر( 211 نفرمرد و 137 نفر زن ) با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی از بین کارکنان انتخاب شدند. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه هوش اجتماعی سیلورا و همکاران ( 2001)، رفتار شهروندی سازمانی (ارگان و کانوسکی، 1991) و خلاقیت سازمانی رندسیپ (1979) بود. روایی محتوایی پرسشنامه ها به وسیله چند تن از متخصصان مدیریت آموزشی مورد تأیید قرار گرفت و پایایی پرسش نامه ها نیز با استفاده از روش آلفای کرانباخ، به ترتیب 87/0، 84/0 و 92/0 به دست آمد. داده ها از طریق نرم افزار SPSS و در دو سطح آمار توصیفی از قبیل جدول، نمودار، میانگین، انحراف معیار، درصد فراوانی و آمار استنباطی (آزمون کالموگروف – اسمیرونوف، آزمون t برای گروه های مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تحلیل واریانس یکطرفه و تحلیل رگرسیون چند متغیره گام به گام،آزمون LSD) انجام شد. نتایج تحقیق بیانگر آن است که وضعیت هوش اجتماعی در حد متوسط(میانگین آماری 3) اما رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا بالاتر از سطح متوسط(بالاتر از میانگین آماری3) است. همچنین، نتایج تحقیق رابطه مثبت و معناداری را بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی نشان می دهد. با استفاده از رگرسیون گام به گام، یافته ها نشان می دهد که از بین مؤلفه های هوش اجتماعی، تنها مؤلفه های پردازش اطلاعات و آگاهی اجتماعی از توانایی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی برخوردار است. به علاوه، از بین مؤلفه های هوش اجتماعی، تنها بعدمهارت های اجتماعی قدرت پیش بینی متغیر خلاقیت سازمانی را دارند. واژههای کلیدی: هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی، خلاقیت سازمانی، کارکنان دانشگاه بوعلی سینا فهرست مطالب فصل اول: کلیات پژوهش TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1. تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات تحقيق PAGEREF _Toc12791739 \h 2 1-2. خلاقیت سازمانی PAGEREF _Toc12791740 \h 15 1-2-1. مفهوم خلاقیت PAGEREF _Toc12791741 \h 15 1-2-2. نقش و اهمیت خلاقیت: PAGEREF _Toc12791742 \h 16 1-2-3. درجه یا سطوح خلاقیت PAGEREF _Toc12791743 \h 17 1-2-4. مؤلفه های خلاقیت PAGEREF _Toc12791744 \h 19 1-2-5. رابطه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی PAGEREF _Toc12791745 \h 22 1-2-6. تفاوت خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی PAGEREF _Toc12791746 \h 22 1-2-7. مدلهای فرایند خلاقیت PAGEREF _Toc12791747 \h 23 1-2-8. خصوصیت افراد خلاق و نوآور PAGEREF _Toc12791748 \h 25 1-2-9. ویژگی سازمانهای خلاق PAGEREF _Toc12791749 \h 29 1-2-10. تبیین مفهوم خلاقیت سازمانی PAGEREF _Toc12791750 \h 30 1-2-11. موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان ها PAGEREF _Toc12791751 \h 32 1-2-12. عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان PAGEREF _Toc12791752 \h 34 1-3. پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc12791753 \h 38 1-3-1. تحقيقات انجام شده در داخل PAGEREF _Toc12791754 \h 38 1-3-2. تحقيقات انجام شده در کشورهای خارجی PAGEREF _Toc12791755 \h 43 1-4. نتیجه گیری PAGEREF _Toc12791756 \h 46 منابع و مآخذ ........................................................................................................................... 124 تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات تحقيق سازهها و متغيرها را ميتوان به دو صورت مفهومي و عملياتي تعريف کرد؛ تعريف مفهومي و تعريف عملياتي. تعريف مفهومي به تعريف يک واژه توسط واژههاي ديگر اشاره دارد. به عبارت ديگر در اين گونه تعريف از واژههاي انتزاعي و ملاکهاي فرضي استفاده ميشود. در اين نوع تعريف به شناسايي ماهيت يک پديده اشاره کرده و نقش مهمي را در فرايند تدوين فرضيهها ايفا ميکند (سرمد، بازرگان و حجازي، 1388: 40). الف: هوش اجتماعي - تعريف مفهومي: والنیوس، پوناماکی و ریمپلا (2007) هوش اجتماعی را درك بهتر از روابط بین انسانها، احساسها، افکار و رفتارها تعریف کرده اند. - تعريف عملياتي: در اين پژوهش هوش اجتماعي عبارت است از نمرهاي که شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به سؤالات پرسشنامه هوش اجتماعي سيلورا ، مارتين يوسن داهل (2001) به دست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه پردازش اطلاعات: پردازش اطلاعات اجتماعي يعني توانايي براي درک و فهم و پيش بيني رفتار و احساسات ديگران (سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387: 21). - تعريف عملياتي مؤلفه پردازش اطلاعات: در اين پژوهش پردازش اطلاعات عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسش هاي : 1-2-3-4-5-6-7 پرسشنامه هوش اجتماعي سيلورا، مارتين يوسن داهل به دست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه مهارتهاي اجتماعي: به توانايي مهارت در مديريت روابط و ساختن شبکههاي حمايتي و داشتن روابط مثبت با افراد تعريف ميشود (دوبرين، 1387: 88). - تعريف عملياتي مؤلفه مهارتهاي اجتماعي: در اين پژوهش مهارت هوش اجتماعي عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 8-9-10-11-12-13-14 پرسشنامه هوش اجتماعي سيلورا، مارتين يوسن داهل بدست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه آگاهيهاي اجتماعي: آگاهي اجتماعي يعني درک مناسب از نگرانيها و احساسات سايرين در فعاليتهاي اجتماعي (سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387: 22). - تعريف عملياتي مؤلفه آگاهيهاي اجتماعي: در اين پژوهش آگاهي اجتماعي عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 15-16-17-18-19-20-21 پرسشنامه هوش اجتماعي سيلورا، مارتين يوسن داهل بدست می آورند. ب) رفتار شهروندی سازمانی - تعريف مفهومي: رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله نظام رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارآيي عملكرد سازمان مي شود( کوهان و کول، 2004: 120) - تعريف عملياتي: در اين پژوهش رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از نمرهاي که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به سؤالات پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کانوسکی (1996) به دست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه جوانمردی: این رفتار اشاره به شکیبایی در مقابل موقعیت های نامطلوب،بدون اعتراض و گلایه مندی اطلاق دارد (کاسترو، 2004: 9). - تعريف عملیاتی مؤلفه جوانمردی: در اين پژوهش مؤلفه جوانمردی عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 7-8-9-10 رفتار شهروندی سازمانی ارگان بدست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه نوع دوستی: به رفتارهایی مفید و سود بخش از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و میان همکاران اشاره دارد (همان منبع). - تعريف عملیاتی مؤلفه نوع دوستی: در اين پژوهش مؤلفه نوع دوستی عبارت از نمرهاي است که هر یک ازشرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 1-2-3 رفتار شهروندی سازمانی ارگان بدست میآورند. - تعريف مفهومي مؤلفه وجدان کاری: اشاره به رفتارهایی از قبیل وقت شناسی، پیروی از مقررات و حفظ موقعیت های برتر در محل کار دارد (همان منبع: 9). - تعريف عملیاتی مؤلفه وجدان کاری: در اين پژوهش مؤلفه وجدان کاری عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 4-5-6 رفتار شهروندی سازمانی ارگان بدست می آورند. - تعريف مفهومي مؤلفه رفتار مدنی: شامل رفتارهایی از قبیل: حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم در زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از تغییرات توسط مدیران اشاره دارد (همان منبع). تعريف عملیاتی مؤلفه رفتار مدنی: در اين پژوهش مؤلفه رفتار مدنی عبارت از نمرهاي است که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 11-12-13 رفتار شهروندی سازمانی ارگان بدست خواهد آورد. تعريف مفهومي مؤلفه ادب و ملاحظه: این بعد اشاره به نحوه رفتار افراد (با احترام و تکریم) با دیگران و همکاران دارد (همان منبع: 9). تعريف عملیاتی مؤلفه ادب و ملاحظه: در اين پژوهش مؤلفه ادب و ملاحظه عبارت از نمرهاي است که هر یک ازشرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به پرسشهاي 14-15 رفتار شهروندی سازمانی ارگان بدست میآورند. ج) خلاقیت سازمانی؛ تعريف مفهومي خلاقیت سازمانی: عبارت است از فرایند تولید ایده های نوین سازمانی و یافتن راه های جدید حل مسائل سازمان است (گلستان هاشمی، 1380) تعريف عملیاتی خلاقیت سازمانی: در اين پژوهش خلاقیت سازمانی عبارت است از نمرهاي هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به سؤالات پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ (1979) به دست می آورند. فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش خلاقیت سازمانی مفهوم خلاقیت همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر حاضر، ما برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، 1386: 239). خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن (خلق) به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا خلاقیت، خلق کردن و بوجود آوردن است و خلاق، شخصی است که دارای عقاید نو باشد. خلاقیت فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره ی موقعیت های گوناگون نیز تعریف شده است (مورهد به نقل از محبوبی و توره، 1387). سیکزنتمی و ولف خلاقیت را فکر یا فرآورده ی نوآورانه ی ارزشمند و دارای قابلیت اجرا دانسته اند (سیکزنتمی و ولف، 2002: 25). مدینک می گوید خلاقیت عبارت است از شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه است که با الزامات خاصی مطابق، یا با شکلی مفید می باشد. گیزیلین معتقد است خلاقیت، ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است. ورنون معتقد است خلاقیت توانایی شخصی در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش ها، اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که از نظر محققان، ابتکاری و از لحاظ علمی، زیباشناسی، فن آوری و اجتماعی، باارزش قلمداد گردد (آقایی فیشانی، 1377: 17). به اعتقاد افروز (1385) متداول ترین برداشت از خلاقیت، عبارت است از اینکه فرد، فکری نو و متفاوت ارائه دهد. اکثر روانشناسان، بر این مطلب توافق دارند که خلاقیت به دست آوردهای ارزشمند اشاره دارد. شهرآرای (1381) خلاقیت را به معنی توانایی دستیابی به چیزی به شکل بدیع، که در برگیرنده عناصر انگیزشی و عاطفی است معنی کرده است. نقش و اهمیت خلاقیت: الف) نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی 1. خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگی های خاص انسان است. 2. مجموعه تمدن انسان محصول خلاقیت ها و نوآوری های انسان است. 3. ادامه حیات انسان بدون خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست. 4. خلاقیت و نوآوری یکی از اصلی ترین اهداف تعلیم و تربیت است. 5. خلاقیت و نوآوری عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه و آسودگی و رفع مشکلات و موانع است. 6. خلاقیت و نوآوری موجبات رشد و توسعه اقتصادی، علمی و صنعتی را فراهم می سازد. 7. همه سازمان ها و کارخانه ها و کلیه تولیدات و محصولات و خدمات حاصل خلاقیت و نوآوری است. 8. جوامع پیشرفته تر دارای خلاقیت و نوآوری های بیشتری هستند. ب) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری در جنبه فردی 1) خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی است. 2) خلاقیت و نوآوری از طریق ایجاد زمینه ای انعطاف پذیر ذهنی و رفتاری در توسعه روابط اجتماعی نقش به سزایی دارد. 3) خلاقیت و نوآوری در رشد و ظهور مهارت ها مانند مهارت های حل مسأله، خودآگاهی و مهارت های هنری، حرکتی، علمی و مکانیکی موثر است. 4) خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی است. 5) خلاقیت و نوآوری زمینه های کنجکاوی، تلاش و تفکر را نیز فراهم می آورد. 6) خلاقیت و نوآوری باعث ارتقای سطح بهداشت روانی افراد می شود. ج) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی 1) خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان است. 2) خلاقیت و نوآوری تولیدات و خدمات را توسعه می دهد. 3) خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات است. 4) خلاقیت و نوآوری موجب کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع می شود. 5) خلاقیت و نوآوری موجب افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در ر قابت می شود. 6) خلاقیت و نوآوری انگیزش کاری کارکنان سازمان را افزایش می دهد (سام خانیان، 14:1387). درجه یا سطوح خلاقیت محصول خلاق با توجه به سطوح مختلف درجه بندی می شود . تیلر باتوجه به محصولات فکری بشر پس از بررسی و تحقیق در کیفیت آن ها پنج سطح خلاقیت را به شرح زیر شناسایی کرده است که هریک از آن ها شامل درجات مختلفی از خلاقیت است : 1- خلاقیت بیانگر: این نوع خلاقیت بیان و اظهار وجود آزادانه شخص را امکان پذیر می سازد نقاشیهای فیالبداهه کودکان و ابتکارات آنان به هنگام بازی با یکدیگر یا با اسباب بازیهای مختلف از جمله این نوع خلاقیت محسوب میشوند که در آن ها کیفیت محصول اهمیت چندانی ندارد لیکن این اظهار وجود برای تظاهر خلاقیت در سطح بالاتر لازم است . 2- خلاقیت مولد:در این سطح فرد کوششهای نسبتاً زیاد و در عین حال هدف مندی برای تولید یک شی ء جدید یا حل مشکلی به خرج می دهد . 3- خلاقیت اختراعی: این نوع خلاقیت به وسیله توانایی شخص در تجزیه و تحلیل موقعیت و ساختن ترکیبات جدیدی از عناصر شناخته شده مشخص میشود، در این نوع خلاقیت هیچ گونه اثری از عقاید زیر بنایی جدید دیده نمی شود . 4- خلاقیت نوآورانه: به وسیله این خلاقیت تغییرات معنی دار و مفیدی در اصول و مبانی اولیه نظری، با ساخت و کنش ماشینی یا هنری به عمل می آید . 5-خلاقیت شهودی: محصول این سطح از خلاقیت، تولید چیزی کاملاً تازه و متفاوت از آن چه که تا به حال وجود داشته است، می باشد. (میرقیداری، 1382: 64). مؤلفه های خلاقیت باتوجه به مطالعات انجام شده مشخص می شود که هریک از صاحب نظران با توجه به دیدگاه خود خلاقیت را شامل اجزاء و عناصر خاصی دانسته اند. در رویکردی تطبیقی و جامع عناصر اساسی خلاقیت را می توان به شرح ذیل دانست: 1- انگیزه: خلاقیت ارتباط بسیار نزدیکی با انگیزه دارد. انگیزه را می توان نیروی محرک فعالیت های انسانی و قوه جریان خلاقیت او دانست. انگیزه را به موتور و فرمان خودرو تشبیه کرده اند. در این مقایسه نیروی ذهن انسان و تعیین جهت آن، مفاهیم عمده انگیزه هستند. زندگی افراد بسیار خلاق این نکته را تاکید می کند که آن ها برای عرضه کارهای اصیل، انگیزه های عالی دارند. افراد خلاق در همه حرفه ها دارای این گرایش هستند که کار بیشتری بیافرینند و نسبت به هم سن های خود دوره طولانیتری به عرضه کار ادامه می دهند. 2- استعداد: یکی از عوامل مهم سازنده خلاقیت استعداد است. افرادی که از استعداد ذهنی مناسب و معمولی برخوردار نباشند در اصل آمادگی ارائه ایده های نو و خلاق را ندارند. در بحث از خلاقیت هر چند گفته میشود که هوش بالا چندان تاثیری در خلاقیت ندارد اما وجود هوش متوسط لازمه خلاقیت و نوآوری است. 3- تلاش و پشتکار: هیچ پدیده ای را در زمینه خلاقیت و نوآوری نمی توان جانشین پشتکار و مداومت کرد. پشتکار یعنی انجام هر تعهدی، تلاش و کوششی پیگیر داشتن با وجود موانع و مشکلات، هدفی را به طور دائم و خستگی ناپذیر ادامه دادن. اغلب افرادی که در زمینه ایده جویی فعالیت میکنند ابتدا آغازگران خوبی هستند ولی تمام کننده های خوبی نیستند. سخت کوشی در خلاقیت به حدی مهم است که گفته اند، تنها ده درصد از خلاقیت ناشی از الهام و نود درصد حاصل از تلاش و کوشش است. 4- دانش و اطلاعات: دانش و اطلاعات یکی از عوامل اساسی خلاقیت و در واقع ماده خام آن به شمار می آید. اگر یک قطب خلاقیت را جریان و فعالیت ذهنی بدانیم، قطب دیگرآن معلومات و اطلاعات از اشیاء و امور است. ویلیامز می گوید: «خلاقیت مهارتی است که می تواند، اطلاعات پراکنده را به هم پیوند دهد، عوامل جدید اطلاعاتی را در شکل تازه ای ترکیب کند و تجارب گذشته را با اطلاعات جدید برای ایجاد جواب های منحصر به فرد و غیر متعارف مرتبط سازد. 5- تجربه: تفکر خلاق در خلاء صورت نمی گیرد و به هر شکل و نوعی که باشد از شرایط و موقعیت هایی متاثر می شود. یکی از این شرایط تجربه است. تجربه شامل مجموعه ای از اندوخته ها و برداشت های ذهنی است که در ارتباط متقابل با محیط (طبیعی و اجتماعی ) حاصل می شود. بنابراین افرادی که در زمینه های خاصی دارای تجربه های بیشتری هستند از امکانات بالقوه بیشتری برای ایده های نو برخوردار هستند. 6- تصور و خیال: پایه و اساس تفکر خلاق، تصور و خیال است. همه ما توانایی ایجاد تصورات مختلف (جانشین، پیش بینی، سازندگی و حدس زننده) را در ذهن خود داریم. با تجسم خلاق می توانید تصور خلاقیت و موفقیت را ایجاد کنید. می توانید تصویر ذهنی حاکی از موفقیت را عملا به موفقیت تبدیل کنید در تخیل نیز از آن جایی که فرد خارج از قیود و نرم های موجود، آزادانه آن چه را که تمایل دارد، در ذهن خود متصور می شود می تواند به خلاقیت دست یابد، تفکر خلاق در حقیقت شکل عالی تخیلات آزاد است. برای تجسم بهتر عوامل اساسی خلاقیت به شکل 2-3 توجه کنید. 84645511430تجربهانگیزه هادانشتلاش و پشتکار00تجربهانگیزه هادانشتلاش و پشتکار خلاقیت تصور و خیال شکل 2-3. مولفه های خلاقیت منبع: (سام خانیان، 1387: 31) باتوجه به مطالعات انجام شده مشخص می شود که هریک از صاحب نظران با توجه به دیدگاه خود خلاقیت را شامل اجزاء و عناصر خاصی دانسته اند. در رویکردی تطبیقی و جامع عناصر اساسی خلاقیت را می توان به شرح ذیل دانست: همانطور که در شکل بالا مشاهده می شود خلاقیت انسان ریشه در دانش و تجریه او دارد و بر بستری از تصور و تخیل فعال می شود. پایه اصلی خلاقیت انسان تلاش و کوشش او برای دست یابی به راه حل ها و نتایج بدیع و نوآورانه است. درجه تلاش و پشتکار انسان نیز به نوبه خود از زمینه اصلی تری به نام مجموعه ای از انگیزه های او تاثیر می پذیرد. رابطه بین عوامل مطرح شده را به خوبی می توان در معادله زیر مشاهده کرد (سام خانیان، 1387: 32). (تجربه + علم) + تصور × تلاش × انگیزه = قدرت خلاقیت رابطه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی اساسا خلاقیت به عنوان جوهره کارآفرینی شناخته شده است. کارآفرینی فعالیت خلاقیت انسان، شامل به دست آوردن ارزش از طریق ایجاد یک شرکت یا سازمان است. خلاقیت می تواند از طریق راه های مختلف در کارآفرینی، مؤثر واقع شود و بر همین اساس مفهومی به نام خلاقیت کارآفرینانه نیز مطرح است. کارآفرینی شکل ویژه ای از نوآوری است و عبارت از پیاده ساختن موفقیت آمیز ایده های خلاق برای ایجاد و کسب و کار جدید یا ابتکار جدید در درون کسب و کار موجود می باشد. تفاوت خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ضمن اینکه در ارتباط نزدیک با هم هستند، در عین حال تفاوت هایی نیز دارند، افراد خلاق افرادی هستند که می توانند پدیده های جدیدی را کشف یا خلق کنند، اما نمی توانند یا علاقه ندارند اکتشافات یا اختراعات خود را به محصول یا خدمتی تبدیل کنند؛ در حالی که افراد نوآور علاوه بر این که قادرند پدیده های نوینی را خلق یا کشف کنند، توانایی آن را دارند که اختراعات یا اکتشافات خود را به کالا یا خدمات و سپس آن ها را به ارزش تبدیل کنند و هم ایده ها یا اختراعات و اکتشافات و حتی نوآوری های دیگران را به ارزش مبدل کنند. یک مخترع با ایده ها و مفاهیم کار می کند و می کوشد آن ها رابه نمونه واقعی تبدیل کند. نوآور با روشها و برنامهها و سیستم ها کار می کند و می کوشد نمونه را به محصول یا خدمتی تجارتی تبدیل کند. کارآفرین نیز با فرصت ها، ریسک ها و ارزشها کار می کند و میکوشد بازار بالقوه ای برای ایده ها یا محصولات شناسایی، کشف یا خلق کند (احمد پورداریانی و عزیزی، 1383: 46). در یک طبقه بندی جامع، چهار دیدگاه روان شناختی، اجتماعی، سازمانی و سیستمی جهت زمینه سازی و بروز خلاقیت مطرح شده است: 1. رویکرد روانشناختی: در این دیدگاه، خلاقیت به عنوان روان شناختی، خصوصاً میزان هوش و استعدادهای فردی، بستگی دارد. بر این اساس، توصیه می شود که زمینه برای پرورش خلاقیت افراد باهوش فراهم شود. 2. رویکرد اجتماعی: این دیدگاه، خلاقیت را بیشتر امری گروهی دانسته که بر این اساس برای داشتن خلاقیت بر فراهم کردن عوامل گروهی تأکید می شود. 3. رویکرد سازمانی: در این دیدگاه، خلاقیت متأثر از متغیرهای سطح سازمان است. از این رو، بر فراهم کردن متغیرهای سازمانی مناسب برای خلاقیت تأکید می کند. 4. رویکرد سیستمی: در این دیدگاه، خلاقیت در سازمان متأثر از عوامل متعددی است که می توان زمینه ظهور و بروز آن را از طریق فراهم کردن عوامل فردی، گروهی و سازمانی محقق نمود. رویکرد سیستمی، ترکیب رویکردهای روان شناختی، اجتماعی و سازمانی و دربردارنده یه رویکرد دیگر است (صادقی، 1386). مدلهای فرایند خلاقیت فرآیند خلاقیت یکی از ابعاد خلاقیت در سازمان است و مدلهای فرآیند خلاقیت بخشی از تئوری خلاقیت می باشند. در زیر فرآیند خلاقیت بر اساس مدلهای مذکور با توجه به سیر تاریخی آنها مورد بررسی قرار می گیرد (حسینی، 1388: 124). مدل والاس: یکی از نخستین مدلهای فرآیند خلاقیت توسط گراهام والاس(1926)ارائه شده است.این مدل دارای چهارمرحله است: 1- آمادگی: یعنی جمع آوری داده های مرتبط با مسئله 2- نهفتگی: به فعالیت ناخودآگاه روی مسئله اشاره دارد. 3-اشراق: یعنی الهام از لحظه ای است که ایده یا راه حل مسئله کشف می شود 4- اثبات: به آزمون کردن ایده ناشی از مرحله اشراق اشاره دارد. مدل روسمن:روسمن در سال 1931 در تحقیقی از طریق پرسشنامه که توسط 710 مخترع تکمیل شد. فرآیند خلاقیت را به هفت مرحله تقسیم بندی کرد:1- مشاهده یک نیاز یا مشکل 2- تجزیه و تحلیل نیاز3- بررسی تمامی اطلاعات در دسترس4- فرموله کردن تمامی راه حلهای مشکل5- تجزیه و تحلیل آنها6- تولید ایده جدید7- بررسی و آزمون راه حل و انتخاب و تکمیل آنمدل اسبورن: اسبورن(1953) که تحقیقات متعددی در حوزه خلاقیت انجام داده فرآیند خلاقیت را شامل شش مرحله می داند:1- تعریف مسئله: یعنی شناسایی مسئله و انتخاب مسئله و هدف دادن به آن می باشد2- آماده سازی: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های مربوط به موضوع است3- ایده یابی4- توسعه ایده ها5- ارزیابی ایده 6- انتخاب ایده ال. مدل آمابیل: آمابیل در سال 1983 از طریق تعیین روابط بین مراحل خلاقیت و اجزای خلاقیت مدلی کاربردی از خلاقیت ارائه نموده که در بر دارنده پنج مرحله به شرح زیر است:1- ارائه مسئله2- آمادگی3- تولید ایده ها4- اثبات5-ارزيابي پيامد مدل پلسک: پلسک در سال (1996 )بر اساس تحقیقاتش در مورد مدلهای فرآیند خلاقیت مدل خود را تحت عنوان چرخه خلاقیت جهت دار ارائه کرد. که این مدل تلفیقی از مدلهای قبلی می باشد.1-تخیل 2-آمادگي خصوصیت افراد خلاق و نوآور عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیر قابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی هاست. سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی، ناچارند ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند. ضعف ها را ترمیم کنند و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسایل و مشکلات مدیریت آنچنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به تنهایی میسر نیست. ماهیت انسانی سازمان ها وپیچیده بودن رفتارهای کارکنان و مدیران، این پیچیدگی را دو چندان کرده است. به طور کلی با مطالعه ویژگی ها و خصوصیات افراد خلاق در متون علمی روان شناسی، مدیریت و سایر علوم مربوطه، می توان درجمع بندی، این ویژگی را به صورت زیر تقسیم بندی یا طبقه بندی نمود. 1. خصوصیات شناختی افراد خلاق و نوآور منظور از ویژگی های شناختی خلاقیت در نظر گرفتن ویژگی ها و خصوصیات ذهنی و فکری تشکیل دهنده خلاقیت است. زیرا همان گونه که می دانیم یکی از عناصر و مولفه های خلاقیت، بعد ذهنی و شناختی آن است. افراد خلاق سال های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می کنند، افراد خلاق، ضرورتاً دارای ضریب هوشی بالایی نیستند. نسبت به مسائل، حساسیت دارند، در برقراری ارتباط سیال میان چیزها، انعطاف دارند. به جای کلمه ها به تصاویر ذهنی می اندیشند، با تلفیق اطلاعات گوناگون آنها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می دهند. عمده ترین نشانه های شناختی در افراد خلاق عبارتند از: کنجکاوی زیاد، بازی با ایده‌ها، آینده نگری و پیش‌بینی ، افکار غیر‌معمول، خوش فکری و ادراک حسی (به نقل از مهرآذر، 1391: 86). 2.خصوصیات شخصیتی افراد خلاق و نوآور آشنایی با ویژگی های شناختی افراد خلاق، موجب شناسایی کافی از خلاقیت این گونه افراد نمی شود، لذا لازم است به ویژگی ها یا نشانه های شخصیتی افراد خلاق نیز توجه شود ویژگی های شخصیتی شامل: انگیزه ها،عواطف، هیجانات، نگرش ها، علایق و عادات اجتماعی است . مطالعات متعدد بارون ،(1981) روی افراد خلاق و خلاقیت آنها مجموعه ای ازصفات اساسی را به دست داد . این پژوهش گر بعد از پانزده سال مطالعه بر این عقیده ست که افراد خلاق دارای ویژگی های زیر هستند: افراد خلاق برای زیبایی ارزش زیاد قائل هستند، علائق گسترده دارند، به طرف پیچیدگی ها جلب می شوند، انرژی زیاد دارند، مستقل از قضاوت دیگران عمل می کنند و خود پیرو هستند . توانایی های شهودی دارند، از اعتماد به نفس بالا برخوردارند، توانایی حل یا ادغام خصوصیات متضاد را در شخصیت خود دارند و راجع به خلاقیت درک روشنی دارند (شهر آرای و همکاران، 1381: 58). «عناصر اساسی شخصیتی خلاقیت ، متضمن خصایصی چون : خوش بینی، خویشتن داری، تخیل خلاق، توانایی ابراز عواطف، تاکید روی عوامل زیبای، رغبت ها و علائق متعدد ووسیع، جویای تنش و تعارض ها، بیم نداشتن از برخورد به تناقض ها و تفاوت ها می باشد. در مطالعه دیگری بیان شده است، اشخاص خلاق، به ویژه مستعد آنند که مستقل، ناهمرنگ، غیر معمول، و حتی تک رو باشند، احتمالا از علایق گسترده ای برخوردارند، نسبت به تجربه های تازه بازترند، واجد انعطاف پذیری رفتاری و شناختی برجسته تری هستند و شهامت مخاطره پذیری بیشتری دارند (به نقل از مهرآذر،89:1391). در نهایت می توان گفت، عمده ترین نشانه های شخصیتی خلاقیت عبارتند از : صداقت با خود و خود سازماندهی، مزاح و رک گویی ، تعهد و نظم، نوع دوستی و سادگی رفتار، آستانه تحمل بالا و قدرت مقابله، علایق گسترده، میل به تغییر، پشتکار و جدیت (پیرخایفی و همکاران، 1386: 42). افروز (1385) ویژگی های افراد خلاق در ابعاد شناختی، روانی و انگیزشی را به صورت زیر توصیف نموده است : *کنجکاوی *شوخ طبعی *هوشمندی *متهور بودن *بلند اندیشی *خود انضباطی*آزاد اندیشی*اعتماد به نفس *ابتکار و اصالت *ابتکار و اصالت*صراحت و قاطعیت *قضاوت مستقل *پیرو یاهمنوا نبودن*سلامت روانی و کلامی *برخورداری از تفکر منطقی *محبوب بودن در موقعیت ها *سماجت در موضوعات موردعلاقه *نیاز به استقلال و خودمختاری *برخورداری از قدرت تخیل فوق العاده‌*بهره گیری از موضوعات و تصورات *حساسیت نسبت به نوآوری ها *گریز از کانال بندی های مشخص ذهنی*پایداری در فعالیت های ذهنی *مورد سوال قرار دادن نرم ها و ایده های موجود به زعم شل کراسویژگی های شخصیتی که می توانند بازدهی خلاقیت را بیشتر کنند، شامل خصوصیات زیر می باشند: *استقلال*انعطاف*پشتکار*کنجکاوی*خلاقیت*اظهار وجود*تحمل ابهام *بصیرت*احساس امنیت *شجاعت فردی *انگیزش*رفتار نا متعارف *لذت بردن از آزمایش *حساسیت *تحمل بی نظمی *شوخ طبیعی وبذله گویی*کنترل نفس*میل به ریسک کردن *علاقه مندی به تجربه و آزمایش *اعتماد به نفس *گرایش به کارهای پیچیده در پایان لازم است به دو نکته توجه شود؛ نخست این که ، همه خصوصیات لازم برای افراد خلاق لازم نیست در یک فرد جمع باشد، حتی ممکن است بعضی از افراد خلاق برخی از خصوصیات را نداشته باشند دیگر این که از آن جا که ابعاد رفتار انسان (شناختی، عاطفی، اجتماعی و ...) در ارتباط با یکدیگرند، لذا در عمل نمی توان به راحتی مرز قابل مشخص برای رفتار در نظر گرفت ، و این تعبیر برای ابعاد رفتار خلاق نیز مصداق پیدا می کند (به نقل از مهرآذر،86:1391). ویژگی سازمانهای خلاق 1- رقابت كامل و فشرده است: در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد . 2- فرهنگ: یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك مي كند، فرهنگ مردم است. برپایه یك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد . 3- دسترسی به مدیران: سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند. 4- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد كنند . 5- ارائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است. 6- كار گروهی: در این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست.  خلاقيت، ميلي ذاتي است كه در وجود انسان به وديعه نهاده شده است. انسان مظهر خلاقيت الهي است. خلاقيت براي تمامي عرصه هاي زندگي و سلامت فكر و روح انسان حياتي است. در دنياي امروز اگر افراد گرفتار نظمي تكراري و مكانيكي شوند نابود خواهند شد، نه فقط به دليل تهديدهاي خارجي بلكه عمدتا به واسطه تكرار مكررات و افول خلاقيت بوده است. با اطمينان مي توان ادعا كرد كه هيچكدام از معضلات پيچيده بشري در هيچ جا و هيچ زماني قابل رفع نخواهد بود، مگر اينكه افرادي باشند كه بتوانند با نهاد پيوسته در حال بسط و توسعه واقعيتهاي پيش رو خلاقانه رفتار كنند (بوهم، 2009: 424). تبیین مفهوم خلاقیت سازمانی از خلاقیت سازمانی تعاریف گوناگونی ارائه شده که هریک بیانگر دیدگاه ویژه ای است. نمونه ای از این تعاریف عبارتند از: نگرش های قراردادی در مورد خلاقیت سازمانی از پژوهشهای هربرت سایمون نشأت می گیرد که به خلاقیت و نوآوری از منظر یک فرایند می نگرد. وی اظهار می دارد که خلاقیت در یک سازمان از طریق فرایندهای ادراکی - تصمیم گیری ایجاد می شود. سایمون در مدل خود بیان می نماید که فرایند مزبور، ما را به سوی نوآوری موفقیت آمیز هدایت می کند و پس از طی سلسله اقدامات زیر به نتیجه می رسد: 1. تجزیه و تحلیل مقدماتی 2. تولید ایده 3. تصمیم گیری برای پذیرش ایده 4. اجرای ایده ون گوندی، بر این باور است که خلاقیت سازمانی، برخلاف خلاقیت فردی عبارت از: »جمع کلی ویژگی ها، توانایی ها و اقدامات خلاقانه تمام کارکنان یک سازمان است«. ون دون و همکاران، معتقدند که »خلاقیت سازمانی بنیانی است برای فرایند نوآوری، نوآوری بخشی از سیستمی است که آن را تولید می کند؛ این سیستم همان سازمان یا سازماندهی است«. باسادور، به این نکته اشاره می کند که »خلاقیت سازمانی با بهبود مستمر مترادف است. خلاقیت سازمانی فرایند چرخشی از یافتن و حل مداوم مسائلی است که تغییرات ارزشمندی را در سازمان پدید میآورند و آن را در جهت دستیابی به موفقیت توانمند میسازد« (یزدانی، 1385: 24). خلاقیت سازمانی عبارت از فرایند تولید ایده های نوین سازمانی و یافتن راه های جدید حل مسائل سازمان است (گلستان هاشمی، 1380). محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آنها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می کنند. این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها، اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است، پس سازمان نوآور و خلاق، محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانه مدیر و تلاش ابتکاری کارکنان می باشد و همچنین سازمانی است با ویژگیهای خاص که فناوری خلاقیت و نوآوری در آن مستقر و جاری بوده و فرایندهای خلاقیت و نوآوری سازمانی و فناورانه در آن نهادینه شده است و از الگوی شبکه های نوآوری استفاده میکند. یک سازمان خلاق و نوآور دارای سه ویژگی است: 1- فرایندهای خلاقیت و نوآوری مداوم و مستمر؛ 2- فرایندهای خلاقیت و نوآوری گسترده و فراگیر؛ 3- فرایندهای خلاقیت و نوآوری به منزله اصل اساسی و واقعیت اجتماعی سازمان. ریکاردز (1990) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پاگیر، نا امنی شغلی، ابهام در اهداف و بی توجهی به افراد خلاق در سازمان ها جستجو کرد (پیرخایفی، 1380). موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان ها 1- عدم اعتماد به نفس وترس از تمسخر دیگران این امر سازمان را از دو نعمت اساسی محروم می سازد: اعتماد به نفس کارکنان و پیشنهادات سازنده. 2-محافظه کاری مدیریت باری به هر جهت وعدم استقبال از تغییر موجب رکورد و رخوت در سیستم و کارکنان و در نتیجه  زوال خلاقیت می گردد. 3- نداشتن تعهد اصل اولیه و ضروری سازمانها جهت قدم نهادن در عرصه تعهد مدیران و کارکنان می باشد بدون این تعهد همة فعالیتها در زمینة ارتقا و بهبود فعالیتها علیرغم اساسی و مهم بودن روزی شكست را تجربه کرده و راه به جایی نخواهند برد . 4- وابستگی و جمود فکری نبودن تفکر و اندیشه جدید و وابستگی به غیر و تبعیت بی چون و چرا از آنان مانعی عمده در سر راه تفکر خلاق و بروز نو آوری است. 5-نداشتن دانش و مهارت کافی همانگونه که اشاره شد خلاقیت برای شعله ور شدن نیازمند تمرین و ممارست و گسترش دامنه دانش و مهارت است سازمانهایی که در آنها آموزش همگانی رایج نبوده و ارتقای دانش و مهارت را ارزش تلقی نمی کنند ، جوشش خلاقیت را تجربه نخواهند کرد. 6- نداشتن صبر و حوصله تعجیل در دستیابی به اهداف و نداشتن برنامه بلند مدت برای رسیدن به سازمانی خلاق و پویا مانعی عمده در راه بروز خلاقیت است 7- عدم تمرکز ذهنی پریدن از موضوعی به موضوع دیگر، نداشتن ماموریت و رسالت سازمانی روشن ، بر گزیدن اهداف متعدد و غیر مرتبط و عدم تمرکز بر موضوعی ویژه، مانع ظهور خلاقیت است 8-تفکر خط تراموايي این تفکر مانع عمده در مقابل تغییر خلاقیت هاست چرا که طریق از قبل پیموده شده را توصیه می کند و آنها را تنها راه انجام فعالیتها می پندارد. 9-عدم انعطاف پذیری بتدریج مشارکت کارکنان را به حداقل رسانده و آنها را از ارائه اندیشه ای نو دلسرد می کند در نتیجه افکار و عقایدی جدید زمینه ظهور را نمی یابند . 10-قضاوت و ارزیابی فوری نظرات جدید بدون داشتن فرصت ارزیابی با موضع گیری مدیران با مشكل روبرو مي گردد. 11- محدود بودن طرق ارتباط با مدير عالي 12-حاكميت جو عدم تحمل اختلاف سليقه 13-وضعیت افراد در حفظ وضع موجود 14-تأكيد بر افق زماني كوتاه‌ مدت 15-تصميم گيرندگان بيش از حد حسابگر 16-اعطاي پاداش‌هاي نامناسب 17- تاكيد بيش از حد بر الزامات بوروكراتيك (به نقل از مهرآذر،1391: 93). عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان عوامل مؤثر بر خلاقیت در سازمان را شامل: چالش گری، آزادی، منابع، کارگروهی، تشویق سرپرستی و حمایت سازمانی بیان کرده است. شکل زیر این عوامل را آشکار می سازد. -52705128270چالش گریآزادیمنابعویژگی های گروه کارپشتیبانی سازمانیتشویق و سرپرستیعوامل مؤثر بر خلاقیت سازمانیشکل 2-4. عوامل رشد خلاقيت در سازمان (سام خانیان، 1387: 88)00چالش گریآزادیمنابعویژگی های گروه کارپشتیبانی سازمانیتشویق و سرپرستیعوامل مؤثر بر خلاقیت سازمانیشکل 2-4. عوامل رشد خلاقيت در سازمان (سام خانیان، 1387: 88) - چالش گری: مدیر باید کارکنان را در کارهای درست و مناسب آن ها، به کار گمارد که با تخصص و مهارت های آن ها در تفکر خلاق تناسب داشته باشد و انگیزه درونی ایجاد کند. به عبارت دیگر تناسب مطلوب بین شغل و شاغل فراهم نماید. - آزادی: کلید خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله- فرآیند کار و نه لزوما از نظر اهداف آزادی داده شود و اگر این فرآیند به نحو احسن انجام شود، خلاقیت آنان افزایش می یابد، به عبارت دیگر زمینه های مشارکت کارکنان فراهم می گردد. - منابع: مدیران باید بتوانند از زمان و پول که دو منبع اصلی و اثرگذار در خلاقیت هستند به دقت تخصیص دهی نمایند. مدیرانی که زمان لازم برای پویایی و کشف، اختصاص نمی دهند، در راه خلاقیت موانع ایجاد می کنند. بنابراین مدیران باید منابع سازمان را به گونه ای هماهنگ و سازگار ترکیب کنند تا زمینه های خلاقیت فراهم شود. - ویژگیهای گروه کار: مدیران باید مهارت استفاده از استعدادهای متعدد اعضا در گروه ها را داشته باشند و به نحو احسن از آن ها جهت ساختن یک گروه کاری خلاق کمک گیرند. - تشویق و سرپرستی: مدیران سازمان های موفق و خلاق به ندرت برای نتایج به خصوص پاداش های مشخص تعیین می کنند ولی کار خلاق افراد و گروه ها را به درستی درک نموده و ارج مینهند. - پشتیبانی سازمانی: مدیران هرچند با تشویق میتوانند خلاقیت را شکوفا سازند، اما خلاقیت در حقیقت هنگامی شکوفا می شود که کل یک سازمان از آن پشتیبانی کند. در این میان، نقش رهبران سازمان مهم است، آنان باید سیستم ها و روش های مناسب را به کار گیرند و با اطلاع رسانی، ایجاد همکاری و ایجاد اطمینان از عدم دخالت مسائل سیاسی، از عدم دخالت مسائل سیاسی، از خلاقیت حمایت کنند (سام خانیان، 1387: 88). با بررسی مطالب گفته شده می توان گفت مهمترین عواملی که می توانند زمینه های خلاقیت و نوآوری را در سازمان فراهم سازند، عبارتند از: عوامل ساختاری، عوامل فرهنگی، عوامل مدیریتی و منابع انسانی شکل زیر این عوامل را نشان می دهد: 1270277495متغیر های فرهنگی1. پذیرش ابهام2. تحمل موضوعات غیر عملی3. کنترل های بیرونی کم 4. تحمل تضاد5. تحمل ریسک 6. تمرکز بر نتایج7. تصور سازمان به صورت سیستم بازمتغیرهای مدیریتی1. ویژگی ها(انعطاف‌پذیری، اعتماد به نفس، خطرپذیری، نگرش مثبت نسبت به کارکنان)2. شیوه های رهبری مشارکتیمتغیر های ساختاری1. ساختارهای ارگانیک2. وفور منابعمتغیرهای منابع انسانی1) تعهد بالا به آموزش و توسعه امنیت شغلی بالا(23) وجود افراد خلاقعوامل مؤثربررشد خلاقیت و نوآوریدرسازمانشکل 2-5. عوامل خلاقیت و نوآوری در سازمان (سام خانیان، 1387)00متغیر های فرهنگی1. پذیرش ابهام2. تحمل موضوعات غیر عملی3. کنترل های بیرونی کم 4. تحمل تضاد5. تحمل ریسک 6. تمرکز بر نتایج7. تصور سازمان به صورت سیستم بازمتغیرهای مدیریتی1. ویژگی ها(انعطاف‌پذیری، اعتماد به نفس، خطرپذیری، نگرش مثبت نسبت به کارکنان)2. شیوه های رهبری مشارکتیمتغیر های ساختاری1. ساختارهای ارگانیک2. وفور منابعمتغیرهای منابع انسانی1) تعهد بالا به آموزش و توسعه امنیت شغلی بالا(23) وجود افراد خلاقعوامل مؤثربررشد خلاقیت و نوآوریدرسازمانشکل 2-5. عوامل خلاقیت و نوآوری در سازمان (سام خانیان، 1387) 1 1. عوامل ساختاری: روابط ارگانیکی یا طبیعی که دارای کمترین مقررات و تقسیم کار بر اساس تخصص و بیشترین عدم تمرکز است، زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و همچنین شکست ها را تحمل کند. ارتباطات باز و راحت بین واحدها باعث می شود از طریق عکس العمل ها موانع احتمالی از پیش پا برداشته شود. 2. عوامل فرهنگی: عوامل فرهنگی مؤثر بر خلاقیت و نوآوری عبارتند از: الف) قبول ابهامات: تاکید بسیار بر مشخص و معین بودن برای خلاقیت و نوآوری محدودیت می آفریند. بنابراین قبول ابهامات اندک زمینه ساز خلاقیت است. ب) تحمل موضوعات غیر عملی: بسیاری از پیشنهادات غیر عملی ممکن است نهایتاً به نوآوری و خلاقیت منجر شود. ج) کنترل های بیرونی کم: استفاده کم از دستورالعمل ها و مقررات و خط مشیهای معین خلاقیت را بیشتر میکند. د) تحمل ریسک: افراد بدون ترس از نتایج بایستی تشویق به آزمایش شوند و اشتباهات به صورت موفقیت آموزش ملحوظ شوند. ه) تمرکز بر نتایج: اهداف به روشنی بیان و افراد توجیه می شوند که از راههای مختلف می توان به اهداف رسید. و) تصور سازمان به صورت سیستم باز: تصور سازمان به صورت سیستم باز باعث می شود که تغییرات محیط به دقت مورد ردیابی قرار گرفته و با عکس العمل مناسب پاسخ داده شود. 3. عوامل مدیریتی: عوامل مدیریتی مؤثر بر نوآوری و خلاقیت را می توان شامل ویژگی ها، نگرش ها و سبک های مدیران دانست. مدیرانی که دارای ویژگی های خلاقیت هستند و نسبت به کارکنان نگرش مثبتی دارند کارکنان را در تصمیم گیری های سازمانی و شغلی مشارکت می دهند و موجب افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان می شوند. 4. منابع انسانی: سازمان هایی خلاق و نوآور هستند که منابع انسانی آنان به آموزش، دانش و تکنولوژی روز مجهز بوده و امنیت شغلی لازم را داشته باشند. یکی دیگر از تغییرهای مربوط به منابع انسانی که در رشد خلاقیت سازمان مؤثر است وجود افراد خلاق است (سام خانیان ،1387: 91). پیشینه تحقیق: تحقيقات انجام شده در داخل شمس آبادی (1383) در مطالعه ای تحت عنوان (هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد) به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با خلاقیت رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نیای آرام (1383) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که لازمه خلاقیت در سازمان، وجود افراد نوآور و خلاق در سازمان است و یکی از عوامل تأثیر گذار بر خلاقیت افراد در سازمان ایجاد روابط بین فرد و گروه می باشد. مقیمی (1384) پژوهشی با عنوان رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل انجام داده است. وی در این پژوهش، 7 بعد رفتارشهروندی سازمانی را در دو وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی قرار داده است. نتایج در این پژوهش نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وضعیت مطلوبی قرار ندارد. هم چنین مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، آداب اجتماعی، نزاکت، جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع انسانی) نیز نه تنها وضع مطلوبی ندارند، بلکه همه آن ها در وضعیت نامطلوبی هستند. حاجی زاده (1387) پس از اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی به بررسی رابطه هوش اجتماعی با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اهواز پرداختند، نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی و شادکامی رابطه مثبت و معنی داری و بین هوش اجتماعی و پرخاشگری رابطه منفی وجود دارد. هویدا و نادری (1387) با بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند که همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معناداری برخوردار بود. همچنین بین مؤلفه رفتار شهروندی به جزء مؤلفه جوانمردی رابطه مستقیم وجود دارد. رضايي و خليل زاده (1388) در پژوهشي تحت عنوان «رابطه بين هوش اجتماعي مديران با رضايت شغلي معلمان مدارس» دريافتند که (1) بين هوش اجتماعي مديران و رضايت شغلي معلمان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد (2) از بين سه مؤلفه هوش اجتماعي، مؤلفه مهارت اجتماعي و پردازش اطلاعات بهترين پيشبين براي رضايت شغلي ميباشند. خالصی و همکاران(1388) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند، نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد ولی بعد رفتار مدنی پایین تر از سطح مطلوب است. محقر و همکاران(1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی دریافتند که اقدامات مدیریت کیفیت جامع اثری مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد، ولی رفتار شهروندی سازمانی اثری مستقیم بر عملکرد سازمانی ندارد و به صورت غیر مستقیم و تأثیر بر مدیریت کیفیت جامع می تواند اثری مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی داشته باشد. نيكنامي و همكاران (1388) در طراحي و ارزيابي مدل علي خلاقيت و نوآوري مديران آموزش شهر تهران نشان دادند که وضعيت خلاقيت و نوآوري در مديران مدارس شهر تهران در حد متوسط بوده است. هاشمی و همکاران (1388) در مطالعات خود تحت عنوان بررسی ارتباط بین سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدارس نشان دادند که بین انواع سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد. اله ياري (1389) در پژوهشی تحت عنوان «بررسي رابطه هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان» نشان داد که: 1) بين هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان رابطه وجود دارد. 2) بين مؤلفههاي پردازش اطلاعات اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي با رهبري اخلاقي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. اما بين مؤلفه آگاهي اجتماعي و رهبري اخلاقي هيچگونه رابطه معناداري وجود ندارد. 3) هيچ تفاوت معناداري در هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي و مؤلفههايش در ميان مديران گروههاي آموزشي با مراتب علمي مختلف وجود ندارد. 4) تنها تفاوت موجود در پردازش اطلاعات اجتماعي (از مؤلفههاي هوش اجتماعي) در ميان مديراني با سوابق مديريت دانشگاهي مختلف معنادار ميباشد. در ساير مؤلفهها از هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي هيچ تفاوت معناداري در ميان مديران با سوابق مديريتي مختلف وجود ندارد. 5) تفاوت ميان مديران گروه زن و مرد در متغير هوش اجتماعي معنادار ميباشد و ميانگين هوش اجتماعي زنان نسبت به مردان همکار خود بالاتر بود و از هوش اجتماعي بالاتر برخوردار بودند. رضايي (1389) در پژوهش خود با عنوان «مقياس هوش اجتماعي ترومسو: ساختار عاملي و پايايي نسخه فارسي مقياس در جامعه دانشجويان» پي برد که 1- خرده مقياسهاي هوش اجتماعي به طور معني داري با همديگر همبسته هستند. با اين حال اين همبستگيها در سطح ضعيف و متوسط بودند. 2- سن با خرده مقياسهاي پردازش اطلاعات اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي رابطۀ معني داري نداشت. امّا با نمرات خرده مقياس آگاهي اجتماعي همبستگي ضعيف و معني داري مشاهده ميشود. 3- تفاوت معني داري بين دانشجويان زن و مرد در خرده مقياسهاي هوش اجتماعي وجود ندارد. در پژوهش سيد نقوي و جعفري فارساني (1389) رابطه بين سبك رهبري رابطه متقابل رهبر – عضو با رفتار شهروندي سازماني در بين استادان دانشگاه علامه طباطبايي (ره) بررسي شد. نتيجه نشان داد كه بين ابعاد رابطه متقابل رهبر- عضو و ابعاد رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبتي وجود دارد. نادري و روشني (1390) در پژوهشي با عنوان رابطه هوش معنوي و هوش اجتماعي با اضطراب مرگ زنان سالمند دريافتند که بين هوش معنوي و اضطراب مرگ سالمندان رابطه معني داري وجود دارد. اما بين هوش اجتماعي و اضطراب مرگ سالمندان رابطه معناداري به دست نيامد. همچنين نتايج تحليل رگرسيون نشان داد که از ميان متغيرهاي پيش بين تنها متغير هوش معنوي پيش بيني کننده اضطراب مرگ بود. عباداله و همکاران (1390) با بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به این نتیجه دست یافتند که بین متغییر رضایت شغلی و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد و همچنین بین خلاقیت سازمانی و استرس شغلی رابطه معکوس و منفی وجود دارد. کریمی (1391) پژوهشی با عنوان رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مولفه های سازمان های یادگیرنده در مدارس راهنمایی متوسطه دولتی اراک انجام داده است. نتایج بدست آمده نشان داد بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مولفه های سازمان های یادگیرنده رابطه وجود دارد، کنار گذاشتن شیوه های سنتی مدیریت و به کار گیری اصول، مهارت ها و ابزار ها در مدارس یادگیرنده که بدلیل نقش حساس و حیاتی مدارس در ساختن جوامع زمینه حرکت جوامع به محیط های یادگیرنده نیز فراهم می شود و در هوش هیجانی مدیران مهارتهای وجود دارد که پردازش اطلاعات هیجانی را تسهیل کرده و مجموع این عوامل موجب بکارگیری هر چه بیشتر مولفه های سازمانهای یادگیرنده در آموزش و پرورش خواهد شد. در پژوهشی آقا محمدی(1392) رابطه بین سبک رهبری مدیران مدارس و خلاقیت دبیران دوره متوسطه شهرستان دیواندره را مورد بررسی قرار داد. نتیجه نشان دادکه بین سبک رهبری مدیران و خلاقیت دبیران رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. گیلانی(1392) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی کارکنان با اثربخشی سازمانی، سازمان آموزش و پرورش استان ایلام» نشان داد که (1) میانگین هوش اجتماعی بالاتر از حد متوسط اما هوش فرهنگی در حد متوسط می باشد (2) بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در پژوهشی کچویی (1392) رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان با اثربخشی سازمانی در مدارس ابتدایی شهر اصفهان را مورد بررسی قرار داد.نتیجه نشان داد که (1) بین ذهنیت فلسفی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس رابطه معناداری وجود دارد (2) بین رفتار شهروندی سازمانی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس رابطه معناداری وجود دارد (3) متغیرهای ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان توان پیش بینی اثربخشی سازمانی مدارس را دارند. تحقيقات انجام شده در کشورهای خارجی مداسیر و سینگ (2000) در مطالعه ای تحت عنوان (ارتباط بین هوش عاطفی با رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی) به این نتیجه رسیدند که بین هوش عاطفی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه وجود دارد. کویز (2001) در مطالعه خود با عنوان اثر رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و تغییر بر روی اثربخشی سازمانی دریافتند که رفتار شهروندی سازمانی به طور معناداری با اثربخشی سازمانی مرتبط است. چو مپو کیوم و در (2004) به بررسی ارتباط جهت گیری شغلی درونی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. این تحقیق در هشت سازمان در تایلند انجام شد، نتایج نشان داد که جهت گیری شغلی درونی بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. جاکوب (2004) در طی تحقیقی نشان داد که از طریق رفتار همدلانه و برقراری روابط بین گروهی می توان زوایای جدیدی را در نحوه نگرش و ساخت اجتماعی به وجود آورد. همدلی و برقراری روابط ویژگی است که از طریق آن می توان خلاقیت ها را با شریک کردن و درگیر کردن اذهان مختلف از طریق روابط اجتماعی به وجود آورد. آبراهام و ژاسمن (2006) در مطالعه ای تحت عنوان (رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی با رفتار شهروندی سازمانی) به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی و عملکرد شغلی نقش مؤثری در افزایش رفتار شهروندی سازمانی دارد. ویز و سوب (2007) به بررسی چند وجهی و چند خصوصیتی در ساختار و اعتبارسازی هوش اجتماعی در کشور آلمان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین هوش اجتماعی و هوش آکادمیک تفاوت معنی داری وجود دارد. میجس و همکاران (2008) تأثیرات هوش اجتماعی و هوش شناختی را بر میزان محبوبیت نوجوانان مدرسه از طریق سنجش پیشرفت تحصیلی مقایسه کردند. نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی با محبوبیت به طور معناداری رابطه وجود دارد اما با پیشرفت تحصیلی ارتباطی وجود نداشت. در تحقیقی که توسط ریچارد هامر (2008) با عنوان رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و معنوی؛ رابطه شان چیست؟ نتایج نشان داد که ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﻮش ﻣﻌﻨﻮي و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري ﮔﺰارش ﺷـﺪ. پولات (2009) در تحقیقی تحت عنوان بررسی سطوح رفتار شهروندی سازمانی دبیران دبیرستان ها از نظر مدیران به این نتایج رسید که به عقیده مدیران مدرسه، دبیران دبیرستان ها رفتار شهروندی سازمانی بالایی را نشان دادند. این دبیران بیشتر احترام و سپس نوع دوستی، نگرش مدنی، وجدان کاری و رفتار جوانمردی را به ترتیب نشان می دهند. زیلیزن مهد جلس و همکاران (2010) به اهمیت تأثیر مهارتهای ارتباطی(مولفه دوم هوش اجتماعی) در انگیزش و بالا بردن عملکرد معلمان در تحقیقی با عنوان مهارتهای ارتباطی و انگیزه کار در میان معلمان خبره اشاره میکنند. گانگلینک (2010) مطالعه ای با عنوان ارتباط بین احساس کارمندان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت های خصوصی انجام داده است. نتایج نشان دادند احساس عدالت سازمانی یک نقش پیش گویی مثبت در هویت سازمانی،نقش میانجی در ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. نومان (2012) در مطالعهاي تحت عنوان الگوهاي هوش اجتماعي و سبک رهبري مؤثر بر مديريت طرحهاي مجازي به اين نتيجه رسيد که هوش اجتماعي و سبکهاي رهبري (وظيفه مدار و رابطه مدار) نقش مؤثري در مديريت طرحهاي مجازي دارند و ميزان هوش اجتماعي در هر دو متغير بالاتر از حد متوسط مي باشد. همچنين هوش اجتماعي به بالا بردن انگيزه، کاهش موانع فرهنگي، حل و فصل اختلافات، ايجاد کار گروهي، همکاري و افزايش ارتباطات در ميان اعضاي تيم پروژههاي مجازي کمک ميکند. نتیجه گیری فعاليتهاي آموزشي هر كشور را مي توان سرمايه گذاري يك نسل براي نسل ديگر دانست. در واقع تمامي هزينههاي مادي (پول) و غير مادي (فرصت هاي از دست رفته) كه در جريان آموزش صرف ميشوند، سرمايه گذاري روي منابع انساني به حساب مي آيند، زيرا در شرايط مطلوب، آموزش فرصت بهره وري را براي شخص و در نهايت براي سازمان و جامعه ايجاد مي كند. پيشرفت و توسعهي دانشگاه ها و مؤسسات آموزشي از طريق برخورداري نيروي انساني از مهارتها و خصوصيات ويژهاي صورت مي گيرد، از جمله خصوصيات و ويژگيهاي مؤثر در كارايي و اثربخشي آموزشي، هوش اجتماعي و رفتار شهروندی مي باشد که هریک تأثیر بسزایی در خلاقیت سازمانی دارند. هوش اجتماعی یک مؤلفه مربوط برای رفتار شایستۀ اجتماعی است و شایستگی اجتماعی به عنوان پتانسیل یک شخص و توانایی لازم برای عملکرد اجتماعی تعریف شده است (هامپل و همکاران، 2011: 45). از عوامل مؤثر دیگری که در اثربخشی سازمان ها نقش اساسی دارد و بسیاری از محققان آن را رفتاری فراتر از وظایف رسمی می دانند رفتار شهروندی است. اين مقوله به رفتارهاي فردي اشاره دارد كه برخاسته از بصيرت افراد بوده و علاوه بر اينکه اثر بخشي عملكرد سازمان را افزايش مي دهند، مستقيم و به صورت صريح، از طريق سيستم رسمي پاداش تشويق نمي شوند (ارگان، 1988، بورنس و کارپنتر ، 2008). همچنین همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشههاي نو و نظرات بديع و تازه اند، افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شوند و آنها را از نيستي و فنا نجات مي دهند. درعصر حاضر براي بقا پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيم تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود (الوانی، 1386: 239). بنابراين انتظار ميرود که سازمان ها به نيروي انساني که از هوش اجتماعي بالايي برخوردار باشند مجهز شوند تا از این طریق میزان رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان بالا برود و در نهایت احتمال موفقيّت، بقا و ارتقاي سازمان افزايش پيدا کند. منابع و مآخذ الف: منابع فارسی آقامحمدی،ج.(1392).بررسی رابطه سبک رهبری مدیران مدارس و خلاقیت دبیران دوره متوسطه شهرستان دیواندره،فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال هفتم،21-9. احمد پور داریانی، م ، عزیزی، م. (1383). کارآفرینی. موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم. احمدي، ح ، ماهر، ف. (1385). شناخت بازيهاي ذهن. تهران: نشر پرديس. احمدی، غ ، وردی علائی، ط. (1388). آشنایی با خلاقیت سازمانی به عنوان ضرورت نظام آموزشی، مجله مدرسه کارآمد، شماره هفتم، صص64-67. اختياري،م (1389). بررسي ابعادي از عملکرد شناخت اجتماعي در بيماران وابسته به مواد افيوني، فصلنامه علمي- پژوهشي رفاه اجتماعي، سال يازدهم، شماره چهل و يکم، 419 – 399. آريان پور، م، آريان پور، عباس. (1387). فرهنگ انگليسي به فارسي، تهران: امير کبير. اسلامي، ح، سيار(1386). رفتار شهروندي سازماني، ماهنامه علمي آموزشي تدبير، سال هجدهم، شماره 187، ص59-56. اسلوب، س. (1389). بررسي رابطه هوش اجتماعي و قابليت جذب دانش در ميان مديران مدارس شهر بوکان، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان. افروز، غ. (1385). مباحثي در روان شناسي و تربيت کودکان و نوجوانان. چاپ شقایق. آقایی فیشانی، ت. (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها. انتشارات ترمه. بوزان،ت.(1384). نیروی نبوغ اجتماعی (ترجمه حوراد زاد صالحی). تهران: انتشارات پل. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1977). پیرخائفی.، ع. معنوی پور، د ، شریفی، ح. (1386). مقایسه خلاقیت و هوش دانشجویان رشته های مختلف تحصیلی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره اول. پيرخايفي، ع. (1380). خلاقيت، مديريت و كارآفريني. فصلنامه خلاقيت و نوآوري، شماره 9. تهامي منفرد، ش.، علیایی زند، ش ، یوسفی، م. (1381). بررسی رابطه هوش هيجاني و راهبردهاي رويارويي در دانش آموزان عادي و تيزهوش دبيرستان هاي شهر تهران. اولين همايش ملي استعدادهاي درخشان، شيراز. سيدتقوي، م. ع. و جعفري فارسانی، ج. (1389). رابطه بين کيفيت ادراك شده در سبک رهبري و رفتار شهروندي، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزي در آموزش عالی، شماره 56، ص114. حاجی زاده، م. (1387). اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی و رابطه آن با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، روان شناسی عمومی. حسینی ،ا.(1380). مدیریت خلاقیت و خلاقیت در مدیریت . فصلنامه رهیافت ، شماره 26 . حافظ نیا، م. (1387). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت. خالصی، ن.، قادری، ا.، خوشگام، م.، برهانی نژاد، ح ، طرسکی، م. (1388). بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران، صص81-75. خاني، ا. (1382). تأثير هوش فرهنگي براثربخشي گروهي، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان. دلاور، ع. (1389). روش های تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران، انتشارات پیام نور. دلاور، ع. (1387). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ هشتم، تهران: انتشارات رشد. دهشيري، غ. (1382). هنجاريابي پرسشنامه بهر هيجاني بار آن ( EQ-I) براي ارزيابي جنبه هاي مختلف هوش دانشجويان دانشگاه هاي تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد روان شناسي، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. دوبرين، ا. (1387). روان شناسي کاربردي (اثربخشي فردي و سازماني)، (ترجمه: معمارزاده طهران، غ.، طاهري گودرزي، ح و قيتاني، ا)، تهران: انديشههاي گوهر بار. رحمان سرشت، ح ، صنوبر، ن. (1380)، نظام اداري و نقش آن در بهروه وري ملي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول. رضايي، ا ، خليل زاده، و. (1388). رابطه بين هوش اجتماعي مديران با رضايت شغلي معلمان مدارس، مجله علوم تربيتي شمار ه هفتم، 145-121. رضايي، ا. (1389). مقياس هوش اجتماعي ترومسو: ساختار عاملي و پايايي نسخه فارسي مقياس در جامعه دانشجويان، فصلنامۀ پژوهشهاي نوين روانشناختي، سال پنجم، شماره بيستم،87-70. رضایی، ا،خلیل زاده، ا. (1388). رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس، مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره 7، صص 145-121. سام خانیان، م. ر. (1387). خلاقیت و نوآوری در سازمان آموزشی (مفاهیم، نظریه ها، تکنیک ها و سنجش). تهران. انتشارات رسانه تخصصی.. سبحاني نژاد، م ، يوزباشي، ع. (1387). هوش هيجاني و مديريت در سازمان، تهران: نشر يسطرون. سرمد، ز.، بازرگان، ع ، حجازي، ا.(1388). روش های تحقیق در علوم رفتاری، چاپ هیجدهم، تهران: موسسات انتشارات آگاه. سيد نقوي، م. ع، جعفري فارساني، ج. (1389). رابطه بين كيفيت ادراك شده درسبك رهبري رهبر-عضو و رفتار شهروندي سازماني، فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي درآموزش عالي، شماره 56، صص 126-115 شریعتمداری، م ، توانگر، ع. (1390). بررسی رابطه ی ابعاد سازمان یادگیرنده و خلاقیت مدیران متوسطه استان سمنان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال پنجم، شماره1. شمس آبادی، ر. (1383). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی بالینی، انیستیتیو روان پزشکی تهران. شهرآراي، م.، سيدان، ق ، فرزاد، و.(1381). تحليل خلاقيت درکودکان: معرفي آزمون تفکر خلاق در عمل و حرکت، مجله روان شناسي و علوم تربیتی، شماره 2، 213-191. صادقی مال امیري، م. (1386). خلاقیت: رویکردي سیستمی، فرد، گروه، سازمان، تهران، مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین. صنوبری، م. (1387). رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بر آن)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16. عبادی، م. (1391). تعریف هوش. Avilable from:http://www.pajoohe.com عصاري، م .(1391). مقايسه اثربخشي آموزش تاريخ به دو روش بحث گروهي و سخنراني بر ميزان يادگيري دانش آموزان دختر پايه دوم متوسطه داراي هوش اجتماعي متفاوت، پايان نامه کارشناسي ارشد رشته روانشناسي، دانشگاه بو علي سينا همدان. عباداله، ا،ایرانیان، ج،پارسا نژاد، م.(1390).بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان فارس،فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی،سال دوم،شماره هشتم،صص84-71. علاقه بند، ع. (1387). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. فرازمند، ع. (1382). نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن، ارایه شده در کنفرانس ویژه در باب مدیریت منابع انسانی در تهران، اکتبر 2003. قلي پور، آ. (1386). مديريت رفتار سازمان (رفتار فردي)، تهران: انتشارات سمت. قنبری، س.، عطائی، ن ، کریمی، ا. (1391). بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان، نشریه علمی-تخصصی گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان- دوره چهارم. شماره ششم. کچویی، ن. (1392). بررسی رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان با اثربخشی سازمانی مدارس ابتدایی شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. کریمی، ا. (1391). بررسی رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه های سازمان یادگیرنده در مدارس راهنمایی و متوسطه دولتی شهر اراک. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. گاردنر، ك. ت.، ريوا ، م. ای. (1386). به دنبال خوشبختي (ترجمه ندا شادنظر). تهران: نشر افراز (بی تا). گل پرور، م، وکیلی، ن ،آتش پور، ح. (1390). بررسی رابطه دشواری هدف و رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی و تعهد عاطفی. ماهنامه دانشور رفتار، شماره 5، ص 177. گلستان هاشمي، س. م. (1380). خلاقيت و نوآوري سازماني و فناورانه. مجلة رهيافت، شماره 26. گلمن، د. (1389). علم جديد هوش اجتماعي، ترجمه حميد رضا بلوچ، قم: نشر رخ مهتاب، (تاريخ انتشار به زبان اصلي 2006). گلمن، د. (1389). هوش هیجانی، ترجمه نسرین پارسا، تهران: نشر رشد. گلمن، د. (1379).هوش عاطفي(ترجمه حميدرضا بلوچ). تهران: انتشارات جيحون. گودرزي، ع. م. (1384). نقش هوش در ارتقاء عملكرد مديران. خلاصه مقالات همايش دين و رسانه. تهران: فرهنگستان علوم. گیلانی، م. (1392). بررسی رابطه بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی کارکنان با اثربخشی سازمانی سازمان آموزش و پرورش استان ایلام، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. محبوبی، ط ، توره، ن. (1387). آسیب شناسی خلاقیت و نوآوری در دانشگاه، فصل نامه دانشگاه آزاد اسلامی 37، سال دوازدهم، شماره1. محقر، ع ، احمدی، الف ، دهقان، م ، غریبی، م ، خارلقی، ا. (1388). بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران. مهرآذر،ز.(1391).بررسی رابطه بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان با خلاقیت سازمانی در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر همدان.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه واحد ساوه. محمدی، م. (1388). رفتار شهروندی سازمانی: رفتار جامعه پسند در کار، تدبیر، شماره 209، مهر88. محمديان حسين آبادي، ا. (1386). بررسي رابطه هوش هيجاني با هوش اجتماعي، مجموعه مقالات دومين كنگره انجمن روانشناسي ايران، تهران: انتشارات دانشگاه اصفهان، صص31-14. مصطفوی، ب. (1388). بررسی مؤلفه های سازمان یادگیرنده در مدارس متوسطه و رابطه آن با میزان خلاقیت دبیران ناحیه یک شهر ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز. مقیمی، م. (1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره 11، ص48. ملکي آوارسين، ص ، سيدکلان، م. (1387). بررسي رابطه بين هوش هيجاني و اثربخشي اعضاي هيات علمي در دانشگاه آزاد اسلامي واحد پارس آباد مغان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار، سال دوم، شماره دوم، 123-115. ملکی نیا، ع ، صادقی، م. (1388). بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران. مهرابي، م.، آشورزاده، ب، اميرتيموري، ش. (1386). هوش اجتماعي، مقالات دانش آموزي. ميرزا قادري، ع. (1386). بررسي رابطه بين سبكهاي مديريت، رابطه مدار، ضابطه مدار ) مديران و روحيه معلمان شهرستان بوكان). پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت برنامه ريزي، دانشگاه آزاد تبريز. میرقیداری،م.(1382).ماهیت و وجوه خلاقیت.فصلنامه خلاقیت و نوآوری شماره 3 تابستان. نادري، ع ، سيف نراقي، م. (1390). روشهاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني (با تأکيد بر علوم تربيتي)، ويرايش پنجم، چاپ هشتم، تهران: ارسباران. نادري، ف ، روشني، خ. (1390). رابطه هوش معنوي و هوش اجتماعي با اضطراب مرگ زنان سالمند، فصلنامه علمي پژوهشي زن و فرهنگ، سال دوم، شماره ششم، 67-55. نیای آرام، ع. (1383). خلاقیت و نوآوری در سازمان، مجله تدبیر، شماره 85. نیکنامی، م، تقی پورظهیر، ع، دلاور، ع ، غفاری مجلج، م. (1388). طراحی و ارزیابی مدت علّی خلاقیت و نوآوری مدیران آموزشی شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد واحد مرودشت، سال دوم، شماره ی پنجم. اله ياري، س. (1389). بررسي رابطه هوش اجتماعي و رهبري اخلاق مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان. هاشمی، ا ، صادقی فرد، ا. (1388). بررسی ارتباط بین انواع سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدیران مدارس در شهرستان لاود.پایان نامه کارشناسی ارشد. هومن، ح. (1391). شناخت رفتاری روش علمی در علوم رفتاری، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی. هویدا، ر ، نادری، ن. (1387). بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، پژوهش نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 1، صص117-103. الواني، س.(1386). مديريت عمومي، تهران، نشر ني. الواني، م ، پورعزت، ع.(1382)، عدالت اجتماعي، شالوده توسعه پايدار، كمال مديريت، دانشكده مديريت، دانشگاه شهيد بهشتي، شماره3-2. يزداني ، ح. (1385). ارزیابی وضعیت موجود کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران از نظر نوآوری بر اساس مدل دکتر آمابیلی و ارائه راه کارهایی برای بهبود، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی. ب: منابع انگلیسی Abraham, C. & Josman, Z. (2006). The relationship among emotional intelligence, task performance and organizational citizenship behavior. Human Performance, 19(4), pp. 403-419. Ackfeldt, A.L. & Coote, V.L . (2005). "A study of organizational citizenship behavior in a retail setting". Journal of Business Research 58 ,pp.151-159. Adam Rita, C.S. (2010). The effect of gestalt therapy and cognitive behavioural therapy group intervention on the assertiveness and self- esteem of women, For the degree Doctorof philosophy, wayne state university. Albrecht, K. (2005). Social Intelligence: the New Science of Success: New York, Amason. Albrecht, K., Francisco, S. (2008). Social Intelligence: The New Science of Success; Beyond IQ, Beyond EI, Applying Multiple Intelligence Theory to Human Interaction, Economics and International Business, Vol .5, No.1, 115-130. Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R. Dore, I., Girard, C. & Serroni, C. (2004). "Organizational citizenship behavior: acase study of culture, leadership and trust ". management decision,Vol.42, No.1, pp. 13-40. Bachrach, D. G., & Jex, S. M. (2000)."Organizational Citizenship and Mood: Anexperimental Test of Perceived Job Breadth". Journal of Applied Social Psychology, 30(3), 641-663. Bakhshi, A., K. K & E. Rani (2009). Organizational justice perception as predictor of job satisfaction and organizational Commitment, Int. J. Business and Management, 4(9): 145-154. Balogh, A., Gaal, Z & Szabo, L. (2011). Relationship Between Organizational Culture and Cultural Intelligence, Management & Marketing Challenges for the Knowledge, Vol. 6, No. 1, 95-110. Barnard, C.I. (1983). The functions of the executive Cambridge, MA: Harvard university press. Barnes, M.L., & Sternberg, R.J., (1989). Social Intelligence and Decoding of Nonverbal Cues, Intelligence, 13, 263-287. Bar-on, R. (2006). The Bar-on model of Emontional - Social Intelligence (ESL). Psicothema 18, 13-25. Barrick, M.R.; L. Parks & M.K. Mount(2005), Self-Monitoring as a moderator of the relationship between affect and employ " citizenship" Academy of Management Journal, 2.6: 587-595. Berdy, W. (2006). “Pioneering versus incremental innovation: Review and Research propositions”, Journal of Product Innovation Management, Vol. 11, pp. 60-68 Berman, J.S., & Kenny, D.A. (1976). Correlational bias in observer ratings. Bienstock, C.C., DeMoranville, C.W. & Smith R.K. (2003). "Oganizational Citizenship Behavior and Service quality", Journal of Service Marketing, 17/4-5: 357- 373. Bogler, R., somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools», Journal of teaching and teacher Education, 20, 277-289. Bolino, M.C. & Turnley, W.H. (2003). Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior, Academy of Management Executive, Vol.17, pp. 60-71. Boohem J. (2009). Improving Managerial Productivity. Vol 424, Iss pgs. Computer world. Availablefrome:http://proquest.umi.com. Borman, W.C and Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.in N.schmitt W.C borman, and associates (eds). Personnel selection in organizations: 71-98. San Francisco: josseybss. Brayfield, A.H. & Crockett, W.H. (1955). Employee attitudes and employee performance. Psychological Bulletin, 52, 396–424. Brief, A.P., & motowidlo, S.J. (1986). Prosocial organizational behaviors. Academy of management review (11), 25, 110. Burns T, Carpenter J, (2008), Organizational Citizenship and Student Achievement, Journal of Cross-Disciplinary Perspectives in Education, 1, 1, 51–58. Buzan, T. (2002). The Power of Social Intelligence, New York: Perfect Pound Publisher. Cantor, N. & Kihlstrom, J.F. (1989). Social intelligence and cognitive assessments of personality.In R.S.Wyre. Carmeli, A. & Colakoglu, S. (2005). The relationship between affective commitment and organizational citizenship behaviors. Research on Emotion in Organization, 1, pp.77-93 Castro , A. (2004). The influence of employee Organizational Citizenship Behavior Customer Loyalty, International Journal of Service Industry Management, 15.1: 27-53. Chompookum, D., & Derr, B.C. (2004). The effect of internal orientations on organizational citizenship behavior in tailand career development in international vol g. pp.406-423. Cichy, R.F., Cha, J., & Kim, S. (2009). The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders. International Journal of Hospitality Management, 28, 53-62. Cohen, A. & Kol, Y. (2004). Professionalism and Organizational Citizenship Behavior, An empirical examination among Israeli nurses, Journal of Managerial Psychology, 19.4:47-56. Crowne, K.A. (2007). The relationship among social intelligence, emontional intelligence, cultural intelligence and Cultural Exposure: Temple University: In Fulfillment of the Requirement for the Degree of Doctor of Philosophy. Crowne, K.A. (2009). The relationships among social intelligence, emotional intelligence and cultural intelligence, Organization Management Journal. 6, 148–163. Csikzentmihalyi, M. Wolf, R. (2002). New conception and research approaches to creativity: implications of systems perspective for creativity in education. Desiviya, H.S., sabag, y. & Ashton. E. (2007). Prosocial tendencies in organizations.international journal of organizational analysis, xiv (1). 22. Dogan, T. & Cetin, B. (2009). The validity, reliability and factorial structure of the Turkish version of Tromso Social Intelligence Scale, Educational Science: Theory & Practice, 9(2), 709-720. Ebru, O. (2010). The relationship between the leadership styles of the school administrators and the organizational citizenship behaviors of teachers, Social and Behavioral Sciences 9, 1188–1193. Foote, D. & Li-piing Tong, T. (2008). ”job satisfaction and obc Does team commitment make a difference in eelf directed team?”. vol.25 no.9. Ford, M.E. & Tisak, M.S. (1983). A Further Search for Social Intelligence, Journal of Educational Psychology, 75, 196-206. FrankovskZ, M. (2006). Behavioral- Situational Approach to Examining social Intelligence, Vol48: No3. 133-154. Friborg O., Barlaug D., Martinussen, M., Rosenvinge, J.H., Hjemdal O. (2005). Resilience in relation to personality and intelligence. International Journal of Methods in Psychiatric Research. 14(10), 29-42. Gini, G. (2006). Brief report: Adaptation of the Italian Version of the Tromso Social Intelligence Scale to the adolescent population. Journal of Adolescence. 29, pp.307-312. Goleman, D. (2000). Leadership that gets results, Harvard Business, Review, March. Golman, D. (2006). Social Intelligence: The New Science of Human Relationships, New York: Bantam Books. Gouldner, A.W. (1960). The norm of reciprocity a preliminary statement, American sociological review, 25: 161-178. Graham, j.w. (1991). An essay on organizational citizenship behavior Employee responsibilities and rights journal (4), 249-270. Grorg, J.M., & Brief, A.P. (1992). Feeling good-doing: A conceptual analysis of the mood at work - organizational spontaneity relationship psychological bulletin (112), 311-329. Guallgling, W. (2010). The study on relationship between employess, sense of organizational justice and organizational citizenship behavior in private enter prises, journal energy procedia 5 (2011), 2030-2034. Hall, A. T., Zinko, R., Perryman, A. A. & Ferris, G. R. (2009). Organizational Citizenship Behavior and Reputation: Mediators in the Relationships Between Accountability and Job Performance and Satisfaction, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 15, No. 4, pp. 381-39. Hampel et al. (2011). The relations between social anxiety and social intelligence: Anxiety Disorders 25, pp .545-553. Harmer, R. (2007). Organizational citizenship, emotional intelligence and spirituality, What is the relationship? Australian Catholic University, school of psychology. Hoon, H., Tan, T.M.L. (2008). Organizational Citizenship Behavior and Social Loafing: The Role of Personality, Motives, and Contextual Factors, The Journal of Psychology, 142 .1: 89–108. Hossam, A. E. (2007). Relationship between Personality and Organizational Citizenship Behavior, International Review of Business Research Papers, 3.4: 31-43. Huei, M. (2004). A study to improve Organizational Citizenship Behaviour, Academy of Management Journal, 47:29-44. Ilgın, B. & Guney, S. & Ergeneli, A. & Tayfur, O. (2009). The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors and the Moderating Effects of Gender on This Relationship, Creativity, Innovation and Management Abstracts of the 10th International Conference Sousse, Tunisia. Jakub, H. (2004). Organizational innovation in SME, European journal of marketing Vol. 38 No, pp.1091-1112. Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral science, 9, 131-136. Keating, D.P. (1978). A Search for Social Intelligence, Journal of Educational Psychology, 70, 218-223. Koopman, R. (2006). The relationship perceived organizational justice and organizational citizenship behavior: are view literature. Applied psychology, ms ad vised by dr, Richard tafall. Korkmaz, T & Arpaci, E. (2009). Relationship of Organizational Citizenship Behavior with Emotional Intelligence, Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol. 1, pp. 2432–2435. Kosmitzki, C. & John, O.P. (1993). The Implicit Use of Explicit Conceptions of Social Intelligence, Personality and Individual Differences, 15, 11-23. Koys, D.J. (2001). The effect satisfaction, organizational citizenship behavior and turnover on organizational effectiveness. Aunit level, longitudinal study, personnel psychology, 54(1): 101-114. Kuldeep, K., Arti B & Ekta, R. (2009). Linking the ‘Big Five’ Personality Domains to Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Psychology Study, 1.2: 47-63. Lepine J.A, van Dyne L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance devidevnce of differential relationship with big psychology, vol.86. pp.326.36. Lavelle, J. J & Brockner, J & Konovsky, M. A & Price, K. H & Henley, A. B & Taneja, A & Vinekar, V, (2009), “Commitment, procedural fairness, and organizational citizenship behavior: A multifoci analysis”, Journal of Organizational Behavior, Vol.30, pp337-357. Mackenzie, S.B. Podsakoff, P.M. & Fetter, R. (1993). The impact of organizational citizational behavioron evaluations of salespersons performance. Journal of marketing (57), 70-80. Mackenzie,S.B.Podsakoff,P.M.& fetter,R.( 2000).organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons performance.organizational behavior and human decision processes(50),123-150. Markoczy Livia & Xin Katherine, (2004), “the virtues of omissiom in Organizational citizenship behavior”, university of California. Makovska, Suzana. (2006). Correlates of Social and Abstract Intelligence: V.48; No, 3. Martins, E. C. Terblanceh, F. (2003), "Building organizational culture that stimulates creativity and innovation", Eurpean Journal of Management, volume 6, Namber. 1, Pages: 64-74. Meijs, N., Cillessen, A.H.N., Scholte, R.H.J., Segers, E., & Spijkerman, R. (2008). Social Intelligence and academic achievement as predictors of adolescent popularity. Behavioural Science Institute, Radboud Universiteit Nijmegen. Modassir, A. & Singh, T. (2008). Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Leadership Studies, Vol. 4, No. 1, pp. 3-21. Mogosti, C.M. (2009). An empirical investingation into the relationship among knowleage sharing behavior organizational citizenship behavior, job satisfaction and organizational commitment, submitted in partial fulfillment of the reguirements for the degree doctor of philosophy, university of Pretoria. Motowidlo, S.J., & Vanscotter, J.R. (1994). Evidence that task performance shoud bedistinguished from contextual performance. Journal of applied psychology, IV (79), 475-480. Nauman, S. (2012). Patterns of Social Intelligence and Leadership Style for Effective Virtual Project Management, International Journal of Information Technology Project Management, 3(1), 49-63. Nijholt, A., Stock, O., & Nishida, T. (2009). Social intelligence design in ambient intelligence, AI & Soc, 24:1–3. Noorlaila Hj Y., Noormala A.I., Raja Munirah R.M. & Raja Suzana, R.K. (2009). Employee Performance on Organizational Citizenship Behavior: The Influence of Leader's Emotional Intelligence, The International Journal of Knowledge, Culture and Change Management,Vol.8, No.10, pp. 29-34. Okediji, P.A. Esin, K. B. Sanni, O.O.U. (2009). The influence of personality characteristics and gender on Organizational Citizenship Behavior (OCB), Global Journal of Social Sconces, 8.2: 69-76. Organ D.W, (1988), organizational citizenship behavior: the good Lexington book soldier syndrome, Lexington, MA. Organ, D.W. (1991). The motivitonal basis of organizational citizenship behavior. Researchin organizational behavior (12), 43-72. Organ, D.W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: It’s construct clean-up time, Human Performance, 10:85–97. Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: sage publications. Park, O.S., & Sims, h.p. (1989). Beyond cognition in leader-ship: prosocial behavior and of fect in managerial judgment.annual acdemy of management meetings. Washington, dc: academy of management. Petrowski, W. (2004). Creativity research implication for teaching, learning, and thinking. Open uni press Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B & Bachrach, D.G. (2000). "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions For Future Research". Journal of Management, 26, 513-563. Podsakoff, P.M, .mackenzzie, S.B. (1993). Organizational citizenship behaviors and managerial evaluations of employee performance: A review and suggestions for future research. (R. gerald, ed) research in personnel and human resources management (11), 1-40. Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine J.B. and Bachrach, D.G. (2000). "Organizational Citizenship Behavior: A critical review of the theorical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of Management, 26, No. 3, p. 513-563. Polat, S. (2009). organizational citizenship behavior (ocb) display levels of perception of the teachers at secondary schools according to the perceptions of the school according to the perceptions of the school administration. Procedia social and behavioral sciences,1(2009), pp.1591-1596. Prajogo, DI., & McDermott, CM. (2011). “The relationship between multidimensional organizational culture and performance”, International Journal of Operations & Production Management, Vol.31, No.7, pp.712-735. Richard, H. (2008). OCB, Emotional Intelligence, and Spirituality Intelligence: What’s the Relationship? Australian catholic university. Rogelberg, S.G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology (vol.1). London: SAGE publications, INC. Runco, A. & Albert, R. (2006). Theories of creativity. McGraw hill press. Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. (2007), Organizational behavior, Twelfth Edition, prentice. Hall. Sells, N. (2007). A Social Intelligence Primer, Sales and Marketing Management, 159(8), 10. Silberman, M. (2000). Peoplesmart: Developing Your Interpersonal Intelligence, San Francisco, CA: Berrett - Koehler Publishers Inc. Sterenberg, R. (2003). Nature of creativity. Yale University Press. Mangal, S. K. (2004). Advanced education psychology. New Delhi: new Delhi press. Van Dyne, l., Cummings, l.l., & Mclean parks, j.m. (1995). Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional clearity (A bridge over muddied waters). (L.L.cummings, & B.M. Staw, Eds. j) Researchin organizational behavior, XVII, 215-285. Vasilova, K & Baumgartner, F. (2005). Why is Social Intelligence Difficult to Measure? [25.06.2010.]‌ http://www.saske.sk/cas/archiv/4-2005/ studia_vasilova-baumgartner.html. Volfolc, S. (2008). Facilitating employee creativity in the libraryenvironment. Journal of Library Management. Vol 29. No 3. PP.159-17. Wallenius, M., Punamaki, R.L., & Rimpela, A. (2007). Digital Game Playing and Direct and Indirect Aggressionin Early Adolescence: The Roles of Age, Social telligence, and Parent Child Communication, J Youth Adolescence, 36. Weis, S & Süβ, H.M. (2007). Revivng the search for social intelligence –A multitrait- multimethod study of its structure and construct validhty. Personality and Individual Differences, 42, 3 -14. Williams, S. & Shiaw, W.T. (1999). "Mood and Organizational Citizenship Behavior: The Effects of Positive affect on Employee Organizational Citizenship Behavior Intentions". The Journal of Psychology, 133(6), 656-68. Yun, S., X., J., Jr, P.S. (2007). Leadership and teamwork: the effects of leadership and job satisfaction on team citizenship. International Journal of Leadership studies, 68(12): 172-190. Zalizan,M.,Norzaini,A.,Saemah,R.,Norliza,A.(2010). Communication Skills and Work Motivation Amongst Expert Teachers. Procedia Social and Behavioral Sciences 7(C), 565–567.