صفحه محصول - دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد عملکرد 55 صفحه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد عملکرد 55 صفحه (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق دانشکده مدیریت- گروه مدیریت دولتی پايان نامه برای دريافت درجه كارشناسي ارشد "M.A" گرايش تشکیلات و روشها عنوان: بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه استاد راهنما : آقای دکتر زین العابدین امینی سابق نگارش : ابراهیم حسینی تابستان1393 تشكر و قدرداني : خداوند بزرگ را شاکر و سپاسگزارم که توفیق کسب قطره ای از دریای بیکران علم و معرفتش را به این بنده حقیر عطا فرمود. از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر زین العابدین امینی سابق که بعنوان استاد راهنما مرا در انجام این پژوهش راهنمایی وارشاد نمودند تشکر و قدر دانی مینمایم. از استاد عزیز وگرامی جناب آقای دکتر امیر حسین محمد داودی که اینجانب را در انجام این پژوهش ارشاد و همواره پاسخگوی سوالات بوده اند تشکر و قدردانی مینممایم. از زحمات تمامی اساتید گرامی که در طول مدت تحصیل از ایشان کسب علم و دانش و تجربه نمودم سپاسگزاری مینمایم. تقدیم به : روح ملکوتی زنده یاد مادرم ، فرشته ای از کبریا ، همان که مرا به ایمان صداقت ، هدایت وبه علم و عمل آراسته کرد وبا رفتارو گفتار و منش خود چراغی روشنگر به فراسوی زندگیم بود. روحش شاد یادش گرامی باد فهرست مطالب چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا جزء پژوهشهای توصیفی از نوع همبستگی بود. جهت رسیدن به این هدف، از بین جامعه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، گروه نمونهای به تعداد 125 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامههای عملکرد شغلی صالحی(1382) (پایایی 87/0 در این پژوهش) و پرسشنامه طراحی شغل محقق ساخته(پایایی شرح شغل،73/0 و احراز شغل86/0) بر روی آنها به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین طراحی شغل(شرایط احراز شغلی و شرح شغلی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت، به این صورت که با افزایش توجه به طراحی شغلی به میزان عملکرد شغلی کارکنان نیز افزوده شد. با این وجود نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که شرایط احراز شغل با 2/19 درصد بالاترین نقش را در واریانس عملکرد شغلی کارکنان بر عهده دارد و این رقم در خصوص شرح شغل به 4/7 درصد کاهش یافت. کلیدوازگان: طراحی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل ، عملکرد شغلی 1-7. متغير هاي پژوهش متغير مستقل: طراحی شغلی(شرح شغلی و شرایط احراز شغلی) متغیر وابسته: عملکرد شغلی کارکنان 1-8. تعريف متغیرهای پژوهش الف) طراحي شغل تعریف نظری: طراحي شغل عبارت است از تلفيق و تركيب اجزاي لازم و با معني شغل با ويژگيهاي شاغلين براي ايجاد پست هاي سازماني آنچنان كه آن پست ها بتوانند انتظارات كاركنان و مديريت را فراهم آورند.(ابطحي 1381؛50). تعریف عملیاتی: منظور از طراحی شغل در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون طراحی شغل کسب می کنند ب) شرح شغل تعریف نظری: شرح شغل عبارت است از يك فهرست جامع و بيان واقع از كيفيت وظايف و مسئوليت هاي يك شغل به نحوي كه ويژگيهاي شغل در آن مشخص مي شود. در شرح شغل روشن مي شود كه شاغل آن چه وظايفي را با چه اختيارات و امكانات در ارتباط با چه مسائلي و زير نظر چه كسي بايد انجام دهد.(كاظمي 1380؛59). در اين پژوهش مؤلفه هاي تشكيل دهنده شرح شغل عبارتند از: 1-مقدار وظايف و مهارتهاي موجود در شغل 2- عنوان شغل 3-چالشي بودن كار 4-مقدار برقراري روابط اجتماعي 5-ميزان ارتباط كار با مشاغل ديگر 6-تكنولوژي مورد استفاده در شغل 7-محيط و شرايط كار ( از حيث خطرات موجود) 8-سطح اختيارات 9- استاندارد عملكرد 10-ميزان مسئوليت. تعریف عملیاتی: منظور از شرح شغل در این پژوهش نمره ای است که افراداز آزمون شرح شغل کسب می کنند ج) شرايط احراز شغل تعریف نظری: شرح حداقل شرايطي است كه متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد .به عبارت ديگر، دانش، مهارتها و تواناييهايي كه براي انجام موفق و مؤثر شغل ضروري است در شرايط احراز شغل منعكس مي گردد و انتظار مي رود كسي كه داراي آن شرايط باشد، شغل را بهتر از كسي كه فاقد آن است انجام دهد.(سعادت 1375؛40) در اين پژوهش مؤلفه هاي تشكيل دهنده شرايط احراز شغل عبارتند از: 1) دانش و تخصص مورد استفاده در شغل 2) مهارت هاي مورد نياز در شغل 3) توانايي هاي لازم در انجام شغل 4) تجربه مورد نياز در انجام شغل. تعریف عملیاتی: منظور از شرایط احراز شغل در این پژوهش نمره ای است کهافراد از آزمون احراز شغل کسب می کنند د) عملكرد تعریف نظری: عملكرد عبارتست از به نتيجه رسانيدن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است . (كاسيو، 1989؛205) تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد شغلی در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون عملکرد صالحی(1382) کسب می کنند 302895446405فصل دومادبيات و پیشینه پژوهش00فصل دومادبيات و پیشینه پژوهش 1617345109410500 عملكرد 2-19. مقدمه براي عملكرد تعاريف مختلفي ارائه شده است از جمله اين كه : عملكرد عبارتست از به نتيجه رسانيدن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است . (كاسيو، 1989؛205) در اين تحقيق عملكرد را مجموعه‌اي از بازدهي ، توليد ، غيبت ، جابجايي و رضايت شغلي افراد در نظر گرفته‌ايم . عملكرد سازماني قبل از آنكه به شاخه‌هايي از علم مديريت نظير مديريت توليد نسبت داده شود ترجيحاً به رفتار سازماني نسبت داده شده است . چون رفتار سازماني به پژوهش ،‌ بررسي و موارد زير منحصر مي‌شود :‌ آنچه را كه افراد در يك سازمان انجام مي‌دهند و شيوه‌اي كه آن افراد ، بر عملكرد سازمان اثر مي‌گذارند . (رابينز،1374؛400) به طور كلي عملكرد را مي توان در سه سطح فردي، گروهي و سازماني مورد مطالعه قرار داد، اما با توجه به موضوع پژوهش در اين بخش تنها به بررسي عملكرد فردي اكتفا مي كنيم و با بيان عوامل مؤثر بر عملكرد فردي به بيان مدلي مي‌پردازيم كه به منظور مطالعه عملكرد از آن بهره گرفته‌ايم . عوامل مؤثر بر عملكرد فردي 1- توانايي 2- شخصيت3 – يادگيري 4- ادراك 5- انگيزش6 - استرس يا فشار رواني 1)توانايي توانايي چيست ؟‌ توانايي يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك پست سازماني بايد انجام شود . بعبارت ديگر توانايي ، ارزيابي كار يا عملي است كه فرد مي‌تواند انجام دهد . تواناييهاي فرد شامل دو مهارت هوشي و جسمي (فيزيكي ) است . 1- تواناييهاي ذهني تواناييهاي ذهني عبارتست از آنچه كه فرد براي كارهاي فكري به آنها نياز دارد . نوع شغل تعيين كننده ميزان تواناييهاي هوشي داوطلبي است كه متقاضي احراز پست مزبور است . بطور كلي ، هر قدر كارمند در سلسله مراتب اداري مقام يا پست بالاتري را احراز نمايد بايد از نظر توانايي كلامي و ميزان هوش در سطح بالاتري باشد تا بتواند آن را بصورت موفقيت‌آميزي انجام دهد . (رابينز 1377؛402) 2- تواناييهاي جسمي بديهي است در صحنه كارهايي كه به مهارت و تخصصي چندان زياد نياز ندارند يعني اموري كه در سطوح پائين سازمان و بصورت استاندارد انجام مي‌شوند ، تواناييهاي جسمي و بدني مي‌توانند نقش حياتي ايفا كنند . 3- تناسب بين تواناييهاي فرد و شغل اگر فرد توانايي بسيار بالايي داشته باشد (يعني نه تنها شرايط لازم را دارد بلكه تواناييهاي بيشتري هم دارد ) عملكرد وي بسيار عالي خواهد بود . نوع پست سازماني يا كاري كه بايد انجام شود تعيين كننده شرايطي است كه داوطلب (از نظر هوشي و جسمي ) بايد داشته باشد . اگر تنها به تواناييهاي كارمند يا فقط به شرايط مورد نياز شغل يا كار مربوطه توجه شود ، در آن صورت مي‌توان گفت كه به مسئله عملكرد كارمند و رابطه متقابل آن دو ( يعني رابطه بين تواناييهاي كارمند و نيازهاي مورد نياز پست سازماني ) هيچ توجهي نشده است . حال اين پرسش مطرح است كه اگر بين نوع تواناييهاي عضو سازمان رابطه لازم وجود نداشته باشد چه خواهد شد ؟ همانگونه كه پيش از اين ياد‌آور شديم اگر كارمندي تواناييهاي لازم را نداشته باشد و واجد شرايط نباشد موفق نخواهد بود . چنانچه كارمندي براي ماشين نويسي استخدام شود ولي نتواند از عهده آن بر‌آيد عملكرد قابل قبولي نخواهد داشت . ( در اين صورت مسئله نگرش مثبت يا انگيزه‌هاي بالاي او خود به خود منتفي مي‌شود . ) هنگامي كه فرد با شغل يا كاري كه به او محول مي‌شود متناسب نباشد بگونه‌اي كه تواناييهايش بيش از نياز شغل يا كار مزبور باشد ،‌ وضع به گونه‌اي ديگر در خواهد آمد . در چنين حالتي اگر چه عملكرد فرد بسيار عالي است ولي سازمان با عدم كارايي روبه رو مي‌شود و رضايت شغلي كارمند كاهش مي‌يابد. اگر دستمزد و حقوقي كه به چنين كارمندي داده مي‌شود بالاترين مبلغ در نوع خود باشد ، در آن صورت سازمان از بابت تخصص يا مهارتهايي پول مي‌دهد كه به آن نيازي ندارد . بنابراين به گونه‌اي اضافه ، پرداخت مي‌كند ، كارمندي كه توانايي و استعدادش بيش از شغلي است كه به وي محول شده ، نمي‌تواند رضايت شغلي داشته باشد و امكان دارد كه محدوديت كار باعث خستگي او شود . ( رابينز، 1377؛304) 2)شخصيت شخصيت چيست ؟ تعريفي كه گوردن آل پرت حدود 50 سال پيش برا ي شخصيت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است . شخصيت ، همان شخصيت پويا و درون فرد است كه از سيستم‌هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيطش مي‌باشد . با توجه به هدفي كه ما داريم بايد شخصيت را بعنوان جمع كل راههايي بدانيم كه يك نفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي‌دهد ، يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي‌كند . عوامل تعيين كننده شخصيت چنين به نظر مي‌رسد كه شخصيت هر فرد در نتيجه دو عامل موروثي و اكتسابي بوجود مي‌آيد و فراتر اينكه به تازگي ، عامل ديگري هم به نام موقعيت يا وضعيت مورد توجه قرار گرفته است ، بنابراين شخصيت يك انسان به وسيله دو عامل ارث و محيط تشكيل و با موفقيت‌هاي مختلف تعديل مي‌شود . (رابينز، 1377؛96) وراثت منظور از وراثت عواملي است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارد . شكل فيزيكي انسان ، جذابيت خلق و خوي ، تركيب ماهيچه‌ها ، ميزان انرژي و سلامت جسمي از جمله خصوصياتي است كه معمولاًً بخش يا تمامي آنها تحت تاثير وجود پدر و مادر بوده و بر اساس آن شكل مي‌گيرند. محيط از جمله عواملي كه در تشكيل شخصيت مؤثرند عبارتند از : فرهنگي كه شخص در آن بزرگ مي‌شود ، نخستين شرايط يا وضعيتي كه براي او بوجود مي‌آيد ، هنجارهاي بين افراد ، خانواده ، دوستان و گروههاي اجتماعي و ساير عوامل ذي نفوذ كه فرد آنها را تجربه مي‌كند و محيطي كه افراد در آن قرار مي‌گيرند ، همه آنها در تشكيل شخصيت انسانها نقش مهمي ايفا مي‌كنند . (رابينز، 1377؛163) 3)يادگيري تعريفي كه عموماً قابل قبول است بصورت زير مي‌باشد هر نوع تغيير در رفتار (به صورت نسبتاً دائمي ) كه در نتيجه تجربه رخ دهد . (رابينز، 1374؛97) نتيجه تحقيقات نشان مي‌دهد كه با ايجاد شرايط خاص براي افراد و همچنين با بكارگيري نظريه‌هاي يادگيري مي‌توان بازدهي ، ميزان غيبت ، تاخير كاركنان ، كيفيت كار آنان و بطور كلي عملكرد آنان را توجيه كرد . تقويت مثبت يكي از ابزارهاي توانمندي است كه در فرآيند تغيير رفتار مورد استفاده قرار مي‌گيرد . با شناسايي و پاداش به رفتارهايي كه موجب بهبود عملكرد مي‌شوند دستگاه مديريت مي‌تواند احتمال تكرار آن رفتار را بالا ببرد . دانش و آگاهيها درباره يادگيري مؤيد آن است كه تقويت رفتار (در مقايسه با تنبيه ) مؤثر واقع مي‌شود . تنبيه اثر موقتي دارد و رفتار نادرست ، بصورت موقت سركوب مي‌شود ولي تغيير يا تحول هميشگي به بار نمي‌آورد و از سوي ديگر ، تنبيه باعث رنجش فرد مي‌شود . اگر چه تنبيه مي‌تواند رفتار نا‌مطلوب را سريعتر از بين ببرد ولي اثر آن موقتي است و امكان دارد اثرات جانبي آن در آينده به گونه‌اي باشد كه روحيه كارمند را تضعيف كند يا باعث كاهش عملكرد كاركنان شود . (رابينز ،1374؛183) 4)ادراك ادراك فرآيندي است كه بوسيله آن افراد پنداشتها و برداشتهايي را كه از محيط خود دارند تنظيم و تفسير مي‌كنند و بدينوسيله به آن معنا مي‌دهند . بطور كلي عوامل موثر بر ادراك را مي توان در نمودار (2-4)تصوير نمود : نمودار (2-4) عوامل موثر بر ادراك 1447800125730عوامل موجود در شخص ادارك كننده- نگرشها - انگيزه ها- علاقه ها - تجربه ها- انتظارات00عوامل موجود در شخص ادارك كننده- نگرشها - انگيزه ها- علاقه ها - تجربه ها- انتظارات 2437130000414401013970عوامل موجود در موقعيت - زمان- محيط كار - محيط اجتماعي00عوامل موجود در موقعيت - زمان- محيط كار - محيط اجتماعيادراكعوامل موجود در هدف - تازگي - حركت - صدا - اندازه- زمينه - نزديكيادراكعوامل موجود در هدف - تازگي - حركت - صدا - اندازه- زمينه - نزديكي (رابينز ،‌1377؛207) 5)انگيزش انگيزش يكي از ساده‌ترين و در عين حال پيچيده‌ترين وظايف مديريت است به اين دليل ساده است كه مردم اصولاً به رفتاري كه احساس كنند پاداش در پي دارد جذب و برانگيخته مي‌شوند . بنابراين برانگيختن شخص نبايد كار چندان سختي باشد ، فقط بايد ‌مشخص كنيد كه شخص چه مي‌خواهد، تا بتواند از آن بعنوان پاداش ( انگيزه) استفاده كنيد . ترديدي نيست كه انگيزش اساس مديريت است مديران امور را به دست افراد ديگر انجام مي‌دهند و در صورتي كه نتوانند به نحوي آنها را تشويق به كار كنند در مديريت موفق نخواهند شد . بنابراين بهتر است كه پيچيدگي انگيزش را بعنوان يك واقعيت قبول كنيم و به جاي تعمق در آن صرفاً به بررسي انگيزش كارمندان بپردازيم . انگيزش و عملكرد اگر عملكرد را بعنوان تابعي از تعامل يا رابطه متقابل بين توانايي و انگيزش پنداريم يعني (AxM) F= عملكرددر اين رابطه A نمايانگر توانايي وM نشان دهنده انگيزش مي باشد. اگر بخواهيم عملكرد كارمند را بصورتي دقيق پيش‌بيني و توجيه كنيم بايد به اين معادله فرصت را نيز بيفزائيم كه در اين صورت معادله مزبور به شكل زير در مي‌آيد. F=(AxM) عملكرد با وجود اينكه ممكن است شخص خواهان انجام كار بوده و توانايي آن را هم داشته باشد ولي امكان دارد مانع يا موانعي بر سر راه عملكرد قرار گيرد . در آخرين سالهاي دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود (نظريه تعيين هدف ) و اينكه چه مسئله‌اي مي‌تواند يكي از محركه‌هاي اصلي كار بحساب آيد. يعني «هدف» مشخص مي‌نمايد كه كارگر يا كارمندچه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند نتيجه تحقيقات نظريه«ارزش هدف» را تاييد كرده‌اند ، هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي‌شوند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد، كسي كه آن را بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخورد نمودن نتيجه كار موجب عملكرد‌هاي عالي‌تر خواهد شد. اگر به كاركنان چنين فرصتي داده شود كه در تعيين هدفهاي مربوطه به خودشان مشاركت نمايند آيا آنان سخت‌كوش‌تر خواهند شد ؟ در برخي از موارد مشاركت افراد در تعيين هدف ، نتيجه بهتري به بار آورده است و در برخي ديگر هنگامي كه هدف بوسيله رؤساي سازمان تعيين و براي افراد مشخص شده است افراد بهترين عملكرد را داشته‌اند . ولي مزيت اصلي مشاركت افراد در تعيين هدف اين است كه آنان هدفهاي مزبور را بهتر مي‌پذيرند .(سرايداريان، 1375) 6)تاثير استرس يا فشار رواني بر عملكرد فردي واژه فشار رواني را اولين بار هانس سليه روانپزشك و روانشناس اتريشي معروف به پدر (سرشناس فشار رواني) در سال 1963 در دانش پزشكي بكار برد ، در تحقيق پيرامون يك هورمون جديد، بر حسب تصادف كشف كرد كه آسيب بافت بدن تقريباً پاسخ نامشخص بر همه محركهاي زيان‌آور است. وي نام اين پديده را علامت مشخصه انطباق عمومي گذاشت . وي حدود يك دهه بعد اصطلاح فشار رواني را در نوشته‌هايش بكار برد . بعد از سليه دانشمندان ديگري آثار فشار رواني را در حيوانات نيز ثبت كردند . (لوتانز،1372؛16) تا اينكه در آغاز جنگ جهاني دوم بخاطر وجود آتش توپخانه‌هاي سنگين و بمباران هوايي يك حالت اختلال در نظاميان ديده مي‌شود كه واژه «شوكه» يعني امراض رواني و عصبي سربازان در اثر انفجار شديد ، استفاده مي‌شد. در جنگ جهاني دوم و بعد از آن، عوارضي كه در مورد مجروحان رواني ناشي از جنگ وجود داشت تحت عنوان افسردگي و فروماندگي ناميده مي‌شد . گرجي استرس به معناي فشار ، واژه‌اي است كه از فيزيك به عاريت گرفته شده است و امروز براي بيان فشار رواني كاربرد عام يافته است . بعبارت بسيار كلي و ساده استرس حالتي است كه تمامش از وارد شده فشارهاي رواني يا جسمي به فرد مي‌باشد. مهمترين اثر رواني بر روي عملكرد براي اولين بار بوسيله دو تن از محققين به نامهاي يركس و دودسن درسال 1958 مورد بررسي قرار گرفت . (سرايداريان، 1375؛98) افزايش فشارهاي رواني از حد مشخص باعث كاهش عملكرد خواهدشد . براي بالابردن عملكرد افراد بايستي ميزان فشاررواني را در حد بهينه نگه داشت و درصورتيكه فشار رواني از اين محدوده كمتر يا بيشتر باشد عملكرد پايين خواهد آمد . حال اين سؤال مطرح است كه فشارهاي رواني چگونه بر كارايي و عملكرد افراد در سازمانها مؤثر است و اين كه چگونه فشار رواني باعث عملكرد مي‌شود ؟ در پاسخ به سؤال فوق بايستي اشاره كرد كه فشارهاي رواني منفي از قبيل ترك خدمت ، و غيبت و حادثه كار نامطلوب و همچنين بيماريهاي جسمي و رواني به افسردگي منجر مي‌گردند . عوارض منفي فشار رواني ممكن است از طريق زيان رساندن به دستگاهها و خواباندن خطوط توليد از طريق حادثه آفريني براي دستيابي به استراحتهاي بين كار كه ناشي از فشارهاي رواني حاصل از بي‌تنوعي كارها مي‌باشد ظاهر مي‌گردد. (سرايداريان ،1375؛98) هنگامي كه افراد سطح پاييني از فشار رواني را دارا هستند و يا هيچ‌گونه فشار را تجربه نمي‌كنند از نظر عملكردي نيز افت داشته و به فعاليت دست نخواهند زد. فشار رواني زياد نيز مي‌تواند منجر به كاهش عملكرد گردد و آن نيز به اين صورت است كه در صورتي كه اين فشارها مدت زيادي ادامه يابد به تدريج افراد خسته شده و در يك سراشيبي هيجاني قرار خواهند گرفت و ادامه اين وضعيت باعث مي‌شود كه انرژي جسمي و احساسي افراد فروكش كرده بنابراين توانايي افراد در انجام كارها تضعيف گردد. از آنجائيكه توان يكي از عناصر اساسي در بهره‌وري افراد است و بهره‌وري افراد نيز تابعي از توان و شناخت شغل و حمايت سازماني و انگيزش و بازخورد عملكرد و اعتبار است ، عملكرد و اعتبار است ، عملكرد افراد نيز نزول خواهد كرد. (رضائيان،1372؛78) 2-20. سابقه مدلACHIEVE مدلAchieve بوسيله هرسي و گلداسميت به منظور كمك به مديران، در تعيين علت وجود مشكلات عملكرد و بوجود آوردن استراتژيهاي تغيير به منظور حل اين مشكلات، طرح‌ريزي گرديد. در تدوين مدلي براي تحليل عملكرد انساني، هرسي و گلداسميت دو هدف اصلي را در نظر داشتند:‌ تعيين عوامل كليدي كه مي‌توانند بر عملكرد فرد فرد كارمندان تاثير بگذارند و ارائه اين عوامل به گونه‌اي كه مديران شاغل بتوانند آنها را بكار برند و بخاطر داشته باشند. اولين قدم براي تدوين مدل Achieveكنار گذاشتن عوامل بود كه بر عملكرد مديريت تاثير مي‌گذارند. تحقيق قبلي بوسيله اتكينسون نشان مي‌دهد كه عملكرد كنش انگيزش و توانايي است. بعبارت ساده‌تر پيرو بايد تا حدي ميل و مهارتهاي لازم را براي انجام كامل تكليف داشته باشد. پرتر و لاولر با افزودن تصور نقش يا درك شغل اين ايده را بسط دادند،‌ و به اين مسئله نيز توجه كردند،‌كه حتي اگر پيروان داراي تمايل كامل و يا مهارتهاي لازم براي انجام كار باشند اين تمايل و مهارت زماني مؤثر خواهد بود كه از آنچه كه بايد انجام دهند و نحوه انجام آن ، درك صريح داشته باشند. لورش و لارنس با اين موضوع به گونه‌اي متفاوت برخورد كرده و به اين نتيجه رسيده‌اند كه عملكرد صرفاٌ‌ به كنش خصايصي كه در فرد هست مربوط نيست بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي‌شود. حتي با وجود داشتن حداكثر انگيزه و همه مهارتهاي لازم ، ممكن است افراد اثر بخش نباشند مگر آنكه حمايت و هدايت سازماني مورد نظر خود را دريافت دارند و كارشان با نيازهاي سازمان و محيط آنها سازش داشته باشد. مدلAchieve از دو عامل ديگر در معادله مديريت عملكرد بهره مي‌گيرد. عامل اول بازخورد است يعني پيروان نه تنها به آنچه كه بايد انجام دهند بايد آگاه باشند، بلكه بايد بدانند كه بر اساس آنچه كه متداول است چگونه بايد عمل كنند. بازخورد ، شامل آموزش هر روزه و ارزيابي رسمي عملكرد است . ديگر عامل مديريت عملكرد، اعتبار است اين روزها در اين اوضاع و احوال مديران بايد بتوانند تصميماتي را كه بر شغل و كار مردم تاثير مي‌گذارند با دليل و مدرك و توجيه لازم همراه كنند. (همان منبع). هرسي و گلداسميت هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثر بخشي را از ميان بقيه برگزيده‌اند:‌ انگيزه، توانايي، مدرك،‌حمايت سازماني، سازش محيطي، بازخورد، و اعتبار،‌قدم بعدي آنست كه مديران اين عوامل را به گونه‌اي كه بتوان آنها را بخاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد تركيب كنند. يكي از تكنيكهايي كه يادآوري مواد موجود در ليست را آسان مي‌كند آن است كه كاري كنيم حروف اول آنها واژه مشترك يا يك كلمه اختصاري بسازد. هفت عامل مذكور در ليست زير آمده است :‌ 1- توانائي 2- درك 3- حمايت سازماني 4- انگيزه 5- بازخورد6- اعتبار 7- محيط 2-21. استفاده از مدل ACHIEVE مدير با استفاده از مدل Achieve درباره چگونگي تاثير بخشي عملكرد فعلي و بالقوه پيروان در زمينه يك تكليف خاصي، به ارزيابي مي‌پردازد. آنگاه مديران بايد « مطابق» با علت‌هاي منحصر به يك تكليف خاص، قدمهاي لازم را بردارند. هفت عامل موجود در مدل Achieve همواره با چاره ‌جوييهاي معمول براي حل مشكل عبارتند از: (هرسي و بلانچارت، 1375؛509) توانايي(دانش و مهارتها) اصطلاح توانايي به دانش و مهارتهاي پيروان گفته مي‌شود (البته توانايي در به انجام رساندن توفيق‌آميز يك تكليف). لازم است به ياد داشته باشيم كه شايستگي افراد عموميت ندارد. از اجزاء كليدي و اصلي،‌ اينها هستند:‌ دانش مربوط به تكليف (كارآموزي رسمي و غير رسمي كه كامل كردن تكليف خاصي را تسهيل مي‌بخشد) و تجربه مربوط به تكليف،‌ در واقع تجربه كاري قبلي كه به تكميل توفيق‌‌آميز كمك مي‌كند و قابليتهاي مربوط به تكليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزه‌اي كه اتمام توفيق‌آميز كار را تقويت مي‌‌‌كند. ) مدير بايد در تحليل عملكرد پيرو بپرسد: آيا اين شخص دانش و مهارتهاي لازم را براي تكميل كردن توفيق‌آميز اين تكليف دارد يا خير؟ در صورتي كه در توانايي فرد اشكالي وجود داشته باشد راه‌حلهاي ارائه شده شامل اين موارد است: كار‌آموزي خاص،‌ آموزش، دوره‌هاي آموزش رسمي،‌ ارجاع مجدد وظايف و مسئوليتهاي شخصي، اين موارد را بايد از نقطه نظرات حداكثر بهره‌برداري از نظر هزينه‌ها مورد توجه قرار داد. وضوح (درك يا تصور نقش) وضوح به درك و پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن، گفته مي‌شود. براي آنكه پيروان دركي كامل از مشكل داشته باشند بايد مقاصد و اهداف عمده،‌ نحوه رسيدن به اين مقاصد و اهداف و الويتهاي اهداف و مقاصد (چه هدفهايي در چه زماني بيشترين اهميت را دارند) بر ايشان كاملاٌ‌ صريح و واضح باشند. وجود مشكل در وضوح يا درك نشان دهنده آن است كه در مرحله طرح‌ريزي عملكرد مشكل وجود دارد . در بسياري از موارد توافق بر سر اهداف كافي نيست . پيروان را براي پرسيدن سؤال به منظور تصريح بيشتر بايد تشويق كرد . كمك(حمايت سازماني) اصطلاح كمك به كمك سازماني، يا حمايت گفته مي‌شود كه پيرو براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارد. برخي از عوامل حمايت سازماني شامل اين موارد است:‌ بودجه، وسايل و تسهيلاتي كه براي كامل كردن تكليف لازم است . حمايت لازم از جانب دواير ديگر، در دسترس بودن فرآورده‌ها و كيفيت آن و ذخيره كافي از منابع انساني مي‌باشد و در صورتيكه كمك يا حمايت سازماني كاهش يابد،‌ مديران بايد به گونه‌اي صريح مشخص كنندكه مشكل در كجا است . اگر مشكل كمبود پول، منابع انساني،‌ وسايل يا تسهيلات باشد مديران بايد ببينند آيا مي‌توان منابع لازم را به گونه‌اي كه سرمايه برگردد تهيه كنند؟‌ اگر امكان تهيه منابع وجود نداشته باشد،‌ در آن صورت چه بسا كه مديران ناچار شوند در اهداف تجديد نظر كنند تا پيروان را در مقابل شرايطي كه از اختيار آنان خارج است ،‌مسئول ندانند. انگيزه(انگيزش يا تمايل ) اصطلاح انگيزه به انگيزه مربوط به تكليف پيروان يا انگيزش براي كامل كردن تكليف خاص مورد تحليل، به گونه‌اي توفيق‌آميز اطلاق مي‌شود. در ارزيابي انگيزه نبايد فراموش كنيم كه بسياري از مردم براي تكميل تمام تكاليف به اندازه هم برانگيخته نمي‌شوند. انگيزش افراد در مورد تكميل تكاليفي بيشتر است كه داراي پاداش‌هاي دروني يا بيروني هستند . در صورتيكه پيرو داراي اشكال انگيزش باشد اولين قدم آن است كه استفاده از پاداشها و تنبيهات، بررسي شوند. پيرو بايد به وضوح بفهمد كه عملكرد در مورد اين تكليف به پرداخت پولي، ارتقاء بازشناسي، و امنيت شغلي ارتباط پيدا مي‌كند. تحقيق نشان مي‌دهد كه مديران اميد دارند پيروان به رفتاري دست زنند كه پاداشي را طلب نكند. مردم طبعاً داراي اين گرايش هستند كه تكاليفي را كه پاداش در بردارند دنبال كنند و از آنها كه ندارند روي بگردانند. پاداشها مي‌توانند ملموس و يا غير ملموس باشند . بازخورد در مورد عملكرد،‌ مانند باز شناسي و يا دلجوئي از افراد،‌ را مي‌توان بخش مهمي از سيستم كلي انگيزش به شمار آورد. ارزيابي (آموزش و بازخورد عملكرد) ارزيابي به بازخورد روزانه عملكرد و مرورهاي گاه به گاه گفته مي‌شود. روند باز خورد مناسب، به پيروان اجازه مي‌دهد پيوسته از چند و چون انجام كار مطلع باشند و اگر اشخاصي از مشكلات عملكرد خويش آگاه نباشد، انتظار بهبود عملكرد،‌ انتظاري غير واقع‌گرايانه است . اعتبار (اعمال معتبر و حقوقي پرسنل) اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقي بودن تصميم‌هاي مدير در مورد منابع انساني اطلاق مي‌شود. مديران بايد اطمينان كسب كنند كه تصميم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقي،‌ تصميم‌هاي دادگاهها و خط‌مشي‌هاي شركت مناسب مي‌باشند. مدير بايد محققاً‌ بداند كه امور مربوط به پرسنل براي همه گروهها و افراد يكي است و سازمان به ارزيابيهاي عملكرد قانوني و معتبر، فنون برگزيده ، خط مشي‌هاي مربوط به كارآموزي و ارتقاء و اموري از اين قبيل نياز دارد. در صورتيكه مشكلي در مورد اعتبار وجود داشته باشد مدير بايد بداند كه خط سير قانون در مديريت، واضح و روشن است. تصميم‌هاي پرسنل بايد با دليل و مدرك همراه بوده و بر خط مشي‌هاي عملكردگرا استوار باشد. مديران كه در مورد مسائل اعتبار اطمينان خاطر ندارند بايد آن را با دايره كارگزيني يا ادارة حقوقي سازمان مورد بحث قرار دهند. محيط(تناسب محيطي) اصطلاح محيط به عوامل خارجي گفته مي‌شود كه مي‌توانند حتي با وجود داشتن، توانايي، وضوح حمايت و انگيزه لازم براي شغل، باز هم عملكرد تاثير گذارند. عناصر كليدي عوامل محيطي عبارتند از :‌ رقابت، تغييرشرايط بازار،‌ آئين نامه‌هاي دولتي و غيره ... چنانچه مشكل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد ديگر نبايد در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و يا تنبيهشان كرد. خلاصه آنكه بايد از پيروان انتظار داشت كه در سطحي هماهنگ با محدوديت‌هاي محيطي خود عمل كنند. 2-22. مروري بر مطالعات انجام شده الف) مطالعات خارج از کشور هر تحقيق و بررسي ضمن آنكه مبتني بر مطالعات قبلي است،‌ به نوبه خود مي‌تواند مقدمه‌اي براي مطالعات بعدي باشد. هر اندازه ميزان ارتباطات و پيوندهاي ممكن يك تحقيق و بررسي با مطالعات قبلي و تئوري‌هاي موجود بيشتر باشد،‌ اهميت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشري بيشتر خواهد بود. به بيان ديگر هر تحقيق مي‌بايد شامل بررسي و پژوهش‌هاي مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد . اين بررسي جزء مهم و لازم فرايند پژوهش علمي را تشكيل مي‌دهد. از طرفي در مقابل طرح اين سؤال كه انديشه‌ها و مفاهيم تا حدودي از تفكر خود پژوهشگر و در حد قابل توجهي نيز از كارهاي قبلي كه نوشته‌ها و ادبيات تحقيق ناميده مي‌شود، استخراج مي‌گردد. بررسي پيشينه‌هاي تحقيق نه تنها محقق را در راستاي تعريف متغيرها، بلكه در تشخيص چگونگي ارتباطات موجود بين متغيرها ياري مي‌دهد. از اين گذشته بررسي دقيق مطالعات عمده به لحاظ كمك به تفسير يافته‌هاي قبلي، نشان دادن كاربردهاي مفيد، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابي، از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌باشد. لذا به منظور دستيابي به نكات فوق‌الذكر،‌ تحقيقات و مطالعات انجام شده در ارتباط با موضوع انتخابي در زير بحث مي‌شود: سکی گوچی(2007) در پژوهشی به این نتیجه رسید که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصی فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد دارند. لاتام(2007) در پژوهشی بیان نمود که افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند،چنانچه در موقعیتی قرار گیرند که به لحاظ طراحی شغل دارای مشاغل غنی باشند، عملکرد شغلی بالاتری خواهند داشت. این یافته همخوان با نتایج الگوهای نظری ارائه شده در مورد تبیین رابطه بین ویژگی های شغلی در طراحی شغل و سایر متغیرهای عملکردی همچون رضایت شغلی است. رابی بلاون و بلای (2005) در پژوهشی بیان داشتند که تناسب شخصیت با شغل که از شرایط احراز شغل می باشد بر عملکرد شغلی کارکنان موثر می باشد. کریستف براون(2005) در پژوهشی به این نتیجه رسید که تطابق شغلی نقش موثری بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی و کاهش ترک سازمانی دارد. آشنایدر(2003) رابطه بین ویژگی های شغلی ، و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد و دریافت که ارتباط معنی داری بین ویژگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.(نقل از کیو،2010) کنسر – لوتو(2000) اشاره نمود که طراحی مجدد شغل باید با دخالت شدید کارکنان در تغییر نحوه کار انجام شده مشخص گردد و عنوان کرد که طراحی مجدد شغل، رضایت کارکنان و توانمندسازی را افزایش می دهد.(نقل از کیو،2010) اسپكتور و جكس(1991) منظور آزمون مدل مشخصات شغل اقدام به انتخاب نمونه‌اي متشكل از دويست‌و هفتادو دو نفر از كاركنان دانشگاه فلوريداي جنوبي كردند. بطور كلي نتايج بدست آمده از اين بررسي را مي‌توان به صورت زير بيان نمود: با وجود اينكه استفاده از پرسشنامه به منظور جمع‌آوري اطلاعات آشكار نمود كه ميان مشخصه‌هاي شغلي و نتايج فردي و سازماني رابطه تنگاتنگي وجود دارد، لاكن استفاده از ساير روشها هيچگونه ارتباطي را بين متغيرهاي ياد شده نشان نداده. در كنار موارد فوق‌الذكر،‌ اين بررسي همچنين روشن ساخت كه ادراك افراد از شغلشان چگونه بر نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني تأثير مي‌گذارد (تخت طاقديس ،1374). لاثر، مولر و فيتزجرالد(1985) با بكارگيري تكنيك متاآناليز جهت تعيين شدت ارتباطات موجود ميان مشخصه‌هاي شغلي و نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني حاصله و اينكه آيا روابط موجود ميان اين متغيرها بواسطه شدت نياز به رشد افراد تعديل مي‌گردد يا خير، كارشان را شروع نمودند. در اين بررسي بيست‌وهشت تحقيق كه در زمينه تأثير ابعاد پنجگانه شغلي بر متغيرهاي بازده صورت پذيرفته بود، مورد بررسي قرارگرفته و پس از انجام تجزيه و تحليل‌هاي آماري نتايج زير حاصل گرديد:‌ ميانگين ضريب همبستگي بين شاخص مشخصات شغل و رضايت شغل عبارت بود از 39 صدم . همبستگي ميان هر يك از ابعاد اصلي شغل با رضايت شغلي در دامنه‌هاي بين سي ‌و‌دو‌صدم براي هويت وظيفه و چهل‌و شش‌صدم براي استقلال و آزادي عمل قرار داشت. رابرت و گليك(1981) طي مطالعاتي كه انجام دادند سعي كردند تا تعداد هشتاد تحقيق از بررسي‌هاي انجام شده در ارتباط با مدل مشخصه‌هاي شغلي را بازبيني نموده و از جهات مختلف مورد بررسي قرار بدهند. به نظر اين نويسندگان چارچوب نظري اين مدل كاملاً‌ واضح و آشكار نبوده و لذا تحقيقات انجام شده در اين رابطه گاهاً‌ با شكست روبرو گرديده‌اند. لذا چنانچه در تحقيقات آينده به جاي توجه صرف به ويژگيهاي شغلي به مسأله ادراك كاركنان از اين ويژگيها معطوف گردد. موفقيت قابل توجهي بدست خواهد آمد. هاكمن و الدهام(1980) با انتشار كتاب خود تحت عنوان طراحي مجدد شغل، مدل كامل مشخصه‌هاي شغلي را مطرح نمودند و در آن به پنج بعد به عنوان ابعاد اصلي شغل اشاره گرديده بود. اين ابعاد عبارت بودند از:‌ ‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، اهميت وظيفه، استقلال و آزادي عمل، بازخور شغلي. به زعم اين محققين اين ابعاد باعث ايجاد حالات رواني بحراني در افراد گرديده كه اين حالات نيز به نوبه خود موجبات فراهم شدن پيامدهاي فردي و سازماني نظير ارتقاء انگيزش دروني، رضايت ناشي از رشد،‌ رضايت كلي از شغل و اثربخشي شغلي مي‌گردند. از طرفي عوامل سه‌گانه دانش و مهارت،‌ شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينه‌اي شغل در راستاي تأثيرات فوق‌الذكر نقش تعديل كننده برعهده دارند. اين دو نويسنده خاطرنشان مي‌سازند كه دو مفهوم در مدل مشخصه‌هاي شغلي وجود دارد كه بعضاً‌ از طريق پرسشنامه JDS نمي‌توان آن را مورد سنجش و ارزيابي قرار داد. اين دو مفهوم عبارتند از:‌ دانش و مهارت شغلي به عنوان يكي از عوامل تعديل كننده و اثربخشي شغلي به عنوان يكي از متغيرهاي حاصل شده، هاكمن و الدهام پس از اشاره،‌ به محدوديتهاي JDS اظهار مي‌دارند كه به منظور تعيين قابليت اجرا يا عملي بودن طراحي مجدد شغل پاسخگويي به سؤالات زير مي‌تواند مفيد باشد:‌ ـ آيا مشكل يا فرصت در خور و قابل ملاحظه‌اي وجود دارد؟ ـ آيا طرح شغل مسئوليت حل تمام مشكلات موجود را به عهده دارد؟ ـ چه جنبه‌هايي از شغل بيشتر نيازمند بهبود مي‌باشند؟ ـ زير بخشهاي سازمان تا چه حد از اين تغييرات استقبال مي‌كند؟ وايت(1978) در پژوهشی به بازبيني و مرور بيش از 30 مقاله پرداخته و در آنها روابط موجود بين ويژگيها و مشخصات فردي نظير نيازها، شهري يا روستايي بودن،‌ تحصيلات و حيطه نظارت و ساير خصوصيات جمعيتي با ابعاد مختلف شغلي از يك طرف و واكنش‌هاي فردي از طرف ديگر، را بررسی کرده است. نتایج حاصل از بررسي‌هاي نظري پژوهش عبارتند از: اغلب اوقات هيچگونه عامل تعديل كنندة‌ ارتباطات ياد شده در فوق وجود ندارد. اثرات تعديلي هم كه به نظر مي‌رسد وجود دارد،‌ بسيار ناچيز و متناقض مي‌باشند. چنين به نظر مي‌رسد كه وجود بسياري از عوامل تعديل كننده به نمونه بررسي و همچنين شرايط بستگي دارد. حتي در صورت وجود عوامل تعديل كننده،‌ تأثير آنها بيشتر در ارتباط با ويژگيها و ابعاد اصلي مورد توجه قرار مي‌گيرد تا جهت ارتباطات موجود. رابينوويتز و مورگان(1978)ا در راستاي انجام تحقيقاتشان،‌ يك وزارتخانه را به عنوان جامعه آماري انتخاب نموده و اطلاعات مورد نياز خود را از تعداد صدوپنجاه‌وسه نفر سرپرست شاغل در ده بخش جمع‌آوري كردند. انجام اين تحقيق در حدود ده ماه به طول انجاميد. در اين بررسي مشاغل غني شده و غني نشده مورد مطالعه قرار گرفته و ابعاد شغلي چهارگانه توسط شاغلين مورد سنجش و اندازه‌گيري واقع گرديد،‌ پس از تجزيه و تحليل اطلاعات برخلاف آنچه كه در مدل مشخصات شغل عنوان مي‌شد، هيچگونه ارتباطي بين غني‌سازي شغل و ارتقاء‌ ابعاد اصلي شغل با متغير تعديل كننده شدت نياز به رشد ديده نشد. از طرفي چنين عنوان گرديد كه تغيير و رفتار افراد در طول زمان نمي‌تواند هيچگونه ارتباطي با تغيير ويژگيهاي شغل داشته باشد. آيدازاك و دراسگو(1978) در راستاي انجام تحقيقاتشان سه جامعه آماري مختلف را با اهداف از قبل تعيين شده انتخاب و با استفاده از تكنيك تجزيه و تحليل عاملي، سعي در بررسي فرضيات مربوط به ابعاد مختلف شغلي و نواقص مربوط به پرسشنامه JDSنمودند. در بررسي اول پاسخهاي دو گروه نامتجانس از پاسخ دهندگان شركت كننده در مطالعات الدهام، هاكمن و استيفن انتخاب و از طريق تكنيك تجزيه و تحليل عاملي مجدداً مورد تجزيه و تحليل قرارگرفت. در بررسي دوم سعي گرديد كه از طريق تكرار آزمايش با استفاده از يك نمونه مستقل اعتبار آزمون اول مورد بررسي قرار گيرد. در بررسي سوم پرسشنامه JDS با امتيازبندي معكوس در مورد يك نمونه جديد به كار برده شد و اطلاعات بدست آمده با استفاده از تجزيه و تحليل عاملي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. آنچه بدست آمد همان ابعاد پنجگانه شغلي مطرح شده در مدل هاكمن و الدهام بود. هاكمن و الدهام(1976) در پژوهشی ابتدا نحوه استفاده از پرسشنامه ‌JDS و خواص آنرا مورد بحث و بررسي قرار داده و تصريح نمودند كه اين پرسشنامه بيشتر در جهت نيل به هدف ذيل مورد استفاده قرار گيرد: « به منظور شناخت مشاغل موجود و جهت تعيين اينكه چنانچه آن مشاغل مجدداً طراحي گردند آيا مي‌توانند موجبات ارتقاء سطح بهره‌وري و انگيزش افراد را فراهم آورند يا خير؟» ششصد و پنجاه ‌و هشت‌ نفر كه در 62 شغل در هفت سازمان مختلف مشغول به كار بودند،‌ جامعه آماري اين تحقيق را تشكيل مي‌دادند. اطلاعات لازم در محل هر سازمان بدين صورت جمع‌آوري گرديد كه پرسشنامه بين گروههاي سه تا بيست و پنج نفري از كاركنان توزيع گرديد و از آنها خواسته شد كه بصورت گروهي نسبت به تكميل آن اقدام نمايند. الدهام، هاكمن و پيرس(1976) در تحقیقی در شعبه مركزي بانك انجام داده و كاركناني را كه در بيست‌وپنج شغل مختلف مشغول به كار بودند را انتخاب کردند. پرسشنامه JDS در اختيار 242 نفر از كاركنان گذاشته شد كه از اين تعداد حدود 41 نفر از تكميل آن خودداري نمودند. اين محققين فرضيه اصلي تحقيق خود را به شكل زير بيان نمودند:‌ « در راستاي تأثير ابعاد مختلف شغلي بر نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني، شدت نياز به رشد و رضايت فرد از زمينه شغلش نظير حقوق و دستمزد، امنيت شغلي،‌ همكاران و سرپرستان،‌ نقش تعديل كننده دارد». آمستات، بل و ميچل(1976)در پژوهشی براي اولين بار بين ادراك ذهني افراد از مشخصه‌هاي شغلي و ابعاد پنجگانه شغلي به عنوان واقعيتهاي عيني، تمايز قائل شده و اين تفاوت را مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده‌ها به شرح زير بيان گرديد: بين مشخصه‌هاي شغلي و حالات رواني ارتباط و همبستگي وجود دارد. ارتقاء ابعاد پنجگانه شغلي باعث ارتقاء‌ پيامدهاي فردي و سازماني مي‌گردد. شدت نياز به رشد همانند يك عامل تعديل كننده عمل مي‌نمايد. بريف و آلداج(1975)در تحقیقی مدل مطرح شده توسط هاكمن و لالر را اساس كار خود قرار داده و تصميم به بررسي مجدد اين مدل گرفتند. در ارتباط با اعضاي نمونه صدوچهار نفر شاغل در بخش تعميرات كارخانجات مختلف در ايالت ميدسترون انتخاب شده و پرسشنامه‌اي كه قبلاً‌ توسط هاكمن و لالر (1971)،‌ هاكمن و كافمن(1973) و هاكمن(1973) مورد استفاده قرار گرفته بود، پس از انجام اصلاحاتي در اختيار اين افراد قرار گرفت. ابعاد شغلي كه توسط اين پرسشنامه اصلاح شده مورد سنجش و اندازه‌گيري قرار گرفتند عبارت بودند از:‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و آزادي عمل،‌ بازخور ناشي از شغل،‌ رضايت ناشي از حقوق و دستمزد،‌ پيشرفت،‌ كيفيت سرپرستي و ماهيت كار نيز عناصري بودند كه با استفاده از مقياسي به نام شاخص توصيفي شغل مورد اندازه‌گيري واقع شدند. نهايتاً پس از انجام محاسبات آماري موارد زير از طرف بريف و الداج به عنوان نتايج حاصل شده اظهار گرديد: ضرايب همبستگي محاسبه شده بين ابعاد چهارگانه شغلي و نتايج پيامدهاي فردي و سازماني در سطح 5% معني‌دار بود. بين رضايت افراد از كيفيت سرپرستي،‌ همكاران،‌ حقوق و دستمزد،‌ پيشرفت و ابعاد چهارگانه شغلي همبستگي ناچيزي وجود داشت. استفاده از روش رگرسيون چندگانه روش مناسبي جهت كشف جهت و ميزان رابطه موجود ميان مشخصه‌هاي شغلي و پيامدهاي حاصله مي‌باشد. بين واكنش كاركنان به جزء عامل رضايت ناشي از رشد و پيشرفت و شدت نياز به رشد به عنوان يك عامل تعديل كننده، همبستگي قابل ملاحظه‌اي وجود داشت. جنكينز، نادلر و لالر(1975)در تحقیقی به منظور آزمون فرضياتشان،‌ نمونه آماري،‌ متشكل از چهارصدوچهل‌وهشت نفر را انتخاب نمودند كه عمدتاً‌ در سه سازمان بزرگ عضويت داشتند. اين سازمانها عبارت بودند از يك كارخانه اتومبيل‌سازي،‌ يك چاپخانه و يك بيمارستان بزرگ، مشاغل مورد بررسي در شش گروه اصلي:‌ عملياتي، اداري، فني، خدماتي،‌ سرپرستي و مديريتي طبقه‌بندي شدند،‌ آنگاه ويژگي‌هاي شغلي مورد سنجش را به مدت دو ساعت توسط تحليل‌گراني كه قبلاً‌ آموزش ديده بودند تحت نظر قرار گرفتند تا ميزان قابليت تكرار،‌ تجانس، سنخيت و همگرايي و توافق اين روش مشخص گردد. پس از انجام مطالعه،‌ مشخص شد كه روش مشاهده استاندارد شده جهت ارزيابي ابعاد و ويژگيهاي مختلف شغلي با موفقيت نسبي روبرو مي‌گردد. استون و پورتر(1975) در تحقیقی از تعداد هزار نفر از كاركنان شركت تلفن غرب خواستند كه اقدام به تكميل پرسشنامه مربوط نمايند. از اين تعداد،‌ پانصدوپنجاه‌وشش نفر جهت همكاري اعلام آمادگي نموده و اطلاعات مورد نياز را در اختيار محققين مذكور قرار دادند. مشاغل اين افراد به شانزده گروه شغلي طبقه‌بندي شده و آنگاه نتايج و بازداده‌ها با استفاده از شاخص توصيفي شغل كه توسط اسميت، كندال و هيولين(1969) تهيه شده بود، مورد سنجش و اندازه‌گيري قرار گرفتند. ويژگيهاي شغلي مورد بررسي عبارت بودند از: ‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و آزادي عمل، بازخور،‌ فرصت دوستي با سايرين،‌ ارتباط با ديگران و منزلت اجتماعي مربوط به شغل، نتايج حاصله از اين بررسي را مي‌توان به شرح زير بيان نمود:‌ طبقه‌بندي افراد بر اساس شغلشان موجب افزايش قدرت تمايز مي‌گردد. بين ويژگيهاي شغل و نتايج فردي و سازماني ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. شغل فرد نه تنها تحت تأثير نگرش او در مورد خود شغل قرار داشته،‌ بلكه بواسطه ساير عوامل نظير رضايت ناشي از حقوق و دستمزد با رشد و پيشرفت و غيره تحت تأثير قرار مي‌گيرد. ونوس(1974) طی تحقیقی با استفاده از يك نمونه متشكل از هشتاد اپراتور تلفن كه همگي زن بودند در كمپاني تلفن شرق ، سه عامل مختلف براي سنجش و اندازه‌گيري تفاوتهاي فردي به عنوان عوامل تعديل كننده‌ها واكنش كاركنان در مقابل ويژگيهاي شغلي‌شان مورد ارزيابي قرار گرفت. اين سه عامل عبارت بودند از:‌ شدت نياز به رشد بالا در مقابل شدت نياز به رشد پائين، اعتقادات قوي مذهبي در مقابل اعتقادات ضعيف مذهبي،‌ روستايي بودن در مقابل شهري بودن. در پايان بررسي نتايج بدست آمده بدين صورت بيان گرديد كه به دليل ماهيت شغل اپراتوري تلفن و پائين بودن مشخصه‌هاي اين شغل،‌ افرادي كه از شدت نياز به رشد بالاتر و اعتقادات مذهبي قوي‌تري برخوردارند،‌ از عدم رضايت شغلي رنج مي‌بردند. در ارتباط با عامل تعديل كننده سوم تفاوت معني‌داري مشاهده نگرديد. لالر هاكمن و هافمن(1973) در راستاي آزمون رابط ابعاد و مشخصه‌هاي شغلي و نتايج و پيامدهاي حاصله اقدام به توزيع پرسشنامه‌JDS در بين اعضاي جامعه آماري انتخابي قبل از ايجاد هرگونه تغيير در ابعاد مختلف شغلي نمودند. پس از آن تغييرات مورد نظر را در اين ابعاد صورت داده و آنگاه يك بار ديگر پرسشنامه، ‌JDS در اختيار شركت كنندگان در اين بررسي و مطالعه قرار گرفت. نتايج بدست آمده مؤيد تأثير منفي تغييرات اعمال شده بر نتايج و پيامدهاي حاصله بود. از دستاوردهاي ديگر اين تحقيق مي‌توان به اين مسأله اشاره نمود كه اختلاف چندان مشهودي بين كاركناني كه از شدت نياز به رشد بالاتري برخوردارند و آنهايي كه داراي شدت نياز به رشد پائين‌تري مي‌باشند، از جهت بروز واكنش در مقابل پربار نمودن شغل وجود ندارد. هاكمن ولالر(1971)در تحقیقی در پاسخ به اين سؤال كه آيا پربار نمودن مشاغل مي‌تواند موجبات انگيزش كاركنان را فراهم آورد يا خير و در صورت مثبت بودن پاسخ، اين مسأله در چه شرايطي و براي چه گروههاي از افراد مي‌تواند صورت واقعيت به خود گيرد، هاكمن و لالر تحقيقي را انجام دادند. آنها نمونه‌اي متشكل از 208 نفر شاغل در سيزده شغل مختلف را در كمپاني تلفن شرق انتخاب نموده و آنها را بر اساس چهار بعد شغلي، تنوع وظيفه، هويت وظيفه، آزادي عمل و بازخور مورد ارزيابي و سنجش قرار دادند. نهايتاً‌ نتايج بدست آمده از تحقيقاتشان را بصورت زير ارائه نمودند:‌ بين ابعاد اصلي شغلي و واكنش كاركنان نسبت به آنها همبستگي وجود دارد. بالا بودن ابعاد چهارگانه درك شده توسط كاركنان موجب انگيزش دروني و افزايش رضايت شغلي آنها مي‌گردد. شدت نياز به رشد به عنوان يك متغير تعديل كننده ارتباط بين ابعاد اصلي شغل و پيامدهاي فرد را تشديد يا تضعيف مي‌كند. كاركنان روستايي در مقايسه با كاركنان شهري از شدت نياز به رشد بالاتري برخوردارند. ميان ابعاد چهارگانه شغلي همبستگي وجود دارد. ب) پژوهش های انجام شده در داخل کشور علیشیری (1387) در رساله خود به تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی پرداخت. پژوهشگر در این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال بود، وجود کدام عوامل در مشاغل سازمانی موجب ارتقاء عملکرد سازمانی می شود؟ آیا علاوه بر عوامل پنجگانه هاکمن عو.امل دیگری برای طراحی شغل وجود دارد؟ آیا عوامل بی اثری در الگوی هاکمن وجود دارند که قابل حذف باشند؟ در نتیجه آزمون فرض تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند و بر اساس مدل نهایی پژوهش پیشنهادهایی در عنوان های عوامل هشتگانه ارائه شد. افشارنژاد(1383) در پایان نامه خود به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران پرداخت. یافته های تحقیق نشان می دهد بین شرح شغل و عملکرد کارکنان و بین شرایط احراز شغل و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و تمامی فرضیات در سطح 95 درصد تأیید می شود. شهباز مرادی (1380) درطی پژوهشی پیرامون مسائل طراحی شغل در زمان استخدام نیروی انسانی به بستر سازی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو اقدام کرده است حسینی(1388) در پژوهشی پیرامون شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل دو بخش خصوصی و دولتی به این نتایج رسید که متغیرهایی مانند سابقه کاری، رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، میزان تسلط به کامپیوتر، تشویق نامه ها و پست های قبلی بیشترین اهمیت را در بخش خصوصی و در بخش های دولتی متغیرهایی از جمله مهارت ارتباط با سرپرستان، میزان تسلط بر کامپیوتر، پست های قبلی، مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی بیشترین اهمیت جهت افزایش عملکرد شغلی کارکنان را دارد. تخت طاقديس(1374) در تحقیقی به آزمون مدل هاكمن- الدهام در پالايشگاه اصفهان پرداخته است . جامعه آماري انتخاب شده مديران عملياتي بخشهاي مختلف پالايشگاه را شامل مي‌شود. حجم جامعه آماري مورد بررسي 60 نفر بوده كه از اين تعداد 45 نفر از مديران عملياتي به عنوان نمونه اصلي مورد بررسي و 15 نفر مدير مياني جهت آزمون ميزان عيني بودن ابعاد اصلي شغل انتخاب شدند. پس از بررسي و تجزيه و تحليل يافته‌ها، نتايج زير مشخص شد. بين متغيرهاي موجود در مدل مشخصه‌هاي شغلي به جزء يك مورد آگاهي از نتايج كار و آزادي عمل شغلي همبستگي وجود دارد. روابط علت و معلولي اشاره شده در مدل مشخصه‌هاي شغلي به همان شكل مطرح شده در مدل همگي معني‌دار مي‌باشد. شدت نياز به رشد روابط بين مشخصه‌هاي اصلي شغل،‌ حالات رواني بحراني و نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني را تعديل مي‌نمايد. بين نظرات دو گروه آزمودنيها و سرپرستان آنها در ارتباط با مشخصه‌هاي شغلي تنوع مهارت،‌ هويت وظيفه،‌ اهميت وظيفه،‌ استقلال و آزادي عمل شغلي،‌ بازخور شغلي و توان انگيزشي شغل بطور متوسط همبستگي نزديك نه 46% وجود دارد. گروههاي مختلف شغلي در مقابل روابط مطرح شده در مدل مشخصه‌هاي شغلي واكنش يكساني از خود نشان نمي‌دهند(تخت طاقديس،‌ 1374). عبدالمجيد مصلح(1374) در تحقیقی به بررسي رابطه بين شخصيت و رضايت شغلي با توجه به ويژگيهاي شغلي در استانداري بوشهر پرداخته است. بر اساس نتايج تحقيق،‌ بين ميزان قدرت‌طلبي و رضايت شغلي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. به عبارت ديگر افراد قدرت‌طلب در مشاغل سياسي از رضايت بيشتري برخوردارند و هرچه ميزان قدرت‌طلبي افراد بيشتر باشد،‌ رضايت شغلي نيز بيشتر خواهد بود و سطح پايين قدرت‌طلبي موجب كاهش ميزان رضايت شغلي آنان مي‌گردد. افراد موفقيت‌طلب نيز در صورتيكه در مشاغل داراي ويژگي‌هاي مطلوب اشتغال يابند،‌ ميزان رضايت شغلي آنان بالا خواهد بود و در صورتيكه در مشاغل فاقد ويژگيهاي مطلوب اشتغال يابند. ميزان رضايت شغلي آنان كاهش خواهد يافت و نهايتاً‌ اگر چه رابطه معني‌داري بين ميزان نياز به تعلق و رضايت شغلي كاركنان بدست نيامد،‌ نياز به تعلق كمترين ميانگين رضايت شغلي را به خود اختصاص داده است(مصلح ،‌1374). ممي‌زاده(1373) به ارزيابي تأثير غني‌سازي شغل بر بهبود عملكرد كاركنان در سازمان برنامه و بودجه پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد كه اجراي طرح غني‌سازي شغل در مشاغل نمونه انتخاب شده در سازمان برنامه و بودجه از موفقيت نسبي برخوردار است و هر پنج فرض تحقيق مبني بر تأثير غني‌سازي مشاغل بر روي انگيزه دروني رضايت شغلي،‌ عملكرد شغلي،‌ نظم و انضباط و تمايل به ترك خدمت اثبات شد(ممي‌زاده،‌ 1373). 2-23. مدل مفهومی پژوهش در اين پژوهشها غالباً به بررسي رابطه بين طراحي شغل و رضايت شغلي كاركنان پرداخته شده و كمتر به ساير موارد توجه شده است. در خصوص طراحي شغل نيز الگوها و مدل هاي مختلفي و نيز شاخص هاي متفاوتي مورد بررسي قرار گرفته شده است. فلذا پس از مطالعه ادبيات و نيز بررسي پژوهشهاي قبلي در رابطه با طراحي شغل در اين پژوهش تلاش گرديد تا به تبيين رابطه بين طراحي شغل و عملكرد كاركنان در دانشگاه آزاد اسلامي واحد ساوه پرداخته شود. به اين منظور براي سنجش طراحي شغل از روش تجزيه شغل استفاده گرديد كه بر اين اساس طراحي شغل به دو مؤلفه شرح شغل و شرايط احراز شغل تفكيك مي شود و سپس براي هر يك از اين مؤلفه ها نيز شاخص هايي با توجه به ديدگاههاي مختلف تعيين و انتخاب شده و به تأييد استاد راهنما نيز رسيده است و براي سنجش عملكرد نيز همانطور كه پيش از اين اشاره شد از مدل اچيو استفاده شده است. در نهايت نيز پس از بررسي هاي به عمل آمده مدل مفهومي اين پژوهش به صورت ذيل ترسيم گرديد. طراحي شغلمؤلفه هاشاخص ها-254001741805تأثير دارد بر00تأثير دارد برعملكرد كاركنانشاخص هاشرح شغلميزان مسئوليتتواناييتعداد وظايفچالشي بودن كاروضوحعنوان شغلميزان برقراري روابط اجتماعيحمايت سازمانيميزان ارتباط كار با مشاغل ديگرسطح اختياراتانگيزهاستاندارد عملكردمحيط و شرايط كارارزيابيتكنولوژي مورد نيازشرايط احراز شغلدانش و تخصصاعتبارمهارت هاي لازمتوانايي هاي لازممحيطتجربه لازم 1828800166370شكل2-4: مدل مفهومي پژوهش00شكل2-4: مدل مفهومي پژوهش 382270450850منابع و مأخذ00منابع و مأخذ 928370152019000فهرست منابع و مأخذ : ابطحي، سيد حسين. (1381)؛ مديريت منابع انساني و فنون امور استخدامي، چاپ دوم، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت (وابسته به وزارت نيرو). الواني، سيد مهدي. (1377)؛ مديريت عمومي؛ چاپ يازدهم، تهران. نشر ني. آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد اول؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت. آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد دوم؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت. افشارنژاد،علی رضا.(1383). تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی. بست، جان.(1366)؛ روشهاي تحقيق در علوم تربيتي؛ ترجمه حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، انتشارات رشد. بست، جان.(1386).روش های تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري، ترجمة حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، تهران: رشد. تخت طاقديس، محمد رضا .(1374)؛ آزمون هاكمن – الدهام در پالايشگاه اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، اصفهان، دانشگاه اصفهان. حاجي كريمي، عباسعلي، رنگريز، حسن.(1379)؛ مديريت منابع انساني، چاپ اول، شركت چاپ و نشر بازرگاني حافظ نيا، محمد رضا.(1379)؛مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني، چاپ دوم، انتشارات سمت. حسینی،میرزا حسن؛ رحمانی، زین العابدین و فتانه حبیبی.(1388). شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص. مجله مدیریت توسعه و تحول (3) 34-25 حافظ نیا ، محمد رضا(1380) . مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی . تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت ) خاكي، غلامرضا (1378)؛ روش تحقيق با رويكردي بر پايان نامه نويسي، چاپ اول، مركز تحقيقات علمي كشور هرسي پال، بلانچارد، كنت (1375)؛ مديريت رفتار سازماني، ترجمه: دكتر قاسم امير كبيري. دسلر، گري (1378)؛ مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، دفتر پژوهشهاي فرهنگي دفت، ريچارد، آل (1374)؛تئوري سازمان و طراحي ساختار؛ جلد اول، چاپ اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، تهران. انتشارات وزارت امور خارجه. دفت، ريچارد، آل (1374)؛تئوري سازمان و طراحي ساختار؛ جلد دوم، چاپ اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، تهران. انتشارات وزارت امور خارجه. دعائي، حبيب ا... (1374)؛ مديريت منابع انساني( نگرش كاربردي)، چاپ اول، انتشارات دانشگاه فردوسي مشهد دلاور، علي (1379)؛ روشهاي تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي، چاپ هفتم، نشر ويرايش دولان، شيمون. آل،.شولر، رندال. اس (1376)؛ مديريت امور كاركنان و منابع انساني، ترجمه صائبي، چاپ دوم، مركز آموزش مديريت دولتي. دلاور ، علی.(1380). روشهای آماری در روانشناسی و علوم تربیتی . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد دوم، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد سوم، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1374)؛ مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن پي (1376)؛ تئوري سازمان (ساختار، طراحي و كاربردها)، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فر، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار. رضائيان، علي(1379)؛ مديريت رفتار سازماني، چاپ اول، تهران، انتشارات سمت سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازي، الهه (1382)؛ روش هاي تحقيق در علوم رفتاري؛ چاپ هفتم، انتشارات آگه. سرايداريان، حميد (1374)؛ بررسي تأثير فشارهاي رواني (استرس) بر نحوه عملكرد مديران بخش صنعت نساجي استان اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان سعادت، اسفنديار (1375)؛ مديريت منابع انساني، چاپ اول، انتشارات سمت سكاران، اوما (1381)؛ روشهاي تحقيق در مديريت؛ ترجمة محمد صاحبي و محمود شيرازي، چاپ دوم، مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي. سیف، علی اکبر. (1387). روش تهیه پژوهشنامه در دوانشناسی و علوم تربیتی. نشر: دوران شهبازمرادی، سعید(1380) بسترسازی علمی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو در سال 1380(با استفاده از روش بازخورد 360 درجه) ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت،1381 صالحي صدقياني، جمشيد (1381)؛ تحليل آماري پيشرفته؛ چاپ اول، نشر هواي تازه. علیشیری،بهرام.(1387).تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی. رساله دکتری، دانشگاه حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی. كاظمي، بابك (1380)؛ مديريت امور كاركنان، چاپ سوم، مركز آموزش مديريت دولتي. كيوي، ريمون، كامپنهود. لوك. وان (1381)؛ روش تحقيق در علوم اجتماعي؛ ترجمة عبدالحسين نيك گهر، چاپ ششم، نشر توتيا. محمدزاده، عباس، مهروزان، آرمن (1375)؛ رفتار سازماني و نگرش اقتضائي، چاپ اول، تهران، انتشارات مركز آموزش دولتي. مصلح، عبدالمجيد (1374)؛ رابطه بين شخصيت و رضايت شغلي با توجه به ويژگيهاي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي، تهران، دانشگاه تربيت مدرس. ممي زاده، جعفر (1373)؛ بررسي تأثير غني سازي شغل عملكرد كاركنان؛ پايان نامه كارشناسي ارشد ، تهران، دانشكده مديريت و علوم اداري دانشگاه تهران لوتانز، فرد (1372)؛ رفتار سازماني، ترجمه غلامعلي سرمد، تهران، مؤسسه بانكداري ايران. مورهد، گريفين (1379)، رفتار سازماني، ترجمه: دكتر سيد مهدي الواني، غلامرضا معمارزاده، چاپ چهارم، انتشارات مرواريد.. مير سپاسي، ناصر (1377)؛ مديريت منابع انساني، چاپ هفدهم، مركز آموزش مديريت دولتي. مينتزبرگ، هنري (1377)؛ سازماندهي: پنج الگوي كارساز، ترجمه: دكتر ابوالحسن فقيهي، حسين وزيري سابقي، چاپ چهارم، مركز آموزش مديريت دولتي. كتابچه راهنماي شركت سهامي صنايع شير ايران (پگاه)، ويژه نامه 14 اسفند 1380. - Babbage,C (1835), On the Economy of Machinery and Manufactures, London, Chrles knight - Bennett, B (2003), Job Rotation : Its role in promoting learning in organization, Development and Learning in organization- vol17, No 4 - Bowditch, J.L & Buono, A.F, (2001), A Primer on Organizational Behavior- New York, NY- John Wiley & Sons. Inc. - Bowen, D.E & Lwler, E.E (1992), The Empowerment of Service Workers what, why, how and when?- Sloan Management Review- vol33, No 3 - Brosseau, K.R (1983), Toward a daynamic model of job-person relationships: Findings, research questions and implication for work system design, Academy of Management Review- vol 8. - Cascio, Wayne F (19890, Human Resources: productivity, quality of work life, profit, second Edition, Mcgrow- Hill International Editions. - Conger, J.A & Kanungo, R.N (1988), The empowerment process, Integrating theory and practice, Academy of Management Review- vol13,No 3 -Cummings, T.G & Blamberg, M (1987), Advanced manufacturing technology and work design. In T.D. wall, C.W.Clegg & N.J. Kemp (Eds), The human side of advanced manufacturing technology, New York, John Wiley - Cumming, T.G & Worley, C.G (1997), Organization development and change, Gedition. Cincinnti: South- western college publishing. -Daft, R (1999), Organization theory and design, South- western college, U.S.A - Davis, L.E & Taylor, J.C (1972), Design of jobs. Baltimore: Penguin -Davis, K & Werther, W (1989), human resource and personel management: New York. McGraw- Hill book -Dubrin, A (1990), Essintsals of management.New York, McGraw- Hill publishing company. -Goodmn, P.S, Devadas, R & Griffith-Hughson, T.L (1988), Groups and productivity: Analyzing the effectiveness of self-managing teams. In J.P. Campbell, R.J. Campbell & Associates (Eds), Productivity in organizations. San Francisco: Jossey-Bass -Gordon, J.R (1996), Organizational behavior: A diagnostic approach, Fifth edition. New Jersey: Prentice- Hall: International Inc. -Hackman, J.R & Oldham, G.R (1980), Work redesign, Reading, MA: Addison-Wesley -Harvey, D.F & Brown, D.R (1996), An experimental approach to- Organization development. Fifth edition: Prentice-Hall international Inc. -Kuo, Tsung-Hsien, Ho,Li-An, Lin,Chinho, Lai,Kuei-Kuei, (2010), Employee empowerment in a technology advanced workenvironment, Journal: Industrial Management & Data Systems, Volum: 110, Number:1, PP24-42 -Kroll, M (2003), The development and evalution of job enrichment, Management 510 -Kristof, Brown. A. L, Zimmerman .R.D, &Johnson .E. C, (2005). Consequences of individuals fit at work: a meta analysis of person _ job, person _organization, person _Group and person _ supervisor fit, personal psychology, vol.58, pp. 281-342 -Latham, G. P. (2007). Work motivation (history, theory, research and practice). London: SAGE Publication. -Laws, M & Smith, k (2003), Service sales account manager,october 2003, vol 2 -Leach, D.J, Wall, T.D & Jackson, P.R (2003), The effect of empowerment on job knowledge: An empirical test involving operators of complex technology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol 76 -Lussier, R.N (1997), Management: Concepts, Applications, Skill development. Cincinnati: South western college publishing. - Mark Laws&Keeley Smith, 2003, service sales account manager, October, Vol 2 -Mittendorf, B & Arya, A (2003), Using job rotation to extract employee information, New Haven, Yale school of management and Ohio state university -Mohrman, S.A, Cohen, S.G & Mohrman, A.M. Jr (1995), Designing team- based organizations: New forms for knowledge and work, San Francisco: Jossey- Bass -Oldham, G.R (1996), Job design. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds), International review of industrial and organizational psychology, vol 11, New York: John Wiley -Pastor, J (1996), Empowerment: What it is and what it is not, Empowerment in organization- vol 4, No 2 -Rollison, D , Aysen, B & Edward, D.J (1999), Organizational behavior and analysis: An integrated approach, New York: Addison- Wesley langman Inc. -Robie. c, Brown. Douglas J, Bly. Paul R, (2005), The big five in the USA and Japan, Journal of Management Development .Vol.24, No. 8, pp. 720_737. -Sharon, P & Wall, T (1998), Job and work design: Organizational work to promote well- being effectiveness, SAGE Publications, U.S.A -Spreitzer, G.M (1995), Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal- vol 30, No 5 -Sekiguchi, T., (2007), Acontingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131. -Thomas, K.W & Velthouse, B.A (1990), Cognitive elements of empowerment: An integrated model of intrinsic task motivation, Academy of Management Review, vol 15, No 3