صفحه محصول - مبانی نظری ارزیابی ارتباط علل تاثیرگذار سازمانی با چابکی سازمانی

مبانی نظری ارزیابی ارتباط علل تاثیرگذار سازمانی با چابکی سازمانی (docx) 72 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 72 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان پایاننامهبررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی(مدیریت سرمایه های فکری، هوش سازمانی، هوش هیجانی) -170955486888 چکیده: چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان میباشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی میباشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی میباشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفیطبقهای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایههای فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. دادهها گردآوری شد و با استفاده از روشهای آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمديريتي با مقدار بتا (326/0)، كاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمايه‌ي رابطه‌اي با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با ساير متغيرها در پیشگویی متغیر چابكي سازماني دارند. فهرست عناوینفصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1 مقدمه PAGEREF _Toc316051551 \h 111-2 - بیان مسئله PAGEREF _Toc316051552 \h 131-3- اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc316051553 \h 151 - 4 - اهداف تحقیق PAGEREF _Toc316051554 \h 16هدف کلی PAGEREF _Toc316051555 \h 16اهداف جزئی PAGEREF _Toc316051556 \h 161- 5- فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc316051557 \h 171 – 6 - سوال پژوهش PAGEREF _Toc316051558 \h 181 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc316051559 \h 18متغییر ملاک: چابکی سازمان PAGEREF _Toc316051560 \h 181 - چابکی PAGEREF _Toc316051561 \h 182- هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051562 \h 183- هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051563 \h 194- مدیریت سرمایه های فکری PAGEREF _Toc316051564 \h 19فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051565 \h 212-2- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc316051566 \h 212-2- 1- چابکی سازمانی PAGEREF _Toc316051568 \h 232-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان PAGEREF _Toc316051569 \h 232-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM PAGEREF _Toc316051570 \h 242-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس PAGEREF _Toc316051571 \h 242-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو PAGEREF _Toc316051572 \h 252-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ PAGEREF _Toc316051573 \h 252-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا PAGEREF _Toc316051574 \h 262-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین PAGEREF _Toc316051575 \h 272-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران PAGEREF _Toc316051576 \h 272-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران PAGEREF _Toc316051577 \h 282-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی PAGEREF _Toc316051578 \h 292-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران PAGEREF _Toc316051579 \h 292-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007) PAGEREF _Toc316051580 \h 302-2-3- هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051581 \h 312-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی PAGEREF _Toc316051582 \h 332-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن PAGEREF _Toc316051583 \h 332-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار PAGEREF _Toc316051584 \h 332-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن PAGEREF _Toc316051585 \h 342-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051586 \h 362-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور PAGEREF _Toc316051587 \h 362-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور PAGEREF _Toc316051588 \h 362-2-5- هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051589 \h 372-2-5-1- هوش سازماني از ديدگاه كارل آلبرخت PAGEREF _Toc316051590 \h 382-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تي ماتسودا PAGEREF _Toc316051591 \h 412-2-6- سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051592 \h 422-2-6- 1- تعريف مختلف انديشمندان از سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051594 \h 442-2-6-2- طبقه‌بندي سرمايه فكري از ديدگاه‌هاي مختلف: PAGEREF _Toc316051595 \h 452-2-6-3- تشريح عناصر و اجزاي اصلي سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051599 \h 501) سرمايه هاي انساني PAGEREF _Toc316051600 \h 502) سرمايه هاي رابطه اي PAGEREF _Toc316051601 \h 523) سرمايه هاي ساختاري PAGEREF _Toc316051602 \h 532-2-6- 4-تحقيقات انجام شده در مورد سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051603 \h 552-3 - جمع بندی: PAGEREF _Toc316051605 \h 56فصل سوم : روش تحقیق3-1 - مقدمه PAGEREF _Toc316051606 \h 603-2 - روش پژوهش PAGEREF _Toc316051607 \h 603-3 - جامعه آماري پژوهش و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc316051609 \h 613-4- روش و ابزار گردآوري داده ها PAGEREF _Toc316051610 \h 623-5-1- پرسشنامه چابکی PAGEREF _Toc316051611 \h 62پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc316051612 \h 633-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر PAGEREF _Toc316051613 \h 633-5-4- پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051614 \h 643-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051616 \h 653-6- روش اجرا پژوهش PAGEREF _Toc316051618 \h 663-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc316051619 \h 66فصل چهارم : محاسبات و یافتههای تحقیق4-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051620 \h 684-2- يافته‌هاي توصيفي PAGEREF _Toc316051621 \h 684-2-1- نوع سمت سازمانی PAGEREF _Toc316051622 \h 684-2-2- توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051624 \h 694-2-3- توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051627 \h 704-2-4- توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051630 \h 714-2-5- توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051633 \h 734-2-6- توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051636 \h 744-2-7- توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051639 \h 754-2-8- توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051642 \h 764-2-9- توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051645 \h 774-2-10- توزيع پراكندگي نمره خود مديريتي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051648 \h 784-2-11- توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051651 \h 794-2-12- توزيع پراكندگي نمره همدلي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051654 \h 804-2-13- توزيع پراكندگي نمره مهرات اجتماعي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051657 \h 814-2-14- توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051660 \h 824-2-15- توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051663 \h 834-2-16- توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051666 \h 844-2-17- توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051669 \h 854-2-18- توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051672 \h 864-2-19- توزيع پراكندگي نمره روحيه افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051675 \h 874-2-20- توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051678 \h 884-2-21- توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051681 \h 894-2-22- توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051684 \h 904-2-23- توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051687 \h 914-2-24- توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051690 \h 924-2-25- توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051693 \h 934-3- آمار استنباطي PAGEREF _Toc316051696 \h 944-3-1 آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع پراكندگي متغيرها: PAGEREF _Toc316051697 \h 944-4-1- فرضیۀ یک: بین هوش هيجاني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051700 \h 954-4-2- فرضیۀ 1-1: بین همدلي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051703 \h 964-4-3- فرضیۀ 1-2: بین خودانگيزي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051706 \h 974-4-4- فرضیۀ 1-3: بین مهارت‌هاي اجتماعي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051709 \h 984-4-5- فرضیۀ 1-4: بین خودمديريتي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051712 \h 994-4-6- فرضیۀ 1-5: بین خودآگاهي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051715 \h 1004-4-7- فرضیۀ دو: بین هوش سازماني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051718 \h 1014-4-8- فرضیۀ 2-1: بین چشم‌انداز استراتژيك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051721 \h 1024-4-9- فرضیۀ 2-2: بین روحيه با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051724 \h 1034-4-10- فرضیۀ 2-3: بین كاربرد دانش با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051727 \h 1044-4-11- فرضیۀ 2-4: بین فشار عملكرد با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051730 \h 1054-4-12- فرضیۀ 2-5: بین اتحاد و توافق با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051733 \h 1064-4-13- فرضیۀ 2-6: بین سرنوشت مشترك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051736 \h 1074-4-14- فرضیۀ 2-7: بین ميل به تغيير با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051739 \h 1084-4-15- فرضیۀ سه:بین مديريت سرمايه‌هاي فكري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051742 \h 1094-4-16- فرضیۀ 3-1: بین سرمايه‌هاي ساختاري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051745 \h 1104-4-17- فرضیۀ 3-2: بین سرمايه‌هاي انساني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051748 \h 1114-4-18- فرضیۀ 3-3: بین سرمايه‌هاي رابطه‌اي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051751 \h 1124-4-19- تبيين چابكي سازماني بر اساس متغيرهاي مستقل: PAGEREF _Toc316051754 \h 113فصل پنجم : نتیجهگیری و پیشنهادات5-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051756 \h 1165-2- نتايج تحقيق PAGEREF _Toc316051757 \h 1175-2-1 نتايج نظري تحقيق PAGEREF _Toc316051758 \h 1175-2-2- نتايج تجربي تحقيق PAGEREF _Toc316051759 \h 1175-2-3- نتايج توصيفي تحقيق: PAGEREF _Toc316051760 \h 1175-2-4- نتايج استنباطي تحقيق: PAGEREF _Toc316051761 \h 1185-3- راهکارها و پیشنهادات PAGEREF _Toc316051762 \h 1225-4- محدودیت‌های تحقیق PAGEREF _Toc316051763 \h 124منابع و مآخذ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125 فهرست جداولجدول 3-2 : اعتبار و پايايي سؤالات سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051615 \h 65جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها PAGEREF _Toc316051617 \h 66جدول 4-1 : توزيع فراواني نوع سمت شاغلین نيروگاه برق تبريز PAGEREF _Toc316051623 \h 68جدول شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051625 \h 69جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051628 \h 70جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051631 \h 71جدول شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051634 \h 73جدول شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051637 \h 74جدول شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051640 \h 75جدول شماره 4-8: توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني PAGEREF _Toc316051643 \h 76جدول شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي PAGEREF _Toc316051646 \h 77جدول شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي PAGEREF _Toc316051649 \h 78جدول شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي PAGEREF _Toc316051652 \h 79جدول شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي PAGEREF _Toc316051655 \h 80جدول شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي PAGEREF _Toc316051658 \h 81جدول شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني PAGEREF _Toc316051661 \h 82جدول شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك PAGEREF _Toc316051664 \h 83جدول شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك PAGEREF _Toc316051667 \h 84جدول شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير PAGEREF _Toc316051670 \h 85جدول شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق PAGEREF _Toc316051673 \h 86جدول شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه PAGEREF _Toc316051676 \h 87جدول شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش PAGEREF _Toc316051679 \h 88جدول شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد PAGEREF _Toc316051682 \h 89جدول شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري PAGEREF _Toc316051685 \h 90جدول شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني PAGEREF _Toc316051688 \h 91جدول شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري PAGEREF _Toc316051691 \h 92جدول شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي PAGEREF _Toc316051694 \h 93جدول شماره 4-26: آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع مقادير متغيرها PAGEREF _Toc316051698 \h 94جدول 4-27: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051701 \h 95جدول 4-28: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051704 \h 96جدول 4-29: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051707 \h 97جدول 4-30: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051710 \h 98جدول 4-31: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051713 \h 99جدول 4-32: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051716 \h 100جدول 4-33: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051719 \h 101جدول 4-34: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051722 \h 102جدول 4-35: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051725 \h 103جدول 4-36: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051728 \h 104جدول 4-37: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051731 \h 105جدول 4-38: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051734 \h 106جدول 4-39: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051737 \h 107جدول 4-40: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051740 \h 108جدول 4-41: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051743 \h 109جدول 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051746 \h 110جدول 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051749 \h 111جدول 4-44: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051752 \h 112جدول شماره 4-45: ضرايب متغيرهاي مستقل در شكل رگرسيوني به روش همزمان PAGEREF _Toc316051755 \h 113فهرست اشکالشکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق PAGEREF _Toc316051567 \h 22شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051593 \h 44شکل 2-9 : مفهوم سرمايه فكري از ديدگاه بونتيس- 1998 PAGEREF _Toc316051596 \h 46شکل 2-10: طبقه‌بندي اسوبي از طريق چارچوب رديابي دارايي نامشهود PAGEREF _Toc316051597 \h 48شکل 2-11 : طرح ارزش اسكانديا PAGEREF _Toc316051598 \h 50نمودار 3-1- طبقه بندي جامع روشهاي پژوهش PAGEREF _Toc316051608 \h 61نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051626 \h 70نمودار 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051629 \h 71نمودار شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051632 \h 72نمودار شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051635 \h 73نمودار شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051638 \h 74نمودار شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051641 \h 75نمودار شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي PAGEREF _Toc316051647 \h 77نمودار شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي PAGEREF _Toc316051650 \h 78نمودار شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي PAGEREF _Toc316051653 \h 79نمودار شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي PAGEREF _Toc316051656 \h 80نمودار شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي PAGEREF _Toc316051659 \h 81نمودار شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني PAGEREF _Toc316051662 \h 82نمودار شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك PAGEREF _Toc316051665 \h 83نمودار شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك PAGEREF _Toc316051668 \h 84نمودار شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير PAGEREF _Toc316051671 \h 85نمودار شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق PAGEREF _Toc316051674 \h 86نمودار شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه PAGEREF _Toc316051677 \h 87نمودار شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش PAGEREF _Toc316051680 \h 88نمودار شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد PAGEREF _Toc316051683 \h 89نمودار شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري PAGEREF _Toc316051686 \h 90نمودار شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني PAGEREF _Toc316051689 \h 91نمودار شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري PAGEREF _Toc316051692 \h 92نمودار شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي PAGEREF _Toc316051695 \h 93نمودار 4-26: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051702 \h 95نمودار 4-27: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051705 \h 96نمودار 4-28: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051708 \h 97نمودار 4-29: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051711 \h 98نمودار 4-30: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051714 \h 99نمودار 4-31: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051717 \h 100نمودار 4-32: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051720 \h 101نمودار 4-33: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051723 \h 102نمودار 4-34: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051726 \h 103نمودار 4-35: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051729 \h 104نمودار 4-36: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051732 \h 105نمودار 4-37: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051735 \h 106نمودار 4-38: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051738 \h 107نمودار 4-39: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051741 \h 108نمودار 4-40: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051744 \h 109نمودار 4-41: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051747 \h 110نمودار 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051750 \h 111نمودار 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051753 \h 112 فصل دوم :ادبیات و پیشینه تحقیق 2-1- مقدمه در این فصل، مفاهیم و پیشینه پژوهشی متغیرهای چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری بررسی قرار گرفته است. در ابتدا بحث چابکی و اهمیت آن، همچنین هوش هیجانی و حیطه های آن بررسی شده و پیشینه پژوهشی این سازه از دیدگاه صاحب نظران مختلف بیان گردیده است و سپس به تفضیل متغیرهای هوش سازمانی مدیریت سرمایه های فکری و پیشینه پژوهشی هر یک از آنها را از دیدگاه پژوهشگران مختلف شرح داده ایم. 2-2- پیشینه تحقیق تحقیق حاضر یکی از معدود پژوهش هایی است که با طراحی یک مدل برای چابکی سازمانی می کوشد تا استفاده از مفهوم چابکی را در سازمان ها هموار سازد. در این پژوهش مدل زیر مطرح شده که تحقیق به دنبال بررسی میزان صحت و سقم آن می باشد. این مدل در نگاره زیر ارائه شده است. در این مدل عوامل سازمانی به عنوان متغیرهای پیش بین و چابکی سازمانی به عنوان متغیر ملاک مطرح شده اند. در ادامه این قسمت به بررسی تعاریف متغیرها از نظر صاحب نظران مختلف پرداخته میشود. مدیریت سرمایه های فکریهوش سازمانیهوش هیجانیچابکی سازمانیچشمانداز استراتژیکروحیهکاربرد دانشاتحاد در توافقفشار عملکرد مدیریتمیل به تغییرسرنوشت مشترکسرمایه رابطه ایسرمایه انسانیسرمایه ساختاریهمدلیمهارت های اجتماعیخودانگیزیخودکنترلیخودآگاهی شکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق 2-2- 1- چابکی سازمانی واژهی چابکی در لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و توانایی حرکت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است (43). اما در فضای کنونی، چابکی به معنای واکنش اثر بخش به محیط متغیر و غیر قابل پیش بینی و استفاده از آن تغییرات به عنوان فرصتهایی برای پیشرفت سازمانی است. هر چند، ریشه چابکی ناشی از تولید چابک بوده و تولید چابک مفهومی است که سالهای اخیر عمومیت یافته و بعنوان راهبرد موفق توسط تولید کنندگانی که خود را برای افزایش قابل ملاحظه عملکرد آماده می کنند، پذیرفته شده است(6). به زعم شریفی و ژانگ،(1999) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد(63). چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. ماسلل(2001) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییرات پیوسته و غیر قابل پیش بینی تعریف می کند(49). سازمانها از این جهت نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته و از آنها اجتناب کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت های رقابتی در محیط بازار قلمداد کنند. پیتر هیلو میگوید چابکی یک شرکت عبارت است از توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی سرشار از فرصتهای مستمر، غیر قابل پیش بینی و متغییر(6). سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیره منتظره و پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندی های مشتری را دارد (6). به‌عبارتی می‌توان گفت که: رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو، یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است. از یک طرف، نیاز به این پارادایم جدید، مبتنی بر افزایش ضریب تغییر در محیطی است که بنگاهها و سازمانها را وادار به پاسخ متفکرانه و معقولانه به تغییرات می کند (5). 2-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان محیط قرن بیست ویکم با شمار زیادی از تغییرات غیر قابل پیش بینی توصیف می شود و همین امر، سازمانها را به سمت چابکی در محیط متغییر کسب و کار سوق می دهد. موسساتی که توانایی تغییر داشته و سریعاً با شرایط در حال تغییر تطابق و سازگاری بیابند، به عنوان موسسات چابک تلقی شده و چابکی برای آنها یک راهبرد مطلق و یا برتر قلمداد می گردد. 2-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM هدف از پروژه نسل آینده تولید (NGM) که در سال 1995 آغاز به کار کرد، تهیه دستورالعملی برای شرکتهای تولیدی ایالات متحده به منظور واکنش سریع به تغییرات فناوری و افزایش رقابت پذیری جهانی بود. فرایند NGM را می توان راهی برای تدوین یک راهبرد جدید برای شرکتهای تولیدی ( با ترکیب تئوری های رقابتی مایکل پورتر و بر اساس تئوری منبع گرا که متمرکز بر شایستگی های محوری بود) دانست. فرآیند NGM دارای اقدامات و پیشنهاداتی برای تک تک شرکتها و سازمانها می باشد که چارچوب آن در نمودار زیر نشان داده شده است. بر اساس این مدل ، محرکهای جهانی عامل تعیین فشارها و چالشها بوده و محیط رقابتی شرکتها را شکل داده و بدین منظور توسط NGM شناسایی می شوند، محرکهایی از قبیل: دسترسی آزادانه و رایگان به اطلاعات، فناوری های دارای تغییر سریع، وجود تغییرات فناورانه سریع، وجود بازارهای جهانی، رقابت جهانی در زمینه ی حقوق و دستمزدها و شرایط استخدام، مسئولیت زیست محیطی، و افزایش انتظارات مشتری از کیفیت و میزان خدمات و محصولات (6). با ارزیابی محیط و NGM پروژه ی کار و تهیه واکنشهای پاسخ گویی، چهارچوب کاملی را برای موفقیت آتی شرکتهای تولیدی ارائه می دهد.تعیین محرکهای جهانیقابلیتهای NGMعوامل تعیین کننده ی NGMتعیین موانع دستیابی به قابلیتهابرنامه ی اقدام و توصیات شکل2-2 : چارچوب پروژ ی NGM 2-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس به زعم گلدمن و نایجل (1993) چابکی به معنای استفاده ترکیبی از فناوری ها و رویه های پیشرفته و شناخته شده تولیدی است. به عبارتی، چابکی با تولید ناب، مدیریت کیفیت جامع، برنامه ریزی نیازمندی های مواد، مهندسی مجدد فرایندها ، و توانمند سازی کارکنان سازگاری و انطباق دو سویه ای دارد. آنها معتقدند تولید چابک دامنه ی کاملی از فناوری های تولید منعطف را با درسهای آموخته شده از رویکردهای مدیریت کیفیت جامع، تولید بهنگام، و تولید ناب همسو و همردیف می کند. (6). گلدمن (1994) چابکی را در سه واژه ی واکنش استراتژیک، تغییرات فراگیر و سیستم برجسته و غالب خلاصه می کند. گلدمن و همکارانش (1995) در کتاب « رقبای چابک و سازمان مجازی» پیشنهاد می کنند که چابکی چهار اصل بهم پیوسته را در بر می گیرد که عبارتند از انتقال ارزش به مشتریان، مهارت یافتن در زمینه تغییر و عدم اطمینان، تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری و ایجاد سازمان مجازی (6). 2-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو یکی از بنیانگذاران و صاحبنظران مهم نهضت چابکی که در کتاب خود « زبان، ساختار و فرهنگ موسسه چابک: پاسخ گویی است» در تعریف از چابکی، مفاهیم مدیریت دانش و سازمانهای یادگیرنده موضوعات تازه ای در عرصه کسب و کار نیستند و از گذشته سازمانها با این رویکردها تا حدودی سروکار داشته اند. امّا مسئله ای که اکنون بیشتر از گذشته نمود پیدا می کند، درک و شناخت درست و دقیق این رویکردها و توازن میان آنها است. ریک داو بر طبق مدل خود دو مولفه اصلی چابکی را مدیریت دانش ومهارت در تغییر می داند. در مولفه مهارت تغییر ، سازمان به دنبال اجرای تغییرات سریع، با کمترین هزینه، انعطاف پذیر و پیش بینی شده می باشد تا در ازای این کارها، در زمینه تغییر و کنترل آن به مرز شایستگی برسد.(5). 2-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ شریفی و ژانگ (1999) چابکی را این گونه تعریف می کنند: توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیر منتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه‌ی محیط کاری، و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتها. شریفی و ژانگ یک مدل مفهومی که شامل سه قسمت عمده بود ارائه کردند: اول، محرک های چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند. این محرک ها شرکت را به بازبینی مجدد راهبرد و اصلاح یا تعدیل آن تحریک خواهند کرد تا در آن صورت، چابک شدن به طور جدی مدنظر همگان قرار گیرد. قابلیت های چابکی دومین قسمت از این مدل است که سرفصل های اساسی توانایی های لازم برای واکنش به تغییرات را مجسم می سازند و در پایان مدل، توانمندسازهای چابکی قرار دارند که به عنوان ابزارهای دستیابی به قابلیت های چابکی عمل می کنند؛ البته می توان این توانمندسازها را در چهار عرصه مهم از محیط تولیدی و خدماتی یافت: سازمان، کارکنان، فناوری و نوآوری. قابلیت چابکیمحرک های چابکیفراهم کننده های چابکیپاسخگوییشایستگیانعطاف پذیریسرعتاقداماتروش هاابزار هاتصمیم استراتژیک برای چابک شدناستراتزی چابکینیاز به چابک شدنسازمانتکنولوژینیروی انسانینوآوری شکل 2-3 : مدل مفهومی دستیابی به چابکی (شریفی و ژانگ، 2001) 2-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا کریستوفر آمبروس و دیان موریلا (2004) در یک کار پژوهشی، طراحی سازمان چابک را کمک به موازنه‌ی میان نظم و تغییر در محیط کسب و کار می دانند، زیرا این سازمان به مدیران و مقامات سازمانی اجازه می دهد تا گزینه های انتخاب بیشتری داشته، بهتر به تقاضاهای متغیر واکنش نشان داده، خدمات جدیدی را عرضه کرده، انتظارات مشتریان را مرتفع ساخته و نوعی مزیت رقابتی را برای سازمان به ارمغان بیاورند. این دو محقق اصول کلی طراحی سازمان چابک را مشتمل بر این موارد می دانند: راهبرد منبع یابی: مجموعه تصمیماتی که به تعریف و یکپارچگی منابع داخلی و خارجی می پردازد، به این مؤلفه اشاره دارند. سازمان ها ابتدا به تشخیص خدماتی که باید در سازمان انجام شود پرداخته و سپس مسئولیت افراد را به آنان واگذار خواهند کرد. مدیریت منابع: این مؤلفه در به کارگیری افراد، مهارت ها و شایستگی ها در جای مناسب خود نقش مؤثری داشته و به سازمان در تخصیص درست منابع کمک خواهد کرد. شایستگی ها: هر آنچه که باعث تشخیص بهترین عملکردهای سازمانی شود، اصطلاحاً شایستگی نامیده می شود. در گذشته، سازمان های اطلاعاتی سنتی بر مهارت های تکنیکی تکیه داشته اند ولی با حرکت به سمت چابکی باید به شایستگی ها توجه زیادی معطوف گردد. رهبری: در سازمان های چابک رهبری کم تر بر روی کنترل دستوری و دیکتاتور مآبانه متمرکز است و بیشتر بر روی آماده سازی، هدایت، اثرگذاری، تفویض اختیار و متقاعد سازی تمرکز دارد. فرایند محوری: در اینجا، تأکید بر روی چگونگی انجام کار توسط سازمان است. بطور کلی، تمامی فرایندها دارای چهار خصیصه‌ی کلیدی می باشند: قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری، تکرار پذیر، و سازگار. ساختار بندی: یک سازمان چابک دارای ساختار قابل انعطاف و غیر متمرکز است. آمادگی برای تغییر: این مؤلفه سازمان ها را موفق به کسب فرصت ها (یعنی همان چابکی کسب و کار) و رهایی از دشواری ها (همان جهش سازمانی) می کند (6). 2-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین در ارزشیابی چابکی یک مؤسسه، لائو هفت عامل چابکی سازمانی را به کار گرفت: غنی سازی مشتریان، پاسخگویی، ساختار پویا، کار تیمی و مشارکت، سازماندهی برای ایجاد مزیت رقابتی، اهرم سازی رابطه و تأثیر افراد و اطلاعات، و محتوای اطلاعاتی محصول (53). زئین و دیگران (2004) بر اساس عوامل بالا، چارچوبی چهار عامله را با توجه به مدل گلدمن و همکاران در مورد ارزیابی چابکی سازمان ها، متشکل از غنی سازی مشتریان، سازماندهی برای ایجاد مزیت رقابتی، همراستایی افراد و اطلاعات، و پاسخ گویی ارائه نمودند. عوامل "پاسخ گویی و ساختار پویا" در مدل او به مهارت در تغییر و عدم اطمینان دلالت می کردند. کار تیمی و مشارکت به سازماندهی در جهت ایجاد مزایای رقابتی مرتبط بوده و محتوای اطلاعاتی محصول نیز به اهرم سازی تأثیر افراد بر اطلاعات اشاره دارد(72). 2-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران هدف یک سازمان چابک، عبارت است از تأمین نیازهای مشتریان و کارکنان. چنین سازمانی اساساً مجموعه ای از قابلیتها را برای انجام واکنش هایی متناسب با تغیییرات محیط کسب و کار در اختیار دارد. تورنگ لین و همکاران (2005) بر مبنای مرور ادبیات جامع، یک مدل مفهومی را برای سازمان چابک ارائه کرده اند. در این مدل، مهم ترین عامل محرک چابکی تغییر است و می توان این تغییر را عمدتاً در نیازهای مشتری، ملاک های رقابتی، بازار، فناوری و مؤلفه های اجتماعی مشاهده کرد. از طرفی، سازمان چابک برای مقابله و رویارویی با این تغییرات، به مجموعه ای از قابلیت ها نیاز دارد که انعطاف پذیری، شایستگی، پاسخگویی و سرعت از آن جمله اند(67). همچنین لازمه نیل به چابکی سازمان بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوری ها، و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزمات متغیر آن واکنش نشان داده شود. هدف سازمان چابک:غنی سازی و ارضای مشتریان بر حسبهزینه زمانثبات محدوده یا دامنه نیازمندی های مشتریملاک های رقابتیبازارفناوریمؤلفه های اجتماعیرقابت ناپایدار در محیط کسب و کار (محرک های چابکی)قابلیت های چابکی پاسخگوییشایستگیانعطاف پذیریسرعتارکان و توانمند سازهای چابکیروابط و تعاملات مشارکتی و همیارانه(راهبرد)مهارت در زمینه‌ی تغییر و عدم اطمینان (کنترل)تأثیر افراد و اهرم سازی فناوری اطلاعات (پایه و اساس) شکل 2-4 : مدل یک سازمان چابک (تورنگ لین و همکاران، 2005) 2-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران هیلگرزبرگ و همکارانش (2005) در مقاله ای برای کاربرد مفهوم چابکی در سازمان های خدماتی، مثل بانک ها و مؤسسات مالی، دو سئوال زیر را مورد توجه قرار دادند: چگونه می توان چابکی را تعریف کرد؟ چگونه می توان مهم ترین شاخص های چابکی را اندازه‌گیری نمود؟ به چه شکل، شکاف های میان سطح واقعی چابکی و چابکی مورد نیاز را اندازه‌گیری کنیم؟(42) 2-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی کومار و موتوانی (1995) ادعا می کنند که چابکی به توانایی سازمان برای تسریع فعالیت ها بر اساس مسیر بحرانی اشاره داشته، و در نتیجه یک شاخص مستقیم از رقابت پذیری مبتنی بر زمان برای شرکت محسوب می شود(54). در تعیین اثربخشی سازمان در رقابت به موقع، آنهامعیاری را با عنوان شاخصه‌ی چابکی طراحی کردند. شاخصه‌ی چابکی فراهم کننده‌ی ارزش ترکیبی وضعیت راهبردی چابکی سازمان، بر مبنای یک معیار درصدی می باشد. شاخصه‌ی چابکی با ماتریسی انجام می شود که که هر ردیف i اُم از مؤلفه های چابکی (نظام جریان اطلاعات، فناوری، منابع انسانی، کیفیت و انعطاف پذیری) و هر ستون j اُم زمان موجود در مسیر بحرانی (طراحی محصول، مدل اولیه، تولید، و حمل و نقل) سازمان را نشان می دهد. البته باید برای هر ستون و هر ردیف وزن هایی را در نظر گرفت. از طریق یک ارزیابی تجربی، شرکت یا سازمان مورد بررسی بر اساس ابعاد گوناگونی با امتیازی از میان 1 تا 10 برای هر باکس Yij، جایگاهش را در مقابل رقبا ارزیابی می کند (البته هر Yij یک معیار ترتیبی از عامل iام در دورۀ jام می باشد). 2-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران یوسف و همکاران (1999) در سایه‌ی ادبیات فراوان، تعریف زیر را برای چابکی بیان می کنند: استفاده‌ی موفق از مبانی رقابتی (سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، کیفیت و سودآوری) بوسیله‌ی یکپارچه سازی منابع تجدید شدنی و بهترین کارکردها در یک محیط دارای دانش غنی، برای تأمین محصولات و خدمات مشترک در محیط بازاری متغیر "چابکی" نام دارد. این تعریف به دلایل زیر، متمایز از سایر تعاریفی است که برای چابکی پیشنهاد شده است(71): این تعریف، چابکی را بر اساس ورودی، خروجی و فرایند معرفی می نماید. لذا می توان گفت در این تعریف، نوعی نگاه و دیدگاه سیستمی وجود دارد. مبنای رقابتی تولید چابک بوضوح مشخص شده و عبارت است از سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری فعالانه، کیفیت و سودآوری. در این تعریف، برای چابکی سه سطح خاص فردی، سازمانی و میان سازمانی وجود دارد. گرچه که سطوح فردی و سازمانی قبلاً توسط گلدمن و همکارانش (1995) معرفی شده اند، اما یوسف و همکارانش در این تعریف، سطح میان سازمانی را به آن می افزایند. این تعریف متضمن چهار مفهوم کلیدی از چابکی است که مشتمل بر رقابت بر اساس شایستگی های کلیدی، تشکیل سازمان مجازی، قابلیت تجدید ساختار و دانش محوری است. یوسف و همکارانش در یک مدل اجرایی، روش دستیابی به چابکی سازمانی را بیان می کنند. بر طبق این مدل، هر سازمانی برای دستیابی به چابکی نیازمند شناسایی و پرورش شایستگی های محوری خود است. این شایستگی ها مشخص می کنند که سازمان از چه توانایی هایی در کالبد خود بهره می برد. سپس گلوگاه ها و موانع موجود بر سر راه پاسخگویی به تغییرات و به عبارتی آن عواملی که سازمان را از رسیدن به عملکرد دلخواه باز می دارد، شناسایی و بر مبنای ویژگی های چابکی، ساز و کارهایی برای مقابله با آنها طراحی می شود. این ساز و کارها باید در عین برطرف کردن موانع و گلوگاه های سازمان، عملکرد آن را بهبود بخشیده و جایگاه رقابتی سازمان را ارتقاء دهند. چابکی مبانی رقابتی گلوگاه ها و موانعویژگی های چابکیشایستگی ها شکل2- 5 : روش کلی نیل به چابکی سازمانی (یوسف و همکاران، 1999) 2-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007) بر مبنای ملاک های بیست گانه چابکی، رامش و دیویدسون (2007) به این نتیجه رسیدند که تولید چابک تابعی از سیستم تولید انعطاف پذیر و سیستم تولید ناب است. آنها معتقدند تعاریف بی شمار تولید چابک در ادبیات نظری، حاکی از تفاوت میان آنها نیست، زیرا مبنای اصلی تمامی آنها این است که تولید چابک به معنای توانایی سازمان های تولیدی برای واکنش سریع نسبت به نیازمندی های بازار است. بنابراین تولید چابک از تغییرات بنیادین و ریشه ای در سیستم، فرهنگ و سبک های مدیریتی موجود در محیط های سنتی تولید استقبال می کند. آنها ملاک ها یا معیارهای بیست گانه‌ی تولید چابک را این گونه معرفی می کنند: ساختار سازمانی، تفویض اختیار، شرایط فیزیکی تولید، وضعیت کیفیت، وضعیت کارکنان، وضعیت بهره‌وری، چرخه‌ی عمر محصول، عمر محصول- خدمت، مشارکت کارکنان، ماهیت مدیریت، استقبال از پاسخ های مشتری، بهبود طراحی، متدولوژی تولید، برنامه ریزی تولید، مدیریت هزینه یا بهای تمام شده، مدیریت زمان، نوع اتوماسیون، فناوری اطلاعات، یکپارچگی، تغییر در فرایندهای فنی و اداری، و برون سپاری(57). 2-2-3- هوش هیجانی پژوهشگران از طریق سنجش مفاهیمی مانند مهارت‌های اجتماعی، توانمندی‌های بین فردی، رشد روان شناختی و آگاهی‌های هیجانی که همگی مفاهیم مرتبط با هوش هیجانی هستند به بررسی ابعاد این نوع هوش پرداخته‌اند. عده‌ای معتقدند هوش هیجانی را نخستین بار سالووی و مایر در سال 1990 بکار برده‌اند ولی عده‌ای دیگر به این عقیده‌اند که تاریخ به کارگیری این مفهوم بسی زودتر از این تاریخ و مشخصاً توسط داروین به کار برده شده، و این زمانی بود که داروین بیان داشت که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می‌کند (3). پیشینه هوش هیجانی را می‌توان در ایده‌های ویه چسلر به هنگام تبیین جنبه‌های غیر شناختی هوش عمومی جستجو کرد. ویه چسلر در صفحه 103 گزارش 1943 خود درباره هوش می‌نویسد: «کوشیده‌ام نشان دهم که علاوه بر عوامل هوش، عوامل غیر هوشی ویژه‌ای نیز وجود دارد که می‌تواند رفتار هوشمندانه را مشخص کند. نمی‌توانیم هوش عمومی را مورد سنجش قرار دهیم مگر این که آزمون‌ها و معیارهایی نیز برای سنجش عوامل غیر هوشی در اختیار داشته باشیم». ویه چسلر در صدد آن بود که جنبه‌های غیر شناختی و شناختی هوش عمومی را با هم بسنجد (7) لیپر (1948) نیز بر این باور بود که «تفکر هیجانی» بخشی از «تفکر منطقی» است و به این نوع تفکر یا به معنای کلی‌تر «هوش» کمک می‌کند. روان شناسان دیگری نظیر مییر 1993 نیز پژوهشهای خود را بر جنبه‌های هیجانی هوش متمرکز کرده‌اند. (7). شایان ذکر است که ایده «هوش هیجانی» پس از 50 سال بار دیگر توسط گاردنر (1983) استاد روان شناسی دانشگاه ‌هاروارد دنبال شد. گاردنر هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون (زبانی، موسیقیایی، منطقی، ریاضی، جسمی، میان فردی و درون فردی) می‌داند. او وجوه شناختی مختلفی را با عناصری از هوش غیر شناختی یا به گفته خودش «شخصی» ترکیب کرده است. بعد غیر شناختی (شخصی) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه کلی است که وی آنها را با عناوین استعدادهای درون فردی و مهارت‌های میان فردی معرفی می‌کند (13). ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری با استفاده از تعریف (گلمن، 1999) از هوش هیجانی به شرح زیر می‌باشد (37) 1 ـ خودآگاهی: خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می‌دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه‌ی بالایی از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی با اعتماد به نفس، در استفاده از قابلیت کوشا هستند. 2 ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمان‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند. 3 ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند. 4 ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند. 5 ـ مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌‌های دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. مهارت‌های اجتماعی می‌تواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمان‌ها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد (12) . 2-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی جان مایر و پیتر سالووی نخستین بار در سال 1990 اصطلاح «هوش عاطفی» را مطرح کردند و از آن زمان به تحقیقات خود بر روی اهمیت این ساختار ادامه داده‌اند. مدل هوش عاطفی مایر ـ سالووی نشان می‌دهد که هوش عاطفی شامل دو محدوده است: تجربی و توانایی در درک و مدیریت عواطف بدون الزاماً درک احساساتی که به درستی یا به طور کامل آنها را تجربه می‌کند. هر محدوده به 2 شاخه تقسیم می‌شود که از مراحل روانشناسی پایه‌ای تا مراحلی پیچیده‌تر که عاطفه و معرفت را در بر دارد. متغییرات این شاخه‌ها عبارتند از درک عاطفی و تحلیل عاطفی، مدیریت عاطفی و فهم عاطفی (65) 2-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن مؤلفه‌های اصلی هوش هیجانی از دیدگاه بار آن: 5 مولفه‌ و عوامل تشکیل دهنده آن‌ها 15 عامل در زیر چیکده مفهوم هر یک از این 5 مولفه و 15 عامل تشکیل دهنده آن‌ها ارائه می‌شود. توصیف گسترده این مولفه‌ها را در دستور عمل اجرای پرسش‌نامه سنجش بهره هیجانی بار ـ آن (1990) می‌توان یافت. 2-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار جردن، شانازی، هارتل و هوپر(1999) ابعاد هوش عاطفی در محیط کار را به صورت مدلی نشان داده‌اند، در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کاروسو، شاخصهای فرعی‌تر تبین و ارتباط آنها با هوش عاطفی مرتبط با خود و دیگران را تشکیل دهنده هوش عاطفی محیط کار است که به صورت شکل زیر بیان شده است.(45) آگاهی از احساسات و هیجاناتتوانایی در مورد احساساتتوانایی بکارگیری احساسات و هیجانات خود و دیگرانتوانایی کشف نادرستی ابراز شدتوانایی تشخیص احساسات و هیجاناتبرقراری ارتباط و همدلیتوانایی مدیریت احساسات و هیجانات خود و دیگرانتوانایی مدیریت احساسات و هیجانات خودمدیریت عاطفی در محیط کارتوانایی مدیریت احساسات و هیجانات خوددرک عاطفیمدیریت عاطفیفهم عاطفیتحلیل عاطفیشاخصهای فردیشاخصهای مایر و سالووی شکل 2-6 : مؤلفه‌های هوش عاطفی در محیط کار 2-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن گلمن در کتاب هوش هیجانی خود به نقل از سالووی توصیف مبنایی خود از هوش هیجانی را درباره استعدادهای فردی در پنج توانایی اصلی تشریح می‌نماید: شناخت عواطف شخصی: (خودآگاهی) به معنای اگاهی از خویشتن، توان خود نگری و تشخیص دادن احساس‌های خود به همان گونه‌ای که وجود دارد و توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش و ادراک می باشد. به کارگیری درست هیجانها: (اداره هیجانها، خود مدیریتی) به معنای اداره یا کنترل هیجانها، کنترل احساسات به روش مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه‌های اداره و کنترل ترس‌ها و هیجانها و عصبانیت و امثال آن است. قدرت تنظیم احساسات خود، نوعی توانایی است که بر حس خود آگاهی متکی می‌باشد. افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیف‌اند دائماً با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبانند در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند به راحتی می‌توانند ناملایمات را پشت سر بگذارند. این توانایی کمک شایانی است برای از بین بردن تهدیدهای محیطی و یا کم کردن ضعف‌های درونی. برانگیختن خود: (خود انگیزی) به معنای جهت دادن و هدایت عواطف و هیجانها به سمت و سوی هدف، خویشتن داری هیجانی و به تأخیر انداختن خواسته‌ها و بازداری تلاش‌هاست. شناخت عواطف دیگران: (همدلی) (هم حسی) به معنای حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه‌های آنان و بها دادن به تفاوت‌های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود نسبت به اشیاء و امور است. همدلی اساس مهارت مردم است. کسانی (مدیران و تجار) که از همدلی بالایی برخوردار باشند به علائم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیازها یا خواسته‌های دیگران است توجه بیشتری نشان می‌دهند. این توان آنها در حرفه‌های مدیریت و فروش که مستلزم مراقبت و توجه به دیگرانند موفق می‌سازد. حفظ ارتباط‌ها: (مهارت‌های اجتماعی) تنظیم روابط به معنای اداره هیجانهای دیگران و برخورداری از کفایت‌های اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی است در حقیقت بخش عمده‌ای از هنر برقراری ارتباط مهارت کنترل عواطف در دیگران است. تعریفی که گلمن از هوش عاطفی ارائه می‌کند پنج ساختار اصلی هوش عاطفی را در دو بخش عناصر فردی شامل خود آگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزی، و عناصر اجتماعی شامل همدلی و مهارت‌های اجتماعی را در بردارد. گلمن یک سری صلاحیت‌های عاطفی را در هر ساختار از هوش عاطفی گنجانده است، صلاحیت‌های عاطفی جزء استعدادهای ذاتی نیست، بلکه جزء توانایی‌های اکتسابی است که برای رسیدن به نتایج برجسته و قابل توجه باید بروی آن کار شود. (66) در این تحقیق مدل ترکیبی هوش عاطفی ارائه شده توسط دانیل گلمن مبنای کار قرار گرفته است. 2-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی 2-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور مقاله‌ای تحت عنوان تأثیر هوش عاطفی بر اثر بخشی مدیران توسط بابایی مومنی به چاپ رسیده است. نتیجه مقاله این است که مدیر اثر بخش قابلیت عاطفی بالایی دارد و در تصمیم‌گیری بر عناصر عاطفی تأکید می‌کند. او به خوبی می‌داند زمانی رهبری اثر بخش است که به کارکنان خود به عنوان یک انسان توجه کند و همواره با برقراری رابطه اثر بخش و سازنده در صدد رشد و پرورش کارکنان خود برآید (4). در تحقیقی که توسط مرتضوی و همکاران وی در سال 1383 و در تحقیقی که توسط سید زهیر افسریان در سال1386 تحت عنوان «بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول آفرین ـ مبادله‌ای)» بر روی 65 مدیر دولتی در شهرهای تهران و مشهد صورت گرفته است این نتایج به دست آمده: بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. بین هوش عاطفی و سبک رهبری مبادله‌ای رابطه منفی و معنا داری وجود دارد. (2) تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین» توسط عابدی جعفری و مرادی(1384) انجام شده است. در این پژوهش که با هدف بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین، انجام گرفت میزان هوش عاطفی 33 نفر از مدیران یک شرکت تولیدی با استفاده از پرسش‌نامه سنجیده شد و سبک رهبری تحول آفرین آنها با استفاده از پرسش‌نامه چند عاملی رهبری، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه قوی میان دو متغیر (0.76 = r و p‍> 1و0) است. همچنین تحلیل و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه جزء همدلی، خود آگاهی و انگیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.(10) 2-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کار ایی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می‌کند. در واقع بارسار (2000) از دانشگاه مدیریت بیل در مطالعه‌ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که گسترش هیجان‌های مثبت در داخل گروه‌ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرد، تعارض را کاهش داد. و میزان کار آیی اعضای گروه را بهبود می‌بخشد. رایس (1999) متخصص آمریکایی در زمینه منابع انسانی مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از کارکنان عادی و 11 نفر ازرهبران این کارکنان در یک شرکت بیمه مشغول به کار بودند. اجرا کرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران در آزمون هوش هیجانی با نمره‌های کارآیی آنان که توسط مدیران اداره درجه‌بندی شده بود محاسبه شد مساوی 51/00 همبستگی بین میانگین نمره‌های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیاز بندی مدیران از عملکرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان مساوی 46/0 بود. در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد پیچیده بود. مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه که از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بوده با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شکایات مشتریان رابطه منفی مساوی 35/0 داشت، در حالیکه عملکرد امتیاز بندی شده توسط اعضای گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی مساوی 58/0 با هوش هیجانی داشت.(58) تحقیقی که بر روی کارمندان نیروی هوایی آمریکا که توسط بار-آن و ریچارد هنری صورت گرفت به این یافته‌ها رسید که عملکرد بالا به خاطر هوش هیجانی بوده است و نه ضریب هوش علمی. این تحقیق نیروی هوایی آمریکا کارکنان جدید خود را با استفاده از آزمون هوش عاطفی بار ـ آن استخدام کرد. دریافت که بیشتر کارکنان موفق در قابلیت‌های مانند جسارت، همدلی، شادی و خود آگاهی هیجان نمره بالایی کسب کرده‌اند. نیروی هوایی آمریکا بدین ترتیب توانست سالانه سه میلیون دلار صرفه‌ جویی مستقیم انجام دهد. یک گروه تیم تحقیق استرالیایی که توسط جردن رهبری می‌شد، عملکرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته‌ای مورد بررسی قرار داد. هوش عاطفی گروه‌ها با استفاده از مقیاس خود سنجی که بر اساس مدل مایر سالووی طراحی شده بود، اندازه‌گیری شد. بر اساس یافته‌ها عمکرد گروه‌هایی که هوش عاطفی بالایی داشتند به طور معنا داری بیشتر از سایر گروه‌ها بود.(45) 2-2-5- هوش سازمانی هوش سازماني عبارت است از، استعداد و ظرفيت يك سازمان در حركت بخشيدن به توانايي ذهني سازمان و تمركز اين توانايي در جهت رسيدن به رسالت سازماني.(17) از دیدگاه خانزاده، هوش تجاري را به جاي هوش سازماني به كار مي‌برند. هوش تجاري، سازمانها را از ديدگاه عوامل كسب و كار و تجارت ارزيابي مي‌كند، ولي هوش سازماني، سازمانها را فارغ از كسب و كار و از تمامي‌ ديدگاه‌ها و جنبه‌هاي سازماني، بررسي مي‌نمايد. هوش سازماني (OI) يعني داشتن دانشي فراگير از همه عواملي كه بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشي عميق نسبت به همة عوامل مثل مشتريان (جامعه و مخاطبان، ارباب‌رجوع و رقبا، محيط اقتصادي، عمليات و فرايندهاي سازماني (مالي، فروش، توليد، منابع انساني و ...) كه تأثير زيادي بر كيفيت تصميمهاي مديريتي در سازمان مي‌گذارد. هوش سازماني، شما را براي تصميم‌گيري در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شركتها توانمند مي‌سازد (8). برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعة سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازندة آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبة خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (16).  2-2-5-1- هوش سازماني از ديدگاه كارل آلبرخت از سويي ديگر كارل آلبرخت نويسنده و طراح هوش سازماني OI، هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند: "ظرفيت قوهي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم" از نظر آلبرخت هوش سازماني داراي هفت بعد است: 1- تصور استراتژيك 2- سرنوشت مشترك 3 – حرص و ولع براي تغيير 4- روح يا قلب 5- صف بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين) 6- گسترش دانش 7- فشار عملكرد چشم‌انداز استراتژيك (تصور استراتژيك): به اختصار، قابليت خلق، استنتاج و بيان هدف يك سازمان است (17). سرنوشت مشترك: زماني كه تمام يا اكثرافراد در سازمان درگير كارشدند، مي‌دانند كه رسالت و مأموريت سازمان چيست، احساس مي‌كنند هدف مشتركي دارند و تك تك افراد به صورت جبري موفقيت سازمان را درك مي‌‌كنند (17). ميل به تغيير (حرص و ولع براي تغيير): برخي فرهنگهاي سازماني توسط تيمهاي اجراييِ پايه‌گذار خودشان، هدايت مي‌شوند. دراين فرهنگها نحوة عملكرد، تفكر و واكنش مجدد نسبت به محيط اطراف آن‌قدر همسان شده است كه هر نوع تغيير و تحول، نشان‌دهندة نوعي بيماري و حتي آشوب محسوب مي‌شود (17). روحيه (روح يا قلب): وقتي به كيفيت زندگي كاري كاركنان مي‌انديشيم، به احساس كاركنان درباره كار و مديريت دقت مي‌كنيم و به ميزان خوشبيني آنان به وظايف شغلي خويش و فرصتهاي ترقي و پيشرفت در سازمان فكر مي‌كنيم ، مفهومي با عنوان روحيه در ذهنمان شكل مي‌گيرد. (17) اتحاد و توافق بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين): بدون وجود يك سلسله قوانين جهت اجرا، هر گروهي در ادامه كار دچار مشكلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تيمها بايد خود را براي تحقق رسالت و مأموريت سازمان، سازمان دهند؛ مسؤوليتها و مشاغل را تقسيم كنند و يك سري قوانين را براي برخورد و ارتباط با يكديگر و رويارويي با محيط، وضع نمايند. (17) كاربرد دانش (گسترش دانش): اين روزها بيش از پيش، اقدامهايي كه به پيروزي يا شكست در يك سازمان منجر شده‌اند، اساساً بر پاية استفادة مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها بوده است. فعاليت هر سازمان به شدت به دانش كسب شده و تصميمهاي درست آني، وابسته است. (17) فشار عملكرد: مديران نبايد صرفاً درگير عملكرد (اجرا) باشند. در يك سازمان هوشمند، هر يك از مجريان بايد در موضع اجرايي خود باشد. رهبران مي‌توانند مفهوم اهرم اجرايي را ترويج دهند و از آن پشتيباني كنند. اما اين امر وقتي بيشترين اثر را داراست كه تحت عنوان يك مجموعه مؤثر از انتظارهاي متقابل و الزام عملياتي براي موفقيت مشترك باشد. (17) به عقیده آلبرخت، سازماني كه در جهت پتانسيل نهايي خويش در حركت است براي يك توسعهي همه جانبه بايد بطور مداوم در هر هفت بعد كليدي پيشرفت كند. اصول اساسی برای استفاده هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت: آلبرخت براي استفاده ي درست از هوش سازماني سه گام اساسي توصيه مي كند. گام اول): آغاز انديشيدن مديران: بهترين راه براي رهبران ارشد يك سازمان انديشيدن و صحبت كردن درباره ي اقدام مهم به عنوان عمل يا عمليات با هوش مي باشد. هميشه بايد اين سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنيم؟ گام دوم): دادن قدرت و اختيار فكر كردن به كاركنان: وقتي كه پايين ترين و ساده ترين كارگر يا كارمند يك سازمان باور كند كه ايده ها، تجارب، بينش، و افكار و پيشنهادات او مورد توجه قرار مي گيرد تحسين مي شود و اين مسئله باعث مي شود كه قدرت ذهني فرد آزاد گردد و موجب خلاقيت و ابتكار كاركنان بشود. گام سوم): تهاجم بي وقفه و سيستماتيك به سمت علل جهالت و ناداني دسته جمعي: از جمله عوامل و عللي كه موجب جهالت و ركود خلاقيت و ابتكار كاركنان در سازمان مي گردد عبارتند از: 1-  ساختار سازماني كه باعث ايجاد شكافهايي بين بخش ها و دسته هاي سازماني مي شود. 2- سياست ها، قوانين و مقرراتي كه با فرآيند ارزش ها مغايرت دارد. 3- مديران بي رقيب، بي تاثير و غير پويا 4- رفتار هاي فرامديريتي كه افراد سازمان را بي انگيزه مي كند. 5- رفتارهاي نا عادلانه كه اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترك را تخريب مي كند. وقتي افراد با هوش در يك سازمان استخدام مي‌شوند، به بي‌علاقگي‌ دسته‌جمعي يا حماقت گروهي تمايل پيدا مي‌كنند. عموماً سازمانها بيش از آنكه توسط رقبايشان آسيب ببينند، خودشان به خود آسيب مي‌زنند. نداشتن مهارت اجرايي، جنگهاي اداري، مبارزات سياسي در همه سطوح، اختلال سازماندهي، قوانين و رويّه‌هاي بي‌معنا، همه توطئه‌هايي براي جلوگيري يك تجارت و به كارگيري همة نيروي مغزي است كه براي آن پول مي‌پردازد. ممكن است انسان ها خيلي باهوش و براي انجام دادن كارهاي بزرگ توانمند باشند، اما اين نيروي تجمعي مغزي آنهاست كه باعث انجام فعاليت هاي بزرگ مي‌شود. شکل2-7 : شاخص های هوش سازمانی ( اقتباس از هاشمی و محمدی لاقانی، 1389) 2-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تي ماتسودا همانگونه كه در دنياي انساني و درحيات پرتلاطم بشري انسان هائي موفق وكارا خواهند بود كه داراي هوشي سرشار و بهره مند از درجه هوشي بالا باشند. بي ترديد اين انسان ها با بهره گيري از هوش خدا دادي خود خواهند توانست بر مسائل و مشاكل زندگي خود فائق آيند. قطعا در دنياي سازماني نيز وضع به همينگونه خواهد بود، بخصوص اينكه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر مي رود با توجه به پيشرفت علوم وفنون و پيدايش نيازها و چالش هاي جديد، سازمان ها نيز پيچيده تر و اداره آنها نيزمشكل تر مي شود. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم در هر سازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند ، ماشين آلات هوشمندي نيز درفرآيند عملكردسازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند. بنابراين هوش سازماني درسازمانهاي پيچيده امروزي برآيند وتركيبي از دو هوش فعال انساني وهوش مصنوعي ماشيني خواهد بودكه بي ترديد مديران سازمانها براي پويائي وافزايش كارائي سازمان خود راهي جز بهره گيري از اين دو جريان هوشمند نخواهند داشت . تي ماتسود ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني(OI)، هوش سازماني را تركيبي ازدو عامل هوش انساني وهوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود. بر خلاف خيلي ها ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است. از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسئله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشيني. از نظر ماتسودا هوش سازماني، بطور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود. بنابراين هوش سازماني ماتسودا داراي دو جزء است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند و هوش سازماني به عنوان يك محصول. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند، تجزيه و تحليل تئوريك يك سازمان را با مجموعه اي از فرآيندهاي فرعي فراهم مي سازد و هوش سازماني به عنوان يك محصول خط مشي تركيبي و طرح و راهنماييهايي جهت طراحي سيستم اطلاعاتي براي سازمان تهيه مي كند.البته اين دو جزء از يكديگر منفك نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به يكديگر در سازمان عمل مي كنند. 2-2-6- سرمايه هاي فكري واژه سرمايه هاي فكري براي اولين بار در دهه 1990 وارد ادبيات دنياي كسب و كار شد و مجله فرچون در سال 1991 با انتشار مقاله اي از تام استوارد تحت عنوان «قدرت ذهن» نقش اهميت سرمايه هاي فكري را براي خوانندگان خود، كه اغلب مديران ارشد سازمان ها به شمار مي آمدند، مطرح كرد. از آن زمان به بعد نه تنها صدها مقاله در زمينه سرمايه هاي فكري منتشر شده است، بلكه بسياري از مديران سازمان ها در جستجوي يافتن راه هايي براي شناسايي ارش دارايي هاي نامشهود خود و ارتقا سطح عملكرد سازمان با بهره گيري مناسب از اين دارايي ها بر آمدند. تاكيد اقتصاددانان سنتي همواره بر اين بود كه سه منبع اوليه براي هر سازمان و كسب و كاري وجود دارد: 1- زمين 2- نيروي كار 3- سرمايه منظور آنها از سرمايه، سرمايه هاي مالي بود، بنابراين ايده سرمايه هاي فكري، ايده هاي جديد است و در چارچوب تعريف اين گروه از اقتصاددانان، نمي گنجد. بسياري از سازمان هاي امروز، مملو از سرمايه هاي فكري هستند. شركت هاي فعال در حوزه مشاوره و كامپيوتر نمونه هاي كوچك و اوليه اي از اين گونه شركت ها هستند. اما اگر مديران ارشد اين سازمان ها درباره مفهوم سرمايه هاي فكري سئوال كنيم؛ بسياري از آن ها هيچ پاسخي براي اين سئوال ندارند و با اين مفهوم كاملا بيگانه اند. برخي از آن ها نيز با مفهوم دارايي هاي نامشهود آشنايي دارند، اما گستردگي اين حوزه برايشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارايي هاي نا مشهود وجود دارد به عنوان سرمايه تلقي نمي كنند و به ندرت در صدد بر مي آيند كه آن را شناسايي و تقويت كرده و به سرمايه هاي مشهود و مالي تبديل كنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان اين حوزه تفاوت‌هايي وجود دارد و هر يك از آن ها از زواياي مختلفي به بحث سرمايه هاي فكري پرداخته و ايده هاي مختلفي در زمينه آن ارادئه داده اند، اما چارچوب اصلي و اجزاي تشكيل دهنده سرمايه‌هاي فكري كاملاً مشخص است و آنچنان كه به نظر مي رسد گسترده و مبهم نيست. نمودار زير نشان دهنده نگرش ها و ديدگاه‌هاي مختلف محققان و انديشمندان درباره عناصر مرتبط با سرمايه هاي فكري است: شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمايه‌هاي فكري 2-2-6- 1- تعريف مختلف انديشمندان از سرمايه هاي فكري در رابطه با سرمايه هاي فكري تا كنون تعريف گوناگوني ارائه شده است كه در ادامه به برخي از آن‌ها اشاره مي كنيم: 1- سرمايه فكري يك موجوديت پيچيده و گريزان است اما زماني كه كشف شود و مورد استفاده قرار گيرد سازمان را قادر مي سازيد تا با منبعي جديد، در محيط رقابت كند (23). 2- سرمايه فكري شامل كليه فرايندها و دارايي هايي است كه به طور معمولي و سنتي در ترازنامه نشان داده نمي شود و همچنين شامل آن دسته از دارايي هاي نا مشهودي مانند علايم تجاري يا برندها و حق امتياز است كه روش هاي حسابداري مدرن آنها را در نظر مي‌گيرد (58). 3- سرمايه فكري تفاوت ميان ارزش بازاري يك شركت و هزينه جايگزيني دارايي هاي آن است (62). 4- سرمايه فكري به مجموعه منحصر به فردي از منابع مشهود و نا مشهود شركت اطلاق مي‌شود (39) 5- سرمايه فكري، مواد فكري از قبيل دانش و اطلاعات و مالكيت (دارايي) معنوي و تجربه است كه باعث ايجاد ثروت مي شوند و هنوز تعريف جهان شمولي براي آن وجود ندارد (64). 6- سرمايه فكري جستجو و پيگيري استفاده موثر از دانش (كالا ساخته شده) در مقايسه با اطلاعات (مواد خام) است ‌ (25). 7- سرمايه فكري يك دستاورد فكري است كه جمع آوري و ساختار دهي شده و براي توليد دارايي هاي با ارزش تر مورد استفاده قرار مي گيرد (47). 8- سرمايه فكري مجموعه اي از اطلاعات و دانش كاربردي براي خلق ارزش در سازمان است (34). 9- سرمايه فكري دانش سازماني وسيع و گسترده اي است كه براي هر سازماني منحصر به فرد است و به آن اجازه مي دهد تا به طور پيوسته خود را با شرايط در حال تغيير و تحول انطباق دهد (55). 10- سرمايه فكري، دانش موجود در سازمان است و در دو سطح فردي و سازماني مطرح مي شود كه سطح فردي شامل دانش، مهارت و استعداد است و در سطح ساختاري شامل مواردي مانند پايگاه داده خاص هر مشتري، فناوري، روش ها و فرايندهاي سازماني و فرهنگ است (40). 11- سرمايه فكري عبارت است از شايستگي هاي سازمان كه عمدتا با تجربه و تخصص كاركنان آن مرتبط است. در واقع اين دانش و تجربه افراد داخل سازمان است كه مس تواند ارزش ايجاد كند. اين مسئله از طريق فرايند هاي مبادله دانش و خلق دانش جديد صورت مي گيرد. بايد توجه داشت كه اين شايستگي تنها به وسيله افراد و در داخل سازمان ايجاد نمي شود بلكه ممكن است به وسيله يه به واسطه محيطي كه سازمان در آن قرار دارد خلق شود (مثلا شبكه همكاري بين شركت ها در يك منطقه خاص) (41). 2-2-6-2- طبقه‌بندي سرمايه فكري از ديدگاه‌هاي مختلف: 1- بونتيس (1998)، ابتدا به سه نوع سرمايه انساني، ساختاري و رابطه اي اشاره كرد و در سال 2000 طبقه بندي خود را به صورت سرمايه انساني، سرمايه ساختاري، سرمايه رابطه اي و مالكيت معنوي تغيير داد. منظور از سرمايه انساني سطح دانش فردي است كه كاركنان سازمان از آن برخوردار مي باشند و عمدتا ضمني است. منظور از سرمايه هاي ساختاري، كليه داراي هاي غير انساني يا قابليت هاي سازماني است كه در جهت بر آورد ساختن نيازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار مي گيرد. منظور از سرمايه رابطه اي كليه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محيط خود- شامل مشتريان، عرضه كنندگان، مجامع علمي و ساير ذي نفعان- است. به عقيده وي مهم‌ترين جزء سرمايه هاي فكري، سرمايه رابطه اي است زيرا موفقيت يك سازمان در گر رابطه با ذي نفعان آن است. منظور از مالكيت معنوي، بخشي از دارايي هاي نا مشهود است كه بر اساس قانون، مورد حمايت و شناسايي قرار گرفته است (مانند كپي رايت، حق اختراع و حق امتياز و ساير حقوق مشابه) (24). به عقيده بونتيس سرمايه انساني، منبع نو آوري و نوسازي راهبردي است و از جلسات طوفان فكري، كنار هم گذاردن فايل ها و تجربيات گذشته توسط كاركنان و يه حتي رويا پردازي در سازمان و نيز از طريق بهبود مهارت هاي شخصي و غيره حاصل مي شود. شکل 2-9 : مفهوم سرمايه فكري از ديدگاه بونتيس- 1998 بونتيس همچنين معتقد به وجود روابط ميان اجزاي سرمايه هاي فكري است. به اين صورت كه حتي اگر سازماني داراي سرمايه انساني مناسبي باشد اما وضعيت سرمايه ساختاري نا مناسبي داشته باشد، قادر نيست از دانش افراد خود استفاده كند و به تبع آن نمي تواند به سرمايه رابطه اي خود، پاسخ مناسبي دهد (22). 2- استوارد (1997)، طبقه بندي خود را به صورت سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي ارائه كرد. در اين طبقه بندي، سرمايه انساني در واقع كاركنان سازمان است كه مهم ترين داراي آن به شمار مي آيد و منظور از سرمايه ساختاري، دانش قرار گرفته شده در فناوري اطلاعات و كليه حق امتيازها و برند ها است. منظور از سرمايه رابطه اي، اطلاعات مربوط به بازار است كه براي جذب و حفظ مشتريان، به كار گرفته مي شود. اين طبقه بندي تا حدودي با طبقه بندي اوليه بونتيسمشابه است (64). 3- گران روس و همكاران (1997) نيز سرمايه هاي فكري خود را به سرمايه انساني شامل شايستگي، طرز فكر و چالاكي (زيركي) فكري و سرمايه ساختاري شامل كليه ساختارها، فرايندها و مالكيت معنوي سازماني و دارايي ها فرهنگي و سرمايه ارتباطي شامل روابط ذي نفعان داخلي خارجي يك شركت طبقه بندي مي كند. وي بعد ها يك جزء ديگر به نام سرمايه بازسازي و توسعه را به طبقه بندي خود افزود. اين سرمايه شامل حق اختراع ها و تلاش هاي جديد آموزشي در سازمان است (59). 4- آرني بروكينگ در طبقه بندي خود به دارايي هاي انسان محور، دارايي هاي زير ساختاري، مالكيت معنوي و دارايي ها و تخصص و توانايي هاي حل مشكل و سبك هاي رهبري است و منظور از دارايي هاي زير ساختاري؛ كليه فناوري ها، فرايندها و روش شناسي هايي است كه سازمان را قادر به فعاليت مي سازد. منظور از مالكيت معنوي، حق امتياز، علائم مارك هاي تجاري و دانش فني است و در نهايت منظور از دارايي هاي بازار، برندها، مشتريان، وفاداري مشتريان و دسترسي به كانال هاي توزيع است (22) 5- اسوبي (1997) طبقه بندي خود را به صورت ساختار داخلي، ساختار خارجي و شايستگي كاركنان ارائه كرده است. اين طبقه بندي به نام طبقه بندي رديابي دارايي هاي نا مشهود معروف است. منظور از شايستگي كاركنان همان سرمايه انساني مطرح شده در طبقه بندي هاي قبلي است. منظور از ساختار داخلي، سرمايه خارجي يا سازماني است و منظور از ساختار خارجي، سرمايه رابطه اي يا ارتباطي است. البته بايد توجه داشت كه اسوبي 4 حوزه رشد و كارايي، پايداري (دوام) و بازسازي را به عنوان هسته اصلي در هر سه جزء ‌معرفي نموده و بر اساس اين چارچوب شاخص‌هايي را استخراج كرده است. شكل اين طبقه بندي به صورت زيراست. شکل 2-10: طبقه‌بندي اسوبي از طريق چارچوب رديابي دارايي نامشهود منظور از شايستگي فردي كاركنان، توانايي و ظرفيت آن ها در موقعيت ها و شرايط مختلف است و منظور از ساختار داخلي، فرهنگ رسمس و غير رسمي سازمان و نيز حق امتيازها، مفاهيم، مدل ها و پايگاه داده ها و سيستم هاي داخلي است. سرانجام ساختار خارجي شامل روابط سازمان با مشتريان، عرضه كنندگان، شهرت و محبوبيت و برندها است. به عقيده اسوبي، شايستگي فردي كاركنان (سرمايه انساني) براي سازمان حياتي است زيرا بدون وجود آن، سازمان قدر به فعاليت نيست و اين شايستگي شامل مهارت ها، آموزش و تجربيات و... است. (21). 6- اتسوتكه و همكاران، سرمايه هاي فكري را به دو دسته كالاهاي نا مشهود و شايستگي هاي نا مشهود تقسيم بندي نمودند. كالاهاي نا مشهود، دارايي هايي هستند كه مي توان آنها را خريد و فروش كرده و به نحو مناسب آنها را حفاظت و ذخيره كرد (نظير كپي رايت ها، علائم تجاري و طراحي ها، دانش فني و راز هاي تجاري و فرانشيزها). اتسوتكه همچنين معتقد است كالاهاي نا مشهود را مي توان به شكل عيني تري ارزش گذاري نمود. اما شايستگي هاي نا مشهود به عوامل متمايز و مشخصي از مزيت رقابتي اطلاق مي شود كه شركت را از ساير رقبا، متمايز مي كند و شامل شايستگي هاي نو آوري، شايستگي هاي ساختاري، شايستگي هاي بازاري و منابع انساني است. اين شايستگي ها، جزو نرم و فكري كسب كار هستند و ارزش گذاري بر روي آنها بسيار دشوار است. (62). 7- طبقه بندي ادوينسون و مالون (1997): اين دو نفر در طرح ارزش اسكانديا، سرمايه هاي فكري را در قالب دو جزء سرمايه انساني و سرمايه ساختاري ارائه نمودند. شکل 2-11 : طرح ارزش اسكانديا در اين طبقه بندي، ادوينسون و مالون، سرمايه رابطه‌اي را در زمره سرمايه هاي ساختاري شناخته و دو سرمايه سازماني و رابطه اي را زير مجموعه سرمايه ساختاري در نظر گرفتند. همچنين دو دسته سرمايه فرايندي و نو آوري را به عنوان زير مجموعه سرمايه سازماني نيز مطرح كردند. در اين طبقه بندي، سرمايه سازماني شامل فلسفه سازمان، سياست ها و سيستم هايي براي استفاده از قابليت‌هاي سازمان است. سرمايه فرايندي شامل تكنيك ها، رويه ها و برنامه هايي است كه با هدف ارتقا تحول كالاو خدمات پياده سازي مي گردد و سرمايه نو آوري شامل مالكيت معنوي و ساير دارايي‌هاي نا مشهود ديگر است (46). 2-2-6-3- تشريح عناصر و اجزاي اصلي سرمايه هاي فكري 1) سرمايه هاي انساني سرمايه‌هاي انساني يكي از مهم ترين اجزاي سرمايه هاي فكري در سازمان ها است زيرا منبع اصلي خلاقيت است. اين نوع دارايي ها دانشي ضمني در افراد سازمان است كه يكي از عوامل حياتي تاثير گذار بر عملكرد هر سازماني است. اما بايد توجه داشت كه وجود اين دارايي هاي دانش محور به تنهايي در تحقق عملكرد يك سازمان كافي نيست. هدف شركت ها، تبديل دانش ضمني به دانش صريح در تمامي سطوح سازماني است؛ در غير اين صورت امكان خلق هيچ گونه ارزش سازماني وجود نخواهد داشت. سرمايه انساني تركيبي تجمعي از دانش عمومي و حرفه اي كاركنان و توانايي هاي رهبري و توانايي هاي حل مسئله و ريسك پذيري است. آنچه از اين تعريف مشخص است آن است كه سنجش اين نوع سرمايه بسيار دشوار است. سرمايه انساني، خلاقيت عملياتي دارايي هاي مشهود (تجهيزات و ابزارها) را ارتقا داده و دارايي هاي نامشهود را فعال مي سازد. در شركت هاي موفق به منظور افزايش و بهبود بينش و توانايي ها و تجربيات براي رقابت در محيط متغير امروزي، سرمايه گذاري هاي كلاني بر روي كاركنان صورت مي گيرد (31). توجه به اين نكته لازم است كه مالكيت اين نوع سرمايه در اختيار شركت ها نيست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازماني مي شود و اين تهديدي جدي براي سازمان محسوب مي‌شود (22). تجربه نشان داده است افزايش توانايي ها و قابليت هاي كاركنان داراي اثرات مستقيمي براي نتايج مالي شركت است و همچنين سرمايه انساني با عملكرد شركت رابطه اي مستقيم و قوي دارد (19). الف) ساير تعاريف سرمايه انساني سرمايه انساني نمايانگر ذخيره دانش سازمان است كه توسط كاركنان تجلي مي يابد. همچنين سرمايه انساني، توانايي هاي جمعي يك سازمان در استخراج بهترين راه حل ها از دانش افراد است (24) كاركنان يك سازمان سرمايه فكري را از طريق شايستگي ها، طرز فكرها و زيركي فكري خود خلق مي كنند. اين شايستگي ها شامل مهارت ها، تحصيلات و طرز فكر كاركنان است كه اجزاي رفتاري آنها را تحت پوشش قرار مي دهد. زيركي فكري، فرد را قادر مي سازد تا عمليات را تغيير داده و راه حل هاي نو آورانه اي را براي حل مشكلات سازماني ابداع نمايد (59). هودسون سرمايه انساني را به صورت تركيبي از وراثت، تحصيلات، تجربه و طرز فكر كاركنان درباره زندگي و كسب و كار معرفي مي كند (22) سرمايه هاي انساني در قالب پتانسيل هاي بالقوه و اساسي سازمان نيز تعريف شده است (62). ب) ارزش آفريني از درون سرمايه هاي انساني همان گونه كه پيش از اين ذكر گرديد، در بسياري از مقالات و كتاب ها بحث سرمايه هاي فكري با دانش و مديريت دانش در كنار هم آورده مي شود. دليل اين امر اين است كه اگر چه اين دو بحث از هم مجزا هستند اما هم پوشاني و تلاقي هايي با هم دارند. مي توان گفت سرمايه هاي فكري و مديريت اين سرمايه ها بر دو حوزه مختلف تحقيقاتي متمركز است: تمركز بر بحث دانش و مديريت دانش تمركز بر بحث ارزش و خلق درآمد براي سازمان اين دو جريان مختلف منجر به ارائه شيوه هاي متفاوتي در بحث مديريت سرمايه هاي فكري گرديده اند: متمركز بر دانش و فعاليت هاي يادگيري (خلق ارزش براي سازمان) متمركز بر كسب و كار فعاليت هاي مالي (استخراج ارزسش از دل داشته ها و تبديل آن به دارايي‌هاي مالي). نمودار ذيل تلاش مي كند تا با زبان ساده اين دو مفهوم مختلف را يكجا گرد هم آورده و نقش هم پوشاني ميان آنها را در ادبيات علمي مشخص نمايد. 2) سرمايه هاي رابطه اي سرمايه‌هاي رابطه‌اي (سرمايه مشتري) عبارت است از مجموع تمامي دارايي هايي كه روابط شركت با محيط برون سازماني را مديريت مي نمايد. اين سرمايه شامل روابط با مشتريان، سهامداران، عرضه كنندگان، رقبا، دولت، موسسات قانوني و جامعه است. اگرچه مهم ترين قسمت سرمايه هاي رابطه اي، روابط مشتري است ليكن نبايد تنها بر اين دسته از روابط متمركز گرديد. سرمايه هاي رابطه اي در اصل بازتابي از عملكرد بلند مدت شركت ها است و سرمايه هاي رابطه اي با ميزان انطباق سازمان با محيط اطراف خود مرتبط است و شامل ميزان وفاداري مشتري، شهرت شركت و رابطه آن با عرضه كنندگان و در نهايت سيستم هاي باز خور مشتري است (31). مكنا معتقد است سه گام براي برقراري روابط با محيط برون سازماني وجود دارد: درك محيط همگام شدن با محيط بر قراري روابط با محيط در زنجيره ارزش، سازمانها متعهد به ايجاد روابط با كليه بخش هاي محيط (مشتري، عرضه كننده، شركا، و...) هستند. تحقيقات نشان مي دهدكه توجه به بازار تاثير مستقيمي بر نرخ سود آوري و سهم بازار شركت دارد (31). الف) ساير تعاريف سرمايه هاي رابطه اي سرمايه رابطه‌اي دانش متمركز بر خلق ارزش از روابط سازمان با مشتريان فعلي و آتي خود است و بيانگر پتانسيل سازمان در استفاده از نا مشهود هاي برون سازماني است. (24). سرمايه بازاري (سرمايه رابطه اي) به شايستگي سازمان براي مديريت و ادغام روابط خارجي با سهام داران بيروني اطلاق مي شود (62). 3) سرمايه هاي ساختاري بعد سازماني در سرمايه فكري تحت عنوان سرمايه سازماني ( ساختاري) معرفي مي گردد. سرمايه سازماني مجموعه دارايي هايي است كه توانايي خلاقيت سازمان را ممكن ساخته و بهبود مي بخشد. ماموريت سازمان، چشم انداز، ارزش هاي اساسي ، راهكارها، سيستم هاي كاري و فرايندهاي دروني سازمان مي تواند در زمره اين نوع دارايي ها محسوب شود. سرمايه سازماني يكي از اصول زير بنايي خلق سازمان هاي يادگيرنده است. حتي اگر كاركنان يك سازمان داراي توانايي ها و قابليت هاي كافي باشند؛ در صورتي كه ساختار سازماني مركب از قوانين و سيستم هاي ضعيفي باشد نمي توان از اين قابليت ها و استعداد هاي كاركنان در جهت خلق ارزش و دستيابي به عملكرد برتر سازماني استفاده نمود. توجه به اين نكته ضروري است كه اگر سازمان، سرمايه گذاري كلاني بر فناوري نمايد اما كارنان توانايي استفاده از اين فناوري را نداشته باشند اين سرمايه و به تبع آن سرمايه سازماني، مفيد و موثر نخواهد بود (24). الف) ساير تعريف سرمايه هاي ساختاري سرمايه ساختاري شامل همه مخازن دانش غير انساني در سازمان است كه شامل پايگاه داده ها، چارت هاي سازماني، دستور العمل هاي فرايندي، راهكارها و هر آن چيزي است كه به سازمان ارزشي بيشتر از دارايي هاي مشهود آن مي دهد (22). سرمايه ساختاري هر آن چيزي است كه شب هنگام زماني كه افراد به خانه هاي خود مي‌روند در سازمان باقي مي‌ماند (59). سرمايه ساختاري عبارت از سخت افزار ها و نرم افزار ها، پايگاه داده ها، ساختار سازماني، حق اختراع ها، مارك‌ها تجاري و ساير توانايي هاي و قابليت ها سازماني است كه بهره‌وري كاركنان را مورد حمايت قرار مي‌دهد (34) ب) مالكيت هاي معنوي و سرمايه هاي ساختاري مالكيت هاي معنوي در بسياري از شركت ها به عنوان جزئي از سرمايه هاي ساختاري شناخته مي شوند. سرمايه هاي ساختاري شامل فرايندهاي اجرايي و اداري، روش شناسي هاي تكنيكي و فني، فرايند ها، رويه ها و همچنين ساختار سازماني هستند. به بيان ديگر سرمايه هاي ساختاري روابط گزارش دهي، قدرت، وظايف و نقش ها را در ميان سرمايه هاي انساني سازمان مشخص و تعريف مي كنند. مالكيت ها معنوي نيز شامل حقوق انحصاري و امتيازات خاص هر سازمان هستند كه بنيان تمايز ميان هر شركت و رقبا را شكل مي دهند. يكي از مدل هاي اوليه نشان دهنده رابطه تنگاتنگ ميان سرمايه هاي ساختاري و ساير عناصر سرمايه هاي فكري در سازمان هاي دانش محور است. 2-2-6- 4-تحقيقات انجام شده در مورد سرمايه‌هاي فكري بونتيس (1998) تحقيقي را به عنوان سرمايه هاي فكري با مطالعه اكتشافي و بررسي مدل ها و شاخص هاي سرمايه هاي فكري در كشور كانادا انجام داد. اين تحقيق نشان داد كه بين اجزاي سرمايه هاي فكري روابط متقابلي وجود دارد و سرمايه هاي انساني، ساختاري و رابطه اي بر عملكرد تجاري اثرات قابل توجهي دارند (24). بونتيس (2000) و همكارانش در صنايع خدماتي و توليدي كشور مالزي تحقيقي را با عنوان بررسي رابطه بين سرمايه هاي فكري و عملكرد تجاري انجام دادند. اين تحقيق نشان داد كه ميان اجزاي سرمايه هاي فكري روابط متقابلي وجود داشته است و اين سرمايه ها بر روي عملكرد تجاري تاثير دارند (در حدود 20 تا 30 درصد) (22). بونتيس(2004) و همكاران تحقيقي را در شركت هاي نرم افزاري مصر با موضوع رابطه ميان سرمايه هاي فكري و عملكرد سازماني انجام دادند كه متاسفانه به دليل عدم وجود داده هاي مناسب جهت سنجش سرمايه هاي فكري، نتايج آن گزارش نشده است. در تحقيق ديگري كه توسط بوزبورا (2000) در صنايع كشور تركيه انجام شد اين نتايج به دست آمده: هر دو سرمايه انساني و رابطه اي بر ارزش دفتري و بازاري شركت ها داراي تاثيرات مستقيم و مثبت هستند. در اين تحقيق به دليل عدم وجود داده هاي دقيق، ارزش دفتري و بازاري شركت ها به صورت كيفي و پرسش نامه اي سنجيده شده است. در ضمن رابطه قوي ميان سرمايه هاي رابطه اي و انساني در زمره نتايج اين تحقيق ارائه گرديد. در سال 2000 تحقيقاتي دركشورهاي مختلفي همچون دانمارك، سوئد و... با هدف شناسايي و اندازه گيري سرمايه هاي فكري انجام گرفته است. پروژه مریتورن: اين پرژه در سال 2000 به وسيله كميسيون اروپايي تامين مالي شد. هدف اين پروژه بلند مدت 10 ساله، ارائه رهنمود براي اندازه گيري و مديريت سرمايه فكري به منظور بهبود تصميم گيري مدیران و سهامداران بود (61). در سال 2005 نيز تحقيقي مشابه با تحقيق مالزي در كشور تايوان و در صنعت فناوري اطلاعات صورت گرفت و روابط ميان سرمايه هاي فكري و عملكرد در برخي مدل هاي علي موردد تجزيه و تحليل قرار گرفت و نتايج تحقيقات مالزي تاييد گرديد (69). مطالعات فراواني توسط سازمان براي همكاري و توسعه اقتصادي از سال 1982 در زمينه سرمايه فكري در كشورهاي اروپايي مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارك و ايرلند و... دراين حوزه صورت گرفته است (46). 2-3 - جمع بندی: هدف این تحقیق تعیین رابطه عوامل سازمانی هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری به عنوان متغیر پیش بین و موضوع چابکی سازمانی به عنوان متغیر ملاک است. جامعه آماری این پژوهش شرکت مدیریت تولید استان آذربایجان شرقی مورد نظر قرار گرفته است. در این پژوهش در بررسی تاثیر هوش هیجانی بر چابکی سازمان، از نظریه گلمن استفاده شده است. طبق تعریف گلمن هوش هیجانی دارای پنج بعد و به شرح زیر میباشند: 1 ـ خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس که بخش کلیدی هوش هیجانی است، مربوط به کنترل احساس ها و درک خویشتن میشود. افراد خودآگاه از تاثیر عملکرد احساسشان بر خود و اطرافیلن آگاهی دارند. 2 ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمان‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند. 3 ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند. 4 ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. 5 ـ مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌‌های دیگران است. در زمینه هوش سازمانی به نظریات آلبرخت استناد شده است. طبق نظریات آلبرخت، هوش سازماني عبارت است از، استعداد و ظرفيت يك سازمان در حركت بخشيدن به توانايي ذهني سازمان و تمركز اين توانايي در جهت رسيدن به رسالت سازماني. بر این اساس هوش سازماني داراي هفت بعد است: تصور استراتژيك، به اختصار، قابليت خلق، استنتاج و بيان هدف يك سازمان است، سرنوشت مشترك که به معنی ایجاد احساس داشتن هدفی مشترک در قالب ماموریت سازمان است، حرص و ولع براي تغيير، روح يا قلب به مفهوم زندگی کاری کارمندان، روحیه و خوشبینی آنان نسبت به آینده است، صف بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين) موجب وضع قوانین دقیق اداری و داخل سازمانی میشود که برای سازمان حیاتی است.گسترش دانش که جزء اساسی ترین معیارهای رشد سازمان است و فعالیت سازمان به شدت به رشد دانش وابسته است و نهایتا با فشار عملكرد رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند. در زمينه سرمايه‌هاي فكري نيز از نظريات بونتيس (1998) كه وي به سه نوع سرمايه انساني، ساختاري و رابطه‌اي اشاره دارد و منظور از سرمايه انساني سطح دانش فردي است كه كاركنان سازمان از آن برخوردار مي باشند و عمدتاً ضمني است. منظور از سرمايه هاي ساختاري، كليه داراي هاي غير انساني يا قابليت هاي سازماني است كه در جهت بر آورد ساختن نيازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار مي گيرد. منظور از سرمايه رابطه اي كليه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محيط خود- شامل مشتريان، عرضه كنندگان، مجامع علمي و ساير ذي نفعان است. منابع و مآخذ منابع فارسی: آبراهام.ک.کورمن. (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین شکُرکُن . تهران: انتشارات رشد. افسریان، سید زهیر(1386). بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول آفرین ـ مبادله‌ای). تحقیق در مدیران شهرداری در شهر مشهد. اکبر زاده ، ن.، 1383، هوش هیجانی( دیدگاه سالوی و دیگران) ، تهران، انتشارات فارابی. بابایی، 1383. هوش هیجانی – فرهنگ ، سازمان و سیاست. تهران، انتشارات. باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد (1389). چابکی سازمان در برابر تغییرات متداوم جهانی، تبریز: سازمان مدیریت صنعتی، (زیر چاپ). جعفرنژاد، احمد و شهائی، بهنام (1386). مقدمه ای بر چابکی سازمان و تولید چابک، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر جلالی، سيد احمد 1381 . هوش هيجاني ، فصلنامه ي تعليم و تربيت ، سال هجدهم ، شماره ي 1 و 2 ، بهار و تابستان 1381 ، شماره ي مسلسل 70 ـ 69 ، صفحات 89 تا 105. خانزاده،حمید(1384) مجله دنیای کامپیوتر http://www.developercen-ter.ir/forum/showthread.php?t=9018 ساعتچی،محمود (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، تهران: انتشارات نشر ویرایش. عابدی، جعفری، مرادی (1384). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین. تهران. فقهی فرهمند، ناصر (1381). مدیریت پویای سازمان، تبریز: انتشارات فروزش. مختاری پور، مرضیه (1384). مدیریت و رهبری با هوش هیجانی. تهران. مقنی زاده، محمد حسن. (1382). مهارتهای اجتماعی و هوش هیجانی. وثوقی کیا، ا.، 1383، هوش هیجانی، تهران، دانشگاه الزهرا. هاشمی، حمید و فلاح آزاد، شیرزاد (1384). مقاله: چابکی کسب و کار، تهران: جهاد دانشگاهی منابع انگلیسی: Akgun ,E, ali. (2007),"Organizational intelligence: A structuration view". Albrecht.Karl.(2002),"OrganizationalIntelligence& Knowledge Management" Bar-On, R. (1988). The development of a concept of psychological well-being. Unpublished doctoral dissertation, Rhodes University, South Africa. Becker, B, E. Huselid, M, A. and Ulrich, D. (2001), The HR Scorecard, Harvard Business School Press, MA. Becker, F.(2002) . Improving organizational performance by exploiting workplace flexibility Journal of facility Management , 1(2), 154-162. Bernnan, N. (2001), " Intellectual capital annual reports: evidence from Ireland", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 14 No.4, pp. 423-436. Bontis, N and Girardi, J (2000) "teaching knowledge management and intellectual capital lessons", International journal of technology management. Bontis, N. (1998), "Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and Models", Management Decision, Vol. 36 No.2, pp.63-76. Bontis, N. (1998), "There's a price on your head: managing intellectual capital strate gically", Business Quarterly, Summer, pp. 40-47. Bontis, N. (1999), "managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital", International journal of technology management, vo118. Bontis, N. (2001), intellectual capital questionnaire, institute for intellectual capital reasearch, Hamilton, Canada. Bontis, N. (2003), "Royal bank invests in knowledge based", knowledge Inc.2 (8). Bontis, N., Dargonetti, N, C., Jacobsen, K. and Roos, G. (1999), " The knowledge toolbox: A review of the tools available to measure and manage intangible resource", European Management Journal, Vol .17 No4, pp. 391-402. Bontis, N., Keow, W, C, C. and Richardson, S. (2000), "Intellectual capital and Business performance in Malaysian Industries", Journal of Intellectual capital, Vol. 1 No. I, pp. 85-100. Bontis, N.Chun Wei Choo (2001"),"The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge", oxford university press. Bozbura, F, T. (2004), "Measurement and application of intellectual capital in Turkey", The Learning Oranization, Vol.11 NoA/5, pp. 357-367. Brooking, A. (2002) "Intellectual capital: core asset for the third Millenium enterprise". london: international Thompson Business Press. Cakir R; Ada S(2008):Can the Organizational Intelligence Be developed in School by Inservice Training?World Applied Sciences journal,4(1):24-30. Edvinsson, L. and Malone, M. (1997), Intellectual capital: Realizing your Company's True value by Finding its Hidden Brain Prower, Harper collins Publisher Inc, New york, NY. Galman, S (2000) .Management, Technology, And Agility, No. 14, p.p 112-114. Gardner, Howard (1993). Multiple Intelligences: The theory in practice. New York: Basic Books. Goleman,D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. Org. Grant, R, M. (1997), "The knowledge based view of the firm: implications for management practice", Long Range planning, Vol. 30 No.3, pp. 450 - 454. Gupta, O. and Roos, G. (2001), "Mergers and acquisitions through an Intellectual capital perspective", Journal of Intellectual capital, Vol.2 No.3, pp. 297-309. Haanes, K. and Lowendahl, B. (2000 ), "The unit of activity: towards an alternative to the theories of firm", in Tbomas, H. etal., strategy, Structure and style, John wiley & Sons, New york, NY. Hamel, G. and Prahalad, C.K. (1994), Competing For the Future, Harvard Business School press, Boston, M A. Hillegersberg, J; and et.al (2005): Business agility requirements in financial service, Journal of Rotterdam School, F Management, Erasmus University Rotterdam. Hornby, A. S (2000). Oxford Advance Learner's Dictionary of current English, Sixth Edition, Oxford university press. Hutchins, E. & B. Hazlehurst 1991. Learning in the cultural process. In Artificial life II, C. Langton, C. Taylor, D. Farmer, & S. Rasmussen (eds), 689--706. Redwood City, CA: Addison-Wesley. Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence:Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manu .Submitted for?? Publication. Kannan, G. and Aulbur, W, G, (2004), "Intellectual capital: measurement effectiveness", Journal of Intellectual capital, Vol. 5, No. 3, pp. 389-413. Klein, D.A. and Prusak, I. (1994), "characterizing intellectual capital", Center for Business Innovation, Ernst·& young LIP working paper. Marr, B. and· Schiuma, G. (2001), "Measuring and managing intellectual capital and knowledge assets in new economy organizations", in Boune, M. (Ed.), Handbook of performance measuremeut, Gee, London. Maskell, B (2001): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal; Vol.6, No 1,pp. 5-11. Mayer,G.W.,Prange,C.,& von Rosenstiel,L.(2001). Physchological perspectives of organization learnig. In M. Dierkes, A. Berthoin Antal,J.child , &I. Nonaka(Eds).Handbook of organizational learnig& knowledge (pp.14-64)New York: oxford university press. Mayer,J.D(1993).The Emotional madness of the dangerous leader.Journal of Psychohistory,20,331-348. Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269 McCarthy, I (2003): Strategies for agility: an evolutionary and configurationally approach, integrated manufacturing systems, v.4, n.2, p.p 103-113. Motwani, J., A. Kumar and Z. Mohamed (1996); “Implementing QFD for Improving Quality in Education: An Example”; Journal of Professional Services Marketing, Vol. 14, No. 2, pp. 149-59. Mouritesen, J. (1998), "Driving growth: economIC value added versus Intellectual capital", Management a ccounting Research, Vol. 9, pp. 461-482. Niroshaan Sivanathan, G. Cynthia Fekken, (2002) "Emotional intelligence, moral reasoning and transformational leadership", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23 Iss: 4, pp.198 – 204 Ramesh, G; Devadasan, S (2007) : Literature Review on the Agile Manufacturing Criteria, Journal of Manufacturing Technology Management, Vol. 18, No. 2, p.p 182-201. Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance Roos, G., Roos, J., Edvinsson, L. and Dragonetti, N.C. (1997), Intellectual capital - Navigating in new Business landscape, New York university press,N ew York, NY. Salovey, p.,Mayer, J. D.,(1990).Emotional Ontelligence.Imagination, Cognition, and Perssonality,9, 185-211. Sanchez,M.T.,Fernandez-Berrocal,(2008). "Gender differencesin relation to the Salovey and Mayer Model.International Psychology and Education Congress. In press. Seetharaman, A., Sooria, H,H,B,Z. and Saravanan, A, S. (2002), "Intellectual capital accounting and Reporting in the knowledge economy", Journal of Intellectual capital, vol. 3 No.2, pp. 128-148. Sharifi, H; Zhang, Z (1999). A methodology for achieving agility in manufacturing organization, international journal of production economics, 62(1999) 7 - 22. Stewart, T. (1997), Intellectual capital: The New Wealth of Organization, Doubleday / Currency, New York, NY. Stys, Y. & Brown, S. L. (2004). "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Correction"p.6 Stys, Y. & Brown, S. L. (2004)." A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections" p.12 Torang Lin, C and et.al (2005): Agility evaluation using fuzzy logic, Int. J. Production Economics, pp.1-16. Wang, W, Y, and chang, C. (2005), "Intellectual capital and performance in Causal Models : Evidence from the information Technology Industry in Taiwan", Journal ofIntellectual capital, Vol. 6, No.2, pp. 222-236. Wong, J.Y., & Lin, J.H. (2007). The role of job control and job support in adjusting service employee’s work to leisure conflict. Journal of Tourism management, 28, 726-735. www.imi.ir/tadbir. Youssef, Y; Sarhadi, M Gunasekaran, A (1999): Agile Manufacturing: The drives, concepts and attributes; international journal of production economics, 62, 33-43. Zain, M and et.al (2004): The relationship between information technology acceptance and organizational agility in Malaysia, information and management, N. 42, pp. 829-839. Abstract: Oragnization aglilty is organization ability to predict changes in business atmosphere.This organization culd diagnosis atmosphere changes & consider them as groeth & development factors. This study designed for studing relation ships between effective organization factors among them emotion intelligence, organizational intelligence, and intellectual capital management on organization agility. 136 managors &experts of Azarbaijane shargis electricity production firm random Selected from210 members in winter of 1390.This study show self management with 0.326 khnowledge usage with (0.282), agreement &union with (0.268) and relational capital with (0.229) amount; have the most positive effect on prediction organization agility variabeles Studing of 18 producted from variables on organization agility shows meaningful correlation between them.