صفحه محصول - مبانی نظری بررسی ارتباط هوش سازمانی و استرس شغلی کارمندان

مبانی نظری بررسی ارتباط هوش سازمانی و استرس شغلی کارمندان (docx) 110 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 110 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی موضوع: رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران استاد راهنما: دکتر سید محمد حسین رضوی استاد مشاور: دکتر سید عماد حسینی نام دانشجو: مقداد محمودی عالمی دی92 خرد هر کجا گنجی آرد پدید ز نام خدا سازد آن را کلید سپاسگزاری می‌کنم از زحمات اساتید گرانقدر، دکتر رضوی و دکتر حسینی که دریچه ذهنم را به روشنایی گشودند. ارج می‌نهم از همکاری اقای دکتر فرزان تقدیم به همسر مهربان و خانواده خوبم چکیده هدف:هدف این تحقیق تعیین رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد. روش شناسی:روش تحقیق توصیفی و از نظر اجرا پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.شیوه جمع آوری داده ها میدانی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته می باشد که بر اساس مقیاس فاصله ای لیکرت تدوین شده است.تحقیق شامل 2 پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و استرس شغلی می باشد که هردو استاندارد می باشند.از آنجا که پرسشنامه استاندارد بوده ،روایی آن مورد تایید می باشد.پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS16 محاسبه شد. میزان این ضریب برای پرشنامه هوش سازمانی 0.85 و برای پرسشنامه استرس شغلی 0.80 بدست آمد. تعداد جامعه آماری 170 نفر بودند.حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی مورگان 118 نفر انتخاب شد.برای توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها جمع آوری شده با استفاده از جدول spss از شاخص های میانگین،انحراف استاندارد،فراوانی،درصد و جدول استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی ازآزمون کولموگراف اسمیرنف برای بررسی توزیع نرمال بودن داده ها استفاده شده است. در تجزیه تحلیل داده ها در حالت نرمال از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته ها و نتیجه گیری:نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش سازمانی و استرس هاس شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنا داری وجود دارد. در واقع همه مؤلفه‌های هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلی رابطه منفی و معني داري داشته‌اند. واژه های کلیدی:هوش سازمانی، استرس های شغلی، ادارات ورزش و جوانان فهرست مطالب عنوان صفحهفصل اول: طرح پژوهشمقدمه .......................................................................................................................................................................2بیان مسئله ..................................................................................................................................................................3ضرورت و اهمیت پژوهش ........................................................................................................................................5چهارچوب نظری تحقیق.............................................................................................................................................6اهداف پژوهش .........................................................................................................................................................8سوالات تحقیق...........................................................................................................................................................9فرضیه‌های پژوهش ..................................................................................................................................................10پیش فرض های تحقیق.............................................................................................................................................11قلمرو تحقیق............................................................................................................................................................11محدودیت‌های تحقیق .............................................................................................................................................11تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پژوهش .......................................................................................................................11فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش2-1. مقدمه .............................................................................................................................................................................152-2. تاریخچه هوش سازمانی ..................................................................................................................................................152-2-3-استرس و فشار عصبی..................................................................................................................................................372-4.پیشینه پژوهش..................................................................................................................................................................662-4-1.پژوهش داخلی.............................................................................................................................................................662-4-2.پژوهش خارجی...........................................................................................................................................................702-5.جمع بندی تحقیق.............................................................................................................................................................73فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش3-1. مقدمه .............................................................................................................................................................................763-2.روش تحقیق.....................................................................................................................................................................763-3. جامعه و نمونه آماری ......................................................................................................................................................763-4.روش جمع آوری اطلاعات..............................................................................................................................................773-5 ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات ..........................................................................................................................................773-6. روایی و پایایی............... .................................................................................................................................................783-7.متغییر های تحقیق.............................................................................................................................................................793-8.روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................79فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری4-1. مقدمه .............................................................................................................................................................................814-2. توصیف یافته های تحقیق......... ...................................................................................................................................... 814-3 آزمون فرضیه های تحقیق................................................................................................................................................ 85فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری5-1. مقدمه .............................................................................................................................................................................965-2. خلاصه‌ ی تحقیق............................................................................................................................................................ 965-3. یافته های تحقیق ............................................................................................................................................................ 975-4.بحث و نتیجه گیری .......................................................................................................................................................1015-5.محدودیت های تحقیق....................................................... ...........................................................................................1045-6.پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق........................ ................................................................................................... 104منابع و پیوست‌هامنابع و مآخذ ....................................................................................................................................................................... 107 فهرست شکل‌ها و نمودارها عنوان صفحهشکل 1-1..................................................................................................................................................................................6شکل1-2...................................................................................................................................................................................7شکل 2-1. .......................................... ..................................................................................................................................28شکل 2-2...............................................................................................................................................................................40شکل 2-3...............................................................................................................................................................................43شکل 2-4...............................................................................................................................................................................46شکل 2-5. ............................................................................................................................................................................ 49شکل 2-6...............................................................................................................................................................................50شکل 2-7...............................................................................................................................................................................51شکل 2-8................................................................................................ ..............................................................................59شکل2-9.................................................................................................................................................................................60شکل 2-10............................. ...............................................................................................................................................64 فهرست جداول عنوان صفحهجدول 3-1.............................................................................................................................................................................78جدول4-1...............................................................................................................................................................................84جدول4-2...............................................................................................................................................................................85جدول 4-3..............................................................................................................................................................................86جدول 4-4..............................................................................................................................................................................87جدول4-5...............................................................................................................................................................................88جدول 4-6..............................................................................................................................................................................89جدول4-7...............................................................................................................................................................................90جدول4-8...............................................................................................................................................................................91جدول4-9...............................................................................................................................................................................92جدول 4-10............................................................................................................................................................................93جدول4-11.............................................................................................................................................................................94جدول5-1...............................................................................................................................................................................98جدول5-2...............................................................................................................................................................................99 فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار4-1...............................................................................................................................................................................82 نمودار4-2...............................................................................................................................................................................82 نمودار4-3...............................................................................................................................................................................83 نمودار4-4...............................................................................................................................................................................83 فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق 2-1 ( مقدمه اين فصل شامل سه بخش است. در بخش اول به مبانی نظری شامل تعریف هوش ، هوش سازمانی، هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت بیان شده است. در بخش دوم ضمن بيان زمينه هاي نظري موضوع تحقيق، مفاهيمي همچون استرس، و هم‌چنين عوامل پيدايش استرس و پيامدهاي آن و حساسيت‌هاي موضوع استرس با توجه به منابع علمي داده شده است. در بخش سوم به تحقيقاتي كه در داخل و خارج كشور در راستاي موضوع تحقيق فوق انجام گرفته، اشاره گرديده و جمع بندي از تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور صورت گرفته است. 2 -2(تاریخچه هوش سازمانی درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر مي رود با توجه به پيشرفت علوم وفنون وپيدايش نيازها وچالشهاي جديد ، سازمانها نيز پيچيده تر واداره آنها نيزمشكل تر مي شود. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم درهرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند ، ماشين آلات هوشمند ي نيز درفرآيند عملكردسازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند. بنابراين هوش سازماني درسازمانهاي پيچيده امروزي برآيند وتركيبي از دو هوش فعال انساني وهوش مصنوعي ماشيني خواهد بودكه بي ترديد مديران سازمانها براي پويائي وافزايش كارائي سازمان خود راهي جز بهره گيري از اين دو جريان هوشمند نخواهند داشت (آلبرخت،2003). تي ماتسودا ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي ازدو عامل هوش انساني وهوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود. بر خلاف خيلي ها ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است.از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسأله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشيني. از نظر ماتسودا هوش سازماني، بطور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود. بنابراين هوش سازماني ماتسودا داراي دو جزء است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند و هوش سازماني به عنوان يك محصول. 2-2-1)تعاریف هوش سازمانی بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی) ، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد( سرپرچمی،1388). الف- تعریف تربیتی هوش: به اعتقاد روان شناسان تربیتی ، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می‌گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند(سرپرچمی،1388). ب- تعریف تحلیلی هوش : بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله « دیوید وکسلر » ، روان شناس امریکایی ، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند:هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط (سرپرچمی،1388 ). ج- تعریف کاربردی هوش: در تعاریف کاربردی ، هوش پدیده‌ای است که از طریق تستهای هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی‌ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد . 2-2-2( انواع هوش و مولفه های آن دانشمندان و روان شناسان زیادی در مورد هوش و انواع آن نظرات مختلفی را ارائه کرده اند که به اجمال در مورد برخی از آن نظریه ها و دسته بندی ها بحث میکنیم. دو تن از روان شناسان معروف که در مورد هوش و انواع آن مباحثی را بیان داشته اند گاردنر و آلفرد بینه هستند . گاردنر هوش را به 8 مولفه و آلفرد بینه هوش را به 10 مولفه تقسیم بندی میکنند. 2-2-2-1(انواع هوش از نظر گاردنر : 1-هوش تصویری : هوش تصویری و یا فضایی یعنی توانایی تجسم تقریبا هر چیزی حتی تجسم فکرها. 2- هوش زبان شناختی : در واقع بخشی از آن چیز است که در میان عامه مردم هم به عنوان هوش پذیرفته شده است. 3- هوش منطقی – ریاضی : منظور از این هوش همان دو دو تا چهارتا کردن است یعنی هوش حل کردن مسائل ریاضی . 4-هوش موسیقیایی:کسی که به زیر وبم آهنگ ها ،ریتم و تن صداها وو نغمه ها حساس است مطمئنا از هوش موسیقیایی برخوردار است. 5- هوش جسمی- حرکتی : استعداد کنترل حرکات بدن و دستکاری ماهرانه اشیاء. 6- هوش میان فردی : توانایی ارتباط برقرار کردن و خوب ارتباط برقرار کردن و خوب درک کردن دیگران است. 7-هوش درون فردی : یعنی درک کردن خود و استفاده از خود شناسی برای انتخاب هدفهای زندگی. 8- هوش طبیعت : کسانی که میتوانند طبیعت را بفهمند در آن کار کنند و از آن لذت ببرند (حياتي، 1385). 2-2-2-2( انواع هوش از نظر آلفرد بینه: 1- هوش کلامی(زبانی): به درک معانی واژه ها و استدلال از طریق کلمات اشاره دارد . شاعران ، نویسندگان و سخنوران چیره دست به میزان زیادی این توانایی را دارند. 2- هوش عددی : دانشمندان ، حسابداران و فیزیک دانان بیش از دیگران از این توانایی بهره میگیرند . 3- هوش فضایی : نوعی توانایی تجسم و عملیات فضایی است. بدون آن نمیتوان اشکال پیچیده را دستکاری یا خلق کرد . از طریق این هوش میتوان نقشه را خواند وبه مقصد رسید . مهندسان ، ملوانان ، باغبانان و جراحان بیشتر از این هوش بهره میبرند. 4- هوش میان فردی : توانایی مربوط به ارتباط با افراد و درک آنان است. 5- هوش درون فردی : توانایی درک و سر و کار داشتن با خود است . 6-هوش فیزیکی(جسمی):توانایی استفاده درست ازبدن وحرکات بدن است. 7-هوش حسی: توانایی استفاده از حواسی مانند بینایی ، شنوایی و بویایی است. 8-هوش معنوی : توانایی به وجود آوردن زندگی متعادل با جهان ،طبیعت ومحیط اطرافمان است. یعنی توانایی زندگی و هماهنگی با همه انسانها وموجودات دیگر . 9-هوش خلاقانه : توانایی توجه به موضوعات ، اتفاقات و مسائل به شیوه ای کاملا تازه و بدیع حاصل این هوش است . گاهی بعضی از راه حل ها تنها میتواند از یک ذهن خلاق نشات بگیرد. 10- هوش هوش ها : توانایی استفاده از سایر هوش ها و قابلیت استفاده از شیوه ای هدفمند ، حاصل این هوش است . هیچ یک از ما سطوح کافی از این هوش را نداریم(حياتي، 1385). 2-2-2-3-(هوش چند گانه در سال 1983، هاوارد گاردنر تئوری خود را تحت عنوان هوش چندگانه معرفی نمود. او این ایده را ایجاد کرد که هوش را نمی توان تحت یک عنوان کلی در نظر گرفت و بعنوان یک چیز منفرد دانست و آنرا با یک ابزار ساده اندازه گیری کرد. وي هفت نوع هوش را در اين تئوري مطرح نمود و در این اواخر هوش طبیعیدان را اضافه نموده و عنوان کرده که ممکن است احتمالات دیگری شامل روحیو تجربی نیز وجود داشته باشد (سرپرچمی،1388). 2-2-2-4(انواع هوش چندگانه: 2-2-2-4-1(هوش ديداري / فضايي اين نوع هوش توانايي درک پديده هاي بصري است. يادگيرنده هاي داراي اين نوع هوش ، گرايش دارند که با تصاوير فکر کنند و براي به دست آوردن اطلاعات نياز دارند يک تصوير ذهني واضح ايجاد کنند. آنها از نگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاوير، ويديو و فيلم خوششان مي آيد. مهارت هاي آنها شامل موارد زير است: درک نمودارها و شکل ها، طراحي، نقاشي، ساختن استعاره ها و تمثيل هاي تصويري، تفسير تصاوير ديداري(سرپرچمی،1388). 2-2-2-4-2(هوش کلامي/ زباني اين نوع هوش يعني توانايي استفاده از کلمات و زبان. اين يادگيرنده ها مهارت هاي شنيداري تکامل يافته اي دارند و معمولا سخنوران برجسته اي هستند. آنها به جاي تصاوير، با کلمات فکر مي کنند. مهارت هاي آنها شامل موارد زير مي شود: گوش دادن، حرف زدن، قصه گويي، توضيح دادن، تدريس، درک قالب و معني کلمه ها، قانع کردن ديگران به پذيرفتن نقطه نظر آنها (سرپرچمی،1388). 2-3-3-1-3(هوش منطقي / رياضي هوش منطقي / رياضي يعني توانايي استفاده از استدلال، منطق و اعداد. اين يادگيرنده ها به صورت مفهومي با استفاده از الگوهاي عددي و منطقي فکر مي کنند و از اين طريق بين اطلاعات مختلف رابطه برقرار مي کنند. مهارت هاي آنها شامل اين موارد مي شود: مسئله حل کردن، تقسيم بندي و طبقه بندي اطلاعات، انجام محاسبات پيچيده رياضي، کار کردن با شکل هاي هندسي(سرپرچمی،1388). 2-2-2-4-4(هوش بدني/جنبشي اين هوش يعني توانايي کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشياء. اين يادگيرنده ها خودشان را از طريق حرکت بيان مي کنند. آنها درک خوبي از حس تعادل و هماهنگي دست و چشم دارند (به عنوان مثال در بازي با توپ). مهارت هاي آنها شامل اين موارد مي شود: رقص، هماهنگي بدني، ورزش، هنرپيشگي، تقليد حرکات(سرپرچمی،1388). 2-2-2-4-5(هوش موسيقي / ريتميک اين نوع هوش يعني توانايي توليد و درک موسيقي. اين يادگيرنده ها با استفاده از صداها، ريتم ها و الگوهاي موسيقي فکر مي کنند. آنها بلافاصله چه با تحسين و چه با انتقاد، به موسيقي عکس العمل نشان مي دهند. خيلي از اين يادگيرنده ها بسيار به صداهاي محيطي (مانند صداي زنگ، صداي جيرجيرک و چکه کردن شيرهاي آب) حساس هستند. مهارت هاي آنها شامل موارد زير مي شود: آواز خواندن ، سوت زدن، نواختن آلات موسيقي، آهنگ سازي، به ياد آوردن ملودي ها(سرپرچمی،1388). 2-2-2-5(هوش بین فردی يعني توانايي ارتباط برقرار کردن و فهم ديگران. اين يادگيرنده ها سعي مي کنند چيزها را از نقطه نظر آدم هاي ديگر ببينند تا بفهمند آنها چگونه مي انديشند و احساس مي کنند. آنها معمولا توانايي خارق العاده اي در درک احساسات، مقاصد و انگيزه ها دارند. آنها معمولا سعي مي کنند که در گروه آرامش را برقرار کنند و همکاري را تشويق کنند. ايشان هم از مهارت هاي کلامي (مانند حرف زدن) و هم مهارت هاي غيرکلامي (زبان بدن) استفاده مي کنند تا کانال هاي ارتباطي با ديگران برقرار کنند. مهارت هاي آنها شامل موارد زير مي شود: ديدن مسائل از نقطه نظر ديگران (نقطه نظر دوگانه)، گوش کردن، برقراري روابط مثبت با ديگر مردم(سرپرچمی،1388). 2-2-2-6(هوش درون فردي اين هوش يعني توانايي درک خود و آگاه بودن از حالت دروني خود. اين يادگيرنده ها سعي مي کنند احساسات دروني، روياها، روابط با ديگران و نقاط ضعف و قوت خود را درک کنند. مهارت هاي آنها شامل موارد زير مي شود: تشخيص نقاط ضعف و قوت خود، درک و بررسي خود، آگاهي از احساسات دروني، تمايلات و روياها، ارزيابي الگوهاي فکري خود، باخود استدلال و فکر کردن(سرپرچمی،1388). 2-2-2-7(هوش هیجانی نخستين توجهي كه در عرصه مديريت و تجارت به صورتي جدي به رفتار مناسب با عوامل انساني مبذول گشت به التون مايو استاد دانشگاه هاروارد مربوط مي‌شود. وي در تحقيقاتي كه در شركت برق وسترن انجام داد و به تحقيقات هاثورن معروف شد به اين نتيجه مهم رسيد كه توجه به عامل انساني مهم ترين ابزار در رشد انگيزش و بهره‌وري سازمان‌ها و كاركنان آنها است. هوش هيجاني بيانگر آن است كه در روابط اجتماعي و در شرايط خاص چه عملي مناسب و چه عملي نامناسب است. يعني اينكه فرد در شرايط مختلف بتواند اميد را در خود هميشه زنده نگه دارد، با ديگران همدلي نمايد، احساسات ديگران را بشنود، براي به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌هاي كوچك را ناديده انگارد، نگذارد نگراني قدرت تفكر و استدلال او را مختل نمايد، در برابر مشكلات پايداري نمايد و در همه حال انگيزه خود را حفظ نمايد. گلمن در توصيف از هوش هيجاني به ۵ توانايي اصلي اشاره مي‌نمايد: - شناخت عواطف شخصي: افرادي كه در مورد احساسات خود اطمينان و قطعيت دارند بهتر مي‌توانند زندگي خود را هدايت كنند. - به كارگيري درست هيجان‌ها: يعني قدرت تنظيم احساسات خود. افرادي كه به لحاظ اين توانايي ضعيف‌اند دائماً با احساس نااميدي و افسردگي دست به گريبانند در حالي كه افرادي كه در آن مهارت زيادي دارند با سرعت بسيار بيشتري مي‌توانند ناملايمات را پشت سر بگذارند. - برانگيختن خود: افراد داراي اين مهارت در هر كاري كه به عهده مي‌گيرند بسيار مولد و اثر بخش خواهند بود. براي تسلط به نفس خود و براي خلاق بودن لازم است سكان رهبري هيجان‌ها را در دست گرفت. - شناخت عواطف ديگران: همدلي، يكي از مهارت هاي اساسي است. كساني كه از همدلي بالايي برخوردار باشند به علايم اجتماعي ظريفي كه نشان دهنده نيازها يا خواسته ‌هاي ديگران است توجه بيشتري نشان مي‌دهند. اين امر توان آنها را در حرفه‌هاي مديريت و فروش كه مستلزم مراقبت و توجه به ديگران است موفق مي‌سازد. - حفظ ارتباط‌ ها: بخش عمده‌اي از هنر برقراري ارتباط، مهارت كنترل عواطف در ديگران است. اين افراد در هر آنچه كه به كنش متقابل آرام با ديگران بازمي‌گردد به خوبي عمل مي‌كنند و افراد بسيار مقبول جامعه‌اند(سرپرچمی،1388). 2-2-2-8(هوش مصنوعی هوش مصنوعي طبق تعريف، شاخه اي از دانش به حساب مي آيد كه به ماشينها و ابزارهاي ساخت دست بشر توانايي پيدا كردن راه حل هاي مناسب براي حل مسائل پيچيده مطرح شده براي آنها را مي دهد و البته اين ويژگي بايد براساس روشهاي مورد استفاده ذهن انسان باشند و براساس الگوهاي رفتاري هوش انسان بنيانگذاري شده باشد(سرپرچمی،1388). 2-2-2-9(هوش معنوی: اشاره دارد به مهارتها، توانائيها و رفتارهاي لازم براي: 1- توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غايي همه موجودات 2- كاميابي در جستجوي معني زندگي 3- يافتن يك مسير اخلاقي كه به هدايت ما در زندگي كمك نمايد 4- درك معنويات و ارزشها در زندگي شخصي و روابط بين فردي براي هوش معنوي 10 جزء را مطرح نموده اند: 1- عقل شهودی : نور بصيرت كه به ما اجازه ميدهد در مورد جنبه هاي خاصي از واقعيت، خيالبافي كنيم. همچنين اين ويژگي حس درك هيبت و عظمت خلقت و حس خود شناسي را امكانپذير مي نمايد. 2- ادراک مستدل : نقطه مقابل عقل شهودي است. اين فرآيند شامل ترسيم، توسعه و تحليل بصيرت بدست آمده از طريق شهود بخاطر روشن كردن معنا و جزئيات خاص بصيرت ما است. 3- آگاهي بر خواست و نیت: با تركيب عقل شهودي و ادراك مستدل ما قادر خواهيم بود كه به يك حالت دانستن وارد شويم، دانستن كامل هدف خواستهايمان. 4- عشق و شفقت : نعمت عشق بيانگر جريان نامحدود عشق و انرژي الهي است. 5- قدرت و عدالت متمرکز : نقطه مقابل عشق، زور و محدوديت است. زمانيكه در شكل مثبت ظهور يابد نشاندهنده عدالت و انصاف خواهد بود. اين ويژگي، ايجاد كننده نظم و احساس مسئوليت، و توانايي كنترل و ارزشيابي رفتارهاي خود شخص است. 6- شفا و بخشش : وقتي عشق و زور و محدوديت بطور مطلوب، متعادل شوند نتيجه عبارت است از بهبود و تعديل انرژي هاي متعادل نشده. شامل بخشش خود و ديگران، ابراز دلسوزي، خارج كردن عصبانيت بدون شكستن حريم ديگران. 7- زندگی با شوق : بروز كامل عشق در شخصيت فرد توانايي براي زندگي با شادي و شوق است. 8- زندگی با وقار، یکدلی و تعهد: بصورت پايبندي به اصول شخصي و نيروي متعالي خودش است. بدون اين حس شخص دچار لاقيدي ميشود. در اينحالت شخص مي تواند وسوسه را رد كند و در رفتارها و صحبت هايش تعهد به ارزشهاي شخصي را نشان دهد و مسير اخلاقي راهنماي وي در زندگي و كسب و كار خواهد بود. 9- پيوند و خدمت خلاق : اين ويژگي بر دو عملكرد اشاره دارد. يكي داشتن خلاقيت و ديگري ارتباط و پيوند داشتن با ديگران. در اينجا شخص تركيبي از حضور خداوند، عشق و وقار را در امور عادي زندگي روزانه اش از خود نشان مي دهد و رفتارهاي او براساس كارهاي مثبت و متعهدانه است. 10- پادشاهی خداوند/ شادی و تکمیل/ زندگی با هوش معنوی مطلوب: يعني شخص هرچه را در زندگي با آن سروكار دارد يا اساساً در دنيا وجود دارد را نشئه اي از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اينكه همه چيز به خواست و اراده خداوند انجام ميگيرد(سرپرچمی،1388). 2-3-(هوش سازمانی در مورد هوش سازماني نظرها و ديدگاه‌هاي مختلفي وجود دارد كه به اختصار به آنها اشاره مي‌شود. گفتني است،بسیاری از پژوهشگران، هوش تجاري را به جاي هوش سازماني به كار مي‌برد. هوش تجاري، سازمانها را از ديدگاه عوامل كسب و كار و تجارت ارزيابي مي‌كند، ولي هوش سازماني، سازمانها را فارغ از كسب و كار و از تمامي‌ ديدگاه‌ها و جنبه‌هاي سازماني، بررسي مي‌نمايد. هوش سازماني يعني «داشتن دانشي فراگير از همه عواملي كه بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشي عميق نسبت به همة عوامل مثل مشتريان (جامعه و مخاطبان، ارباب‌رجوع و رقبا، محيط اقتصادي،عمليات و فرايندهاي سازماني (مالي، فروش، توليد، منابع انساني و ...) كه تأثير زيادي بر كيفيت تصميمهاي مديريتي در سازمان مي‌گذارد، هوش سازماني است. هوش سازماني، شما را براي تصميم‌گيري در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شركتها توانمند مي‌سازد (خانزاده، 1386). برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعة سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازندة آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبة خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (اكن، 2007). 2-3-1(ویژگیها و عوامل موثر بر هوش هوش، یکی از بحث‌انگیزترین مفاهیمی است که تابه‌حال اندیشمندان، تعاریف زیادی در مورد آن ارائه داده‌اند اما هنوز به تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد، دست نیافته‌اند. زیرا هوش یک مفهوم انتزاعی(ذهنی) است و تعریف کردن این‌گونه مفاهیم دشوار می‌باشد. یكی از تعاریفی كه بسیار مورد استفاده و استقبال قرار گرفته، تعریفی است كه وكسلر، پیشنهاد كرده است. او هوش را به عنوان یك "استعداد كلی شخصی" برای درك جهان خود و برآورده ساختن انتظارات آن تعریف كرد. بنابراین از نظر وی، هوش شامل توانایی‌های فرد برای تفكر منطقی، اقدام هدفمندانه و برخورد مؤثر با محیط است. او تاكید می‌كرد كه هوش كلی را نمی‌توان با توانایی رفتار هوشمندانه هر اندازه كه به مفهومی گسترده تعریف شود، معادل دانست، بلكه باید آن را به عنوان جلوه‌های آشكار شخصیت به‌طور كلی،‌ تلقی كرد(پاشا شریفی،1376). به هرحال می‌توان به سه مولفه در تعریف هوش اشاره کرد که اکثریت متخصصان بر سر آن توافق دارند: الف. توانایی پرداختن به مسائل انتزاعی در امور عینی ب. توانایی حل مساله و درگیر شدن در موقعیت‌های تازه و جدید ج. توانایی فراگیری، به‌ویژه فراگیری و استفاده از امور انتزاعی مشتمل بر واژه‌ها و نمادهای دیگر(کاکاوند، 1385). -عوامل زیستی موثر بر هوش   پژوهش‌های مختلف، تاثیر عوامل زیستی گوناگون را بر هوش و توانایی‌های ذهنی افراد نشان داده است که به اختصار اشاره می‌کنیم:  الف.هورمون‌ها: بعضی از هورمون‌ها در فعالیت‌های ذهنی نقش مهمی دارند. هورمون تیروكسین كه از غده تیروئید ترشح می‌كند،‌ در فعال كردن كاركردهای ذهنی نقش اساسی دارد. اختلال در ترشح هورمون‌های تعیین‌كننده جنس در دوره جنینی،‌ علاوه بر اینكه نامشخص شدن جنس كودك را پس از تولد موجب می‌شود، ممكن است نقایص هوشی را نیز به وجود آورد. ب.تغذیه: بسیاری از پژوهش‌ها نشان داده‌اند كه تغذیه ناقص چه در دوره جنینی و چه پس از آن در رشد هوش كودك تاثیر سوء بر جای می‌گذارد. از جمله مواد غذایی لازم در مورد كودكان، ماده پروتئینی است كه كمبود آن بر رشد دستگاه عصبی و در نتیجه بر هوش تاثیر نامطلوب می‌گذارد. علاوه بر مواد پروتئینی، انواع ویتامین‌ها(E,D,C,A) و بعضی از مواد معدنی(كلسیم و منیزیم) در این مورد نقش موثری دارند. بر اساس برخی پژوهش‌ها، چنانچه كودكانی را كه از تغذیه مطلوب برخوردار نبوده‌اند تحت رژیم غذایی مناسب قرار دهند، پس از مدتی هوشبهر آنان تا اندازه‌ای افزایش نشان می‌دهد. -تفاوت‌های جنسی و هوش:   پژوهش‌هایی كه برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند كه از نظر هوش كلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی كلامی، خواندن، فهمیدن، چالاكی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حركات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند.   باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است كه از نظر بعضی كاركردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یك پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی 6 تا 13 سال به این نتیجه رسید كه در پسران تا سن 6 سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیركلامی، نیمكره راست مغز بر نیمكره چپ برتری دارد. در حالی كه در مورد دختران برتری نیمكره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود. -پایگاه اجتماعی – اقتصادی:   یکی دیگر از عوامل موثر بر هوش، پایگاه اجتماعی – اقتصادی، سطح شغل، ‌سطح تحصیلات و میزان درآمد پدر و مادر است. تفاوت بین متوسط هوش كودكان در رابطه با پایگاه خانواده‌ها ممكن است از یكسو نشانگر تاثیر عامل وراثت در هوش و از سوی دیگر نتیجه تاثیر شرایط مناسب خانوادگی و محیطی برای رشد و پرورش توانایی‌های ذهنی كودكان باشد.   علاوه بر مسائل فوق برخی عوامل دیگر مانند جمعیت خانواده و ترتیب تولد فرزندان، محل سكونت، شباهت و تفاوت فرهنگی پدر و مادر، انتظارهای والدین از كودكان،‌ فقر، فشارهای اقتصادی، نگرش والدین نسبت به فرزندان،‌ روش‌های تربیتی كه از سوی والدین اعمال می‌شوند، داشتن فرصت‌های آموزشی و ... بر رشد و چگونگی هوش تاثیرگذار هستند(نظریه هوش). -طبیعت و تربیت:   یكی از چالش‌هایی كه همیشه در مورد هوش مطرح بوده این است كه، رشد هوش تحت تاثیر طبیعت است یا تربیت؟ طبیعت به میراث زیستی كودك و تربیت به تجربیات محیطی اشاره دارد اعم از فرهنگ حاکم بر جامعه، روابط خانوادگی، رسانه ها. برخی دانشمندان اعلام كرده‌اند كه هوش، عموما ارثی است و تجربیات محیطی، نقش كمی در گسترش آن ایفا می‌كنند؛ اما رشد واقعی هوش نیاز به چیزی بیش از وراثت دارد. اغلب متخصصان امروزه بر این نكته توافق دارند كه محیط نیز نقش مهمی در رشد هوش دارد. این بدین معناست كه غنی‌سازی محیط كودكان می‌تواند هوش آنها را افزایش دهد و موجب پیشرفت تحصیلی و افزایش احتمال دستیابی آنها به مهارت‌های مورد نیاز برای یك شغل و استخدام شود.   یكی از مسائل مهم در رابطه با اهمیت محیط در هوش، افزایش نمرات آزمون‌های هوشی در سراسر دنیاست. نمره‌‌های افراد در آزمون‌های اخیر هوشی نشان می‌دهد كه اكثر افراد، بهره هوشی متوسط دارند، در حالی كه در گذشته وضع هوشی اكثریت، كمتر از متوسط بود. همچنین مطالعات مدرسه‌ای در تاثیر محیط بر هوش نیز اثراتی بر هوش نشان داده‌اند. در تحقیقی كه رمفل، بر روی كودكان هندی ساكن جنوب آفریقا كه به مدت 4 سال از مدرسه رفتن محروم شدند در مقایسه با كودكان روستای همجوار كه در محیط مدرسه مشغول به تحصیل بودند، انجام داد متوجه شد كه به ازای هر یك سال تاخیر از مدرسه 5 نمره در هوشبهر كاهش داشتند. نمرات آزمون هوش، گرایش به افزایش در طول ماه‌های مدرسه و كاهش در ماه‌های تعطیل دارد.   علاوه بر این كودكانی كه روزهای تولدشان به گونه‌ای است كه یكسال زودتر به مدرسه می‌روند، هوش بالاتری نسبت به كودكانی كه یكسال دیرتر به مدرسه می‌روند،‌ نشان می‌دهند. همچنین كسانی كه به هر دلیلی به مدرسه نرفتند یا ترك تحصیل داشتند هوش پایین‌تری خواهند داشت. لكن تعامل بین وراثت و محیط آن‌قدر پیچیده و پویاست كه یكی از روان‌شناسان به نام ویلیام گرینوخ، می‌گوید: پرسش از اینكه در هوش، طبیعت مهمتر است یا تربیت، مانند پرسش از این نكته است كه برای ایجاد یك مستطیل، طول مهمتر است یا عرض؟ ما هنوز نمی‌دانیم كدام؟ و اصولا این سوال غلط است. رشد هوشی فرد، نتیجه متقابل وراثت و محیط است. در عوامل محیطی بر تحصیلات مدرسه‌ای تاکید شده در حالی که فرهنگ حاکم بر جامعه، روابط خانوادگی، رسانه‌ها و دیگر عوامل نیز موثر است(بیابانگرد ،1384). 2-2-4(نظریه های هوش سازمانی 2-2-4-1(هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت آلبرخت می گوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند تمایل به حماقت گروهی پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان بخود آسیب می زنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول می پردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوییم. ممکناست انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن می رسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی می پردازیم، ما یک گزينه را در آن نمره هوش خریداري كرده ايم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن رااز دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه هوشی هستند که برای آن پول می پردازند؟ براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد می گردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است – مقدار انرژی که برای برونده زاینده در دسترس نیست. در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس. از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی عبارتست از: هوش خالصمساوی است بانیروی مغزی در دسترس،منهایآنتروپیبه اضافهسینتروپی می باشد. تعریف وی از هوش سازمانی عبارتست از:ظرفیت یک بنگاه برای بكارگيري همه نیروی مغزی اش، و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. به وسیله آن تعریف، نقش هوش سازمانی ساده است: موفقتر کردن بنگاه در محیطش. گام نخست براي عملياتي كردن اين ايده بايد مديران از خود سوال كنند كه چگونه مي توانيم هوشمندانه تر عمل نمائيم؟ گام بعدی اینست که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. زمانیکه حتی پائین ترین کارگر ما بداند که ایده ها، تجربیات، بصیرت ها، و پیشنهادات او شنیده خواهد شد و قدردانی خواهد شد، ما در واقع دانش بیشتری از آنچه را که استخدام کرده ایم بکار میگیریم و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول میپردازیم بدست می آوریم. گام سوم یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. نظير ساختارهای سازمانی بی معنی، فواصل ایجاد شده بین بخش های مختلف یا حقایق مختلف موجود در سازمان؛ تدبیرها، قوانین، و رویه هایی که از فرآیند ارزش سازی ممانعت می کنند؛ مدیران نامتبحر، غیر مؤثر، یا ضعیف؛ جنگهای سطحی بین مدیران و بخشها؛ سیستم های کلیشه ای که در سازمان بوجود آمده اند؛ رفتارهای مدیریت ارشد سازمان که باعث ایجاد ابهام و سردرگمي شده است؛ رفتار غیر منصفانه یا بی عدالتی با کارکنان؛ و گاهی اوقات، حتی فقدان یک چشم انداز و مأموریت تعریف شده. باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که « هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست» و«بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد»(آلبرخت، 2003). آلبرخت در مقابل کند ذهنی ، از واژه هوش سازمانی استفاده می کند و مدل هوش سازمانی را شامل هفت مولفه زیر میداند: چشماندازاستراتژیک:منظورقابلیتایجاد،استنتاجوبیان هدف یکسازماناست . سرنوشتمشترک:زمانیکهتمامافرادسازمان درگیر کار شدند،می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست.لذا با داشتن هدف مشترک ، تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند. میلبهتغییر:تغییروتحولنشانههایچالشوکسبوکارجدیدبودهبهعبارتدیگرشانسیبرایشروعکاروفعالیتیجدیدبشمارمیآید. روحیه: احساسبالندگیوافتخاردریکسازمانوپیگیریوظایفشغلیباعلاقه،خوشبینی،باوروتعهد است. 5- اتحاد و توافق:یکسری قوانین که برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رد یابی با محیط وضع می شود. 6-کاربرد دانش:کاربرد دانش به عنوان یک نظر انسان شناسانه مطرح می شود تا به عنوان یک نظریه ی تکنولوژی و ساختاری. 7-فشار عملکرد:در یک سازمان باهوش مجریان در موضع اجرایی خود بوده ، و اهرم اجرایی را ترویج داده و از آن پشتیبانی می تمایند. اتحاد و توافقچشم انداز استراتژیکروحیه سر نوشت مشترککاربرد دانشهوش سازمانی فشار عملکردمیل به تغییر شکل (2-1) مدل هوش سازمانی آلبرخت (2003) 2-2-4-2(هوش سازمانی از دیدگاه دانشمندان دیگر : 1-هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال،2000 : هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد واستفاده ازآن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک(هلال، 2000). 2- هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر، 1996 : از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است که به عنوان یک کل در جمع آوری اطلاعات ،نوآوری ، دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش تعریف میگردد(مک مستر، 1996 ). 3- هوش سازمانی از دیدگاه سمیچ،2005 : سمیچ هوش سازمانی را توانایی فکری سازمان جهت ساز و کار آنی بیان میکند( سیمیچ، 2005). 2-2-4-3(هوش سازمانی کامپیوتری شده : اگر سازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست(سرپرچمی،1388). 2-2-5(هوش سازماني به عنوان يك فرآيند ماتسودا هوش فرآيندي سازمان را به پنج جزء تقسيم مي كند: 1-  شناخت سازماني 2- حافظه ي سازماني 3- يادگيري سازماني 4- ارتباط سازماني 5-استدلال سازماني. اين پنج فرآيند فردي مجموعه اي از ابزارهاي قوي و پر قدرت براي تجزيه و تحليل و بهبود فرآيند تصميم گيري در سازمان فراهم مي سازد. هوش سازماني و هوش ماشيني يا مصنوعي نشان دهنده فرآيند معيني در درون يك سازمان مي باشند كه با سه ويژگي مشخص مي شوند:1-ويژگي تعامل2 - ويژگي اجماع 3–ويژگي همكاري يا تشريك مساعي. بنابر اين از نظر ماتسودا هوش سازماني بطور كلي مجموعه اي است تعاملي – اجماعي و تشريك مساعي بين هوش انساني و هوش ماشيني. 1- ويژگي تعامل: تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انساني و ماشيني مي باشد كه براي اهداف متفاوتي همانند انتقال اطلاعات و دانش براي استفاده و كاربرد از راه دور، هماهنگي فعاليت هاي مربوط به هم و غيره بكار برده مي شود.در سازمانهايي كه داراي عامل انساني و عامل ماشيني هوشمند هستند سه نوع تعامل بايد برقرار بشود: 1- هوش انساني در مقابل هوش انساني 2- هوش انساني در مقابل هوش ماشيني 3- هوش ماشيني در مقابل هوش ماشيني 2- ويژگي اجماع يا تراكم: فرآيند مجموعه اي از اعضاء مي باشد كه از يك فرد به سمت كل سازمان از طريق گروه هاي مختلف سازماني به پيش مي رود. بنابراين دانش فردي بطور مكرر به دانش گروهي بصورت مذاكره و گفتگو و يا راه هاي ديگر انتقال داده مي شود. 3- ويژگي همكاري يا تشريك مساعي: ابزاري براي كنترل تعامل و همچنين اجراي فرآيند اجماع فراهم مي سازد بنابر اين همكاري شامل هوش انساني و هوش ماشيني يك سازمان مي باشد و هدف آن افزايش سرعت فرآيند سازماني تا سرحد ممكن است(حياتي،1385). 2-2-6) فرایند هوش سازمانی در سازمانها و شرکت ها : فرآیند هوش سازمانیدر سازمانها و شرکتها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع میگردد و پاسخهای سوالات در یک حلقه تکرار فراهم میشود. این پاسخها امکان تصمیم گیری برای مدیران را فراهم میکند. هوش مصنوعی از چند فرایند تشکیل شده است که عبارتند از: 1-برنامه ریزی وهدایت : مرحله برنامه ریزی وهدایت در ابتدا و انتهای فرآیند bi عمل میکند در شروع متعاقب درخواستهای مدیران تصمیم گیر و سئوالات از سیستم با فرمول سوال کردن ،برنامه ریزی برای پاسخ به سوالات شروع خواهد شد. 2- مرحله اخذ اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی: در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی (منابع اطلاعاتی ) جمع آوری خواهد شد . داده های جمع آوری شده از داده های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهد کرد . این داده ها میبایست پردازش و پالایش شوند در غیر این صورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمیشود. 3- پردازش اطلاعات :در این مرحله داده ها جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید . این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات ، تبدیل اطلاعات و بار گذاری اطلاعات (load) میشود. 4- آنالیز و تولید اطلاعات : در این مرحله با استفاده از تکنیک های پیشرفته از داده های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد میگردد . در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغيیر سوال ویا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد(صرافی زاده،1386). 2-2-7(مولفه هاي هوش سازماني هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است: 1-حافظۀ سازمانی 2-دانش سازمانی 3-یادگیری سازمانی 4-ارتباطات سازمانی 5- نتیجه گیری سازمانی حافظه سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست.  دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانیتوانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون  سازمان وعوامل فنی است.نهایتـاّ نتیجه گیری  سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است (ملک زاده، 1389). 2-2-8)ابعاد هوش سازمانی به اعتقاد آلبرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از: 1- چشم انداز راهبردی: هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد. 2- سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست. 3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم. 4- سرنوشت مشترک: عنصر دل دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شده ی کاری است. 5- هم ترازی و همخوانی: هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت. 6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند. فشار عملکردی: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند، به تنهایی کفایت نمی کند(جعفری ،1388). 2-2-9) مدل هاي هوش سازماني مدل های مختلفی برای پیش بینیتصمیم و تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت بکار می روند که هریک دارای درجه خاص هستند و در زمینه ویژه مورد استفاده قرار می گیرند. مدل کلامی مدل کلامی که بصورت نوشتار و در قالب عبارات و جملات بیان می شوند٬ مدل تشریحی بشمار می آید.در این نوع مدل ها ٬ رواط بین متغیر ها به کمک جملات و عبارات تشریح می شوند.برای مثال اگر فردی از شما آدرس مکانی را بپرسد اگر شما آدرس آن مکان را زبانی بیان کنید این مدل را ( مدل کلامی ) گویند اما اگر بصورت نوشتاری درآورید این مدل کلامی را بصورت نوشتاری بکاربرده اید. مدل ترسیمی مدل ترسیمی روابط بین متغیرها را در قالب نمودار و یا اشکال مختلف نشان می دهد.مدل ترسیمی مثل نمودارها و نقشه ها و دیاگرام ها و جداول ها بن دادن روابط بین متغیرها بسیار ساده و سودمند می باشند. مدل های تجسمی (سه بعدی) مدل های تجسمی وضعیت فیزیکی موضوع مورد بررسی را در مقیاسی معین مجسم می سازد.ماکت یک ساختمان یا یکی از ماشین ها نوعی مدل تجسمی است .در بررسی های مربوط به نحوه استقرار ماشین ها ٬ گاهی از مدل تجسمی استفاده می شود بدین ترتیب که ازماشین تهیه و در صفحه ای که نشان دهنده سالن کار مورد نظر است جابه جا می شود تا بهترین آرایش سالن کار به دست آید. مدل های ریاضی مدل های ریاضی روابط بین متغیرها را نشان می دهند.نمونه ساده مدل ریاضی مدل ریاضی معادلاتی هستند که روابط بین متغیرها را بیان می کنند (میرکمالی، 1389). 2-2-10)كاربست هوش سازماني در نظام آموزشي يكي از بزرگترين سازمان هاي اجتماعي كه هم به لحاظ منبع وسيع و عظيم انساني و هم به لحاظ دارا بودن تجهيزات و امكانات آموزشي نسبت به ساير سازمان ها تفاوتي چشمگير دارد سازمان هاي آموزشي اعم از آموزش و پرورش و آموزش عالي كشور مي باشد. از يك سو نظام آموزشي ما انسانهاي فراوان هم در بخش يادگيري و هم در بخش ياد دهي به خدمت گرفته است و هم از سويي ديگر ماشين آلات و ابزارهاي الكترونيكي و پيشرفته ي امروزي در فرآيند عملكرد خود در اختيار دارد. نظام آموزشي نيز برابر آنچه كه ماتسودا يا آلبرخت از هوش سازماني تعريف هايي ارائه كردند تركيبي از انسان هاي هوشمند و ماشين آلات و وسايل آموزشي و كمك آموزشي هوشمند است كه با تعامل يا تركيب اين دو عامل هوشمند در فرآيند تصميم گيري و يا اقدامات مهم برآيند قابل قبولي مطابق آنچه كه جامعه ي امروزي انتظار دارد از خود بر جاي خواهد گذاشت. براي اين كار دو گام اساسي لازم است آگاهانه و با برنامه برداشته شود. نخست اينكه در جذب و پذيرش نيروهاي انساني به عنوان هوش انساني سازمان دقت كافي به خرج داده شود و سپس براي نگهداشت و روزآمد دانش اين نيرو ها و تقويت حافظه و هوش سازماني آنها آموزش هاي مداوم و مهارت هاي لازم طراحي شود و دوم اينكه ابزارها و وسايل آموزشي و كمك آموزشي هوشمندي كه امروزه هم به لحاظ تعدد كميت و تنوع كيفيت كم نيستند استفاده شود. بيگمان استفاده ي توامان و بكار گيري عامل هوش انساني و هوش ماشيني كه برآيند بي ترديد آن هوش سازماني خواهد بود نتيجه ي مطلوب برابر هدف از نظام آموزشي خواهيم گرفت(حياتي، 1385). 2-2-11)راﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﻋﻤﻠﻜﺮد: بررﺳﻲﻧﺘﺎﻳﺞﻋﻤﻠﻜﺮد،ﻳﻚ‬ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻣﻬﻢ راﻫﺒﺮديﺗﻠﻘﻲﻣﻲﺷﻮد. ﻛﻴﻔﻴﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﻋﺎﻣﻞﺗﻌﻴﻴﻦ‬ﻛﻨﻨﺪهو ﺣﻴﺎﺗﻲﺗﺤﻘﻖﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎيﺗﻮﺳﻌﻪ ورﻓﺎهﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺖ(رحیمی،1385). ارزﻳﺎﺑﻲ و‬ اﻧﺪازهﮔﻴﺮيﻋﻤﻠﻜﺮدﻣﻮﺟب ﻫﻮﺷﻤﻨﺪيﺳﻴﺴﺘﻢو ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺟﻬﺖ رﻓﺘﺎرﻣﻄﻠﻮب‬ ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﺨﺶ اﺻﻠﻲﺗﺪوﻳﻦ و اﺟﺮايﺳﻴﺎﺳﺖﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ(ارشدی،1387). ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺧﻴﺮ در ﺣﻮزهﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲﻧﺸﺎندادهاﻧﺪﻛﻪﭘﻨﭻ وﻳﮋﮔﻲﺷﺨﺼﻴﺖ، اﺳﺘﻌﺪاد،ﻋﻼﻗﻪ،‬ ﻫﻮش و ﻣﻬﺎرتﺑﻪﻋﻨﻮانﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ،ﻳﺎدﮔﻴﺮيﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﮔﺮاﻳﺶ داﻧﺶ و ﺿﺮﻳﺐ آﻓﺮﻳﻨﺶ و ارزﻳﺎﺑﻲﻛﺎرﻛﻨﺎنﻣﺆﺛﺮﻫﺴﺘﻨﺪ‬(سید جوادین ،1387)‬‬‬‬‬‬‬‬. اﻣﺮوزهﺑﺎاﻃﻤﻴﻨﺎنﻛﺎﻣﻞﻣﻲﺗﻮانادﻋﺎﻛﺮدﻛﻪﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و اﺳﺘﻔﺎده از‬ ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮيﻳﻚﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از دﻳﮕﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺿﺮورتﺑﺮرﺳﻲﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﺎلﺣﺎﺿﺮﭘﺎﺳﺦﺑﻪﺷﺮاﻳﻂﻓﻌﻠﻲ و ﻧﻴﺎز‬ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ. ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺑﻬﺮهﮔﻴﺮي از ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي‬اﻃﻼﻋﺎﺗﻲﻣﻮﺟﻮد را در اﺳﺘﺎي اﻫﺪافﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ داده و اﻃﻼﻋﺎت از ﺣﺎﻟﺖﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و‬ ﻣﺤﺪودﺷﺪهﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده در ﻻﻳﻪﻫﺎي اﺟﺮاﻳﻲﺳﺎزﻣﺎنﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدهﻣﺪﻳﺮانﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪﻣﺪﻳﺮان در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻣﻲﻛﻨﻨﺪﻛﻪﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و‬ ﺧﺎرﺟﻲﺧﻮدﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲﺑﻪﻣﺴﺎﻳﻞ و ﻣﺸﻜﻼتﺧﻮدﻣﺜﻞ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻗﺪرتﻳﺎدﮔﻴﺮيﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺴﺌﻠﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﻳﻦﻣﻬﻢﻛﻤﻚ‬ ﺷﺎﻳﺎﻧﻲﺑﻪﻣﺪﻳﺮانﻛﺮدهوآﻧﻬﺎ را ﻗﺎدرﺳﺎزدﺗﺎﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪﺣﺎﻓﻈﺔﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺧﻮدﭘﺎﺳﺨﮕﻮي‬ ﻧﻴﺎزﻫﺎ وﻣﺸﻜﻼت و ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞﺑﻪﻣﻮﻗﻊﺑﻪﺗﻐﻴﻴﺮاتﻣﺤﻴﻄﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺪﻳﺮانﺑﺮاي‬ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲﺑﻪ آﻧﻬﺎﻧﻴﺎزﺑﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪﻛﻪﺑﺘﻮاﻧﻨﺪﺑﺎ اﺗﻜﺎي‬ﺑﻪ آن ﻋﻤﻠﻜﺮدﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮدﺑﺨﺸﻨﺪ.‬‬‬‬‬‬‬‬ 2-2-12)ضرورت به کار گیری هوش سازمانی در سازمان ها: هوش سازمانی ارتباط مستقیم با بعضی فاکتورهای سازمانی از جمله ساختار سازمانی ، مدیران راهبردی ، قوانین سازمان ، و مدیریت دانش سازمان دارد. مدیریت دانش سازمان فاکتور مهمی در هوش سازمانی است که خود به نوعی به مدیریت سازمان و قوانین وساختار سازمان وابسته است اگر قوانین سازمان بر اساس مدیریت دانش اصلاح نشود و کارکنان فاکتورهای تشویقی و انگیزه های لازم برای ثبت تجربیات و دانش خود نداشته باشند سازمان به سمت هوشمندی پیش نخواهد رفت.داشبورد سازمانی که مدیران بتوانند بروز کل سازمان را رصد کنند و از کلیه سیستم های سازمان گزارش های استراتژیک داشته باشند .یادگیری سازمانی از جمله موارد مهم دیگری است که بر ضرورت پرداختن به مبحث هوش سازمانی تاکید میکند. مهمترین نیاز یک مدیر،داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است که عوامل زیردرتصمیم گیری استراتژیک یک سازمان موثر میباشد: -دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز - پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش - اعمال نتیجه و نظارت بر پیامهای اجرای آن سازمانهایی با مدیریت قدیمی که از هوش سازمانی استفاده نمی کنند درتصمیم گیری ها معمولا با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیند ها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه دراین سازمانها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهند ویا دیرهنگام نشان می دهند.این سازمانها نگاهی جامع ازوضعیت جاری و آینده خود ندارند. هوش سازمانی عاملی مهم و تاثیر گذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است.ومدیران با توجه به ابزارهای bi بهترمیتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند(یولس، 2005). نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه ریزی فروش، مالی ، منابع انسانی، انبار، حقوق و دستمزد، مدیریت دانش ومدیریت ارتباط با مشتری و ... می توانند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورند و کمتر دیده شده که مدیران ارشد از این ابزارها به عنوان منبع تصمیم سازی استفاده کنند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود. وگاه این عملیات به صورت روزانه باید تکرار شود.و به دلیل نوعی طراحی عملیاتی ، ساختن گزارشات حجیم و گرفتن آمار کلی از اطلاعات موجود بسیار کند خواهد بود. ضرورت دیگر استفاده ازهوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارک خود دارند همچنین دیتاهای موسسات که به منزله دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی موجب مدیریت بهتر این دیتاها می شود. ازآنجاکه سازمانها نیازدارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده وهمواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر کارکنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده ازآموزشهای سازمانی بسیار پراهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یک ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می شود(ابزری،1391). 2-2-13) راه کارهای پیشنهادی جهت استقرار هوش سازمانی: فراهم کردن زیر ساخت های فنی و مدیریتی ،قدم اول در راه هوشمند سازی سازمان ها است. نیروی انسانی باهوش وخلاق ودارای قدرت مدیریت،حرف اول رادرهرکاردانش محوری میزند. واستفاده از انسان های باهوش و خلاق و دارای مدیریت بالا درمدیریت ورهبری فکری سازمان میتواند در افزایش هوش سازمانی بسیار موثر باشد. لذا راه کارهای زیر جهت استقرار هوش سازمانی پیشنهاد می شود. 1-تغیيردیدگاههای رهبران فکری سازمان درجهت توسعه هوش سازمانی. 2- تشکیل یک کمیته یا تیم هوش سازمانی جهت بررسی راه کارهای افزایش هوش سازمانی. 3- ارزیابی مستمر هوش سازمانی سازمان بر اساس ساختار پرسش نامه ای و برنامه ریزی مستمر جهت استقرار زیر سیستم های فنی لازم. 4- استقرار زیر سیستم های فنی لازم مثل crm و erp و سیستم مدیریت دانش و ...برنامه ریزی وهدایت درابتدا وانتهای کلیه فرآیند های استقرارسیستم های فنی بسیار مهم است. 5- اطلاعات از پایگاه های اطلاعاتی مختلف سازمان جمع آوری میشود داده های جمع آوری شده داده های خام هستند این داده ها باید پردازش و پالایش شوند تا بتوانند ایجاد دانش و آگاهی کنند در مرحله بعد داده ها در بانک جدیدی مجتمع خواهند شد . این داده های مجتمع شده ممکن است از سیستم های اطلاعاتی مختلفی و از پلتفرم های مختلف آمده باشند اما در نهایت هنگام مجتمع شدن به صورت اطلاعات واحدی در می آیند که به آن انبار داده ها میگویند. در سازمان ها پراکندگی اطلاعات یکی از بزرگترین معضلات می باشد.انبار داده ها این امکان را فراهم می آورد تا داده های مهم پس از پشت سر گذاشتن مرحله هماهنگی در یک بانک اطلاعاتی متمرکز قرار گیرد .ودر نهایت این اطلاعات آنالیز شده و اطلاعات جدیدی تولید می شود . در این مرحله با استفاده ازتکنیک های پیشرفته ازداده های مجتمع شده هوشمندیایجاد می شود سیستم درانتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ ها در قالب ارائه گزارش ها ،جداول، نمودارها منتشر می شود این مراحل در واقع مراحل ساخت یک گزارش ساز تجمیعی است. که میتواند داده های سیستم های مختلف سازمان اعم از سیستم های مالی ،پشتیبانی ، crm ، مدیریت دانش و غیره را جمع کرده و گزارش های هوشمند تولید کند .این گزارش ساز یکی از ابزارهای کار آمد در صنعت bi است. و نمونه های موفقی از آن توسط شرکت های بزرگ نرم افزاری مثل sap ارائه شده است . یک گزارش موثر باید به خوبی با مخاطبان ارتباط برقرار کرده و نیاز های آنها را مرتفع نماید به این گزارش های مجتمع داشبورد گزارشات میگویند. 6- به کارگیری نرم افزاری مناسب جهت مدیریت اسناد ومدارک و فایلها و داده های تحقیقاتی و دانش سازمانی و فرهنگ سازی و آماده سازی روش های مختلف ثبت دانش سازمانی و در اختیار قرار دادن ابزاری راحت و مناسب جهت ثبت و بازیابی دانش و طراحی فرآیند بررسی تجربیات و دانش کارکنان و تایید آنها و تبدیل آن به دانش سازمانی در قالب چرخه های کاری درون سازمانی(عدلی، 1384). 2-3)استرس و فشار عصبی برای اين‌كه بدانیم فشار عصبی واقعاً چگونه عمل مي‌كند، بايد ابتدا آن را تعريف كرده و سپس ارتباط آن را با زندگي سازماني بررسي كنيم. هر چند فشار عصبي به شكل‌هاي مختلف تعريف شده است،اما زمينه مشترك همه آن تعاريف اين است كه علت ايجاد فشار عصبي وجود محركي به صورت فيزيكي يا رواني است و فرد به طريقي خاص نسبت به آن عكس‌العمل نشان مي‌دهد(مورهد، 1385). 2-3-1) ماهیت و تعریف استرس استرس از واژه Estrece فرانسوي اقتباس شده و همين واژه از لاتين Strictus به معني فشرده شده و تحت فشار مشتق شده است. فشار عصبي را عكس‌العمل فرد به عوامل جديد يا تهديد كننده در محيط كاري تعريف نموده‌اند(رمضانی نژاد،1380). فشار عصبي را پاسخي دانسته‌اند كه فرد براي تطبيق با يك وضعيت خارجي متفاوت يا وضعيت عادي به صورت رفتاري، رواني و يا جسماني از خود بروز مي‌دهد(الوانی ، 1382). به عبارت ديگر فشارعصبي، وضعيت پويايي است كه فرد در آن وضعيت با يك فرصت، محدوديت يا نيازي مواجه مي‌شود كه مرتبط با آن چيزي است كه وي تمايل به آن دارد و نتايج حاصله براي وي مبهم و نامطمئن و در عين حال با اهميت مي‌باشد. استرس، نوعي تنش هيجاني است كه از يك حادثه یا مجموعه‌اي از حوادث ايجاد مي‌شود. استرس، فشارهاي عصبي و رواني است كه از عوامل بيروني ( محيطي) و دروني ناشي مي‌شود و مدتي تعادل طبيعي يا معمولي فرد را بر هم مي‌زند و نهايتاً در روند عادي و واكنش‌هاي فيزيولوژيك يا فعاليت‌هاي روزمره كار و زندگي اختلال و محدوديت ايجاد مي‌كند(الیزابت ام،1368). گاهي اوقات، تنش يا فشار رواني را با نوعي قيد و بند كه با خواستهاي همراه است مي‌دانند. مقصود از قيد و بند، عواملي است كه مانع رسيدن فرد به چيزي مي‌شودكه مورد نظر يا تمناي وي است. مقصود از خواست يا آرزو چيزي است كه از دست رفته است(رابینز،1376). 2-3-2-)ديدگاه‌هاي نظري استرس هر چند استرس، مفهومي است كه سال‌هاي بسيار مورد توجه روان شناسان بوده است. اما نخستين بررسي‌هاي استرس در حوزه پزشكي، انجام شده است. هانس سليه با تمركز بر پاسخ بدن در برابر خواستهايي ( تقاضا‌ها يا محرك‌ها) كه بر آن وارد مي‌شود، بيان كرد كه اين پاسخ، پاسخ غير اختصاصياست. منظور وي از اصطلاح مذكور اين است که، خواست‌هايي كه بدن با آن روبرو مي‌شود، خواه دروني يا خواه بيروني باشد، پاسخ فردي كه در معرض استرس قرار مي‌گيرد از الگوي عام و يكسان پيروي مي‌كند. وي اين الگوي معين را « سندرم سازگاري عمومي » ناميد(فتحی،1378). طبق نظر وی به سندرم سازگاري عمومي هر يك از انسان‌ها در سطحي معمولي در برابر حوادثي كه فشار عصبي همراه دارند،از خود مقاومت نشان مي‌دهند. بعضي از اشخاص مي‌توانند تا حد زيادي در برابر فشار عصبي بردبار باشند. حال آن‌ كه گروه ديگر فاقداين تحمل و بردباري مي‌باشند. ولي در هر حال هر يك از افراد بشر داراي مرزي هستند كه از آن به بعد فشار عصبي، شروع به اثر گذاري بر آن‌ها مي‌كند. سندرم سازگاري عمومي زماني آغاز مي‌شود كه فرد با يك عامل ايجاد فشار عصبي روبه رو شده باشد. اولين مرحله سندرم را اعلام خطر مي‌نامند(مورهد، 1385). به اولين مرحله سندرم واكنش خطر هم مي‌نامند. واكنش خطر ( واكنش مبارز يا فرار) تركيبي از واكنش‌هاي تحريك است كه توسط هيپوتالاموس از بخش سمپاتيكدستگاه عصبي خودكار غده مغزآغاز مي‌شود. درواقع واكنش خطر،مقدارزيادي گلوكز و اكسيژن را به اندام‌ها مي‌رساند كه در مقابل خطر براي دفاع فعال‌تر هستند. مغز،اولين اندام است كه بايد كاملاً آگاه باشد و بعد عضلات اسكلتي هستند كه در مقابل عوامل استرس‌زا فعاليت کنند و نهايتاً قلب است كه بايد به شدت كاركرده تا مواد كافي را به مغز و عقل برساند(صادقی،1387). اگر عامل ايجاد فشار قوي باشدممكن است فرد در ابتدا قادر به مقابله با آن نباشد. در هر صورت، در اكثر موارد فرد توانايي‌هاي ( فيزيكي و عاطفي) خود را به كار مي‌گيرد تا در برابر اثرات منفي عامل ايجاد فشار عصبي « مقاومت» كند و مرحله دوم سندرم فرد در برابر اثرات فشار عصبي مرحله « مقاومت » است. به عنوان مثال، مديري كه قرار است گزارش طولاني تهيه كند، ممكن است با آرامش به منزل خود تلفن بزند و بگويد كه تا ديروقت در اداره خواهد ماند، آستينهايش را بالا بزند. دستور شام بدهد و شروع به كار كند. ممكن است در بسياري موارد مرحله مقاومت، به سندرم خاتمه دهد. براي مثال، اگر مدير مورد نظر قادر باشد گزارش خود را زودتر از زمان مورد انتظار به اتمام برساند، آن را در كشوي ميز انداخته با لبخندي بر لب، خسته ولي خوشحال به طرف منزل برود. از طرف ديگر، ممكن است وجود دايمي عامل ايجاد فشار عصبي و فقدان راه‌حل براي آن، باعث ورود فرد به مرحله سوم سندرم يعني واماندگي شود. در اين مرحله فرد حقيقتاً تسليم مي‌شود و بيش از آن قادر به جنگيدن با عامل ايجاد فشار عصبي نخواهد بود. به عنوان مثال، ممكن است مدير مورد بحث در ساعت سه صبح در پشت ميزكار، خوابش ببرد و نتواند گزارش درخواستي را تكميل كند(مورهد، 1385). ديدگاه ديگري كه براساس تئوري سيستم‌هاي عملكردي آنوخيندانشمند معروف روسي (1968)،ايجاداسترس هيجاني، به قرار گرفتن در شرايط اختشاش كننده مربوط مي‌گردد. چنين شرايطي به عوامل و حالاتي اطلاق مي‌گردد كه فرد در معرض آن‌ها قرار مي‌گيرد و در طولاني مدت، نياز بيولوژيك غالب خود را نمي‌تواند ارضا كند و يا به آن دست يابد. نيازهاي بيولوژيك مي‌تواند نيازهاي فيزيكي، جسماني و يا روحي ـ رواني باشد، حاصل چنين شرايطي استرس هيجاني منفي خواهد بود كه در طولاني مدت سبب ايجاد بيماري‌هاي روان ـ تني مي‌گردد(چن،2005). در سال‌هاي 1860اثري از كلودبرنارد چنین منتشر شد: به رغم تغييراتي كه در محيط خارجي فرد رخ مي‌دهد، دستگاه داخلي بايد پيوسته در وضعيت مطلوبي ثابت بماند. سپس والتركانوندر سال‌هاي 1935 اين نظر را كامل كرد و در قالب مفهوم تازه‌اي به نام هموستازيارائه داد(چن،2005). 2-3-3)ماهيت دوگانه فشار عصبي به نظر دكتر سليه منبع ايجاد فشار عصبي حتماً منفي نمي‌باشد. بلكه ميزان مشخّصی از فشار عصبي ( حدبهينه) مي‌تواند براي فرد و سازمان سودآور باشد. دكتر سليه اين نوع فشار عصبي را فشارعصبي خوبمي‌نامد. البته فشار عصبي از نوع بد هم وجود دارد. آن‌چه كه بيشتر هنگام شنيدن كلمه فشار عصبي درذهن مردم نقش مي‌بندد، همان فشارعصبي بداست. فشار ممتد، اتلاف وقت، خبرهاي بد و نظاير آن تماماً در اين گروه از فشارهاي عصبي دسته‌بندي مي‌شوند. و گرفتن ترفيع، دست يافتن به شهرت و ازدواج و نظاير آن در گروه فشار عصبي خوب قرار مي‌گيرند. فشار عصبي مي‌تواند انسان را تحريك كرده وايجادانگيزه نمايد. و يا مي‌تواند منجر به ايجاد اثرات جانبي خطرناك شود. تفاوت‌هاي فردي و فرهنگي بر ايجاد فشار عصبي نقش مهمي را ايفا مي‌كنند. به عنوان مثال: بر طبق نتايج تحقيقي كه توسط كوپر(1986)به عمل آمده است: مديران آمريكایی در مقايسه با مديران كشورهاي ژاپن و برزيل تحت فشار كمتري هستند و يا افرادي كه خود را خيلي پيچيده تصور مي‌كنند بيش از افرادي كه ديد ساده‌اي نسبت به خود دارند، در برابر فشار عصبی تاب مي‌آورند(مورهد، 1385). فشار عصبي خوب تفاوت های فردیفشار عصبي تفاوت‌هاي فرهنگي فشار عصبي بد شكل 2-2:ماهيت دوگانه فشار عصبي(مورهد، 1385). 2-3-4)اجتناب ناپذیر بودن فشار عصبي غالب افراد با شرايط زندگي و وضعيت‌هاي شغلی درگیر مي‌باشند، به همين دليل فشار عصبي شغلي تقريباً براي اكثر افراد اجتناب ‌ناپذير است. بسياري از جامعه‌شناسان علت افزايش استرس را تغيير سريع زندگي اجتماعي مي‌دانند كه يكي از اين تغييرات، كاهش شبكه‌هاي حمايت اجتماعي است. فرد پس از برخورد با موانع و محدوديت يا هرگونه اختلال عاطفي و فيزيولوژيك و رواني، به صورت آگاهانه يا ناآگاهانه براي رسيدن به وضعيت تعادل يا وضعيت مطلوب مي‌كوشد(جي افرايت ،1377). درايالات متحده آمريكا بين سال‌هاي 1983و 1993 ، 43 نفر در اثر تيراندازي در اداره‌هاي پست كشته و 20 نفر زخمي شدند. در سراسر آمريكا، بسياري از شركت‌ها در حال كاهش نيروي كار هستند. كساني كه بتوانند از اين هياهو جان سالم بدر برند و بر سر كارهاي خود بمانند، بايد بتوانند بارهاي سنگين كار و كار اضافي را تحمل كنند. در ژاپن در هر سال، ده هزار ژاپني در اثر كاروشي1، ( ايست قلبي يا ضربه‌اي است كه در اثر فشار كار وارد آيد) جان خود را از دست مي‌دهند(رابینز،1376). پيشامد استرس از واقعيت های اجتناب ناپذير زندگي انسان است و با وجود چنين واقعيتي است كه مداخله امري ضروري نشان میدهد. اين مداخله به افراد ياري مي‌رساند تا عامل يا وضعيت‌هاي استرس‌زا را تحمل كنند(پروا ،1376). روش‌های مداخله به عنوان فنون شناختي ـ رفتاري طبقه‌بندي شده‌اند. زيرا آن‌چه در اين روش‌ها مركز توجه و تغيير قرار مي‌گيرد، افكار و اعمالي است كه شخص نسبت به استرس در پيش مي‌گيرد(پروا ،1376). 2-3-4)فشار عصبي و معيارهاي اندازه‌گيري در خصوص اندازه‌گيري فشار عصبي،عده‌اي از دانشمندان معتقد هستند: اگر چه اصطلاح اندازه‌گيري فشار عصبي در علم روانشناسي مطرح است، اما از آن جا كه فشار عصبي كميت نيست پس قابل اندازه‌گيري هم نيست. آن ها اعتقاد دارند كه كميت‌ها را مي‌توان مورد مطالعه قرار داد و اندازه‌گيري نمود. در مقابل عده‌اي از دانشمندان اعتقاد دارند در پاره‌اي از روش‌هاي مطالعه فشارهاي عصبي، بين عوامل بوجود آورنده فشار عصبي از نظر اهميت و شموليت آن‌ها و اثري كه از نظر پايداري از آن برجاي مي‌ماند، مي‌تواند مقايسه صورت گيرد كه چنين قياسی را اندازه‌گيري فشار عصبي تعريف نموده‌اند. مطالعات و تحقيقات اخير روان‌شناسي و روان پزشكي ثابت كرده است كه چنين قياس و مقايسه‌اي مي‌تواند ما را در تحقق اهداف، با استفاده از ابزارهاي كمي و بكارگيري علوم مختلف، كمك شاياني بنمايد تا در مطالعه فشارعصبي به يك نتيجه مطلوب برسيم. اين عده از دانشمندان معتقد هستند كه در مطالعه فشار عصبي بايستي متغيرهاي مختلفي را كه در ايجاد فشار عصبي دخالت دارند بطور كامل و با نگرش سيستمي مورد توجه قرار داد بگونه‌اي كه وسعت ديد محور نباشد(دومين سمپوزيوم سراسري استرس،1371). براي اندازه‌گيري و ارزيابي فشار عصبي در سازمان و پي بردن به تندرستي و اثر بخشي سازمان مي‌توان از معيارهاي ذيل استفاده نمود: ـ ترك خدمت ـ تأخير حضور در محل كار ـ از كار فرار كردن ـ اعتصاب و توقف كار ـ نقل و انتقالات دروني ـ پائين بودن كيفيت كار ـ ‌پائين بودن كميت كار ـ بي‌ميلي به سازمان(اداره كار و امور اجتماعي،1373).منابع بالقوه نتايجتفاوت‌هاي فردي* ادراك* تجربه كاري* حمايت اجتماعي * باورهاي فرد در رابطه با مركز كنترل * احساس كینه و عداوت نشانه‌هاي فيزيولوژيكي* سردرد* بالا رفتن فشارخون* بيماري‌هاي قلبي عوامل محيطي* نامطمئن بودن وضع اقتصادي* نامطمئن بودن وضع سياسي* نامطمئن بودن تكنولوژي نشانه‌هاي رواني* بي‌خوابي * اضطراب* كم شدن رضايت شغليعوامل سازماني* نوع كار* نقشي كه فرد بايد ايفا كند* روابط با همكاران * ساختار سازماني * رهبري* چرخه حيات سازماني ايجاد تنش نشانه‌هاي رفتاري* كاهش بهره‌وري* بالا رفتن غيبت* افزايش جابه‌جايي عوامل فردي* مسائل خانوادگي* مسائل اقتصادي* شخصيت شکل 2 ـ3: يك الگوي تنش(رابینز،1376). 2-3-6-)منابع ( عوامل ) فشارهاي عصبي بسياري از چيزها مي‌توانند باعث ايجاد فشار عصبي شوند(مورهد، 1385). در اين بخش سه مجموعه وسيع را تحت عنوان فشارهاي عصبي سازماني، فشارهاي عصبي زندگي ( فردي) ، فشارهاي عصبي محيطي نشان مي‌دهد. 2-3-6-1) ‌فشارهاي عصبی سازمانی همان‌طوري كه فشار عصبي در جسم ما به مرور انباشته مي‌شود، درسازمان نيز فشار عصبي روي هم انباشته مي‌گردد كه در حالت شديد، فشار عصبي موجب تخريب جو سازماني، عملكرد سازماني و كاهش اثر بخشي سازمان مي‌گردد(اداره كار و امور اجتماعي،1373). فشار عصبي سازمان ريشه در انتظاراتي دارد كه سازمان در فرد ايجاد مي‌كند(شكاري ،1378). به دو دليل بررسي فشار عصبي سازمان ضروري مي‌باشد كه عبارتند از: 1- قصور در رسيدگي به فشار عصبي سازماني مي‌تواند بر توان منابع انساني يك سازمان، زيان‌هاي سنگيني وارد سازد و پي‌آمدهاي منفي اقتصادي و اجتماعي مانند كاهش توليد، توليد پر از نقص، غيبت، بدبيني سازماني و فرسايش نيرو را ذكر كرد. 2- هرگاه فشار عصبي سازماني به درستي باز شناخته شود و با تدبير و دورانديشي هدايت و سرپرستي گردد، مي‌تواند در بهبود كار و بالا رفتن خشنودي كارمند و افزايش بازده سازمان مؤثر آيد. در غير اين صورت سازمان بايد براي فشارهاي عصبي كه درون خود پديد مي‌آورد يا ناخواسته در درون آن پديد مي‌آيد، هزينه سنگيني را بپردازد. بر اين اساس توجه به سلامت و تندرستي سازماني يكي از زمينه‌هاي ضروري است كه در مديريت اساسي است و نبايد به هيچ وجه آن را فراموش نمود(جیمز،1995). عوامل بي شماري در سازمان‌ها وجود دارد كه مي‌تواند منجر به ايجاد فشار عصبي گردد. در اين جا ابتدا به نظر دكتر جيمز و جاناتانكه به شكل جدولی به تصوير كشيده شده مي‌پردازيم و سپس عوامل سازماني مورهدگريفين را بررسي كرده و تجزيه و تحليل مي‌كنيم. الف ـ نيازهاي شغليد ـ الزامات نقشـ طبقه‌ شغلي و مشاغل مديريتيـ گردش شغلـ مشاغل تكراريـ حجم بيش از حدكارـ ظرفيت محدود فعاليتـ عدم امنيت شغليـ ‌خط‌مشي‌هاي ناعادلانه وعدم وجود عدالت شغلي1ـ تعارض نقشـ تعارض بين فرديـ تعارض بين گروهيـ افراط نقشـ تفريط نقش2ـ ابهام نقش3ـ تعارض در هدفب ـ فرايندهاي سازماني هـ نبازهاي بين شخصيتيـ ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعاتـ عدم وجود بازخوردـ كنترل‌هاي بي‌مورد و آزار دهندهـ ارائه اطلاعات نادرستـ وضعيت ناسازگارـ تراكم اجتماعيـ سبك رهبريـ فشارهاي گروهيـ ميزان برخورد با ديگرانـ سروكار داشتن با افراد ساير قسمت‌هاـ جو سازمانيـ فقدان همبستگي گروهيـ فقدان حمايت اجتماعيـ مسئوليت ديگران ج ـ نيازهاي فيزيكيـ سرو صداي زيادـ گرما و سرماي بيش از حد در محيط كارـ وجود گازهاي سمي در محيط كارـ خطرات شغليـ نور كم و ناكافي در محيط كارـ محيط كار محدود ( حجم فضاي كار)و ـ ساخت سازمانيـ تضادهاي صف و ستادـ تمركز بيش از حد و عدم اختيار كافي براي تصميم‌گيريـ تخصص گرائي و جزئي شدن وظايف شغليـ فشار عصبي و كيفيت تصميم‌گيري جدول 2ـ 1: عوامل سازماني فشار عصبي و رواني (جیمز،1995). 2-3-6-2)چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتنداز(مورهد، 1385): 1-الزامات وظيفه2-الزامات فيزيكي3-الزامات نقش4-الزامات درون شخصي - الزامات وظیفه یا شغلي : عوامل ايجاد فشار عصبي در مشاغل هستند. به عنوان مثال، بعضي شغل‌ها بيش از ساير مشاغل داراي فشار عصبي مي‌باشند. مشاغل جراحي، كنترل ترافيك هوايي و هدايت تيم‌هاي فوتبال حرفه‌اي، در مقايسه با شغل‌هاي مانند پزشك عمومي، مسئول بار هواپيما و مسئول آموزش تيم تحت فشار عصبي بيشتري هستند.ايمني يكي ديگر از الزامات مهم شغلي است كه مي‌تواند باعث ايجاد فشار عصبي شود. شخصي كه در شغل نسبتاً مطمئني منصوب شده است. احتمالاً نگران از دست دادن آن نمي‌باشد. از طرف ديگر، اگر امنيت شغلي به خطر بيافتد، فشار عصبي مي‌تواند تا حد زيادي افزايش پيدا كند. يكي ديگراز فشارهاي عصبي ناشي از الزامات وظيفه‌اي، ميزان كار بيش از اندازه است. كار اضافي ممكن است كمي باشد و هم مي‌تواند كيفي باشد(مورهد، 1385). بالا حجم كار عملكرد اضطراب نقش نيروي زياد انگيزش بالا خستگي ، بي‌تفاوتي پايين زياد فشار عصبي ناشي از كار كم شكل 2ـ 4: الزامات شغلي(مورهد، 1385). - الزامات فيزيكي : بستگي به مكان شغل دارد. يكي از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممكن است كاركردن در فضاي آزاد هنگامي كه درجه حرارت بي‌نهايت زياد است. منجر به ايجاد فشار عصبي شود. اين موضوع در مورد دفتر كاري كه حرارت نامناسب دارد نيز صدق مي‌كند. طرح دفتر كار نيز مي‌تواند مشكل‌آفرين باشد به عنوان مثال دفترهايي كه داراي طرح نامناسبي مي‌باشند ممكن است باعث شوند كه افراد نتوانند محيطي خصوصي براي خود داشته باشند و يا اين‌كه نتوانند مراودات اجتماعي خيلي زياد يا خيلي كم را تحمل كند(مورهد، 1385). -الزامات نقش: الزامات نقش عبارت است از مجموع رفتارهاي سازماني در يك گروه يا سازمان كه با يك شغل سازماني همراه شده باشد كه برخي از مهم‌ترين آن‌ها عبارتند از(مورهد، 1385): انتظارات نقش: از منابع مهم فشار عصبي، نقش شخص در سازمان است. تعريف نقش به بيان ساده ديگر، مجموعه‌اي از انتظاراتي كه ديگران در سازمان از شغل فرد دارند مي‌باشد. سرپرستان، همكاران، ارباب رجوع، مشتريان، مرئوسان، توليد كنندگان و بازرگانان، همگي اين افراد انتظار دارند كه فرد براساس روش‌هاي قابل پيش‌بيني شده معيني، رفتار كند نه براساس روش‌هاي مبهم و متعارض(رابینز،1376). ابهام نقش: افراد براي حسن اجراي كارشان در سازمان نيازمند به آگاهي از اهداف شغلي و انتظاراتي كه سازمان از آن‌ها در مورد انجام و عدم انجام شغل دارد، هستند. ابهام در نقش ناشي از عدم آگاهي و عدم وجود اطلاعات لازم در مورد شغل مي‌باشد و مي‌تواند فشار عصبي ايجاد كند. به عنوان مثال؛ وقتي دو شركت در هم ادغام مي‌گردند، كاركنان در ايفاي وظايفشان، احساس عدم اطمينان مي‌كنند يا زماني كه ارتباطات در سازمان ضعيف است و اطلاعات مورد نياز در اختيار كاركنان قرار نگيرد، اين ابهام نقش بيشتر مي‌گردد و موجب نگراني و برانگيختگي كاركنان خواهد شد و نتيجتاً موجب فشار عصبي شغلي خواهد شد(رابینز،1376). تعارض نقش: شامل انتظارات متعارفي است كه ارضاء يا برآورده ساختن آن‌ها براي فرد مشكل باشد. هر فردي در زندگي داراي نقش‌هاي متفاوتي است و به عنوان رئيس يا مرئوس در سازمان نقش‌هاي متفاوتي را عهده‌دار مي باشد، اگر چه اين نقش‌ها براي هر انسان طبيعي مي‌باشد اما مشكل زماني آغاز مي‌شود كه نقش‌هاي مذكور متعارض واقع شوند و در اين‌جاست كه به عنوان عامل فشارزا عمل مي‌كنند و باعث ايجاد فشار عصبي و رواني در فرد مي‌گردند(اسدي دستجردي). موقعي كه بين ماهيت شغل و فرد هماهنگي نباشد، تعارض پديد مي‌آيد. اگر كارمندي كه عضو گروه صلح است در يك كارخانه اسلحه سازي كار كند، دچار تعارض نقش مي‌شود(ميركمالي ،1371). افراط نقش: افراط در نقش، موقعيتي است كه از كاركنان خواسته مي‌شود بيشتر از زمان اختصاص داده شده و توانائي‌شان كار انجام دهند، انجام كار تحت محدوديت‌ زماني، فشار شديد عصبي را در بردارد. افراد از كار زيادي كه بايد در مقابل فرصت اندك انجام دهند، احساس نارضايتي مي‌كنند، در چنين مواردي حجم بيش از حد كار يك عامل مهم در ايجاد فشار در بسياري از محيط‌هاي كاري، محسوب مي‌گردد. به هر حال بايستي نوعي تمايز بين حجم كار بيش از حد كيفي ( يعني اعتقاد كاركنان مبني بر اينكه آن‌ها فاقد مهارت‌هاي با توانائي لازم براي انجام كار معين مي‌باشند) و حجم بيش از حد كار كمي يعني ( وضعيتي كه در آن افراد خواسته مي‌شود، كار بيشتري نسبت به زمان مشخصي كه جهت انجام كار به آن‌ها اختصاص داده شده، انجام دهند) قائل شد(شکل 2-5). هر دو نوع فوق از حجم بيش از حد كار ناخوشايند مي‌باشند و يافته‌هاي تحقيق بيانگر آن است كه هر دو نوع مي‌توانند منجر به سطوح بالائي از فشار عصبي شوند. افراط و تفريط نقش، را مي‌توانيد به صورت شماتيك در ذيل ملاحظه كنيد (رابینز،1376). استرسمثال: توليدكاري بيش از آن‌چه كه افراد در مدت زمان معيني میتوانند انجام دهند. حجم بيش از حد كار از نظر كمي استرسمثال: احساسات منشي كه نمي‌داند چگونه با كامپيوتر جديد كار كند. اعتقاد كاركنان مبني بر اين‌كه فاقد مهارت‌ها و توانائي‌هاي لازم براي انجام كاري هستندحجم بيش از حد كار از نظر كيفي استرسمثال:دانشجوی كالجي كه در طول تابستان استخدام شده چون مشغله کمتری داردو مي‌تواند كارها را سريعتر انجام دهد نسبت به كارمندان روز انجام مي‌دهد.كاركنان خسته مي‌شوندچون آن‌ها به اندازه كافي كاري ندارندكه خود را با آن مشغول سازند.حجم اندك كار از نظر كمي وظايفي كه توسط كارمند انجام مي‌شود راكد و تكراري هستند و لذا خستگي گسترده‌اي به وجود مي‌آورد.مثال:كارمندي كه بايستي تمام روز رامشغول مرتب كردن اسناد و جابه‌جا كردن آن‌ها كند خستگي زيادي عارض وي مي‌شود. حجم اندك كار از نظر كيفي استرس شكل 2 ـ 5:افراط و تفريط(رابینز،1376). ادراك نقش: كوشش‌هاي مديران و كارمندان بر اثر ادراكي كه آن‌ها از نقش‌ها دارند، به يكسان به سوي راه درست هدايت مي‌شوند، به اين معني كه آن‌ها مي‌انديشند كه چگونه در نقش‌هاي خود بايد عمل كنند و ديگران چگونه بايد در نقش‌هاي خود عمل نمايند. چون مديران نقش‌هاي گوناگون بسياري را اجرا مي‌كنند، از اين رو بايد روش بسيار سازگار داشته باشند تا بتوانند به شتاب از نقشي به نقش ديگر بپردازند. سرپرستان بويژه، نياز به دگرگوني سريع نقش را دارند، زيرا آنان باديگر رؤسا، كاركنان فني و غيرفني سروكار دارند. هنگامي كه دو تن چون يك مدير و يك كارمند با هم به كنش متقابل بپردازند، هريك نياز دارند تا دست كم از سد ادراك نقش طرف مقابل آگاهی يابند. اين موضوع در شكل2-5 نشان داده شده است(جان نیو،1986). كارمندادراك مدير از نقش خودمديرادراك كارمند از نقش خودادراك مديراز نقش كارمندادراك كارمنداز نقش مديرادراك مدير از نقش مدير ديدگاه كارمندخود ادراك كارمند از نقش كارمند از ديدگاه مديرخود شکل 2-6:ادراك نقش (جان نیو،1986). تعارض در هدف هرسازماني براي موفقيت نياز به همسوئي اهداف سازمان، مديريت و كاركنان دارد. و عدم هم سوئي و تعارض در اين اهداف منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد. در نتيجه اين عدم هم سوئي علاوه بر ايجاد فشار عصبي، خسارت هنگفت و ابطال سرمايه اثرات منفي است كه تعارض اهداف به دنبال دارد. همان‌طور كه در(شکل2-6) ديده شد، ميزان هم سوئي اهداف ( سازمان ـ كاركنان ـ مديريت) اندك است و در واقع اهداف متعارض هستند كه منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد(الواني،1382). لذا در يك سازمان ، اميد بر اين است كه فضائي بوجود آيد كه در آن افراد سازمان ( مديران و زيردستان هر دو) يا هدف‌هاي خود را با هدف‌هاي سازمان يكسان درك و تلقي كنند يا، اگر هدف‌ها متفاوت است، هدف‌هاي خود را در نتيجه مستقيم كار كردن براي تحقق هدف‌هاي سازمان، تحقق پذير ببينند. در نتيجه، هر قدر مقاصد هدف‌هاي فردي را بتوان به هدف‌هاي سازماني نزديکتر كرد، عملكرد سازمان بهتر و بيشتر خواهد شد. ( شكل زير) (علاقه‌بند،1380). هدف‌هاي مديريت هدف‌هاي زیر دستان درجه تحقق هدف هدف‌هاي سازمان شکل 2-7:« يگانگي هدف‌هاي مديريت، زيردستان و سازمان ـ تحقق زياد هدف‌هاي سازماني(علاقه‌بند،1380). - الزامات دروش شخصي آخرين مجموعه از عوامل ايجاد كننده فشار عصبي الزامات درون شخصي يا نيازهاي بين شخصي مي‌باشد كه مي‌تواند در يك محيط سازمان مقابل خود قرار گيرد. فردي كه نياز شديدي براي عدول از انتظارات گروه دارد ( مثلاً گرفتن ترفيع يا افزايش حقوق) به خصوص، اگر پذيرفته شدن در گروه برايش مهم باشد، با فشار عصبي شديدي مواجه خواهد شد. فردي كه رئيسي خودراي را كه مخالف مشورت با زيردستانش مي‌باشد به شدت احساس كند در حالی که او مشاركت با زيردستان رادر تصميم‌گيري و فعاليت سازمان مفید می داند، در اين حالت دچار فشار عصبي مي‌گردد(مورهد، 1385). به شرح ذيل چند مود از روابط بين شخصي كه داراي تأثير فراوان در محيط كار مي‌باشد را اشاره مي‌كنيم: مقدار برخورد با ديگران درهر سازماني ميزان تماس افراد با يكديگر، مي‌تواند موجب فشار عصبي و رواني گردد. در اين خصوص برخي از مشاغل مانند گارد امنيتي، دانشمندان محقق داراي تماس كمتري نسبت به مشاغلي مانند معاونين مديران، كاركنان اجرائي و پيش خدمت مي‌باشند. در حالي كه هر يك از دو مورد فوق منجر به ناراحتي افراد مي‌گردد و فشار عصبي را به وجود مي‌آورد، عده‌اي از افراد در سازمان‌ها علاقمند هستند اوقات خود را به تنهائي سپري كنند، درمورد اين افراد نيز بايد گفت كه دوري و پرهيز از تماس با ديگران منجر به فشار عصبي مي‌گردد. فشار عصبي در اثر تماس با ديگران وقتي شدت مي‌يابد كه افراد در تماس با يكديگر، پريشان و مضطرب باشند. از اين‌رو كاركناني كه در مشاغلي مانندپرستاري، آموزش و پرورش و اجراي قانون مشغول به كار هستند، دچار فشارعصبي بيشتري مي‌گردند(صادقی،1387). ميزان تماس يا برخورد با افراد ساير بخش‌ها داشتن تماس با افراد ساير بخش‌ها در داخل يك سازمان يا از يك سازمان با سازمان ديگر، نوعي بخصوصي از فشار عصبي را ايجاد مي‌كند كه معمولاً افراد در ادارات و بخش خود، درك شايسته‌اي از مشاغل خارج از بخش خود ندارند. عدم شناخت افراد نسبت به مشاغل يكديگر در محيط سازمان يا نسبت به ساير سازمان‌ها منجر به فشار عصبي مي‌گردد(صادقی،1387). جوسازماني جوسازماني به عنوان يكي از مهم‌ترين عوامل ايجاد استرس سازماني، محسوب مي‌گردد. سازمان‌هايي كه داراي جو ناسالم مي‌باشد، ميزان تماس و برخورد كاركنان در آن كاهش مي‌يابد و اعتماد واطمينان افراد نسبت به يكديگر از بين مي‌رود. در اين جو افراد همدیگر را پشتيباني نكرده و جهت رفع مشكلات يكديگر اقدامي نمي‌كنند. اين گونه فشار عصبي در سازمان‌هائي كه داراي جو سازماني نامناسب باشند بسيار زياد است (خدابنده شهركي،1383). فقدان حمايت اجتماعي چنانچه با يك وضعيت پر از فشار مواجه شويم، به جاي انجام كار به تنهائي، بهتراست کار با ديگران و با حمايت و پشتيباني آنان انجام شود. بسياري از افراد اين شيوه را صحيح مي‌دانند و لذا هنگامي كه با فشار مواجه شدند، سعي در جلب مساعدت و حمايت سايرين مي‌نمايند. و چنين به نظر مي‌رسد كه هنگامي‌كه افراد اعتقاد داشته باشند که از حمايت و دوستي سايرين در محيط كار برخوردارند، توانائي‌آن‌ها جهت مقاومت در مقابل اثرات مخرب فشار افزايش مي‌يابد(صادقی،1387). در محيط‌هاي اجتماعي و سازماني افراد به برقراري روابط اجتماعي نيازمند هستند. فقدان روابط اجتماعي در درك عامل يا موقعيت استرس زا و عوامل مختلف شغلي، تأثير‌گذار است. به طوري كه بسياري از افراد، پس از مواجهه با استرس و ساير موقعيت‌هاي نامساعد به دنبال جلب وكسب حمايت‌هاي اجتماعي هستند. حمايت‌هاي اجتماعي در زندگي روزمره را مي‌توان به حمايت سازماني، حمايت خانوادگي، حمايت كلوپ‌هاي اجتماعي، حمايت گروه‌هاي مذهبي و حمايت صاحبان حرفه يا مشاغل تقسيم‌بندي كرد(سرمد، 1383). 2-3-6-2)الگوهاي حمايت اجتماعي - الگوي اثر اصلي الگوي اثر اصلي بر ارتباطات و پيوندهاي اجتماعي بنيادي، تأكيد فراوان دارد و آن‌ها را به منزله ساختار حمايت اجتماعي مي‌داند. اين ساختار عوامل گوناگونی را در بردارد، مثلاً وضع تأهل، عضويت در سازمان‌هاي اجتماعي، نقش‌هاي اجتماعي و حضور در كليسا، براي نمونه، عضويت درگروه‌هاي اجتماعي نمونه‌اي از حمايت ساختاري است. برپايه اين الگو عضويت در اين گروه‌ها از بهزيستي فرد در برابر فشار رواني محافظت مي‌نمايد. در يك مطالعه همه‌گيري شناسي، بركين و سيمم رابطه ميان پيوندهاي اجتماعي و ميزان مرگ و مير را بررسي مي‌كردند. در اين مطالعه وضع تأهل، تماس با دوستان و خويشاوندان نزديك، عضويت در كليسا، عضويت در انجمن‌هاي گروهي رسمي و غيررسمي، معيار پيوندهاي اجتماعي شمرده شدند. بررسي نشان داد كه صرف نظر از جنسيت و سن، ميزان مرگ و مير در افرادي كه پیوندها و ارتباط های اجتماعي زيادي دارند، كمتر از ميزان مرگ و مير در افرادي است كه تماس‌ها و ارتباط‌هاي اجتماعي اندك دارند. - الگوي ضربه‌گيري الگوي ضربه‌گيري به آن دسته از امكانات ميان فردي اشاره دارد كه با برآوردن نيازهايي كه رويدادهاي رواني فشارزا بر فرد تحصيل نموده‌اند، وي را در برابر اثرهاي منفي فشار رواني، محافظت مي‌كنند. به عبارت بهتر، در اين الگو حمايت كاركردي از حمايت ساختاري اهميت بيشتري دارد. براساس اين الگوچندين نوع حمايت كاركردي وجود دارد: 1-حمايت ابزاري 2-حمایت اطلاعاتی 3- حمایت کارکردی حمايت ابزاري كمك‌هاي مستقيمي هستند كه به شكل قرض دادن، هديه دادن، يا ديگر خدمات از سوي ديگران به فرد داده مي‌شود. از آن‌جا كه اين نوع حمايت مستقيماً به حل مشكل فرد مي‌انجامد و يا براي فرد آرميدگي فراهم مي‌كند، مي‌تواند باعث كاهش فشار رواني شود. براي نمونه كسي كه به ما پول قرض مي‌دهد، مقاله را تايپ مي‌كند، يا هنگام بيماري به عيادت ما مي‌آيد، در واقع از ما حمايت ابزاري كرده است (فتي ،1385). حمايت اطلاعاتي: اطلاعات ، پيشنهادها و بازخوردهايي است كه ديگران در مورد چگونگي غلبه بر فشار رواني به فرد مي‌دهند. اين نوع حمايت باعث مي‌شود تا فرد مشكلات خود را راحت‌تر تشخيص دهد و بر آن‌ها غلبه نمايد. حمايت كاركردي: حمايت از راه محترم شمردن و ارزش نهادن است. اين نوع حمايت نوعي احساس ارزشمند بودن و احترام داشتن را در فرد پديد مي‌آورد. از اين رو عزت نفس نقش بسيار مهمي در كنترل فشار رواني دارد. هوبفول و ليبرين در پژوهش خود دريافتند عزت نفس بالا نقش مهمي در كاهش افسردگي پس از زايمان دارد. كسب احترام و ارزش در ارتباط‌هاي صميمي و اطمينان بخش با ديگران باعث مي‌شود تا به فرد احساس درست داشتن واهميت داشتن دست بدهد(فتي ،1385). 2-3-7)پيامدها ( عوارض) فشار عصبي و رواني 2-3-7-1) پيامدهاي فردي فشارعصبي داراي پيامدهاي نيز مي‌باشد. همان‌طور كه پيش از اين گفته شد، اگر فشار عصبي مثبت باشد، ممكن است نتيجه آن فعاليت، جديت و انگيزش بيشتر باشد. البته آن‌چه بيشتر مورد توجه مي‌باشد، پيامدهاي منفي فشار عصبي است. همان‌طور كه ملاحظه مي‌شود بيشتر اين عوامل از درون وابسته هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلي يكي از پيامدهاي فردي فشار عصبي است. هر پيامد برحسب عامل ايجاد كننده اوليه خود دسته بندي شده است(مورهد، 1385). 2-3-7-2)پيامد فيزيولوژيكي بيشتر كساني كه روي موضوع تنش يا فشار رواني كار مي‌كردند، ابتدا به نشانه‌هاي فيزيولوژيك توجه مي‌نمودند. اصولاً اين بدان سبب بود كه آن موضوع به وسيله كساني كه در علوم پزشكي و بخش بهداشت كار مي‌كردند، مورد توجه و تحقيق قرار مي‌گرفت. تحقيقات مزبور نشان مي‌دهد كه، تنش يا فشار رواني مي‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن ( متابوليزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد و باعث افزايش فشار خون گردد، سردرد بياورد و فرد را مستعد حمله‌هاي قلبي كند(رابینز،1376). الف : بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه اعصاب ـ سردردهاي شديد همراه با احتقاق مغزي و سرگيجه يا ميگرن و پيشاني ـ تيك‌هاي عصبي دست و پا و پلك و چشم ـ لكنت زبان بويژه هنگام عصبانيت ـ ‌عصبانيت و تندخويي ـ لرزش عضوي ـ فلج‌هاي دست و پا و يا بقيه بدن ب: بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه گردش خون ـ انفاركتوس قلبي ( سكته قلبي) ـ اسپاسم شراين كرونر يا گرفتگي شديد عروق قلبي ـ ازدياد فشار خون در اثر ازدياد رنين ج: بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه گوارش ـ ‌از بين رفتن لثه ـ اسپاسم مري ـ زخم معده ـ زخم اثني عشر ـ كوليت مزمن يا ورم مزمن روده ـ ‌اسهال يا يبوست متناوب ـ بي‌اشتهايي اشتهاي كاذب د : بيماري‌هاي فشار عصبي روي پوست ـ اگزما يا سودا ـ ‌پوزيس نوعي بيماري جلدي كه براثر آن روي پوست بدن لكه‌هاي پوسته‌دار ايجاد مي‌شود. ـ كهير ـ آکنه يا جوش غرور جواني(صادقی،1387). 2-3-7-3)پيامدهاي رواني پيامدهاي رفتار فشار عصبي بستگي به سلامت جسماني ـ‌ رواني فرد دارند. هنگامي‌كه اشخاص در محيط كار با فشار عصبي شديدي مواجه هستند ممكن است دچار افسردگي ، پرخوابي ، يا بي‌خوابي شوند. و ممكن است باعث بروز مشكل خانوادگي و ناراحتي‌هاي جنسي نيز بشود(مورهد، 1385). موارد فشار رواني كه در زندگي روزانه و زندگي اداري و شغلي افراد پديد مي‌آيند. عمدتاً شامل ناكامي و اضطراب و كشمكش دروني است كه هر يك از آن‌ها به موانع و مشكلات گوناگوني وابستگي دارد كه در راه رسيدن به هدف پديد مي‌آيد. الف: ناكامي: ناكامي چيزي است كه مانع رسيدن شخص به هدف مي‌شود، بدين معني كه راه شخص براي رفتاري كه موجب رسيدن به هدف است، مسدود مي‌گردد. هرگاه هنگام صبح بخواهيد به محل كار خود برويد و اتومبيل‌تان روشن نشود، شما دركوشش خود ناكام شده‌ايد. معمولاً افراد مختلف در برابر ناكامي واكنش‌هاي گوناگون از خود نشان مي‌دهند. و اين واكنش‌ها، نماينده‌ي وضع و ساختمان رواني و شخصيتي آنان است. رفتار افراد ممكن است جنبه‌ي تجاوزكارانه يا دفاعي و يا محافظه‌كارانه داشته باشد. واكنش فرد به ناكامي بستگي به تصوير ذهني وي از موقعيت و وضعيت دارد. اگر موقعيت پيش آمده به سبب خطاي فرد نباشد، وي احساس گناه نمي‌كند اما اگر مانع پديد آمده تصوير شخصيتي فرد را مورد تهديد قرار دهد به طوري كه وي احساس بي‌كفايتي يا گناه كند در اين صورت رفتار وي جنبه دفاعي به خود مي‌گيرد. به طوري‌كه رفتار افراد در اين مواقع قابل پيش‌بيني نيست، ولي هرگاه فرد راه چاره‌ي مناسبي براي حل مشكل برگزيند، رفتاري سازنده از خود نشان داده است. مديران با كفايت در صورت امكان به كاركنان خود كمك مي‌كنند تا بر ناكامي‌ها پيروز شوند و اين امر تنها از راه برطرف كردن تهديدهاي شغلي و نشان دادن راه چاره‌هاي درست امكان پذير است(علوی ، 1370). ب ـ اضطراب: اضطراب نوعي فشار رواني است كه با ناكامي بستگي زياد دارد. در اين حالت به جاي اين كه فرد به اتفاقات كنوني واكنش نشان دهد. نگران وضع آينده مي‌شود. هرگاه شخصي تصور ناكامي آينده خويش را داشته باشد، دچار اضطراب مي‌شود. از آن‌جا كه هيچ‌كس نمي‌تواند آينده را پيش‌بيني كند و هميشه عدم اطمينان از پيش‌آمدهاي آينده وجود دارد، بنابراين اضطراب نيز به طور طبيعي موجود است. دانستن اين نكته نيز سودمند است كه اضطراب ملايم خود مي‌تواند انگيزه‌اي براي پيشبرد كارهاي آينده باشد. كارمندان يك سازمان با اين احساس تا حدودي با همكاران خود به رقابت مي‌پردازند، از استعدادهاي خود استفاده مي‌كنند و بر فعاليت خويش مي‌افزايند. در بسياري از موارد نگراني از اين كه چه پيش خواهد آمد، سبب رفتار مؤثر، كارآيي بيشتر و شكوفايي حس خلاقيت كاركنان مي‌شود. با وجود اين، پيامد اضطراب‌هاي شديدتر، مي‌تواند براي شخص وخيم باشد. اشخاصي كه دچار اضطراب‌هاي نسبتاً شديد مي‌باشند، اغلب نسبت به‌ آينده نامطمئن و از نظر حالت رواني ترسان و محتاط مي‌شوند. ج ـ كشمكش دروني: آخرين نوع فشار رواني، حالتي است كه هنگام انتخاب يا تصميم‌گيري پديد مي‌آيد اين حالت از فشار رواني را كشمكش دروني مي‌نامند كشمكش دروني يا تعارض هنگامي رخ مي‌دهد كه چند راه ممكن براي رسيدن به هدف در پيش است و شخص بايد يكي از راهها را انتخاب نمايد. و بر آن اساس رفتاري از خود نشان دهد. در واقع كشمكش دروني آن گاه ظاهر مي‌شود كه شخص در برابر دو يا چند راه ممكن قرار گيرد و انديشه‌اي در پس هر يك از آن‌ها وجود داشته و شخص نداند كه كدام راه را برگزيند. كشمكش خود به عنوان يك نيروي انگيزشي به فعاليت مي‌پردازد. فردي كه دچار كشمكش دروني است براي كاهش ناراحتي خود كوشش مي‌كند كه موقعيت را تغيير دهد(علوی ، 1370). 2-3-7-4)پيامدهاي رفتاري پيامدهاي رفتاري فشار عصبي واكنش‌هائي هستند كه ممكن است باعث ايجاد آسيب به فرد يا ديگران شوند. يكي از اين نوع رفتارها سيگار كشيدن است. نتايج تحقيقات به عمل آمده نشان مي‌دهند اشخاص هنگامي‌كه دچار فشار عصبي مي‌شوند تمايل به كشيدن سيگار پيدا مي‌كنند. شواهدي نيز در دست است كه نشان مي‌دهد بين اعتياد به الكل و مواد مخدر با فشار عصبي رابطه‌اي وجود دارد. البته اين ارتباط چندان زياد نيست. حادثه آفريني، خشونت بهم خوردن اشتها نيز از جمله پيامدهاي رفتارهاي فشار عصبي مي‌باشند(مورهد، 1385). پيامدهاي رفتاري به صورت تغيير در ميزان توليد، غيت و جابه‌جايي كاركنان و نيز به صورت تغيير در عادت غذا، افزايش مصرف دخانيات سرعت در حرف زدن پديدار مي‌گردد(رابینز،1376). 2-3-7-5)پيامدهاي سازماني بديهي است آن‌چه كه تاكنون تحت عنوان پيامدهاي فردي مورد بررسي قرار گرفت، مي‌تواند برسازمان نيز اثر بگذارد. به هر حال فشار عصبي پيامدهاي ديگري نيز دارد كه اثر مستقيم‌تري بر سازمان دارد. عملكرد ـ كناره‌گيري ـ طرز تلقي‌ها از پيامدهاي مستقيم فشار عصبي بر سازمان هستند. كاهش عملكرد در مورد كارگران اجرايي به صورت كيفيت ضعيف كار و افت بهره‌وري متجلي مي‌گردد و در مورد مديران به معني تصميم‌گيري غلط و يا برهم خوردن روابط كاري با ديگران به دليل عصبانيت و ناسازگاري باشد. و مهم‌ترين انواع كناره‌گيري عبارتند از غيبت و استعفا و در مورد طرز تلقي‌ها رضايت شغلي، روحيه، تعهد سازماني همزمان با انگيزش فرد است.پيامد نهايي فشار عصبي كه هم بر اشخاص و هم بر سازمان‌ها اثر مي‌گذارد، واماندگي است(مورهد، 1385). الف: واماندگي يك احساس تحليل رفتگي است و هنگامي به وجود مي‌آيد كه فرد احساس مي‌كند، فشارهاي خيلي زيادي را تحمل مي‌كند. و منابع رضايت نيز خيلي كم مي‌باشد.( شكل 2-8) چگونگي بروز درماندگي در فرد را نشان مي‌دهد.نخست اشخاصي كه داراي اشتياق بالا بوده وانگيزش شديدي براي انجام كار دارند، در شرايط ويژه‌اي اولين قربانيان حالت واماندگي مي‌باشند. آن ها بويژه هنگامي‌كه سازمان نوآوري آن‌ها را ناديده گرفته و يا محدود كرده است و دائماً به فكر منافع خود مي‌باشد، آسيب مي‌بينند. در چنين موقعيتي فرد احتمالاً بيش از اندازه خود را درگير شغل خود مي‌كند. به عبارت ديگر، ممكن است فرد همزمان با تلاش براي تحقق انتظارات سازمان، موضوع‌هاي مورد نظر خود را نيز جامعه عمل بپوشاند. محتمل‌ترين اثرات اين حالت بروز خستگي، سرخوردگي و درماندگي ناشي ازحجم الزامات خارج از تحمل فرد مي‌باشد. در اين مرحله ممكن است از رفتن به سركار احساس وحشت كند، ممكن است وقت زيادتري را صرف انجام كار كند ولي موفق به انجام كار كمتر شود و ممكن است ناتواني فكري و جسمي از خود نشان دهد. شخص داراي اشتياق و انگيزش براي انجام بسياري از كارهافشار عصبي ممتد، خستگي ، سرخوردگي، درماندگيكاهش اشتياق و انگيزش، از دست دادن اعتماد به نفس و ترك رواني سازمانسازماني كه هم اشتياق شخص را خنثي مي‌كند و هم به او فشار وارد مي‌آورد كه نيازهايش را رأساً برطرف كند.واماندگي شغلي شكل 2-8 :فرايندواماندگي(مورهد، 1385) 2-3-8)استراتژيهاي مقابله با استرس 2-3-8-1)استراتژي‌هاي مقابله فردي(رمضانی نژاد،1380). از ميان استراتژي‌هاي كه براي كمك به افراد پيشنهاد شده به 5 مورد از مهم‌ترين آن‌ها كه در شكل (2-10) است،اشاره شده است: فردمقابله با فشار عصبي ناشي از كارورزشبرنامه زمانيمديريت نقشگروه‌هاي حامياستراحت شكل 2-9: مكانيسم فشار عصبي ناشي از كار(نبوی ،1378). ورزش : يكي از شيوه‌هاي كه افراد مي‌توانند با استفاده ازآن بر فشار عصبي خود فايق آيند، ورزش است. اشخاصی كه به طور منظم ورزش مي‌كنند، كمتر از سايرين دچار حمله قلبي مي‌شوند، احساس تنش و فشار عصبي كمتر و اعتماد به نفس بالاتري دارند. استراحت: استراحت مناسب يكي از راه‌هاي مؤثر براي مقابله با فشار عصبي است. استراحت شكل‌هاي مختلف دارد يكي از راه‌هاي استراحت كردن ، استفاده منظم از تعطيلات است. برداشت افراد نسبت به ويژگيهايي محيط سازمان بعد از بازگشت از مرخصي به طور بارزي تغيير مي‌كند. برنامه زماني: عقيده بر اين است كه بسياري از فشارهاي روزانه را مي‌توان در مديريت خوب زمان، كاهش داد و يا از بين برد. يكي از نگرش‌های متداول در مديريت زمان، تهيه فهرست اقداماتي است كه در طول زمان بايد انجام داد. مديريت نقش: مديريت نقش به معنای آن است که فرد براي پرهيز از فشار كار، ابهام و تضاد ، فعالانه كار مي‌كند. به عنوان مثال، اگر شما ندانيد از شما چه انتظاري دارند نبايد بنشينيد و به اين مسئله فكر كنيد. بلكه در عوض از رئيس خود بخواهيد در اين مورد توضيح لازم را بدهد. گروه‌هاي حامي: آخرين استراتژي مقابله با فشار عصبي ايجاد و حفظ گروه‌هاي حامي است. يك گروه پشتيبان، گروه ساده‌اي متشكل از اعضاء خانواده يا دوستاني است كه فرد مي‌تواند وقت خود را با آن‌ها بگذراند به عنوان مثال، رفتن به تماشاي مسابقه بسكتبال با دو نفر از دوستان بعد از اتمام كار روزانه مي‌تواند در كاهش فشار عصبي نقش مؤثری داشته باشد(مورهد، 1385). 2-3-8-2)استراتژي‌هاي مقابله سازماني(علوی ، 1370). راه‌هاي مقابله با استرس و فشار رواني در مورد افراد مختلف، متفاوت است. ولي به برخي از آن‌ها كه مي‌تواند براي مديران و كاركنان سازمان‌ها مفيد باشد اشاره مي‌شود. شناخت موقعيت: عدم شناخت موقعيت و نگراني و اضطراب از آينده چيزي است كه در نیروی انسانی سازمان سبب نگراني و فشار رواني مي‌گردد. تجربه در كار: در پژوهش‌هايي كه انجام گرفته مشاهده شده است كه افراد كم تجربه به مراتب بيش از كساني كه در زمينه‌ای تجربه‌ اندوخته‌اند، دچار استرس و فشار مي‌شوند. بنابراين توصيه مي‌شود كه مديران جوان با مطالعه در زمينه كاري خود و آشنايي با تجارب مديريت ميزان فشار رواني خود را كاهش دهند. پرهيز ازاشتغال به چندكار: بسيار ديده مي‌شود كه افراد از جمله مديران و كاركنان سازمان‌ها براي كسب درآمد بيشتر به چند كار كه هر يك بار مسئوليتي خاص را بر دوش آن ها مي‌نهد، مي‌پردازند. هر چند فعاليت از ضروريات زندگي عصر ما است ،ولي اشتغال فكري به چند كار به ويژه اگر در زمينه‌هاي مختلف باشند موجب افزايش فشار رواني و نگراني فرد مي‌شوند. مشاركت دادن ديگران در كار: مشاركت با ديگران در كار و مشاركت دادن زيردستان در كار از انبوه شدن و سردرگمي در كار مي‌كاهد. آنان‌كه ديگران را در كارهاي خود بويژه در مديريت شركت مي‌دهند، بواقع از فكري آزاد برخوردارند و به ديگران احترام مي‌گذارند. احترام به ديگران، سبب واكنش مناسب از سوي آنان مي‌شود و بدين گونه واكنش‌هاي تلافي جويانه و خصمانه جاي خود را به واكنش‌هاي ملايمت آميز دوجانبه ، همكاري و همياري و صميميت مي‌دهد. 2-3-9)توصيه‌هاي كليدي براي مقابله با استرس الف) غنا بخشيدن به زندگي معنوي خود: داشتن اعتقاد مذهبي، افق ديد انسان را توسعه مي‌دهدو به او سعه صدر مي‌بخشد و به هنگام بروز فشار عصبی بسيار كمك كننده است. مطالعات متعدد انجام شده نشان مي‌دهد كه توكل به يك منبع عظيم و قادر متعال، تحمل انسان را در برابر عوامل استرس‌آفرين افزايش مي‌دهد. شركت در مراسم و مناسك معنوي به فرد اين احساس را مي‌دهد كه به منبعي تمام نشدني متصل است. اين اعتقاد و احساس، نيروي رواني فرد را افزايش مي‌دهد. ب) مديريت مالي: در پژوهش‌هاي مختلف، افراد بسياري اعلام كرده‌اند كه فشار مالی بالاترين منبع توليد استرس است. يكي از پرفشارترين پديده هاي زندگي اين است كه فرد در سطحي زندگي كند كه متناسب با قواي مالي ‌او نباشد. در این حالت به افراد توصیه میشود که: الف: در چارچوب توانايي مالي خودشان زندگي كنند. ب: اهداف مالي خود را بنويسند و راه رسيدن به آن‌ها را تعيين كنند. ج: قبل از خريد‌ها بااطرافيان مشورت نمايند. د: قبل از خريدهاي عمده تعمق كنند و با اطرافيان مشورت نمايند. ه :فقط چيزهاي را بخرند كه به آن نياز دارند. ذ: با وسوسه ديگران چيزي را نخرند(فتي ،1385). ج:تنظيم وقت: بيشتر دانشجويان وقتي تحت فشار روحي‌اند، آن را اين‌گونه تعريف مي‌كنند: كارهاي زيادي هست كه بايد انجام شود و وقت هم خيلي كم است. توصيه مي‌شود اگر هميشه احساس مي‌كنيد از برنامه‌ريزي عقب هستيد، هميشه وقت كم مي‌آوريد، هميشه سرتان شلوغ است. محدوديت‌ها را بسنجيد. ‌محدوديت‌ها به انسان مي‌گويد تا چه اندازه مسئول است، توان او چه اندازه است و به ديگران نشان مي‌دهد كه فرد مايل به انجام يا پذيرش چه چيزي است. يكي از راه‌هاي تنظيم وقت نوشتن گزارش است. د: هدف گذاري: به افراد توصيه مي‌شود اهداف كوتاه مدت داشته باشند و آن‌ها را اولويت بندي كنند. هـ: ارزش گذاري فعاليت: ارزش گذاري، فعاليت‌هايي هستند كه هر فرد انجام مي‌دهد و يكي از راه‌هاي خوب تنظيم وقت است. يك راه خوب تصميم‌گيري در مورد انجام هر كاري اين است كه فرد از خود بپرسد « اگر من اين كار را انجام دهم چه مي‌شود؟ يكي از راه‌هاي كاهش استرس ناشي از كارهايي كه بر دوش افراد است يااين ‌كه بپرسد اگر كيفيت كارم را پايين بياورم، يا روش رسيدن به آن را تغيير دهم چه مي‌شود؟(فتي ،1385). د: مهارت نظم بخشي: مي‌توان با استفاده از توصيه‌هاي زير بر بي‌نظمي غلبه كرد: گام اول: فرد درباره آن‌چه مي‌خواهد در طي دوره زماني معين انجام دهد، فكر كند. گام دوم: مشخص نمايد كه اين تكاليف را چگونه انجام دهد كه بيشترين كارايي را داشته باشد. گام سوم: يادداشت كردن زمان‌ها و ميزان فعاليت‌هايي است كه بايد در چهارچوب زماني انجام شود. ز: تغييرنگرش‌ها و ادراكات دروني: نگرش يعني برداشت‌هاي همراه با احساسات يك فرد درباره خودش، ديگران، محيط اطراف و آينده. تغييرنگرش و داشتن نگرش مثبت نسبت به خود و ديگران، محيط اطراف و آينده راهبردي اساسي براي كاهش تجربه‌ي استرس است. براي ايجاد نگرش مثبت راهكارهاي وجود دارد: * توجه به نقاط قوت و توانمندي‌هاي خود * توكل كردن به خداوند * توسعه و تعميق باور با ياري خداوند * استفاده از امكانات محيطي * تلاش براي رفع نقاط ضعف خود * طلب كمك از خلق و . . . ط : توجه به توانايي و سلامت جسمي: پژوهش‌ها نشان داده‌اند افرادي كه از نظر جسمي و فيزيكي سالم‌تر هستند، بهتر در مقابل عوامل فشار زا دوام مي‌آورند و راحت‌تر از منابع مقابله‌اي خود استفاده مي‌كنند. عوامل اثرگذار بر سلامت جسمي را به اين ترتيب مي‌توان مديريت نمود: * داشتن يك برنامه متعادل غذايي كه در آن مصرف كربوهيدرات‌ها، شكلات، نوشيدني‌هاي شيرين به حداقل برسد و برعكس مصرف مواد پروتئيني سبزيجات و ميوه افزايش يابد. * حذف مواد حاوي كافئين و نيكوتين * شروع و ادامه دادن يك برنامه آمادگي جسماني و ورزشي * تنظيم زمان و ميزان خواب و استراحت * استفاده از روش‌هاي آرام سازي * تربيت دادن فعاليت‌هاي تفريحي و فوق برنامه سالم(فتي ،1385). 2-3-10)فشار عصبي و تأثير آن بر عملكرد: حجم عمده‌اي از مطالعات انجام شده، پيرامون فشار عصبي به بررسي روابط فشار عصبي ـ عملكرد، پرداخته‌اند. كاملترين الگوي معتبر و مستند مربوط به فشار عصبي ـ عملكرد روابطي به شكل u دارد. زياد عملكرد منطقه منطقه منطقه پاشيدگي بهينه دلزدگي و ناتواني يا سودمندو تنبليکم زیاد فشار عصبی كم شكل2-10:تاثير فشار عصبي بر عملكرد(پازوکی،1375). نكته اساسي در شكل فوق آن است كه سطوح پايين تا متوسط فشار عصبي، بدن را تحريك نموده و توانايي آن را براي ارائه واكنش، افزايش مي‌دهد. سپس افراد در اين مرحله، اغلب وظايفشان را بهتر سرسختانه‌تر يا سريعتر انجام مي‌دهند. اما فشار عصبي بسيار زياد، نيازهاي دست يافتني يا محدوديت‌هايي را برشخص تحميل مي‌كند كه منجر به عملكرد پائين‌تري خواهد شد. شكل فوق مي‌تواند واكنش افراد را نسبت به فشار عصبي در طول زمان به موازات تغيير در شدت فشار عصبي، نشان دهد. سطوح متوسط فشار عصبي كه مداوماً در مدت طولاني در زمان تجربه مي‌شوند، مي‌تواند منجر به عملكرد پائين‌تري شود. فشار عصبي در اكثر محيط‌هاي كاري در سطوح متوسط باعث تسهيل عملكرد مي‌شود. به همان صورتي كه در شكل مطرح شده است. فشار عصبي معتدل نيز مي‌تواند پريشان كننده باشد، افرادي كه آن را تجربه مي‌كنند،‌ ممكن است بر احساسات ناخوشايند و نامطلوب فشار عصبي تمركز نموده و كار خويش را مورد توجه قرار ندهند. نتيجه اين خواهد شد كه عملكردشان آسيب خواهد ديد. وقتي كه عملكرد به مدت طولاني تحت فشار عصبي قرار گيرد مي‌تواند اثرات مخربي بر سلامتي بگذارد . و همين امر مي‌تواند عملكرد مؤثر را تحت الشعاع خويش قرار داده و به آن لطمه بزند. مطالعات زيادي نشان مي‌دهد كه به محض اين‌كه برانگيختگي، افزايش يافت، در آغاز عملكرد شغل، ممكن است افزايش يابد ولي در برخي نقاط شروع به افت مي‌نمايد. محل دقيق اين نقطه برگشت ( انحنا)، تا حد زيادي به پيچيدگي كاري كه انجام مي‌شود بستگي دارد، هر چه ميزان پيچيدگي كار بيشتر باشد در سطوح پائين‌تري از برانگيختگي، اين كاهش در عملكرد روي خواهد داد(صادقی،1387). 2-4)پیشینه پژوهش: 2-4-1) پژوهش‏های داخلي 2-4-1-1-)پژوهش های داخلی مرتبط با هوش سازمانی رضا احمدی،1391 در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی با استرس شغلی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه سمنان) به این نتیجه رسید که ضريبهمبستگيبينهوش سازمانیواسترس شغلی659/0 کهدرسطح01/0 معنادارمی‌باشد. همچنينهمهمؤلفه‌هایهوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلیرابطه منفیو معنيداريداشته‌اند.نتايجحاصلازتحليلرگرسيوننشاندادكهازبينمؤلفههايهوش سازمانیمتغيرهاي میل به تغییر، توسعه دانش، چشم انداز استراتژیک و اتحاد و توافقبهعنوانمتغيرهايپیشبین،معيارورودبهمعادلهنهايي رگرسيونرايتوضيحتغييراتاسترس شغلی (متغيرملاك)،رابهدست آورده‌اند. كهن سال،1389تحقیقیبا عنوان بررسي پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز انجام داد.نتایج تحقیق نشان می دهد پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز تایید شده است. الهیان،1388تحقیقی با عنوان سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه فردوسيمشهد و آستان قدس رضوي انجام داد. اين پژوهش، سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و آستان قدس رضوي است. فرضية اصلي پژوهش که بین هوش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد و هوش سازمانی در کتابخانه آستان قدس رضوی تفاوت معناداری وجود ندارد ،این فرضیه تأييد شد و فرضيه‌هاي فرعي پژوهش يعني «چشم‌انداز استراتژيك، اعتقاد به سرنوشت مشترك، ميل به تغيير، اتحاد و توافق، روحيه ، كاربرد دانش،عملكرد كاركنان» در كتابخانه دانشگاه فردوسي مشهد با كتابخانه آستان قدس مشابه است»، رد مي‌شود و فرضيه ها در كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و كتابخانه آستان قدس رضوي تأييد شد. جعفری،1388‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬تحقيقي با عنوانﻣﻴﺰانﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي آﻣﻮزﺷﻲ انجام داد.نتاﻳﺞﻛﻠﻲﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎنﻣﻲدﻫﺪﻛﻪ آﻣﻮزش و ﭘﺮورشﺑﺮايﺗﻘﻮﻳـﺖﻫـﻮشﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬ ﺗﺒﺪﻳﻞﺷﺪنﺑﻪﻳﻚﺳﺎزﻣﺎنﻫﻮﺷﻤﻨﺪﺑﺎﻳﺪﺑﺮ 8 ﻋﺎﻣﻞﺗﻤﺮﻛﺰﻛﻨﺪ و در ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖﻛـﻼن و‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي راﻫﺒﺮدي آﻧﻬﺎ را در اوﻟﻮﻳﺖﻗﺮار دﻫﺪ. ستاری،1387تحقیقیبا عنوان رابطه بين زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده ومولفه هاي هوش سازماني انجام داد. درنهايت، بااستفاده از نتايج تحليل رگرسيون ازبين مولفه هاي هوش سازماني، سرنوشت مشترك،كاربرددانش واتحادوتوافق قادربه پيش بيني معنادار زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده هستند. شیرازی،1388تحقیقی با عنوان رابطه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانانجام داد. نتايج تحقيق نشان داد كه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانرابطه معنادار ومثبت وجود دارد. نوروزی،1388 تحقیقی با عنوان ارزيابي وضعيت مولفه هاي هوش سازماني در دانشكده هاي پرديس فني و علوم انساني دانشگاه تهرانانجام شد.نتایج تحقیق نشان داد که مولفه هاي ميل به تغيير، اتحاد و توافق ،كاربرد دانش، فشار عملكرد و هوش سازماني به طور كلي از وضعيت نسبتا مطلوبي در پرديس فني برخوردار بوده و از طرفي پرديس فني در مولفه هاي چشم انداز استراتژيك و سرنوشت مشترك از وضعيت نامطلوبي برخوردار است. موقالی،1386تحقیقیﺑﺎﻋﻨﻮانراﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎنﻛﺸﺎورزي اﺳﺘﺎنﻓﺎرس در داﻧﺸﮕﺎهﭘﻴﺎمﻧﻮر واﺣﺪﺷﻴﺮاز‬ داد. ﻧﺘﺎﻳﺞﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه وﺟﻮد‬ ارﺗﺒﺎطﻣﻌﻨﻲ دار و ﻣﺜﺒﺖﺑﻴﻦﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. 2-4-1-2)پژوهش های داخلی مرتبط با استرس زارع،1380 در مطالعه‌اي كهبر روي كارمندان شركت برق منطقه‌اي يزد انجام داد، به اين نتيجه رسيده است كه، بسياري از مردم فشار رواني را در سطوح مختلف تجربه مي‌كنند، اين فشارهاي رواني، مي‌توانند براي پديده‌هاي مختلف در زندگي فردي به وقوع بپيوندند. هر چند استرس مي‌تواند اثرات مثبتي را هم به دنبال داشته باشند، وليكن با اثرات منفي مي‌توانند سلامت فردي را تهديد كنند. بطوري كه يكي از دلايل عمده بروز بسياري از عوارض نظير فشار خون بالا و بيماري‌هاي قلبي، فشار عصبي درازمدت است. اين مشكل مي‌تواند هزينه زيادي بر آن‌ها، كارفرما و جامعه تحميل كند. فشار عصبي يا استرس در سازمان‌هايي وجود دارد كه در آن‌ها، غيبت افراد زياد است، كارمندان دائماً تعويض مي‌شوند، روابط صنعتي و روابط با مشتري رو به افول است و كنترل كيفيت ضعيفي در آن‌ها اعمال مي‌شود. يكي از فاكتور هاي مهم و مؤثر در بهره وري و راندمان شغلي رضايت شغلي مي باشد . نتايج اين تحقيق نشان مي دهد ، چنانچه افراد از وضعيت شغلي خويش راضي باشند ، به موقع در محل كار خود حاضر مي شوند ، دقيق تر كار مي كنند و نهايتاً راندمانشان افزايش مي يابد. رمضانی نژادو همکاران،1380 در پژوهش خود در مورد عوامل تنش زای شغلی در بین مربیان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه های دولتی کشور،تفاوت معناداری در عوامل تنش زای شغلی بین دبیران مدارس راهنمائی دبیرستان مشاهده کردند. البته دبیران تربیت بدنی زن و مرد با مدارک کارشناسی ارشد و دبیران جوان تربیت بدنی (25-30)از عوامل تنش زای بیشتری رنج می بردند. همچنین تفاوت تنش شغلی بین مربیان متاهل و مجرد معنادار بود و مربیان مجرد تنش بیشتری را نشان می دادند. رييسي و توكلي،1381 در پژوهشي كه بر روي مديران و مترون پرستاري تهران به عمل آورند به اين نتيجه رسيدندكهميزان شيوع استرس را براي افراد مورد مطالعه 31.3 درصدنشان داد كه به تفكيك براي جامعه مديران 19.5 درصد و براي مترون هاي پرستاري 2/43 درصد بود. در رتبه بندي كلي عوامل استرس زا 13 مشخصه براي مديران و 20 مشخصه برايمترون هاي پرستاري استرس زا شناخته شدند كه از اين تعداد 7 مشخصه براي مديران و 8 مشخصه براي مترون ها از جمله عوامل استرس زاي شغلي بودند. در بخش ارزيابي اثراتاسترس بر عملكرد افراد مورد مطالعه، مديران و مترون ها گزارش نموده بودند كه استرستمركز فكر آنها را جهت تصميم گيري موثر كاهش داده است. مديران همچنين گزارش نمودهبودند كه استرس بر كيفيت كارشان اثرات سوء داشته است. از اثرات ديگر استرس تاثير آنبر سلامت رواني افراد مورد پژوهش بود كه براي پرستاران اين اثرات جدي تر بود. قاسمي نژاد، 1383 در پژوهش خود بر روي دبيران متوسطه مدارس به اين نتيجه رسيد كه بين جو سازماني و استرس شغلي رابطه معناداري وجوددارد.رابطه بين شاخص هاي جو سازماني و استرس شغلي معنادار است. ثمري و لعلي،1383 در پژوهشي که بر روي كاركنان شركت برق خراسان انجام دادبه اين نتيجه رسيدكه از بين متغير هاي مورد مطالعه، اضطراب كل در سطح معني دار (00/0)و تيپ ( A-B ) درسطح معني دار 32%بيشترين سهم را در پيش بيني استرس شغلي داشته اند .ضمن اينكه متغير اضطراب آشكار داراي بيش ترين سهم در پيش بيني عزت نفس پايين كاركنان شركت مزبور بوده است .ارتباط آماري معناداري بين سطح تحصيلات افراد و وجود اختلالات رواني مشاهده گرديد، به طوريكه هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يافت، مقدار اين اختلالات نيز افزايش پيدا كرده بود. ميزان اختلالات رواني در اين مطالعه با ميزان كشوري آن21% اختلاف آماري معنادار دارد و ميزان ابتلاي در اين دانشگاه بالاتر از ميزان كشوري آن بوده است.بحث: با توجه به يافته هاي اين تحقيق، مسووليت سياستگزاران و برنامه ريزان بهداشتي كشور در رابطه با تدوين برنامه هاي اجراي بهداشت روان را بيش از پيش نمايان مي سازد. آزاد مرزو سليمي،1383در پژوهشي كه بر روي افراد نظامي يك واحد انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين رضايت شغلي و استرس رابطه معناداري وجوددارد. حاتمي زاده و طوفاني،1385 در تحقيقي كه بر روي كاركنان توانبخشي تهران داشتند به اين يافته رسيدند كه کارکنان بيش از همه با سياست «ارزيابي غير واقعي کارکنان» و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» روبرو بودند و همچنين در مواجهه با سياست «عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد همطراز» (ميانگين شدت استرس =64/2از 4) و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» (ميانگين شدت استرس =71/1از 4) احساس استرس بيشتري مي كردند.نتيجه گيري: با توجه به نتايج پژوهش به منظور کاهش استرس پرسنل، بعنوان اولين قدم بر اصلاح نظام ارزيابي و تدوين معيارهاي صحيح براي سنجش عملکرد کارکنان، و اصلاح نظام پرداخت ها تاکيد مي شود. بيگدلي و كريم زاده ،1385 در پژوهش خود برروي پرستاران شهر سمنان به اين نتيجه رسيدند كه1- بين استرس شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود دارد. 2- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران زن و مرد ديده نشد. 3- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران متاهل و مجرد به دست نيامد. 4- بين سابقه شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود داردبا توجه به يافته هاي پژوهش حاضر، پرستاران با استرس هاي فراوان ويژه شغل پرستاري مواجه هستند و از آن جا كه سلامت روان شناختي پرستاران به شكل مستقيم با كيفيت عملكرد آن ها در مراقبت از بيماران در ارتباط مي باشد، كاهش استرس هاي ناشي از شغل پرستاري از طريق مداخلات روان شناختي و محيطي نقش اساسي در افزايش سلامت رواني و به تبع آن افزايش عملكرد شغلي را دارد. رحيميان،1386در پژوهشي كه بر روي پرستاران بيمارستان دولتي شهر اصفهان انجام داد به اين نتيجه رسيد كه ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن 1/11(انحراف معيار 5) و ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا به ترتيب 9 (انحراف معيار 2/4) و 10/8(انحراف معيار 4/4) به دست آمد. هم چنين ضريب همبستگي بين استرس شغلي و نمره هاي سبك دلبستگي ايمن71/0- و ضريب همبستگي استرس شغلي و سبك دلبستگي اجتناب اجتنابي 69% بود. نتيجه گيري: ميزان استرس آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن كمتر از آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا است. سبک دلبستگي مي تواند رضايت شغلي و استرس شغلي را به خوبي پيش بيني نمايد. كرباسی،1387 در مطالعه خود كه بر روي اساتيد دانشگاه آزاد واحد همدان انجام داد اين يافته ها را نشان داد كه 90/17درصد از استادان داراي استرس زياد يا خيلي زياد، 1/29درصد متوسط و 53 درصد فاقد استرس و يا داراي استرس كم بودند. در بين منابع استرس، درس نخواندن دانشجويان، تعداد زياد ايشان در كلاس و كم انگيزگي شان در راس قرار داشت. از نظر متغيرهاي جمعيت شناختي و حرفه اي، تنها ميزان استرس استاداني که به صورت هم زمان در سازمان هاي ديگر به کار اشتغال داشتند کمتر بود013/0=pو کليه علايم استرس نيز همبستگي مثبت و معنا داري با استرس استادان نشان داد. بحث: بي علاقگي دانشجو به رشته تحصيلي، بالا بودن نسبت دانشجو به استاد و بيکاري پس از تحصيل دانش آموختگان مي تواند از دلايل عمده استرس استادان باشد. 2-4-2-) پژوهش‏های خارجي مرتبط با هوش سازمانی استاسکوسیت وستین،2008 در تحقیق پیمایشی با عنوان «فرایند هوش سازمانی دانشگاه» سطح هوش سازمانی پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوط مورد بررسی قرار دادند. پرژمران واسلاچی،2007پژوهشی با عنوان «هوش سازمانی دانشگاه استانداردها و استراتژی‌ها» انجام دادند.هدف تشخیص هوش سازمانی دانشگاه و روش‌های اندازهگیری آن بود. برای ارزیابی هوش سازمانی هر یک از پارامترهای مطرح شده در مدل آلبرخت مورد ارزشیابی قرار گرفت. ايراوايجيما،2006تحقيقيباعنوان «بررسياثراتهوشسازمانيبرسرمايهگذاريدرزمينهفناوري اطلاعاتوبهره‌وری سازمان»انجامدادهاست. دراينمطالعههوش سازمانيعاملاصليموردمطالعهمی‌باشد.دراينمطالعه161شركتكوچكومتوسط اقتصادي،تجاريوصنعتيژاپنپرسشنامه‌هاراتكميلكردند.نتايجارتباطمعنيداريرانشاندادند. بهطوریکهشرکت‌هاییكههوشسازمانيبالاتريدارندسرمايهگذاری‌های بيشتريدرزمينهفناورياطلاعات انجاممی‌دهندوازسطحبهره‌وریبالاتريبرخوردار است. لفترو همکاران،2008 در پژوهشي با عنوان"ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي، دور نماي سرمايه انساني انجام داده‌اند. هدف اصلي ‌اين پژوهش ارائه نمايه کلي از موقعيت کارکنان شرکت‌هاي رومانيايي با توجه به هفت بعد هوش سازماني آلبرخت بوده است. همچنين ‌اين پژوهش در صدد بررسي تفاوت‌هاي موجود بين سازمانهاي بزرگ با بيش از 150 کارمند و سازمانهاي کوچک بوده است. با‌ اين فرض که منابع انساني و تفاوتهاي موجود در فرهنگ سازماني و رهبري بين دو طبقه مي‌تواند تاثير قابل ملاحظه‌اي بر نحوه ي ادراک از ابعاد هوش سازماني و عملکرد آنها داشته باشد. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت‌هاي بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازماني آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌هاي کوچک اصلاً‌اين مفهوم را نمي‌شناخته‌اند با‌اين حال تحليل داده‌هاي به دست آمده نشان مي‌دهد که هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر بوده است . کیل گوار، 2007در تحقیقی بیان می کند: دانش یک دارایی می باشد و هوش را از طریق تمرین می توان بهبود بخشید و در صورتی که ممارست و تمرین در کار نباشد ضعیف خواهند شد . به مدیران و متخصصان توصیه می شود مدیریت موثر دانش و ارتقا هوش سازمانی را سرلوحه کار خود قرار دهند. چکیر وآدا،2008درپژوﻫﺶیﺑﺎﻋﻨﻮان(آﻳﺎﻣﻲﺗﻮانﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﺪرﺳﻪ را از ﻃﺮﻳﻖ آﻣﻮزش‬ ﺿﻤﻦﺧﺪﻣﺖﺗﻮﺳﻌﻪ داد) در ﻛﺸﻮرﺗﺮﻛﻴﻪ اﻧﺠﺎمﺷﺪه اﺳﺖ.آنها به این نتیجه رسیدند که این متغیرها دارای رابطه معناداری با یکدیگر می باشند. 2-4-1) پژوهش‏های خارجي مرتبط با استرس لی و شین ،2010در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها استرس زا را به سه دسته عوامل فیزیکی محیطی و روانی تقسیم بندی نموده و با استفاده از تکنیکهای داده کاوی، اثر این عوامل را بر رضایت بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تأثیر معنیدار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهم‌ترین عوامل استرس زا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بی ملاحظه، عدم برآورده شدن خواسته‌های شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود. کیم و همکاران، 2009نیز با استفاده از مدل معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل رابررسی نمودند. آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی در نظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معنی داری برای کارکنان زن و سرپرستان، قوی‌تر از کارکنان مرد و غیر سرپرست بود. هولون و همکاران، 2001 بر این عقیده اند که بین استرس سازمانی و رضایت شغلی ارتباطی مستقیمی وجود دارد(رمضانی نژاد،1380). ایوانسویچ و همکاران،1980 به بررسی اثرات استرس سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته و به این نتیجه رسیدند که استرس اثر قابل توجهی بر رضایت شغلی و عملکرد سازمانی کارکنان دارد. چان ـ ك ـ بي و همكاران ،2000، در تحقيقي که درباره استرس شغلي در بين شش گروه از افراد با تجربه انجام دادند، به اين نتيجه رسيدند كه فشار كاري و تضاد بين محيط كار با خانواده از عوامل استرس‌زا در محيط كار است. به علاوه فشار حاصل از تضاد بين كار و خانواده و دورنماي ضعيف شغلي با سطح رضايت كاري ارتباط منفي و معني‌داری دارد. لگوب و مايل،2000، در تحقيقي روي كارمندان كانادايي پي بردند كه حدود نيمي از كارمندان استرس زيادي در محل كار را تجربه كرده‌اند. و اين استرس شغلي باعث بيماري آن‌ها شده است. با مطالعه كارت گزارش سلامتي كانادائي در دوم فوريه سال 2000، مشاهده شده است كه حدود نيمي از كل ميانسالان 30 ساله به بالا از ناحيه شغل، خانواده و غيره از بين رفته‌اند. اين نتايج يك زنگ خطري براي تمام كانادائي‌هاست كه از هر دو نفر يك نفر دچار استرس مي‌شوند. دانیل چاک ،2001ویژگی های فردی مدرسان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه ها را با عوامل تنش زای ساز مانی و فردی و همچنین با میزان هنجار تنش مقایسه کرد و نشان داد که جامعه آماری پژوهش با تنش متوسطی مواجه هستند و عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی موجب ایجاد تنش می شوند . در بین عوامل فردی (میکرواستروسور ) حجم کار یا اضافه بار کمی و فشار زمان دو عامل عمده تنش بودند. کارن ای،1993 معتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. شری و همکاران،1992در تحقیقی به بررسی تاثیرات استرس سازمانی بر عملکرد شغلی پرداختند.آنها نتیجه گرفتند که استرس سازمانی تاثیری مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد. فیجن افراتی و بن سیرا،1995، درپژوهشی برای بررسی تاثیر محیط کار معلمان تربیت بدنی و ورزش در میزان تنش و تحلیل رفتگی بیان می کنند که چون شرایط ویژه محیط کار در سازمانها یا نهادهای ورزشی متفاوت است ، بنابراین معلمان و مربیان ممکن است با درجات متفاوتی از عوامل تنش زای محیطی مواجه باشند ، با وجود این ، به دلیل ماهیت حرفه و شغل مربیگری ابهام و تضاد نقش کمبود استقلال و ایزوله یا تنها ماندن از نظر اجتماعی در نهاد های مربوط می تواند شرایط تنش زائی را برای آنان ایجاد کند. کارن ایمعتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. 2-5) جمع بندی تحقیق درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر مي رود با توجه به پيشرفت علوم وفنون وپيدايش نيازها وچالشهاي جديد ، سازمانها نيز پيچيده تر واداره آنها نيزمشكل تر مي شود. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم درهرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند ، ماشين آلات هوشمند ي نيز درفرآيند عملكردسازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند. بنابراين هوش سازماني درسازمانهاي پيچيده امروزي برآيند وتركيبي از دو هوش فعال انساني وهوش مصنوعي ماشيني خواهد بودكه بي ترديد مديران سازمانها براي پويائي وافزايش كارائي سازمان خود راهي جز بهره گيري از اين دو جريان هوشمند نخواهند داشت (آلبرخت،2003). ازطرفی استرس یک عامل موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد. در طی دهه های گذشته درتحقیقات متعددی نشان داده شده است که وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیتهای بیش از حد می باشند منجر به بروز ریسکهای سلامتی زیادی می گردند. لازم بذکر است که همه ی نتایج استرس منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز بدنبال داشته باشد؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را بطور صحیح انجام دهیم؛ در صورتیکه فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد(صادقی،1387). باملاحظهپیشینهتحقیقچنیناستنباطمیشودکهمحققینزیادیبهبحثهوشسازمانیوعواملموثردرآنپرداختهاند. لیکنعلیرغمتوجهفراوانبههوشسازمانیکارکنانسازمان هایمختلفوعواملزمینهایتاثیرگذاربرآن،هنوزبررسیمناسبوجامعیدرموردارتباطونقشهوش سازمانی بر استرس شغلی در ایرانصورتنگرفتهاست، هم چنینبهنقشاینعواملدرکارمندان ادارات ورزش و جواناپرداختهنشدهوجایچنینتحقیقیخالیماندهاست. با توجه به خلاء های پژوهشی موجود و در راستای شناسایی عوامل تاثیر گذار، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط هوش سازمانی بر استرس های شغلی کارمندان می پردازد. منابع منابع فارسی ابزری ،مهدی ،اعتباریان ،اکبر و ستار قهفرخی ،هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی ،دانشگاه اصفهان. احمدی، رضا.(1391)بررسی رابطه هوش سازمانی با استرس شغلی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه سمنان)- پایان نامه کارشناسی ارشد – دانشگاه سمنان. ارﺷﺪيﺧﻤﺴﻪ،ﻋﻠﻲ، ارزﻳﺎﺑﻲﻋﻤﻠﻜﺮد، .(1388) www.atu,ac.ir . . آزاد مرز آبادي،اسفنديار،سليمي، سيد حسين، .(1383)بررسي استرس هاي شغلي كاركنان يك واحد نظامي – دانشگاه تحقيقات و فناوري و رفاهي تهران ازادمرز آبادی ،اسفندیار و غلامی،محمد. (1389).بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE ،مجله علوم رفتاری ؛دوره 4 شماره 4،صفحه 291-297. اسدي دستجردي، حسن ـ تحليل عوامل تنيدگي شغلي و ارتباط آن با اضطراب بين مديران سازمان تربيت بدني، پايان نامه تخصصي دكترا، دانشگاه تهران. اداره كار و امور اجتماعي.(1388). فشارهاي رواني ناشي از كار ، ترجمه‌اي از نعمت‌اله سليمي. آقاحسينعلي شيرازي، محمد و طاهري گودرزي، حجت و قنواتي، اكبر. (1388). بررسی رابطه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستان.مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. الهيان ، علي و باب الحوايجي ، فهميه و قاضي ميرسعيد، سيد جواد.(1388). سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه فردوسيمشهد و آستان قدس رضوي.مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. الواني، سيد مهدي .(1382)."يادگيري الگويي راهي به توسعه وبهبود سازماني" فصلنامه مديريت و توسعه ، شماره 54. الیزابت ام، راس ، راندال آر- آلتمایر، .(1368). استرس شغلی ، ترجمه غلامرضا خواجه پور – انتشارات سازمان مدیریت دولتی.(1377). بیابانگرد، اسماعیل؛ روان‌شناسی تربیتی، تهران، ‌ویرایش.(1384). چاپ اول، ص 117 الی 119. بيگدلي، ايمان اله، كريم زاده،سعيده(1385) بررسي تاثير عوامل تنيدگي زا بر سلامت روان پرستاران شهر سمنان – دانشگاه علوم پزشكي وبهزيستي سمنان پازوكي ، منصور،.(1375).بررسي اثرات فشار عصبي و رواني ناشي از محيط كار برعملكرد نيروي انساني، شاغل در دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي مازندران ـ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه قائم‌شهر. پاشاشریفی، حسن؛ نظریه و كاربرد آزمون‌های هوش و شخصیت، تهران، سخن.(1376).چاپ اول، ص 36 الی 39. پروا ، مهدی .(1376).روان شناسی صنعت و مدیریت (ویژه خود سازی مدیران)– انتشارات شرکت سهامی – انتشارتهران. ثمري،علي اكبرو لعلي،فاز احمد،.(1383) مطالعه روابط متقابل ويژگيهاي شخصيتي و استرس شغلي در محيط كار، دانشگاه خراسان جعفری، پریوش، فقیهی، علیرضا.(1388). میزان مؤلفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی،دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی،شماره 23. جي افرايت روور، چي، پاول، سيمون .(1377). فشار رواني ، اضطراب و راه‌هاي مقابله با آن ، ترجمه پوررودسري و صبوري مقدم، انتشارات قدس، چاپ اول، تهران. حاتمي زاده، نيكتا ،طوفاني ، نيره.(1385). بررسي نگرش كاركنان مراكز جامع توان بخشي بهزيستي استان تهران نسبت به وضعيت عوامل درون سازماني استرس زل و شدت استرس زائي آنها- دانشگاه بهزيستي دانشگاه تهران. حياتي، محمد علي .(1385) .هوش سازمانی.تهران: دانش مدیریت. خانزاده، حميد. (1386).هوش سازمانی . مجله دنياي كامپيوتر،صص 35-47. خدابنده شهركي، صديقه.(1383). بررسي ميزان شيوع و منابع و علائم استرس در ميان كارگران زغال سنگ كرمان، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تهران. دلاور، علی.( 1384). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی واجتماعی. تهران: انتشارات سمت. دومين سمپوزيوم سراسري استرس.(1371). مؤسسه روانپزشكي تهران و دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي ايران. ر ابینز استیفن.(1376). رفتار سازمانی- ترجمه دکتر پاسائیان دفتر پژوهشهای فرهنگی. رﺣﻴﻤﻲ،ﻏﻔﻮر.(1385). ارزﻳﺎﺑﻲﻋﻤﻠﻜﺮد و ﺑﻬﺒـﻮدﻣـﺴﺘﻤﺮﺳـﺎزﻣﺎن،ﻣﺎﻫﻨﺎﻣـﻪﺗـﺪﺑﻴﺮ،‬ﺷﻤﺎره 371، ﻣﻬﺮﻣﺎه، ص 24-84‬ رحيميان وگر، اسحاق، رابطه سبكهاي دلبستگي بزرگسالي با رضايت و استرس شغلي در پرستاران- دانشگاه روان پزشكي دانشگاه تهران رمضانی نژاد، رحیم (1380).بررسی و مقایسه رفتار حمایتی ، عوامل نگدارنده شغل و عموامل استرس زای شغلی. مدیران تربیت بدنی و ورزشی دانشگاه های دولتی کشور ، پایان نامه دوره دکتری در رشته مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی و ورزشی – دانشگاه تربیت بدنی تهران. ريسي، پوران.(1381). تاثير استرس هاي شغلي مديران بيمارستانها و مترون هاي پرستاري بر سلامت رواني و عملكرد شغلي_ دانشگاه شهيد بهشتي دانشگاه تهران 13ـ زارع، مريم،.(1380)تأثير استرس بر عملكرد كارمندان شركت برق منطقه 1 يزد ـ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت معلم تهران سرپرچمی ، رامین .(1388). هوش وانواع آن.رساله ی دکترا، دانشگاه تهران. سرمد، زهره.(1383). دکتر علي عباس بازرگان. «روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري». مؤسسه انتشارات آگاه چاپ دهم. ستاري قهفرخي، مهدي .(1387). رابطه بين زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده ومولفه هاي هوش سازماني ( موردمطالعه : شركت ذوب آهن اصفهان ). مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. ﺳﻴﺪﺟﻮادﻳﻦ،ﺳﻴﺪ رﺿﺎ،(1378)، ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎيﺳﻨﺠﺶﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ360 درﺟـﻪ www.seyedjavadein.com/seminar/360.doc شكاري ، غلامحسين .(1378).پايان‌نامه، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني، دانشگاه تهران. صادقی,مجتبی.(1387). بررسي اثرات فشار عصبي و رواني ناشي از محيط كار برعملكرد کارکنان اداره تربیت بدنی استان مازندران؛ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه گیلان. صرافی زاده ،علی اصغر.(1386). سیستم های اطلاعاتی مدیریت نگرش راهبردی ،انتشارات ترمه ،تهران. عدلی،فریب.(1384). مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش ،انتشارات فراشناختی اندیشه ،تهران. علاقه‌بند، علي .(1380).‌مديريت رفتار سازماني ، انتشارات اميركبير ، چاپ بيست و پنجم. علوی ، امین اله.(1370). فشار روانی ، ترجمه پروین بلورچی ، انتشارات پازنگ تهران. فتحی، رسول ( ريكلاس تراپي ـ آرامش تن، روان و تن ) .(1378). انتشارات شهراب تهران. فتي ، لادن و ديگران.(1385).،آموزش مهارت‌هاي زندگي، تهران ، نشردانزه. قاسمي نژاد، افسر.(1383). رابطه جو سازماني با استرس شغلي و آثار آن بر دبيران مدارس متوسطه، دانشگاه شهر كرد کاکاوند، علیرضا؛ روان‌شناسی و آموزش کودکان استثنایی، تهران، روان.(1385). چاپ اول، ص 120. کاوسی، اسماعیل و رزقیشیرسوار، هادی.(1389).تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات؛ فصلنامه مطالعات مدیریت شهری، شماره 2،صص: 144-127. كرباسي، منيژه.(1387) شيوع منابع علايم استرس در استادان دانشگاه آزاد اسلامي واحد همدان- دانشگاه آزاد همدان کشتکاران، علی؛ محبتی، فاطمه؛ هدایتی، سید پوریا و روشن فرد، آمنه. (1388). رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی آموزشی شیراز؛ مجله دانشکده بهداشت و انستيتو تحقيقات بهداشتي، 7(4)،صص: 33-40. كهن سال،هاجر . (1389). بررسي پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز. مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. ملک زاده،غلامرضا.(1389).هوش سازمانی ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت های دانش محور،فصلنامه تخصصی پارکها و مراکز رشد،شماره 22. مورهد، گریفین .(1385).رفتارسازمانی ،ترجمه سید مهدی الوانی ، معمار زاده، چاپ گلشن. مومنی، زینب.(1391).ارزیابی هوش سازمانی در بانک اقتصاد نوین استان مازندران- پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ازاد قائمشهر میرکمالی،کیمیا سادات.(1389).،شناسایی ومدلسازی هوش سازمانی ازاطلاعات کسب کار، تدبیر، شماره218. ميركمالي ، سيد محمد.(1377).دانش مديريت ، شماره 9 ـ انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني دانشگاه تهران( زمستان)- نظریه و کاربرد آزمون‌های هوش و شخصیت، ص 53 الی 58. نبوی ، بهروز.(1378).روش تحقیق در علوم اجتماعی – انتشارات فروردین ص 5و6. نوروزي، علي و واعظي، مظفرالدين . (1388). ارزيابي وضعيت مولفه هاي هوش سازماني در دانشكده هاي پرديسفني و علوم انساني دانشگاه تهران. مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. منابع انگلیسی Akgun, E, ali .(2007). "Organizational intelligence: A structuration view". Ali, e, akgun, john byrne, halit keskin , journal of organizational change management , vol,20 No, 3. Albrecht , karl .(2003). Organizational Intelligence Survey Preliminary Assessment Australian Managers. Australian institute of management. September. Albrecht , karl. (2003). The power of minds at work: intelligence in action amazon, new york. chan, k-B,lai G,ko y c , Boey k w ; (2005). work stress among six professional groups, the Singapore experience. Gun Kang, M., et al., Job stress and cardiovascular risk factors in male workers. Preventive medicine, 2005. 40(5): p. 583-588. james C. Quick and jonathan D.Quick.(1995). organizational stress and preventive management. Jan New storm and ked pevise(1986) . Human Behavior At work: organizational Behavior .P55 Halal, William, E. (2006). Organizational intelligence: What is it? And how can manager use it? From www.strategy-bussiness.com. Kilgour A. Mark . (2007). the crecitive process :The Effects of domain specific knoledge an creative Thinkig Technigues on creativitiy, Australasian Digital Theses for phd Degree. Kim, B.P.; Murrmann, S.K.; Lee, G. .(2009). Moderating effects ofgender and organizational level between role stress and jobsatisfaction among hotel employees; International Journal ofHospitality Management, vol. 28, pp. 612–619. Lefter,V., Prejmerean, M., & Vasilache, S. (2008), The dimension of46- organizational intelligence in Romanian companies-a human capital perspective. Academy of economic studies, Bucharest. Lee, Y & Shin, S. (2010); Job stress evaluation using response surface data mining; International Journal of Industrial Ergonomics, vol. 40, PP. 379-385. McMaster , Michael D.(1996) «The intelligence advantage: organizing for‬ complexity». butterworthi Heinemann boston online: http://www.parshift.co. Mohannadi, Ahmad & Capel, Susan. (2007); Stress in physical education teachers in Qatar; Social Psychology of Education, Vol.10, No.1, PP.55-75. Mooghali and Azizi , (2008), Organizational Intelligence and Organizational. Knowledge Management Development , payame noor university , shiraz-Iran, IDOSI publications. Riley, H. & Schutte, N.S. (2003). Low emotional intelligence as a predictor of substance-use problems.  Journal of Drug Education, 33, 391-395. Riera A., & Christian G. , & Iijima , Junichi , (2007) , A Study of Effect of Organizational IQ on IT Investment and Productivity , International Conference on Management of Innovation and Technology. Simic, I. (2005). Organizational learning as a component of organizationaintelligence. Journal: information and marketing aspects of the economically, university of national and world Economy, Sofia, Bulgaria Retrieved, 2006, from. http:// unwe. Acad. bg/repec/sources/5c 2005.pdfl . Staskevicute, Inga & Ciutiene, Ruta. (2008); Processes research; The economic conditions of enterprise functioning, No. 5, PP:131-144. Stephenson, J., Job stress and heart disease. JAMA: The Journal of the American Medical Association, 2002. 288(18): p. 2257-2257.