صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه تحقیق میل به ماندن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

centercenter00 دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانشکده تحصیلات تکمیلی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی «M.A» گرایش: تشكيلات و روشها عنوان: بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان استاد راهنما: جناب آقای دکتر محمد ضیاء الدینی استاد مشاور: جناب آقای دکتر محمد قزل ایاغ نگارش: زهرا سهی تابستان 1392 تقدیم به : روح پاک پدرم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم به مادرم، دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر به  همسرم، اسطوره زندگیم، پناه خستگیم و امید بودنم و به فرزند دلبندم آیناز که صبورانه و صادقانه من را همراهی نموده است تا بتوانم در کمال آرامش و آسایش به تحصیل بپردازم. فهرست مطالب چكيده هدف اين پژوهش بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده است.جامعه آماري اين پژوهش دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.در اين پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگي شغلي ،اشتياق شغلي و ميل به ماندن استفاده گرديد. براي تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.يافته هاي مهم پژوهش حاكي از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد،همچنين بیناشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد. با توجه به يافته هاي تحقيق وبا توجه به اينكه اشتياق شغلي تا حد زيادي تحت تاثير تطابق بين شخص- شغل است،در صورتيكه كه شغل بتواند به اندازه كافي برانگيرنده باشد مي تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراين پيشنهاد مي شود كه در سازمانها محيطي چالش انگيز فراهم شود كه به كارمندان فرصت ايده پردازي و بروز خلاقيت را بدهد، و با بالابردن كيفيت كار در هر واحد،مشاركت دادن كارمندان در زمينه اهداف كاري ،ايجاد فرصت پيشرفت وبالا بردن ميزان اختيارات فرد در شغلش با توجه به تواناييهايش،ميل كارمندان به همكاري با سازمان را افزايش دهند. كلمات كليدي:استعداد خستگي شغلي ، اشتياق شغلي ، ميل به ماندن 1-6-تعريف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها 1-6-1-تعریف نظری 1-6-1-1- خستگی شغلی : احساسات نسبتاً پایدار از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت های در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه تلاش خود آگاهانه زیادی را از خود نشان دهد (فیشر، 46:1993). 1-6-1-2- استعداد خستگی شغلی : سه نوع خستگي وجود دارد كه هر سه مشكلاتي از توجه رادر بر مي گيرد.آنها شامل زماني است كه آدمي از مشغول شدن به فعاليتي كه مي خواهد باز داشته مي شود،زمانيكه مجبوراست كاري را كه نمي خواهد انجام دهد،يا زمانيكه بدون هيچ دليلي حقيقتا قادر به انجام كاري نيست ،استعداد خستگي شغلي يك گرايش به تجربه خستگي در همه حالات مذكور است(چين وهمكاران، 578 :2006). 1-6-1-3- محرک بیرونی :محركي كه بوسيله عوامل خارج از فرد وخارج از كاري كه انجام مي گيرد برانگيخته شود(دوري،35:1982). 1-6-1-4- محرک درونی : عوامل يا تقويت كننده هاي دروني آنهايي هستند كه كنترل آنها در دست خود فرد است واز احساس رضايت حاصل از كسب توفيق در رسيدن به هدف ناشي مي شود(هيل و پركينز،16:1985). 1-6-1-5- واکنش عاطفی: نگرانی، بی علاقگی، احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی تعریف پذیری از جمله واکنشهای عاطفی می باشد(گیامبرا، 69:1998). 1-6-1-6 - ادراک زمان: به نحوه استفاده افراد از زمان بر می گردد (تولار، 45:1989). 1-6-1-7- بی قراری: سنجش صبر تحمل افراد در مقابل موقعتیهایی که مستلزم صبر است (لی، 15:1982). 1-6-1-8- اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود .به جای یک حالت خاص وموقتی اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد(شائوفلی و همکاران، 565:2001). 1-6-1-9- شوق داشتن به کار : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار پافشاری می کند (مارتینز و همکاران ،71:2003). 1-6-1-10- وقف کار شدن: این بعد با درگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص شود که ترکیبی از احساس معنا داری، اشتیاق و چالش می باشد (مارتینز و همکاران، 71:2003). 1-6-1-11- جذبه در کار: به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می سازد (سالانوا و همکاران ، 701:2006). 1-6-1-12- میل به ماندن: بیانگر نوعی حالت انگیزشی و درونی بالقوه در افراد برای بقا در شغلی که به آن اشتغال دارند (واینرو واردی، 81:1980). 1-6-2-تعریف عملیاتی 1-6-2-1- استعداد خستگی شغلی: برای بررسی وضعیت استعداد خستگی شغلی از پرسشنامه 28 سوالي توسط وادانودیچ وکاس ساخته شده استفاده مي گردد. این پرسشنامه پنج حیطه خستگی شغلی یعنی محركهاي بیرونی، محركهاي درونی، واکنش های عاطفی، ادراک زمان و بی قراری را می سنجد.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه ميدهند، ميزان استعداد خستگي شغلي كاركنان را نشان مي دهد. 1-6-2-2- اشتیاق شغلی : در این پژوهش اشتیاق شغلی به شیوه مستقیم با یک پرسشنامه 17 سوالي که توسط اترخت طراحی گردیده، سنجیده می شود که در سه بعدانرژی حرفه ای (6سوال)، فداکاری(5سوال) و شیفتگی(6سوال) می باشد.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه ميدهند ، ميزان اشتیاق شغلی كاركنان را نشان مي دهد. 1-6-2-3- میل به ماندن :در این پژوهش میل به ماندن از طریق پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر19سوال پنج گزینه ای سنجیده می شود.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه مي دهند ، ميزان میل به ماندن كاركنان را نشان مي دهد. 1-7- نوع متغیرها 1-7-1-متغیر ملاک در تحقیق حاضر، متغیر اشتیاق شغلی و میل به ماندن به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده اند. 1-7-2-متغیر پیش بین در تحقيق حاضر، متغیر استعداد خستگی شغلی و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین در نظر گرفته شده اند. فصـل دوم مروري برادبيات موضوع ميل به ماندن با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله ميل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث،2003). ميل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند . 2-3-1- مدل فلاورز فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از: الف :رضایت کارمند از شغلش ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند. شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد. دلایل ماندن دلایل ترک خدمت زیادرضایت شغلیکم افراد دارای رضایت شغلی :آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارندترک خدمت کنندگان:آنها شرکت را ترک خواهند کردافراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانندناراضیان شغلی:آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان گروه اول - ترک کنندگان خدمت این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند. گروه دوم - ناراضیان شغلی این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است . گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده، بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان با سازمان می مانند گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371). عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه جوهاري و في يان در تحقيقي دريافتند كه عوامل زير بر روي ميل به ماندن كاركنان در سازمان تاثير مي گذارد( جوهاري و في يان،2012) 3971925883285ميل به ماندن00ميل به ماندن2099310111696500102235883285توسعه حرفه00توسعه حرفه102235509905تعليم وتوسعه00تعليم وتوسعه1022351651000ارزيابي عملكرد وموفقيت00ارزيابي عملكرد وموفقيت-146050323215001022351299845پاداش ومزايا00پاداش ومزايا شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی كه شامل عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه چانگ وچانگ چانگ وچانگ در تحقيق ديگري عوامل زير را بر روي ميل به ماندن موثر دانسته اند. روشهای منابع انسانی: تعدیل نیرو و گزینش آموزش(تعلیم) سیستم پاداش ارزیابی امنیت شغلی توانمندسازی کارمندان ارتباط تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت. بعلاوه، گوارتز وسایرین،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند،2006) هزینه ی بعدی مربوط به نقل وانتقال کارمندان است مانند تعدیل و اموزش کارمندان جدید که می توانند از طریق اجرای راهبردها کاهش یابند.علاوه براینکه،مودر و توکسون(2011) اشکار ساختند که نظارت،آموزش های شغلی، وروشهای پرداخت نسبتهای مهمی هستند که می توانستند رضایت شغلی را افزایش دهند که مستقیما تصمیم نقل وانتقال کارمندان را کاهش می دهد. آنها همچنین بیان کردند که سازمان باید رضایت شغلی را درنظر داشته باشد و روشهای منابع انسانی را در محل کار اجرا سازد تا نقل وانتقال را کاهش دهد وبه اهداف سازمانی دست یابد. اینها احتمالاميل به ماندن کارمندان در صنعت را افزایش می دهند. تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع،چارچوب نظري،مدل مفهومي و تحليلي و فرضيه هاي تحقيق 2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور تقوی و نعامی(1389) در پژوهشی تحت عنوان"بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان دادند که بین استعداد خستگی شغلی وابعاد آن (محرک های بیرونی ،محرک های درونی،واکنش عاطفی ،ادراک زمان وبی قراری ) با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی ارتباط منفی معنی داری وجود دارد(تقوی ،نعامی،1389). نعامی(1390) در پژوهش دیگری تحت عنوان " رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی در یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان داد که بین استعداد خستگی شغلی و حیطه های آن با عاطفه مربوط به شغل روابط معناداری وجود دارد.نتایج این تحقیق نشان داد که استعداد خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی ،احساس تنهایی،اضطراب وخصومت میشود.در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی ونارسایی شناختی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد انواع نارسایی شناختی مانند حواسپرتی،نارسایی حافظه واشتباه کردن رابطه مثبت ومعنا داری با استعدا خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های واکنش عاطفی ،بی قراری وادراک زمان دارند. در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی با قیود سازمانی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد.اصولا افرادی که خستگی شغلی بالایی دارند محیط کاری را نا کام کننده تلقی می کنند.(نعامی،75:1390). 2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور نوری و عریضی(1389) در تحقیقی به اين نتيجه رسيدند كه که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389) پژوهشی که توسط پیر یایی ونعامی(1390) با عنوان "رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان ذوب آهن اصفهان" انجام شدنشان داد رابطه مثبت ومعناداری بین سه بعد انگیزش خود تعیین کنندگی (انگیزش درونی،خود پذیرو درون فکنی شده)با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معناداری با ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی پایین هستند (انگیزش بیرونی،بی انگیزگی درونی وبی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.(پیریایی ونعامی ،1390). در پژوهشی که توسط شیخ شبانی ،جوکندان ونعامی(1390) تحت عنوان"نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل در کارکنان شرکت چوب وکاغذ ایران(چوکا)" انجام گرفت نشان داده شد که اشتياق شغلي نقش ميانجيگري در رابطه با جو روانشناختيو ترك شغل دارد زماني كه جوروانشناختي سازمان ازنظركاركنان مطلوب ادارك شوداشتياق بيشتري به شغل خودنشان ميدهند. وجوداشتياق كاركنان نسبت به شغل خودمانع ازشكل گيري ميل به ترك شغل مي گردد (شیخ شبانی،جوکندان ونعامی،1390). 2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور رشید پور(1380) در تحقیقی نشان داد که کارگران ساده بیشتر به واسطه دلایل محیطی آن هم از نوع عوامل مربوط به محیط خارجی، شغلشان را حفظ می کنند. دلایل ماندگاری مدیران و متخصصان به واسطه عوامل مربوط به رضایت شغلی، محیط داخلی و محیط خارجی بود. و کارگران نیمه ماهر و کادر اداری در مقایسه با کارگران ساده از تشابه بیشتری با مدیران و متخصصان برخوردارند. کارکنان با سابقه بیشتر، به دلایل انگیزشی و بهداشتی ماندگارند و هر چه سنوات خدمات بیشتر باشد احتمال جایگزینی دلایل محیط داخلی و خارجی در ماندگاری بیشتر می شود و از نظر سطح تحصیلات نیز تفاوتهایی مشاهده می شود. با این ترتیب که افراد با سطح تحصیلات دانشگاهی، بیشتر به دلیل عوامل مربوط به رضایت شغلی و عوامل بهداشتی می مانند در حالیکه افراد غیر دانشگاهی دلایل محیطی را به عنوان مهمترین دلایل ماندن خود بیان کرده اند(رشيدپور ،1380). در پژوهشي كه توسط آذرنوش وهمكاران(1391) در بين كاركنان شركت ملي مناطق نفت خيز جنوب(اهواز) با عنوان"رابطه مالكيت روانشناختي با تعهد عاطفي وميل به ماندن " انجام گرفت نشان داده شد كه بين مالكيت روانشناختي به طور كلي و يك بعد از آن(مالكيت روانشناختي مبتني بر سازمان) با تعهد عاطفي رابطه مثبت معناداري وجود دارد.افزون بر اين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان پيش بين بهتري نسبت به مالكيت روانشناختي مبتني برشغل ،براي متغير تعهد عاطفي محسوب مي شود.بين مالكيت روانشناختي وهردو بعد آن با ميل به ماندن رابطه معناداري به دست آمد و همچنين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان ،تعهد عاطفي وميل به ماندن در شفل را بهتر پيش بيني كرده است(آذرنوش وهمكاران،1391). 2-4-4- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در خارج كشور مکث ورث(1948) در تحقيقي نشان داد كه با افزايش خستگي، عملکرد شغلي در يک کار کشيکي کاهش مي‌يابد. اسميت (1955) در پژوهشي نشان داد که گروهي از مشخصه‌هاي فردي كه در افراد متفاوت قابل پيش بيني بودند، در خستگي کاري، و همچنين تغيير و تنوع در نتيجه‌ي يک کار توليدي مي‌توانست نتيجه‌ي خستگي در خود شخص باشد. اسميت (1955) دريافت هيچ گونه ارتباط قابل پيش بيني بين عملکرد شغلي و ارزيابي خستگي از طرف خود شخص در ميان کارگران يک کار توليدي وجود ندارد. اسميت دريافت که کارگراني که استعداد و آمادگي خستگي را دارند اغلب جوانتر، بيقرار و ناراضي بودند. هيچ تأييدي براي هوش و انگيزه بعنوان دو عامل مهم پـيش بيني کننده دراستعداد خستگي وجود نداشت. اسمیت (1981) در تحقیقی نشان داد عامل مشکلات توجه به خستگی شغلی، موجود در فرد مربوطه است. بعضی از افراد( برو نگرایی، با استعداد خستگی، بالا و هیجان خواهان بالا) به محرک های بیرونی بیشتری نیاز دارند وبه احتمال زیاد در فعالیتهای روزمره خستگی بیشتری را تجربه می کنند(اسميت 1981). هميلتون،‌هاير، و بوش باوم (1984) ،در تحقيقي نشان دادند كه احساس خستگي با كنترل احساسات ارتباط دارد.آنها معتقدند كه تمركز توجه فرد تنها بر روي يك بعد از شرايط موجود،كه بوسيله آن حواسپرتي بالقوه به وجود مي آيد ،ممكن است به احساس يكنواختي بيانجامد. دامراد- فراي و ليرد (1989)، بر طبق تحقيقاتشان درباره‌ي نقش سطح آشفتگي وظيفه و شخصيت (درون گرا و برونگرا ) فرد، اينگونه نتيجه‌گيري کردند که خستگي زائيده‌ي" قضاوت فراشناختي ذهني شخص در مورد ظرفيت درک و حواس يک فرد مي‌باشد" (فراي وليرد،1989). در پژوهش انجام شده توسط سيب و ودانوويج (1998) از نقش ذهن درخستگي حمايت شده است. مخصوصاً اين محققان دريافتند که در افراد با ميزان بالاي توجّه (يعني امکان ايجاد توجّه کامل) خستگي کمتري مشاهده مي‌شود. همچنين سيب و ودانويچ فهميدند که افرادي که به ميزان زيادي ازحالت‌هاي دروني خود آگاه بودند (خود آگاهي مثبت) به طور مشخص کمتر مستعد خستگي تشخيص داده شدند. اين يافته با گزارشات وات و بلنچارد (1994) همسو است مبني بر اينکه افراديکه نياز کمتري به فعّاليت ذهني دارند (افرادي که احتمالاً خود را کمتربا فعّاليت‌هاي ذهني درگير مي‌كنند و از فعّاليت‌هاي ذهني لذّت کمتري مي‌برند) بيشتر مستعد خستگي هستند.کاس، ودانوويچ، استاني و تيلور(2001) در تحقيقي که، دو گروه دانش آموز را با استعداد خستگي بالا و ديگري با استعداد خستگي پائين در يک مدل کامپيوتري ( ساعت مک ورث ) مورد مطالعه و آزمايش قرار دادند ،نشان دادند که دانش آموزاني که استعداد خستگي بالايي دارند عملکرد پاييني دارند. والاک، کاس و استانی (2002) در تحقیقی نشان دادند که حواسپرتی و اشتباه کردن رابطه مثبت و معناداری با استعداد خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های پاسخ عاطفی، ادراک زمان و بی قراری دارند؛ بنابراین می توان گفت که عواطف نامطبوع، احساس بی قراری و ملالت مربوط به خستگی شغلی با توانایی افراد در تمرکز و انجام دادن تکالیف روزمره تداخل پیدا می کند. فوساتی ، گايلونمي ، ارجيس (2003) در پژوهشی نشان دادند که کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی شده و توجه آنها را از کار منحرف می سازد. این افراد علاقه چندانی به پیگری امور ندارند و قادر نیستند با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند. 2-4-5- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در خارج كشور لیتر ( 1997) در تحقیقی نشان داد که اشتیاق شغلی بر انرژی، درگیری و کفایت حرفه ای اشاره دارد این ابعاد یک رابطه منفی مستقیم با ایعاد فرسودگی شغلی، خستگی شغلی، بدگمانی و کاهش کفایت حرفه ای دارد(ليتر،1997). برک و الکوت (2010) در تحقیقی که بر روی مدیران و متخصصان در سازمان های مختلفی در مصر انجام شد نشان دادند که اشتیاق شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. در فراتحلیلی که در رابطه با اشتیاق شغلی صورت گرفت، رابطه قوی معناداری میان اشتیاق شغلی و تمایل به ترک سازمان- همبستگی در محدوده ای از 25%- ( برای بعد شوق داشتن به کار) تا 45%- ( برای بعد جذبه در کار) گزارش شد(برك والكوت،2010). 2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور فلاورز (1975)در تحقیقی به اين نتيجه رسيد که عوامل مؤثر بر ماندگاری هم به محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان مرتبط است. به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل داخلی و خارجی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. افزون بر آن فلاورزنشان داد که کارکنان به خاطر عوامل نگهدارنده و محیطی در شغل خود ماندگارند، زیرا مسئولیتهای مالی و خانوادگی مانع از خروج آنها می شود و همچنین دلایلی که افراد به واسطه آن شغل خود را حفظ می کنند،ضرورتا به دلایلی که افراد به سبب آن سازمان را ترک می کنند متضاد نیستند(فلاورز ،1975). لی و مودی (1987) و اورایلی و چتمن (1986) برای نخستین بار نشان دادند که تمایل به ماندن پیامد و جنبه ای از تعهد است. در همین راستا افراد هنگامیکه با اهداف و مأموریت این سازمان همانند سازی کرده باشند نسبت به سازمان تعهد بیشتری احساس می کنند و میل به ماندن آنها در سازمان افزایش می یابد. 2-5- چارچوب نظري تحقيق در اين تحقيق استعداد خستگي شغلي و اشتیاق شغلی به عنوان متغير های پيش بين و اشتياق شغلي وميل به ماندن به عنوان متغيرهای ملاك مورد بررسي قرار مي گيرند. مولفه هاي استعداد خستگي شغلي از ديد گاه دوري،هيل وپركينز،جي يامبرا وتراينر،تولار و لي):محرك هاي بيروني، محرك هاي دروني، واكنش عاطفي ،ادراك زمان،بي قراري(دوري 1982، هيل وپركينز 1985، جي يامبرا وتراينر 1985، تولار 1989، لي 1986). مولفه هاي اشتياق شغلي از ديدگاه شوفلي :انرژي حرفه اي، فداكاري حرفه اي، شيفتگي حرفه اي(شوفلي ،2001). میل به ماندن، به آرزو وعلاقه كاركنان به اینکه عضوي از سازمان باقی بمانند اشاره دارد (بالفورو همکاران، 1996). اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی، متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی ،2006). نوری و عریضی(1389) در تحقیقی به اين نتيجه رسيدند كه که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389). شيخ شباني، جو كندان و نعامي به اين نتيجه رسيدند كه وجوداشتياق كاركنان نسبت به شغل خودمانع ازشكل گيري ميل به ترك شغل ميگردد(شیخ شبانی، جوکندان و نعامی،1390). برک و الکوت (2010) در تحقیقی که بر روی مدیران و متخصصان در سازمان های مختلفی در مصر انجام شد نشان دادند که اشتیاق شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. در فراتحلیلی که در رابطه با اشتیاق شغلی صورت گرفت، رابطه قوی معناداری میان اشتیاق شغلی و تمایل به ترک سازمان- همبستگی در محدوده ای از 25%- ( برای بعد شوق داشتن به کار) تا 45%- ( برای بعد جذبه در کار) گزارش شد(برك والكوت،2010). فوساتی ، گايلونمي ، ارجيس (2003) در پژوهشی نشان دادند که کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی شده و توجه آنها را از کار منحرف می سازد. این افراد علاقه چندانی به پیگری امور ندارند و قادر نیستند با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند. 2-6- مدل مفهومي تحقيق 644525161925متغیر پیش بین00متغیر پیش بین3796665161925متغير ملاك وپیش بین00متغير ملاك وپیش بین 1931035168973500 406400234950استعداد خستگی شغلیمحرك بیرونیمحرك درونیواکنش عاطفیبی قراریادارک زمان00استعداد خستگی شغلیمحرك بیرونیمحرك درونیواکنش عاطفیبی قراریادارک زمان3670300234950اشتیاق شغلی انرژي حرفه ايشيفتگي حرفه ايفداكاري حرفه اي00اشتیاق شغلی انرژي حرفه ايشيفتگي حرفه ايفداكاري حرفه اي 34163002095500119761014414500 2185035242570متغیر ملاک00متغیر ملاک 2075180179705ميل به ماندن00ميل به ماندن centercenter00 2-7- فرضيه‏هاي تحقیق بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 1-1) بین محرک های بیرونی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 2-1) بین محرک های درونی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 3-1) بین واکنش های عاطفی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 4-1) بین اداراک زمان با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 5-1) بین بی قراری با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. بین اشتیاق شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 1-2) بین شوق داشتن به کار و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 2-2) بین جذبه درکارو میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 3-2) بین وقف کارشدن و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 1-3) بین محرک های بیرونی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 2-3) بین محرک های درونی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 3-3) بین واکشن های عاطفی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 4-3) بین ادراک زمان و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. 5-3) بین بی قراری و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد. منابع فارسي آذرنوش ،فو نیسی،ع و مرادی کوچی،س و دریکوند،ط(1391)،رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شغل در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- اهواز،دانش وپژوهش در روانشناسی کاربردی،سال سیزدهم،شماره 1،ص47. بست، ج، (1376) "روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگش طالقانی، چاپ هفتم، تهران: رشد. تقوی،م و اسدی ،پ،(1389) ،بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان صنعتی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)،دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی وسازمانی ایران. حسینیان، ش(1386).،عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های انتظامی، فصلنامه دانش ،سال نهم، شماره دوم. خاکی، غلامرضا (1379) "روش تحقیق در مدیریت" تهران: مرکز علمی دانشگاه آزاد اسلامی. چاپ اول. دلاور، علی (1384) "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی" تهران: ویرایش. چاپ هجدهم. رشید پور، م (1380)،بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان حرفه ای در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی. سرمد،ز، بازرگان،عباسی وحجازی، الف،(1376) "روش های تحقیق در علوم رفتاری" تهران" آگاه، چاپ اول. عریض سامانی، ح (1386)،رابطه تعهد سازمانی ومولفه های آن با متغیرهای سازمانی مسیرپيشايند وپسايند، فصلنامه روان شناسی مبتنی بر تحلیل ، سال یازدهم ، شماره3. عریضی ،ح و نوری ،الف (1389)، ارتباط مولفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی وسازمانی،سال اول ،شماره پنجم،زمستان 1389 ،صفحه 9-15. علي پور ،عباس (1387) ،اثر بخشي شركت در كارگاههاي خود كارآمدي حرفه اي بر اشتياق شغلي كارمندان دانشگاه اصفهان ،پايان نامه كارشناسي ارشد مشاوره شغلي ،دانشكده علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان. فلاورز وهاگز(1371)، چرا كاركنان سازمان را ترك نمي كنند؟،ترجمه قاضي زاده ،م،مجله دانش مديريت ،شماره 16،ص 72-73. کشتکاران، ز (1386)،بررسی دلالت های اخلاقی در بهبود کیفیت مدیریت آموزش در مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهر قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات. گیمینیان، و (1383)،بررسی رابطه بین آزادی عمل و تعهد شغلی دبیران مدارس شهر اصفهان، فصلنامه تعلیم و تربیت، سال بیستم، شماره 1، شماره مسلسل 14. مافی، پ (1382) ،رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای فنی و اقتصادی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی آموزشی و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، رشته مدیریت دولتی. مهداد ،ع(1389)،روانشناسی صنعتی / سازمانی،انتشارات جنگل،تهران،چاپ ششم. نعامی،ع (1389)،رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 1،ص75-82. نعامی،ع و تقی پور، الف و نیسی، ع(1389)،رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی،اشتیاق شغلی با رفتارهای نو آورانه با میانجیگری توانمند سازی روانشناختی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 4، ص333-325. نعامی، ع و پیریایی ، (1390)،رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان ،فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره سوم ،شماره 9،زمستان 1390 ،ص 23-41. نادری، ع ، سیف نراقی، م و شاهپوریان، ف ، (1381) "راهنمای علمی فراهم سازی طرح تحقیق" تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر. هاشمی شیخ شبانی ، الف،اصلانپور جوکندان ،م و نعامی ، ع(1390)، نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای وقصد ترک شغل ، فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره چهارم ،شماره 11، تابستان 1391 ،صفحه 13-32. منابع لاتين Aktouf, O. (1992),Management and theories of organizations in the 1990s: Toward a critical radical humanism. Academy of Management Review,pp. 17, 407-431. Altarawmneh, I. & al-Kilani, M. H. (2010).Human resource management and turnover intentions in the Jordanian hotel sector. Research and Practice in Human Resource Management, pp.18(1), 46-59. Bakker, A. B AND berouti, E (2007), The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology,pp. 22, 309-28. Bakker, A. B AND Demerouti, E (2008), Towards a model of work Engagement, Career Development Internatiol,pp. 13 (3), 209-223. Bakker, A. B AND Leiter, M. P (Eds.) (2010), Work engagement, A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press. Bakker, A. B., Demerouti, E., &Euwema, M. C. (2005),Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,pp. 10, 170–180. Balfour, D.L AND Wechsler, B (1996), Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organization. Public Productivity Management Review,pp. 19(3), 256-277. Barmack, J. E., (1937), Boredom and other factors in the physiology of mental efforts: An exploratory study. Archives of Psychology, 218, 6-81. International journal of selection and assessment,pp.9,9-30. Barabalet, J. M., (1999), Boredom and social meaning. British Journal of sociology,pp. 50,631-616. Bargdill, R. W., (2000a), A phenomenological investigation of being bored with life. Psychological Reports,pp. 86, 493 – 494. Bargdill, R. W., (2000b), The study of life boredom. Journal of Phenomenological Psychology,pp.31, 188-219. Berlyne, D. E., (1960), Conflict, arousal, and curiosity. New York: McGraw-Hill. Berlyne, D. E., (1967), Arousal and reinforcement. In D. Levine(Ed.), Nebraska Symposium on Motivation, (Vol.15). Lincoln: University of Nebraska Press. Burnett, I., (1925), An experimental investigation into repetitive work. IFRB Report No. 30. London: HMSO. Bailey, J. P ., Thackray, R. I., Pearl., & Parish, T. S., (1976), Boredom and arousal: Comparison of tasks differing in visual complexity. Perceptual and Motor Skills,pp.43,141-142. Best,R.G., stapleton, L.M.,&downey ,R.G.(2005).core self evaluation and job burnout:The test of alternative models.journal of occupational health psycology. Pp.10,441-451. Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996).A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology,pp.81, 358-368. Bandura, A.(2001).Social cognitive theory : an agnatic perspective .annuel review of psychology, 52,1-26. Barrick ,M. R., Mount,M. K.,& Judge, T.A.(2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium .what do we know and where do we go next International journal of selection and assessment,9,9-30 Burke, J. R., AND El-Kot, G (2010) , Work engagement Among Managers and Professionals in Egypt. African Journal of Economics and Management Studies, 1, 42-60. Campbell, D.T. (1963). Social attitudes and other acquired behavioural dispositions. In S.Koch (Ed) Psychology: A study of a science (pp.94-172). New York: McGraw-Hill. Cascio,W.F.(1991) ,Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent. Chang, C. P. & Chang, W. C. (2008).Internal marketing practices and employees’ turnover intentions in tourism and leisure hotels. The Journal of Human Resource and Adult Learning,pp. 4(2), 161-172. Chew, J. & Chan, C. C. A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower,pp. 29(6), 503-522. Cheyne, J. A AND Carriere, J. S. A AND Smilek, D (2006), Absent mindedness: Lapses in conscious awareness and everyday cognitive failures, Consciousness and Cognition,pp. 15 (3): 578–592 . doi:10.1016/j.concog.2005.11.009. PMID 16427318. Cooper-Hakim, A AND Viswesvaran, C (2005) The construct of work commitment: testing an integrative framework, Psychological Bulletin,pp. 131, 241-259. Csikszentmihalyi, M (1990), Flow: The psychology of optimal experience, New York: Harper and Row. Czikszentmihalyi, M., (1975), Beyond boredom and anxiety. San Francisco: Jossey-Bass. Currivan. D, B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review,pp. 9, 495-524. Chinoy, E., (1955), Automobile workers and the American dream. Garden City,NY : Doubleday. Damrad-Frye ,R AND Laird, JD(1989), The experience of boredom: The role of the self perception of attention.PersSoc Psychol,pp75:315-50. Davies, A. H., (1926), The physical and mental effects of monotony in modern industry. British Medical Journal,pp.2, 472-479. Deci, E. L AND Ryan, R. M. (1985),Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum. Deery, M.A AND Iverson, R.D ( 1996), Enhancing productivity: intervention strategies for employee turnover. In: Johns, N.(Ed.), ProductivityManagement in Hospitality and Tourism. Cassell, London. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. J ApplPsychol, pp.80:499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499 DORY,A(1982), Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work, Personnel Psychol,pp. 35:141-51. Dupre, K. E AND Day, A (2007), The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel.Human Resource Management,pp.46(2),185-201. deChenne, T., & Moody, A., (1987), Boredom: Theory and therapy. Psychotherapy Patient,pp.3, 17-29. deChenne, T., (1988), Boredom as a clinical issue. Psychotherapy,pp.25, 71-81. Evans, E., Laseau, L. V. N., (1950), My job contest. Personnel Psychology Monograph, pp.1, (141 and appendices). Esman, A. H., (1979), Some reflections on boredom. Journal of the American Psychoanalytic Association,pp.27(2), 423-439. Eagly,A.H., and Chaiken ,S.(1993).The psychology of attitudes . fort worth, Tx: Harcourt brace Jovanovich college publishers. Farmer, R AND Sundberg ,ND(1986) Boredom proneness, The development and correlates of a new scale. J persAss;pp. 50:4-17. Ferris, D. L AND Rosen, C. C AND Johnson, R. E AND Brown, D. J., Risavy, S AND Heller, D (2011), Approach or avoidance(or both?): Integrating core self-evaluations within an approach/avoidance framework. Personnel Psychology,pp. 64, 137-161. Fenichel, O., (1934), On the psychology of boredom. New York: W .W . Norton Company. Fenichel, H., (1951), Review of the literature on boredom. Psychoanalytic Quarterly,pp.20,354-346. Fisher, C (1993), Boredom at work, A neglected concept. Human Relation.;pp.46:395-417. Fiske, D. W., &Maddi, S. R., (1961), Functions of varied experience. Homewood, IL: Dorsey Press. Fossati ,P AND Guillaunme, LB AND Ergis ,AM AND Allilaire ,JF(2003 ),Qualitative analysis of verbal fluency in depression. Psychiat Res.; pp.117:17-24. Gabriel, M. A., (1988), Boredom: Exploration of a developmental perspective. Clinical Social Work Journal, 16, 156-164. George,m(1999),organizational behavior understanding and managing(u.s.a,newyork,Addisonwesler, ,p74). Goffman, E( 1961).: Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. Doubleday Anchor, New York,. González-Roma, V AND Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Lloret, (2006), Burnout and work engagement: independent factors or oppositepoles?, Journal of Vocational Behavior, pp.68, 165–174. Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., &Baert, H. (2011).Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, pp.23(1), 35-55. Garson, B., (1975), All the livelong day: The meaning and demeaning of routine work, New York: Penguin Books. Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany. Geiwitz, P., (1966), Structure of boredom. Journal of Personality and Social Psychology,pp.3, 592-600. Giambra ,LM AND Traynor ,TD(1998), Assembly line boredom and individual differences in recreation participation. J Leisure Res,pp. 1:256- 69 . Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany. Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading,MA: Addison-Wesley. Hallberg, U AND Schaufeli, W. B (2006) Samesame but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127. Harris, K. J AND Harvey, P AND Kacmar, K. M (2009), Do social stressorsimpact everyone equally? An examination of the moderating impact of core selfevaluations. Journal of Business and Psychology,pp. 24: 153-164. Hamilton , JA (1981),Attention, personality, and the self- regulation of mood, Absorbing interest and boredomProgress in ExpPers Res.;pp. 10:281-315. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp 5, 183-193. Healy, S. D., (1984), Boredom, Self, and Culture. Cranbury, NJ:Fairleigh Dickinson University Press. Hayes, L.J AND O’Brien-Pallas, L AND Duffied, C AND Shamian, J., Buchan, J AND Hughes, F AND Laschinger, H. K AND North, N AND Stone, P.W. (2006). Nurse turnover: a literature review. International Journal of Nursing Studies,pp. 43, 237-263. Hill,AB AND Perkins, RE(1985),Towards a model of boredom. Bri J Psychol, pp.16:235-40 . Hill, A., (1975a), Extroversion and variety seeking in a monotonous task. British Journal of Psychology,pp.66, 9-16. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp. 5, 183-193. Hatfield, E., Cacioppo, J., &Rapson, R. L. (1994).Emotional contagion. New York: Cambridge University Press. Harris,J.J., & Segal, D. R..,(1985), Observations from the Sinai: The boredom factor. Hobfoll, S AND Shirom, A (2001), Stress and burnout in the workplace.In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker Hom,P.W AND Griffeth,R (1995), Employee Turnover.Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing. Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879. doi: 10.1037//0021-9010.85.6.869. Handlon, R.S (2009), The departure of the insurance agent: The impact organizational commitment, organizational justic, and job satisfaction have on Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268–279. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513– 524 . ITTA (2000), Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: " Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America. Judge, T. A, Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005) Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology,pp.90, 257-268 . JOHARI , J. and Fee yean , T. (2012), Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter?. Journal of Economics and Management pp. 6(2): 396 – 416 Kahn,w.A…(1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of management journal,33,692-724. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed.,pp. 75-130). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kaufman, H., (1966), Hostility, Perceived similarity, and punitivity under arousal condition. Jounal of Personality,pp. 34, 538-545. Kass,S. J., Vodanovich, S. J., Stanny, C. J., & Taylor, T. M., (2001b), Watching the clock: Boredom and vigilance performance. Perceptual and Motor Skills,pp. 92, 969-976. Klapp, O. E., (1986), Overload and Boredom: Essays on the Quality of Life in the Information Society. New York: Greenwood Press. Kelman ,H.c(1985).overcoming the psychological barrier:An analysis of the egyptionIsreal peace process.Negotiationjournal,Ipp.(3),213-234. Kornhauser, A. W., (1922), Some business applications of a mental alertness test. Journal of Personnel Research, pp.1 , 130-121. Leary, MR AND Rogers, PA AND Canfield ,RW AND Coe C( 1986) Boredom in interpersonal encounters: Antecedents and social implications. J PersSocPsychol.,pp.51:968- 75. Lee, TW(1986),Toward the development and validation of a measure of job boredom, Manhattan College J Busi ,pp.15:22-8. Lee, R. T., &Ashforth, B. E. 1996. "A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of burnout". Journal of Applied Psychology,pp. 81, 123-133. Leiter, M.P., Jackson, N.J. and Shaughnessy, K. (2008), “Contrasting burnout, turnover intention,control, value congruence, and knowledge sharing between Boomers and Generation X”, Journal of Nursing Management, Vol. 16, pp. 1-10. Leong, F . T. &Schneller, G. R., (1993), Boredom proneness: Temperamental and cognitive components. Personality and Individual Differences,pp.14, 233-239. Locke, E. A., & Bryan, J. F., (1967), Performance goals as determinants of level of performance and boredom. Journal of Applied Psychology, pp.51 , 120-130. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1990), A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1984), Goal setting: A motivational technique that works. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. London, H., Schubert, D. S. P., & Washburn, D., (1972), Increase of autonomic arousal by boredom. Journal of Abnormal Psychology,pp. 80, 29-36. May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004), ―The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work‖, Journal of Occupational & Organizational Psychology,pp.77, 11-37. Maggini, C., (2000), Psychobiology of boredom. CNS Spectrums,pp. 5(8), 24-27. Mackworth, N. H., (1948), The breakdown of vigilance during prolonged visual search. Quarterly Journal of Experimental Psychology,Ipp., 6-21. March,J.G.,&Olsen,J.P(1976).Amiguity and choice in organizations. Bergen: Universitesforlaget McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1991).The NEO Personality Inventory: Using the five-factor model in counseling. Journal of Counseling and Development,pp. 69, 367-372. Mitchell, T. R., Holtom, B. C. and Lee, T. W. (2001) How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective Retention Policy, Academy of Management Executive, pp.15(4), 96–107. Mikulas, W .L.,&Vodanovich, S. J., (1993), The essence of boredom. The sychological Record, pp.43, 3-12. Munsterberg, H., (1913), Psychology and industrial efficiency. New York: Houghton-Mifflin. Mobley, W. H. (1982) Intermediate Linkages in the Relationships between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,pp. 62(2), 237–240 Mount, M.K ,&Barrick, M.R.(1995).The big five personality dimension implication for research and practice in human resourse management research in personal and human resources managementpp,13,153-200. Mowday, R.T AND Porter, L.W AND Steers, R.M (1982) ,Employee-organizational Linkage: The psychology of commitment, absenteeism, andturnover, New York: Academic Press. Mowday, R.T AND Steers, R.M AND Porter, L.W (1979) ,the measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,pp. 14, 224-247. Mudor, H. &Tooksoon, P. (2011).Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal ofEconomics and Behavioral Studies, pp.2(2), 41-49 Montgomery, H., Burr, R. and Woodhead, M (2003) Changing Childhoods: Global and Local Chichester: John Wiley. Nedd, N. (2006). Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics, 24(1),pp. 13-18. O’Reilly, C AND Chatman, J (1986).Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosaically behavior. Journal of Applied Psychology. OُConnor, D., (1967), The phenomena of boredom. Journal of Existentialism, 7, 381-399. Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2005).Character strengths in forty nations and fifty states.Unpublished manuscript, University of Rhode Island. Pierce,G. ,and sarason,B.(1996) ,Handbook of social support and the family, Plenum Press  (New York). Polly, L.M., Vodanovich, S. J., Watt, J. D., & Blanchard, M. J., (1993), The effects of attributional processes on boredom proneness. Journal of Social Behavior and Personality, 8, 123-132. Reichars, A.P (1985), A review and reconceptualization of organizational commitment Academy of Management Review,pp.10, 465. Rhoades, L, &Eisenberger, R. (2002).Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87,pp. 698-714. Rhoades, L., &Eisenberger, R., &Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86,pp. 825-836. Rich,B.L,(2006).Job engagement:constract validation and relationship job satisfaction , job involvement and intrinsic motivation .A dissert presenented to the graduated.school of the university of florida. Rothbard,N.P.(2001),Enriching or depleting?the dynamics of engagement in work and family roles.Administrative science quarterly ,pp.46,65-684. Rothe, H. F., (1946a), Output rates among butter wrappers: II. Frequency distributions and an hypothesis regarding the restriction of output. Journal of Applied Psychology,pp. 30, 320-327. Rubin, L. B., (1976), Worlds of pain: Life in the working –class family. Basic Books. Fenichel, O., (1954), On the psychology of boredom. In D. Rapaport(Ed.), The collected papers of Otto Fenichel (Vol, l , pp. 292-302). London: Routledge & Kegan. .Ryan,R .M.,& Frederick , C,(1997).One Energy, personality , and health : subjective vitality as a dynamic reflection of well-being.journal of personality,65,529-565 Saks, A. M (2006), Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiro´, J. M., &Grau, R (2001). Desde el “burnout” al “engagement”: unanuevaperspectiva? [From “burnout” to “engagement”: A new perspective?]. Revista de Psicologı´a del Trabajo y de lasOrganizaciones, pp.16, 117–134. Salanova, M.AND Agut, S AND Peiro, J. M. (2005), Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate.Journal of Applied Psychology,pp. 90, 1217–1227. Salanova,M,. Agut,S. andPeiró,J.M, (2005),Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology November 2005 Vol. 90, No.pp. 6, 1217-1227. Schaufeli ,WB AND Martinez, IM AND Gonzalez-Roma, V AND Salanova,M AND Bakker AB(2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness Stud;pp.3:71-92. Schaufeli ,WB AND Salanova ,M AND Bakker, AB(2004), The measurement of work engagement with a short questionnaire.A cross-national study.Educpsychol meas. Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Hoogduin, K AND Schaap, C ANDKladler, A (2001), On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health,pp. 16, 565-583. Schaufeli, W. B AND Salanova, M (2007), Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations, in S.W. and, D.D. Schaufeli, W. B AND Taris, T. W AND VanRhenen, W. (2008). Workaholismurnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employeewell- being Applied Psychology: An International Review,pp. 57, 173-203. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001).Werk en welbevinden: Naareenpositievebenadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie [Work and well-being: Toward a positive apporach in Occupational Healt. Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. & De Jonge, J. (2001).Maaktarbeidgezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make happy. In search of the engaged worker]. De Psycholoog,pp. 36, 422-428. Schaufeli,w.b and Salanova, M.(2007), enhancing work engagement through the managmant of human resources.the individual in the changing workinglife,pp.380 cambridge:Cambridge university press. Seligman, M. (2003), Positive Psychology Fundemental Assumption, the Psychology, 16, 126-128. Shore, L.M., & Shore, T.H. (1995).Perceived organizational support and organizational justice. In R. Cropanzano and K.M. Kacmar (Eds.) Organizational politics, justice, and support: Managing Social Climate at Work. Quorum Press. Siddle, D., Smith, D., (1974), Effects of monotonous stimulation on cortical alertness in fast. Smith ,RP(1981), Boredom: A review. Human Factors.;pp.23:329-40. Sommers, J AND Vodanovich, SJ (2000), Boredom proneness: Its relationship to psychological and physical health symptoms. J Clin Psychol.; pp.56:149-55. Sonnentag S (2003), ʹRecovery, work engagement, and proactive behavior,anew look at the interface between non‐work and workʹ, Journal of Applied Psychology, 88(3), 518–52. Stall worth, H.L (2003) Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting.Managerial Auditing Journal,pp. 18(5), 405-418. Stamps, P. L (1997).Nurses and work satisfaction: and Index for Measurement.Xaio, Z & Li, C (2003). Teachers needs in china. Journal of hebei normal university. No. 3,28-31. Sullivan ,B AND Payne ,TW(2007),Affective disorders and cognitive failures,Am J psychiat.;p. 164:1663-8. Seibe, H.M., &Vodanovich, S. J., (1998), Cognitive correlates of boredom proneness: The role of private self-consciousness and absorption. Journal of Psychology, pp.132, 642-652. Spitz, R., (1937), Repetition, rhythm, and boredom. Imago Leipzigpp.pp.23, 171-196. Sundberg, N. D., Latkin, C. A., Farmer, R., &Saoud, J. (1991).Boredom in young adults: Gender and cultural comparisons. Journal of Cross-Cultural Psychology, pp.22, 209-223. Spacks, P. M., (1995), Boredom: The literary history of a state of mind. Chicago: University of Chicago Press. Stagner, R., (1975), Boredom on the assembly line: Age and personality variables. Industrial Gerontology, 2, 23-44. Taylor, C. R. (2002),Focus on Talent, Training and Development, December 2002,pp. 26-31. Thackray, R. I., Jones, K.N., & Touchstone, R. M., (1974), Personality and physiological correlates of performance decrement on a monotonous task requiring sustained attention. British Journal of Psychology,pp.65, 351-358. Thackray, R. I, Bailey, J., & Touchstone, R. M., (1977), Physiological, subjective, and performance correlates of reported boredom and monotony while performing a simulated radar task. In R. R. Mackie (Ed.), Vigilance: Theory, operational performance and physiological correlates. New York: Plenum Press. Taylor, C. R. (2002) Focus on Talent, Training and Development, December 2002, pp.26-31 Tett, R. P AND Meyer, J. P (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover, path analyses based on meta-analysticpersounnel psychology,pp.46,250-293. Terkel, S., (1974), Working: People talk about what they do all day and how they feel about what they do. New York: The New Press. Tiegs, R. B., Tetrick, L. E., & Fried, Y. (1992).Growth need strength and context satisfaction as moderators of the relations of the job characteristics model. Journal of Management,pp. 18, 575–594. Tolor, A(1989), Boredom as related to alienation assertiveness, internal-external expectancy, and sleep patterns,Jclinpsychol.,pp. 45:260-65. Thompson,Jr., L. A., (1929), Measuring susceptibility to monotony. Personnel Journal,pp.8, 172-197. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999) Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations,pp. 52(10), 1313-1336. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999),Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations, pp.52(10), 1313-1336. Viteles, M. S., (1932), Industrial Psychology. New York: Norton. Vodanovich ,SJ AND Kass ,SJ(1990), A factor analytic study of the boredom proneness Scale. J Pers Ass.; pp.55:115-23. Vodanovich, S. J., & Watt, J. D., (1999), The relationship between time structure and boredom proneness: An investigation between two cultures. Journal of Social Psychology,pp.139, 143-152. Wallace, JC AND Kass, SJ AND Stanny, CJ(2002), The cognitive failures questionnaire revisited: Dimensions and correlates. J Gen Psychol,pp. 129:238-56. Watson, d. Wiese, d. ,Vaidya ,j., &Tellegen, a.(1999).The two general activation systems of effect: Structural findings, evolutionary consideration and psycholobiological evidence. Journal of personality and social psychology,pp. 76,820-838. Wayne ,S. J.,Shore, L.M.,&Liden, R.C.(1997).Perceved organizational support and leader – member exchange: a social exchange perspective .Academy of management journal, pp.40, 82-111. Winer, R. AND Vardi ,Y (1980),Relationships Between Job Organization and Work Outcomes in Tertative Approach Organizational and Human Performance , Vol .16, pp.81-96. Wyatt, S., Langdon, J.N., & Stock, F . G. L., (1937), Fatigue and boredom in repetitive work.Report of the Industrial Health Research Board, No. 77. London" HMSO. Wyatt, S; frost, L., & Stock, F . G. L., (1934), Incentivees in repetitive work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 69. London: HMSO Watt,J. D., & Blanchard, M. J., (1994), Boredom proneness and the need for cognition. Journal of Research in Personality,pp. 28, 44-51. Waugh, M., (1979), Some psychoanalytic observations on boredom. International Journal of psycho Analysis,pp. 60, 515-527. Weinberger, J. L., & Muller, J. J., (1974), The American Icarus revisited: Phallic narcissism and boredom. International Journal of Psycho Analysis,pp. 55, 581-586. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951. Wyatt, S., (1927), An experimental study of a repetitive process. British Journal of Psychology, pp.3, 192-209. Wyatt, S., (1929), Boredom in industry. Personnel Journal,pp.8, 161-171. Wyatt, S., (1939), Workers and machines. Occupational Psychology,pp. 13, 249-257. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO. Title: Investigation of Relationship between job boredom proneness with job engagement and INTENTION To Stayamong the employees of the executive organization of rafsanjan Abstract The purpose of this research was investigation of the relationship between job boredom proneness with job engagement and intention to stay in executive organizations in rafsanjan city. The research method is descriptive type of correlational. The statistical population of this research was executive organizations of rafsanjan city. In this research has been used three questionnari of job boredom proneness, job engagement and intention to stay. SPSS's sofware has been used for data analysis. The important findings of this research indicate that there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with job eagagment of employees in executive organizations in rafsanjan city, there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city, and also there is positive relationship between job eagagment with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city. Concerning to the research findings and regarding that, job eagagment has greatly influenced the matching between person-job, if job, can be adequately motivational, it can enhance the person's passion, therefore, has suggested that , challenging environment has been provided for giving opportunity to employees in their ideas and creativities, and increasing work quality in each unit, sharing employees in the field of work's objectives, establishing development opportunity and increasing the amount of person's authority in one's job, regarding to it's abilities, the employees intention in cooperation with organization has increased. Key words: Job boredom proneness, Job eagagment, Intention to stay BY: ZAHRA SOHI